卓越績效管理模式課件

1.維護課堂秩序,保持課堂安靜.2.關(guān)掉手機,不在課堂打手機.3.有始有終,不中途離場.

謝謝配合!溫馨提示為確保培訓(xùn)質(zhì)量,請遵守以下課堂紀律卓越績效管理模式1.維護課堂秩序,保持課堂安靜.溫馨提示為確保培訓(xùn)質(zhì)量,請遵『卓越績效模式』

康榮精密陶瓷有限公司2編輯版ppt『卓越績效模式』

康榮精密陶瓷有限公司2編輯版ppt海量PPT模板免費下載主講：余小于日期：2014年3月9日『績效指標分解技術(shù)』康榮精密陶瓷有限公司3編輯版ppt海量PPT模板免費下載主講：余小于第一單元：認識卓越績效模式第三單元：量化技術(shù)和考核指標分解第二單元：績效考核的三種模式課程大綱4編輯版ppt第一單元：認識卓越績效模式第三單元：量化技術(shù)和考核指標分解第企業(yè)經(jīng)營管理體系卓越績效模式績效管理績效考核卓越績效模式企業(yè)經(jīng)營管理體系績效考核績效管理關(guān)于績效……5編輯版ppt企業(yè)經(jīng)營管理體系卓越績效模式企業(yè)經(jīng)營管理體系績效考核績效管理彼得.德魯克的問題是先有工作還是先有目標？關(guān)于績效與目標6編輯版ppt彼得.德魯克的問題是先有工作關(guān)于績效與目標6編輯版ppt

56189671074358310912768453756832194578675438649189關(guān)于績效與目標7編輯版ppt561896710關(guān)于績效與目關(guān)于績效與目標8編輯版ppt關(guān)于績效與目標8編輯版ppt1、“目標管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理的實踐》中最先提出的2、其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張，德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作3、所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”，如果一個重要領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視目標管理的起源9編輯版ppt1、“目標管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理有目標VS無目標有意識VS無意識有壓力VS無壓力有信心VS無信心有激勵VS無激勵有競爭VS無競爭有方法VS無方法有輔導(dǎo)VS無輔導(dǎo)……游戲的啟示有目標VS無目標游戲的啟示各部門的目標長期目標員工的目標中期目標愿景戰(zhàn)略研討使命戰(zhàn)略主題企業(yè)年度主計劃各部門的月計劃員工的日清表月度總結(jié)會季度分析會企業(yè)級的年度目標過程管理體系激勵機制策略分析年度策略研討會年終總結(jié)會讓目標實現(xiàn)成為必然！周例會日清管理員工的月、周計劃策略分析策略分析偶然→必然企業(yè)核心的經(jīng)營管理體系11編輯版ppt各部門的目標長期目標員工的目標中期目標愿景戰(zhàn)略使命戰(zhàn)略企業(yè)年公司目標部門目標部門目標部門目標員工目標員工目標員工目標員工目標員工目標員工目標員工目標千斤重擔大家挑，人人頭上有指標目標分解體系公司部門部門部門員工員工員工員工員工員工員工千斤重擔大家挑，“組織一切活動的目的，就是為了該組織的績效!”卓越績效管理模式13編輯版ppt“組織一切活動的目的，就是為了該組織的績效!”卓越績效管理模策略執(zhí)行計劃績效管理績效考核（過程控制）面談改善結(jié)果（輔導(dǎo)）目標卓越績效管理模式（輔導(dǎo)）14編輯版ppt策略執(zhí)行計劃績效管理績效（過程控制）面談結(jié)果（輔導(dǎo)）目標卓越卓越績效管理模式組織戰(zhàn)略目標與績效指標清晰以目標為導(dǎo)向的管理模式崗位職責(zé)明確目標一致、上下同欲重視過程輔導(dǎo)與改善正激勵大于負激勵成功績效的6大條件卓越績效管理模式組織戰(zhàn)略目標與績效指標清晰成功績效的6大條件目前水準改善后水準PCDAPCDAPCDAPCDA每天進步一點點！戴明的PDCA管理循環(huán)16編輯版ppt目前水準改善后水準PCDAPCDAPCDAPCDA每我學(xué)會了什么？卓越績效管理模式小結(jié)與分享：17編輯版ppt我學(xué)會了什么？卓越績效管理模式小結(jié)與分享：17編輯版ppt第一單元：認識卓越績效模式課程進程第三單元：量化技術(shù)和考核指標分解第二單元：績效考核的三種模式課程大綱18編輯版ppt第一單元：認識卓越績效模式課程進程第三單元：量化技術(shù)和考核指投入過程產(chǎn)出素質(zhì)(KCI)過程（GS）結(jié)果（KPI）全面績效考核三種模式：全面績效考核★基于素質(zhì)的績效考核

★基于過程的績效考核★基于結(jié)果的績效考核19編輯版ppt投入過程產(chǎn)出素質(zhì)過程結(jié)果全面績效考核三種模式：全面績效考核★KCIKPI績效考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）

（按目標/結(jié)果達成情況算分）關(guān)鍵能力素質(zhì)指標（KCI）－－上級打分－－同事打分－－直接下級打分－－客戶打分GS過程性/階段性工作目標（GS）

（按績效指標評分標準算分）績效考核的主要內(nèi)容20編輯版pptKCIKPI關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）關(guān)鍵能力素質(zhì)指標（KCI）通俗地說，KPI（KPI-KeyPerformanceIndication）就是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。

KPI就是工作的（）、（）、（

）、（）KPI維度舉例數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量……時間交貨及時率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率……質(zhì)量產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率……成本預(yù)算達成率、損耗率、成本降低目標達成率……多快好省多快好省KPI是什么通俗地說，KPI（KPI-KeyPerGS是Goals或Goalsetting的簡稱GS的中文是指工作目標（計劃式的目標）GS的定義:是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對...階段性過程性難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。GS的定義22編輯版pptGS是Goals或Goalsetting的簡稱GS的定義2示例序號工作目標權(quán)重評分標準完成情況（自述）考核分折算分13月15日完成所有倉庫產(chǎn)品的盤點20%按時完成得100分，推遲扣10分/天；每缺一類產(chǎn)品扣15分，每錯盤一類產(chǎn)品扣20分15日完成準確,沒錯盤23月20日前提交積壓產(chǎn)品處置方案10%按時完成得100分，推遲扣15分/天；每否決1次扣20分22日提交通過審批小計30%GS得分基于過程導(dǎo)向的績效考核23編輯版ppt示例序號工作目標權(quán)重評分標準完成情況（自述）考核分折算分13素質(zhì)（competency）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征?！癈ompetency”還有不同的譯法，如‘素質(zhì)’、“資質(zhì)”、“能力”、“才干”、“才能”等。KCI（KeyCompetencyIndication）就是關(guān)鍵素質(zhì)指標。KCI的定義24編輯版ppt素質(zhì)（competency）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的示例基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核25編輯版ppt示例基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核25編輯版ppt績效分數(shù)不是

出來的，而是

出來的！量化就是

！打算見人見數(shù)

管理智慧26編輯版ppt績效分數(shù)不是出來的，打算見人見數(shù)管理智慧2績效過程控制績效過程控制早會周例會月報告會季度經(jīng)營分析會年中回顧年終總結(jié)會明年度目標設(shè)定目標分解策略研討明年度計劃明年度預(yù)算年終表彰會過程控制的節(jié)點早會周例會月報告會季度經(jīng)營分析會年中回顧年終總結(jié)會明年度目標

被譽為“海爾管理之劍”的OEC管理就是一種富有特色的績效管理模式。OEC管理由三個部分組成，分別是目標系統(tǒng)、日清系統(tǒng)和有效激勵機制。用一句話來概括就是“日事日畢，日清日高”。張瑞敏倡導(dǎo)的OEC管理其本質(zhì)就是把企業(yè)核心目標量化到人，把績效責(zé)任落實到每一個員工身上，并將績效評價的周期縮短到天。成功企業(yè)的績效管理29編輯版ppt被譽為“海爾管理之劍”的OEC管理就是一種富日清表（計劃）今日事今日畢姓名李響天氣陰日期2011-11-8星期二工作生活感悟再煩，也要保持微笑，再急，也要保持語氣，再難，也要學(xué)會堅持；

明天工作計劃序號工作計劃GS月計劃日常工作1完成下周培訓(xùn)課件的修訂

√

2完善7S檢查標準

√

3下午16：00召開7S推行研討會議

√

4確定公司宣傳欄的內(nèi)容

√

5廠區(qū)環(huán)境衛(wèi)生安全檢查

√需要他人協(xié)調(diào)

每天進步一點點！卓越績效管理模式日清表（計劃）今日事今日畢姓名李響天氣陰日期2011-1日清表（總結(jié)）今日事今日畢姓名李響天氣多云紅綠燈日期2011-11-9星期三工作生活感悟再煩，也要保持微笑，再急，也要保持語氣，再難，也要學(xué)會堅持；本日計劃完成情況序號本日計劃事項完成情況

1完成下周培訓(xùn)課件的修訂未完成修訂●2完善7S檢查標準已經(jīng)完善并確認●3下午16：00召開7S推行研討會議7S會議如期召開●4確定公司宣傳欄的內(nèi)容內(nèi)容不夠完善，未確定●本日臨時事項1與小張談話，討論車輛如何有效安排事情；2與陳主管討論清潔工的區(qū)域劃分及職責(zé)要求；3接待區(qū)安監(jiān)局來訪人員；卓越績效管理模式31編輯版ppt日清表（總結(jié)）今日事今日畢姓名李響天氣多云紅綠燈日期20我學(xué)會了什么？卓越績效管理模式小結(jié)與分享：32編輯版ppt我學(xué)會了什么？卓越績效管理模式小結(jié)與分享：32編輯版ppt為確保培訓(xùn)質(zhì)量,請遵守以下課堂紀律1.維護課堂秩序,保持課堂安靜.2.關(guān)掉手機,不在課堂打手機.3.有始有終,不中途離場.

謝謝配合!溫馨提示為確保培訓(xùn)質(zhì)量,請遵守以下課堂紀律1.維護課堂秩序,保持課堂第一單元：認識卓越績效模式課程進程第三單元：量化技術(shù)和考核指標分解第二單元：績效考核的三種模式34編輯版ppt第一單元：認識卓越績效模式課程進程第三單元：量化技術(shù)和考核指銷售收入1億元銷售部4月25日前完成“五一促銷賣場”的布置，達到通知附件所要求的標準指標+目標值誰在…時間內(nèi)完成…工作，達到…標準/要求目標的兩種表現(xiàn)形式銷售收入1億元銷售部4月25日前完成“五一促銷賣場”的布置，戰(zhàn)略目標和經(jīng)營管理計劃和目標企業(yè)KPI指標部門KPI指標員工KPI指標組織KPI指標庫KPI分解形成提取部門與團隊職責(zé)崗位職責(zé)流程KPI分解形成提取KPI的來源36編輯版ppt戰(zhàn)略目標和經(jīng)營管理計劃和目標企業(yè)KPI指標部門KPI指標員工企業(yè)級KPI提煉的二種方法：德魯克七大業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域平衡計分卡(BSC)卓越績效管理模式37編輯版ppt企業(yè)級KPI提煉的二種方法：卓越績效管理模式37編輯版ppt技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服務(wù)利潤增長IT支持德魯克的主張企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域討論：通過什么指標衡量七個重點領(lǐng)域工作的履行情況？38編輯版ppt技術(shù)創(chuàng)新德魯克的主張企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域討論：38編輯版pp

業(yè)務(wù)重點技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服務(wù)利潤增長IT企業(yè)級KPI思考1.與市場戰(zhàn)略的一致性2.核心技術(shù)1.市場份額2.銷售網(wǎng)絡(luò)有效性3.產(chǎn)品品牌1.質(zhì)量2.成本3.交貨1.員工素質(zhì)2.員工滿意3.人才儲備4.人力資源系統(tǒng)1.響應(yīng)2.及時性3.服務(wù)質(zhì)量1.短期資產(chǎn)2.長期資產(chǎn)3.利潤1.集成性2.信息提供及時性及準確性3.內(nèi)部客戶滿意度——企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域KPI：企業(yè)級關(guān)鍵業(yè)績指標體系39編輯版ppt業(yè)務(wù)重點技術(shù)市場產(chǎn)品人員客戶利潤IT企業(yè)級1.與市場戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域企業(yè)級KPI技術(shù)進步目標達成率新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)新產(chǎn)品銷售占比專利數(shù)新項目獲獎數(shù)核心技術(shù)市場地位……銷售額市場占有率，合格代理商數(shù)/終端數(shù)新客戶數(shù)/占比客戶流失率品牌知名度品牌美譽度……技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域40編輯版ppt業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域企業(yè)級KPI技術(shù)進步目標達成率銷售額技術(shù)創(chuàng)業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域企業(yè)級KPI產(chǎn)品合格率/產(chǎn)品不良率返修率制成率質(zhì)量投訴次數(shù)……核心人才滿足率人力資本效率員工滿意度核心員工主動流失率……交貨及時率客戶投訴處理滿意率客戶滿意度/客戶忠誠度……產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服務(wù)企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域41編輯版ppt業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域企業(yè)級KPI產(chǎn)品合格率/產(chǎn)品不良率核心人才滿足率業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域企業(yè)級KPI利潤率/凈資產(chǎn)利潤率營業(yè)收入增長率成本降低率（預(yù)算差異率）回款率/壞帳率資金周轉(zhuǎn)率庫存周轉(zhuǎn)率……信息系統(tǒng)上線完成率信息系統(tǒng)集成度信息數(shù)據(jù)提供及時率計算機故障次數(shù)數(shù)據(jù)差錯次數(shù)IT服務(wù)滿意度……利潤增長IT支持企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域42編輯版ppt業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域企業(yè)級KPI利潤率/凈資產(chǎn)利潤率信息系統(tǒng)上線完成平衡記分卡(BSC:BalancedScorecard)是哈佛大學(xué)財會學(xué)教授羅伯特.卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維.諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。平衡記分卡觀念主要是以平衡為訴求，尋找企業(yè)短期與長期目標間、財務(wù)與非財務(wù)之量度間、落后與領(lǐng)先之衡量指標間、以及企業(yè)內(nèi)部與外部績效構(gòu)面間之平衡狀態(tài)首先它是一種工具1992年由卡普蘭和諾頓提出平衡計分卡500強超過60％的企業(yè)在使用哈佛商業(yè)評論評為75年來最有影響力的管理工具它能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為績效目標43編輯版ppt平衡記分卡(BSC:BalancedScorecard)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功，我們要在財務(wù)上達到什么樣的標準？為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功，我們要如何保持改變和提高的能力以保證以上三個目標體系的實現(xiàn)？為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功，我們要在內(nèi)部管理上進行什么樣的改善以最終實現(xiàn)作為核心目標的財務(wù)指標？為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功，我們要在客戶實現(xiàn)上達到什么樣的標準以最終實現(xiàn)作為核心目標的財務(wù)指標？保證客戶實現(xiàn)能力的提高保證內(nèi)部管理的提高內(nèi)部提高才能保證財務(wù)成功客戶實現(xiàn)才能保證財務(wù)成功戰(zhàn)略目標體系評估計劃目標計劃評估目標評估計劃目標計劃評估目標財務(wù)內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長客戶BSC的基本形式44編輯版ppt為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功，我們要在為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功，我們維度目標指標財務(wù)指標長期利潤最大化凈資產(chǎn)收益率合理低成本經(jīng)營成本預(yù)算達成率營收持續(xù)增長可比收入增長率短期利潤合理化產(chǎn)品毛利率新市場開拓新市場營收達成率客戶指標單次消費增長單次消費增長率中式快餐第一品牌品牌知名度顧客忠誠度消費者態(tài)度指數(shù)顧客感知度營養(yǎng)提及率內(nèi)部運營指標制高點制高點開發(fā)達成率品牌管理主流媒體報道次數(shù)新店數(shù)新店開發(fā)計劃達成率明星產(chǎn)品明星產(chǎn)品計劃達成率學(xué)習(xí)與成長指標員工滿意員工滿意度員工能力開發(fā)關(guān)鍵職位勝任率績效管理推行績效管理推行評分管理系統(tǒng)推廣管理系統(tǒng)推廣達成率設(shè)計平衡計分卡維度目標指標財務(wù)指標長期利潤最大化凈資產(chǎn)收益率合理低成本經(jīng)營思考我們應(yīng)該選擇什么樣的企業(yè)級指標？卓越績效管理模式46編輯版ppt思考我們應(yīng)該選擇什么樣的企業(yè)級指標？卓越績效管理模式46各小組可選自己單位為例；以企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域及后面模板進行提煉；提煉、討論完成后，撰寫在大白紙上；時間20分鐘。沙盤演練：提煉企業(yè)級KPI各小組可選自己單位為例；沙盤演練：提煉企業(yè)級KPI7大業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域KPI技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服務(wù)利潤增長IT支持根據(jù)德魯克企業(yè)7大業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域提煉KPI7大業(yè)務(wù)重點領(lǐng)域KPI技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服KPI指標部門

研發(fā)中心生產(chǎn)中心營銷中心品質(zhì)中心供應(yīng)中心財務(wù)中心人力資源中心新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)

銷售額

新客戶增長率

產(chǎn)品一次性合格率

核心人才滿足率

人力資本效率

交貨準時率

利潤率

營業(yè)收入增長率

成本降低率

企業(yè)KPI分解之一：從公司到部門49編輯版pptKPI指標部門研發(fā)中心生產(chǎn)中心營銷中心品質(zhì)中心供應(yīng)中心財務(wù)A崗位B崗位C崗位D崗位E崗位F崗位G崗位H崗位。。a）指標b）指標c）指標d）指標e）指標f）指標。。。KPI指標相關(guān)指標崗位銷售中心的KPI企業(yè)KPI分解之二：從部門到崗位50編輯版pptABCDEFGHa）指標b）指標c）指標d）指標e）指標f）指標分解直接落實直接分解價值樹分解公式展開流程展開原因展開目標——指標如何分解指標分解直接落實直接分解價值樹分解公式展開流程展開原因展開目交貨流程計劃評審計劃下單采購下單采購跟進物料到貨入倉請驗材料檢驗材料釋放計劃排產(chǎn)生產(chǎn)發(fā)料組織生產(chǎn)過程檢驗成品檢驗成品入倉發(fā)貨設(shè)備管理及時/合格故障少/處理及時交貨流程分析交貨計劃計劃采購采購物料入倉材料材料計劃生產(chǎn)組織過程成品成品如期交貨率評審及時率計劃下單及時率采購下單及時率采購到貨及時率供應(yīng)送貨一次合格率進口申報及時率物料入倉及時率材料檢驗及時率排產(chǎn)計劃下達及時率發(fā)料錯誤次數(shù)生產(chǎn)計劃達成率檢驗誤判率設(shè)備故障次數(shù)發(fā)貨錯誤次數(shù)出口報關(guān)及時率生產(chǎn)部物控部采購部采購部采購部品管部進出口部倉庫品管部生產(chǎn)計劃部倉庫生產(chǎn)部品管部工程設(shè)備部品管部進出口部人員配置到位率/系統(tǒng)不穩(wěn)定次數(shù)如期交貨率如期評審計劃采購采購供應(yīng)進口物料材料排產(chǎn)發(fā)料生產(chǎn)檢驗設(shè)備發(fā)貨斷料原因計劃錯誤/延誤采購下單錯誤/延誤供應(yīng)商送貨延誤物料不合格倉庫報檢不及時物料配送不及時檢驗釋放不及時進口報關(guān)不及時ERP數(shù)據(jù)不準車間損耗過大入帳錯誤系統(tǒng)運行錯誤斷料原因分析斷料計劃采購下供應(yīng)物料倉庫物料檢驗進口ERP車間入帳系統(tǒng)斷料斷料次數(shù)計劃錯誤/延誤次數(shù)采購下單錯誤/延誤次數(shù)供應(yīng)商送貨延誤次數(shù)物料不合格次數(shù)倉庫報檢不及時次數(shù)物料配送不及時次數(shù)檢驗釋放不及時次數(shù)進口報關(guān)不及時次數(shù)ERP數(shù)據(jù)不準物料損耗數(shù)量物料卡不相符次數(shù)系統(tǒng)運行錯誤次數(shù)入帳錯誤次數(shù)入帳不及時次數(shù)錯誤操作次數(shù)斷料次數(shù)斷料計劃采購下供應(yīng)物料倉庫物料檢驗進口報ERP物料物料卡系統(tǒng)以價值樹分解法對公司“降低成本”指標進行策略分析，畫出價值樹，在各驅(qū)動因素旁列出衡量策略成功的指標及責(zé)任部門降低成本演練：價值樹分解目標以價值樹分解法對公司“降低成本”指標進行策略分析，畫出價值樹制定KPI目標值的基本思路

目標＝指標+目標值→必保目標是必須完成的目標值，如完成可足額領(lǐng)取績效工資基數(shù)→挑戰(zhàn)目標指經(jīng)過努力后可完成的目標，應(yīng)給予獎勵→超出挑戰(zhàn)目標值的為業(yè)績表現(xiàn)“卓越”，應(yīng)加大獎勵→低于必保目標的，實際業(yè)績沒有完成本身應(yīng)該完成的業(yè)績，應(yīng)進行必要的扣罰挑戰(zhàn)目標必保目標90分60分100分績效表現(xiàn)扣罰獎勵績效工資基數(shù)卓越段封頂指標一般為110分，尤其是管理類指標。0制定KPI目標值的基本思路目標＝指標+目標值挑戰(zhàn)必保90分KPI評分辦法及標準思路

可根據(jù)指標不同采用不同的評分辦法。一般建議用以下比例法，以達到內(nèi)部評分尺度的一致。1、必保目標對應(yīng)90分,挑戰(zhàn)目標對應(yīng)100分，必保與挑戰(zhàn)目標之間線性加分2、超出挑戰(zhàn)目標，雙倍線性加分，封頂110分3、低于必保目標，雙倍線性扣分，低于不可接受值（60分）該項不得分職責(zé)產(chǎn)出顧客可衡量指標招聘及時率90%100%達到必保目標為90分,達到挑戰(zhàn)目標為100分;必保目標與挑戰(zhàn)目標間線性加分;超出挑戰(zhàn)目標加倍加分,最高封頂110分;低于挑戰(zhàn)目標加倍扣分,低于必保值的60%本項不得分KPI評分辦法及標準思路可根據(jù)指標不同采用不同的評分辦法。1.收集什么數(shù)據(jù)(名稱\定義\公式)?2.誰收集(部門\崗位)?3.什么時候收集?4.以什么方法收集?5.什么時候上報?6.以什么表單上報?7.誰復(fù)核\審核?8.上報給誰?數(shù)據(jù)收集需明確的8個方面1.收集什么數(shù)據(jù)(名稱\定義\公式)?數(shù)據(jù)收集需明確的8個方明確數(shù)據(jù)收集要求-----8明確考核指標績效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)定義數(shù)據(jù)公式數(shù)據(jù)表單數(shù)據(jù)提供者數(shù)據(jù)提供時間數(shù)據(jù)提供方式數(shù)據(jù)復(fù)核審核者人均招聘成本直接招聘的費用直接招聘成本指招聘差旅費\網(wǎng)絡(luò)費\招聘攤位費等直接招聘成本=招聘差旅費+網(wǎng)絡(luò)費+招聘費等月度招聘成本支出一覽表財務(wù)部\會計次月3個工作日以O(shè)A發(fā)送到人力資源部人力資源部經(jīng)理錄用人數(shù)本招聘期應(yīng)招且錄用的人數(shù)月度錄用人員一覽表人力資源部\招聘專員次月3個工作日直接登錄人力資源信息系統(tǒng)人力資源部經(jīng)理明確數(shù)據(jù)收集要求-----8明確考核績效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)提供明確數(shù)據(jù)收集要求-----8明確考核指標績效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)定義數(shù)據(jù)公式數(shù)據(jù)表單數(shù)據(jù)提供者數(shù)據(jù)提供時間數(shù)據(jù)提供方式數(shù)據(jù)復(fù)核審核者請選擇一個KPI指標進行數(shù)據(jù)8明確15分鐘演練明確數(shù)據(jù)收集要求-----8明確考核績效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)提供職責(zé)分析法職能崗位KPI指標提煉62編輯版ppt職責(zé)分析法職能崗位KPI指標提煉62編輯版ppt1、量化即數(shù)量化、可衡量。2、量化可從“多、快、好、省”四個維度思考，即“數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本”。3、先思考正面指標，不好衡量找反面指標。4、先思考相對值指標，不好衡量找絕對值指標?？己酥笜肆炕夹g(shù)63編輯版ppt1、量化即數(shù)量化、可衡量?？己酥笜肆炕夹g(shù)63編輯版ppt1、熟悉并理解崗位職責(zé)定位及具體職責(zé)2、分析職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求，從而提出可衡量指標3、對可衡量指標進行分析，提煉崗位KPI職責(zé)分析法提煉KPI三步曲64編輯版ppt1、熟悉并理2、分析職責(zé)3、對可衡量職責(zé)分析法提煉KPI三步職位名稱招聘主管職位目的在人力資源戰(zhàn)略的指引下，建立和完善招聘體系、流程及制度，編制有效的人力需求計劃，拓展渠道、加強甄選，確保公司人力資源需求的最大化滿足，為公司提供合適的、符合價值觀的員工，從而支持人力資源戰(zhàn)略目標的達成序號職責(zé)權(quán)重1招聘體系:在完善公司招聘系統(tǒng)的基礎(chǔ)上規(guī)范招聘流程，建立招聘制度，確保招聘工作的正常運作。20%2人才甄選:通過分層、分類的人才評估篩選機制，建立人才甄選子系統(tǒng)，結(jié)合公司價值觀、崗位要求、能力素質(zhì)模型，確保為公司獵取優(yōu)秀、適合的人才。20%3招聘規(guī)劃與預(yù)算:根據(jù)人力戰(zhàn)略規(guī)劃，獲取有效的人力需求信息，編制合理的招聘計劃及預(yù)算，以支持招聘目標達成。5%4招聘渠道:加大招聘渠道的廣度和深度，與院校、勞動機構(gòu)、扶貧機構(gòu)、獵頭公司等建立穩(wěn)固的合作關(guān)系，確保有效的人才供應(yīng)機制。5%5招聘培訓(xùn):根據(jù)完善的招聘流程、制度，加強對用人部門及區(qū)域招聘專業(yè)知識的培訓(xùn)，分析并協(xié)助解決招聘方面的問題，提升公司各級主管及招聘專員的招聘技巧，確保招聘工作的順利進行。10%6招聘實施：根據(jù)招聘制度與流程，按計劃組織實施招聘工作，確保在預(yù)算內(nèi)及時完成招聘任務(wù)。20%7招聘評估:建立招聘評估體系，通過科學(xué)的分析方法評估招聘成本，以及評估招聘效果，并在此基礎(chǔ)上不斷改善招聘流程，確保招聘效果最大化。10%8儲備機制:加強人才儲備意識，建立分層、分類的預(yù)警機制，對公司部分有長期需求或有預(yù)見的職位所需的人才進行合理規(guī)劃、儲備，滿足公司發(fā)展需要。5%9團隊協(xié)作:與相關(guān)同事互相協(xié)作，及時提交報表、分析，配合公司及部門完成各項所交派的任務(wù)。5%第1步、理解崗位職責(zé)定位及具體職責(zé)職位名稱招聘主管職位目的在人力資源戰(zhàn)略的指引下，建立和完善招職責(zé)權(quán)重產(chǎn)出顧客顧客要求可衡量指標招聘實施：根據(jù)招聘制度與流程，按計劃組織實施招聘工作，確保在預(yù)算內(nèi)及時完成招聘任務(wù)。20%顧客要求：多、快、好、省數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本第2步、分析職責(zé)產(chǎn)出/顧客/要求及可衡量指標可衡量指標：正面指標/負面指標相對指標/絕對指標量化！量化！職責(zé)權(quán)重產(chǎn)出顧客顧客可衡量指標招聘實施：根據(jù)招聘制度與流程，職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標招聘實施：根據(jù)招聘制度與流程，按計劃組織實施招聘工作，確保在預(yù)算內(nèi)及時完成招聘任務(wù)。1.新員工1.用人單位1.及時1.人員招聘到位及時率3.成本3.人均招聘費用2.試用轉(zhuǎn)正率2.報表2.上司第2步、分析職責(zé)：產(chǎn)出/顧客/要求及可衡量指標2.合格職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標招聘實施：根據(jù)招聘制度與流程，生產(chǎn)主管崗位職責(zé)分析表職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標根據(jù)生產(chǎn)訂單，保質(zhì)保量按時完成生產(chǎn)任務(wù)案例練習(xí)第2步、分析職責(zé)：產(chǎn)出/顧客/要求及可衡量指標生產(chǎn)主管崗位職責(zé)分析表職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標根據(jù)生產(chǎn)第2步、分析職責(zé)產(chǎn)出/顧客/需求及可衡量指標職責(zé)權(quán)重產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標招聘體系:在完善公司招聘系統(tǒng)的基礎(chǔ)上規(guī)范招聘流程，建立招聘制度，確保招聘工作的正常運作。20%1、招聘流程

2、招聘制度1、用人部門

2、上司及時性、有效1、招聘流程制度的及時性人才甄選:通過分層、分類的人才評估篩選機制，建立人才甄選子系統(tǒng)，結(jié)合公司價值觀、崗位要求、能力素質(zhì)模型，確保為公司獵取優(yōu)秀、適合的人才。20%1、人才甄選系統(tǒng)1、用人部門

2、上司及時性、有效1、甄選系統(tǒng)建立的及時性招聘規(guī)劃與預(yù)算:根據(jù)人力戰(zhàn)略規(guī)劃，獲取有效的人力需求信息，編制合理的招聘計劃及預(yù)算，以支持招聘目標達成。5%1、招聘計劃

2、招聘預(yù)算1、用人部門

2、上司及時、準確、成本合理1、招聘計劃編制的及時性

2、招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率招聘渠道:加大招聘渠道的廣度和深度，與院校、勞動機構(gòu)、扶貧機構(gòu)、獵頭公司等建立穩(wěn)固的合作關(guān)系，確保有效的人才供應(yīng)機制。5%1、招聘渠道開發(fā)個數(shù)1、渠道單位

2、上司有效、滿意1、招聘渠道個數(shù)

2、招聘渠道的滿意度招聘培訓(xùn):根據(jù)完善的招聘流程、制度，加強對用人部門及區(qū)域招聘專業(yè)知識的培訓(xùn)，分析并協(xié)助解決招聘方面的問題，提升公司各級主管及招聘專員的招聘技巧，確保招聘工作的順利進行。10%1、招聘培訓(xùn)計劃

2、招聘培訓(xùn)調(diào)查問卷

3、招聘培訓(xùn)評估報告1、受訓(xùn)人員

2、上司效果好、實用性強、滿意1、招聘培訓(xùn)計劃達成率

2、招聘培訓(xùn)滿意度招聘實施：根據(jù)招聘制度與流程，按計劃組織實施招聘工作，確保在預(yù)算內(nèi)及時完成招聘任務(wù)。20%1、新員工

2、招聘報表1、用人部門

2、上司及時、成本低、人崗匹配1、招聘及時率

2、試用轉(zhuǎn)正率

3、人均招聘成本招聘評估:建立招聘評估體系，通過科學(xué)的分析方法評估招聘成本，以及評估招聘效果，并在此基礎(chǔ)上不斷改善招聘流程，確保招聘效果最大化。10%1、招聘評估體系

2、招聘評估報告1、上司及時、完整、準確、滿意1、招聘評估體系建立的及時性

2、招聘評估的滿意度儲備機制:加強人才儲備意識，建立分層、分類的預(yù)警機制，對公司部分有長期需求或有預(yù)見的職位所需的人才進行合理規(guī)劃、儲備，滿足公司發(fā)展需要。5%1、人才預(yù)警系統(tǒng)

2、儲備計劃1、公司總裁

2、上司有效、準確1、人才預(yù)警系統(tǒng)建立的及時性

2、人才未能及時預(yù)警的次數(shù)團隊協(xié)作：與相關(guān)同事互相協(xié)作，及時提交報表、分析，配合公司及部門完成各項所交派的任務(wù)。

5%1、部門工作計劃

2、部門工作報表

3、員工績效計劃表

4、員工績效評估表1、下屬

2、上司及時、公平、滿意1、工作計劃上報及時性

2、部門報表上報及時性

3、員工投訴率第2步、分析職責(zé)產(chǎn)出/顧客/需求及可衡量指標職責(zé)權(quán)重產(chǎn)出顧客第3步、篩選KPI招聘流程制度的及時性甄選系統(tǒng)建立的及時性招聘計劃編制的及時性招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率招聘渠道個數(shù)招聘渠道的滿意度招聘培訓(xùn)計劃達成率招聘培訓(xùn)滿意度招聘及時率試用轉(zhuǎn)正率人均招聘成本招聘評估體系建立及時性招聘評估的滿意度人才預(yù)警系統(tǒng)建立及時性人才未能及時預(yù)警次數(shù)工作計劃上報及時性部門報表上報及時性員工投訴率權(quán)重崗位職責(zé)招聘體系○

○

△

20%人才甄選

△

○○

20%招聘規(guī)劃與預(yù)算

⊙⊙

○

○

5%招聘渠道

△⊙△

○

○

5%招聘培訓(xùn)

△

⊙⊙○○

10%招聘實施⊙

⊙○○△○○⊙⊙⊙

20%招聘評估

⊙

○⊙

10%儲備機制

○⊙

5%團隊管理

⊙○○5%重要度1.60.21.31.50.90.31.11.12.81.91.30.50.50.20.30.30.20.215.8重要度百分比10.4%1.3%8.1%9.7%5.5%1.6%7%7%18.2%12.3%8.4%3.2%3.2%1.0%1.6%1.6%1.0%1.0%100.0%KPI＊

＊＊

＊＊＊＊＊

衡量指標指標與崗位職責(zé)高度相關(guān)以“⊙”表示，評分5分；比較相關(guān)以“○”表示，評分3分；一般相關(guān)以“△”表示，評分1分。相關(guān)包括職責(zé)影響指標及指標影響職責(zé)兩種情況將某個績效指標的所有績效指標評分與對應(yīng)職責(zé)權(quán)重得出該績效指標的最終評分，選出不多于10個作為崗位的關(guān)鍵績效指標人均招聘成本：3×5%+3×5%+5×20%=1.370編輯版ppt第3步、篩選KPI招聘流程制度的及時性甄選系統(tǒng)建立的及時性招招聘經(jīng)理的績效考核表單位：部門：崗位：職級：評估人：被評估人：考核周期：簽訂日期：考核項目序號指標名稱權(quán)重必保值挑戰(zhàn)

值評分標準實際績效得分KPI

（權(quán)重=70%）1招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率15%±3%±1%達到必保目標為90分，達到挑戰(zhàn)目標100分，必保目標與挑戰(zhàn)目標間線性加分；超出挑戰(zhàn)目標加倍加分，最高封頂110分；低于必保目標加倍扣分，低于必保目標的60%本項不得分

1%

2招聘渠道個數(shù)5%5個8個

7

3招聘培訓(xùn)計劃達成率5%98%100%

97%

4招聘培訓(xùn)滿意度5%80%90%

82%

5招聘及時率20%95%100%

90%

6試用轉(zhuǎn)正率15%95%100%

98%

7人均招聘成本5%100元80元

105元

GS

(權(quán)重=30%)序號工作目標權(quán)重評分標準自評得分得分1在1月10日前完成招聘制度及流程的撰寫工作，1月12日前正式頒布，確保招聘工作順暢開展25%招聘流程制度撰寫工作每推遲一天，扣2分，扣完為止；招聘流程制度超過2次未獲得批準扣5分；招聘流程制度頒布每推遲一天，扣2分，扣完為止。1月12目完成；13日公布

2每月20日前完成次月招聘計劃的制定，并及時知會相關(guān)用人單位一并做好招聘計劃5%招聘計劃制定工作每推遲一天，扣1分，扣完為止；知會相關(guān)用人單位每缺少一個部門，扣1分，扣完為止。20日完成；及時通知相關(guān)單位

加減分項序號加減分項評分標準自評得分得分

調(diào)整說明：績效總分：評估人意見同意：不同意：評估人簽字：年月日被評估人意見同意：不同意：被評估人簽字：年月日1544.84.61414.44.2551985.0571編輯版ppt招聘經(jīng)理的績效考核表單位：部門：崗位：職級：評估人：被評估人GS提煉及評分標準基于過程導(dǎo)向的績效考核72編輯版pptGS提煉基于過程導(dǎo)向的績效考核72編輯版pptGS來源一:為了完成KPI所要采取的重要策略之行動計劃GS來源二:項目任務(wù)：對部門有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級交辦的重要任務(wù)。GS的來源73編輯版pptGS來源一:GS的來源73編輯版ppt序號工作目標權(quán)重評分標準完成情況（自述）考核分折算分13月15日前提交質(zhì)量改善科研項目方案20%按時完成得100分，推遲扣10分/天；每否決1次扣20分16日提交通過23月20日前提交積壓在產(chǎn)品處置方案10%按時完成得100分，推遲扣10分/天；每否決1次扣20分22日提交通過小計30%GS得分基于過程導(dǎo)向的績效考核74編輯版ppt序號工作目標權(quán)重評分標準完成情況（自述）考核分折算分13月1演練設(shè)計以下工作任務(wù)的GS考核方案：行政部主管在6月25日前要完成3個店面的裝修序號工作目標權(quán)重評分標準完成情況（自述）考核分折算分12……小計GS得分行政部主管的GS考核基于過程導(dǎo)向的績效考核演練設(shè)計以下工作任務(wù)的GS考核方案：序號工作目標權(quán)重評分KPI策略計劃人員招聘到位及時率……目標策略計劃1.開發(fā)招聘渠道2.建立人才庫3.薪酬福利改革85%6月30日前開發(fā)3個有效招聘渠道KPI與GS的聯(lián)系與區(qū)別KPI策略計劃人員招聘到位及時率……目標策略計劃1.開發(fā)招聘KPI必保目標挑戰(zhàn)目標評分標準招聘及時率85%95%試用轉(zhuǎn)正率80%90%人均招聘費用300元/人200元/人…….招聘經(jīng)理考核表(KPI導(dǎo)向)考核項目評分標準1、在6月30日前內(nèi)完成3個招聘渠道的開發(fā)，并確保渠道的有效性2、6月20日建立外部人才庫管理模式3、6月20日前選購人才測評軟件，30日前完成使用方法培訓(xùn)…….招聘經(jīng)理考核表(GS導(dǎo)向)兩種績效考核方式的比較77編輯版pptKPI必保目標挑戰(zhàn)目標評分標準招聘及時率85%95%試用轉(zhuǎn)正考核項目序號指標名稱權(quán)重必保目標值挑戰(zhàn)目標值評分標準實際績效考核分折算分KPI1人員招聘到位及時率30%90%95%達到必保目標為90分，達到挑戰(zhàn)目標100分，必保目標與挑戰(zhàn)目標間線性加分；超出挑戰(zhàn)目標加倍加分，最高封頂110分；低于必保目標加倍扣分，低于必保目標的60%本項不得分

2

權(quán)重小計70%KPI得分

GS序號工作目標權(quán)重評分標準完成情況（自述）考核分折算分1在6月30日前內(nèi)完成3個招聘渠道的開發(fā)10%多：少完成1個扣10分快：按時完成得90分，推遲扣10分/天；好：每否決1個扣20分，?。好砍A(yù)算10%扣20分

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權(quán)重小計30%GS得分

績效（KPI+GS）考核表示例78編輯版ppt考核項目序號指標名稱權(quán)重必保目標值挑戰(zhàn)目標值評分標準實際績效KCI考核基于素質(zhì)導(dǎo)向的績效考核79編輯版pptKCI考核基于素質(zhì)導(dǎo)向的績效考核79編輯版ppt定義：該能力素質(zhì)是職業(yè)化的一種具體表現(xiàn)。它反映了一個人對屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，能認真、全面、及時、不打折扣完成的程度。1級接受任務(wù)：對職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)，不推托，不討價還價，能及時響應(yīng)。2級落實完成：對職責(zé)范圍內(nèi)的工作進展情況，及時進行核查，對發(fā)現(xiàn)的問題采取必要的行動，以保證工作按要求標準完成。3級盡職盡責(zé)：在工作中，面臨需要同時處理職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的任務(wù)時，能夠主動采取應(yīng)對措施，保證不因為職責(zé)以外的任務(wù)而影響職責(zé)內(nèi)工作完成情況。不以職責(zé)外的工作負擔作為解釋未完成職責(zé)內(nèi)任務(wù)的理由。4級光明磊落：公開地承擔本職工作中的責(zé)任問題。主動向上級報告工作中出現(xiàn)的重大過失以及造成的損失。不欺上瞞下。并及時主動地采取補救預(yù)防措施，防止類似的問題再次發(fā)生。5級克己奉公：當完成工作職責(zé)面臨巨大壓力時，仍能不折不扣完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，不介意個人受到損失（該損失包括實際利益、名譽、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。例如：不怕別人嘲笑，不怕與他人發(fā)生沖突，制止有損于自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情。也包括在受威脅、受委屈或被錯誤對待后依然能夠有強烈意愿和實際行為投入到工作中。責(zé)任心素質(zhì)指標舉例基于素質(zhì)導(dǎo)向的績效考核定義：該能力素質(zhì)是職業(yè)化的一種具體表現(xiàn)。它反映了一個人對屬于以下是您的屬下小李在考核期間的工作與行為表現(xiàn)，請您就以下的描述，給予適當?shù)目己嗽u等（考核表附后）：1、依據(jù)紀錄顯示，這段期間小李對您期初所設(shè)定的工作目標，依照當時約定的衡量標準，達成率為120%，應(yīng)評定為特優(yōu)。2、小李所推動之工作，需經(jīng)常與其他單位之相關(guān)人員或主管溝通協(xié)調(diào)，有時也需要與內(nèi)部同仁合作配合。這段期間以來，雖然仍偶而會發(fā)生些小爭執(zhí)，但是卻都能夠順利化解，整體而言，所有工作都能在良好的氣氛下完成。3、小李工作屬于較為獨立負責(zé)之專案作業(yè)性質(zhì)，雖說其中仍需他人協(xié)助與配合，但成敗仍歸屬小李承擔。不過，通常在工作成果檢討報告中，小李均能很中肯的自我評估；對于相關(guān)人員的協(xié)助與貢獻，也都能據(jù)實以報。4、小李平日對于其他同仁或其他單位的請求支援，都能適時配合。且并不在意對方是否有所回報，或是公平呈報他的功績。但是可能因為其自己工作的問題，所以較少主動詢問或爭取參與他人工作。5、公司政策期望每位員工一年至少需參與84課時以上訓(xùn)練課程。但是小李只參加了與晉升有關(guān)的28小時訓(xùn)練課程。6、小李經(jīng)常晚上加班1—2小時，且從不申報加班費。不過也經(jīng)常會遲到10—20分鐘，甚至也曾經(jīng)發(fā)生過10次左右，未事前告知即未進公司（據(jù)表示是在外洽公）。雖未造成任何內(nèi)部運作上的困擾，不過已有些部內(nèi)同仁抱怨與批評，但是由于未產(chǎn)生作業(yè)困擾，因此你尚未與其談過此事。7、小李平日幾乎不參加公司任何活動，即使參加也是一會兒就離開。也沒有參與任何公司內(nèi)的社團活動。至于部門活動參與性就還算好，能夠達到50%左右。不過，對于一些公司募款或是社會急難救助捐款，卻是從來不小氣，出手相當大方，是一位很有同情心的人。研討：KCI績效考核個案練習(xí)81編輯版ppt以下是您的屬下小李在考核期間的工作與行為表現(xiàn)，請您就以下的描考核項目評等A（優(yōu)100－90分）B（良90－80分）C（可80－70分）D（差70分以下）評分溝通協(xié)調(diào)與人際關(guān)系在任何情況下都能充分與他人溝通協(xié)調(diào)，有效的找出最佳對策，達成共識，并能