《人力資源管理》項目八

人力資源管理項目八員工關(guān)系管理任務(wù)一

認識勞動關(guān)系管理任務(wù)二認識員工異動管理任務(wù)三認識員工情感管理任務(wù)一勞動關(guān)系管理任務(wù)導(dǎo)入相關(guān)知識任務(wù)工單任務(wù)導(dǎo)入：違反公司規(guī)定被解除勞動合同袁某于2019年6月入職Q計算機公司。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，袁某將其依據(jù)《員工購買優(yōu)惠計劃》享有的2020年和2021年購買指標(biāo)倒賣給朋友王某，獲利數(shù)千元。Q計算機公司的《員工購買優(yōu)惠計劃》規(guī)定，通過購買優(yōu)惠計劃購買的產(chǎn)品不得轉(zhuǎn)賣或用于謀取私利，不得請求或誘使其他員工轉(zhuǎn)讓購買指標(biāo)，違反這些條款將面臨嚴重的處罰，甚至可能解除勞動合同。Q計算機公司認為，袁某的行為嚴重違反了公司的規(guī)定，遂與其解除了勞動合同。袁某承認曾向王某提供賬號和密碼，讓王某使用其指標(biāo)購買了計算機硬件產(chǎn)品，事后王某為表示感謝向其支付了好處費，但自己與王某之間不存在對外轉(zhuǎn)賣的共同故意。因此，袁某不認可公司與其解除勞動合同的決定，遂提出勞動仲裁申請，要求Q計算機公司支付經(jīng)濟補償。勞動爭議仲裁委員會認為，袁某的行為構(gòu)成利用職務(wù)之便謀取私利，并且損害了Q計算機公司的利益，違反了雙方簽訂的《勞動合同》及《員工購買優(yōu)惠計劃》，亦不符合公司《行為準(zhǔn)則》《員工手冊》等的規(guī)定，因此Q計算機公司有權(quán)解除勞動合同。思考：在哪些情況下，用人單位可以和勞動者解除勞動合同？在不同國家，“勞動關(guān)系”一詞有不同的表述，如勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞工關(guān)系等。各種表述的側(cè)重點雖不盡相同，但其內(nèi)涵基本相似，均是指勞動者與勞動力使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系。勞動關(guān)系有廣義和狹義之分。廣義的勞動關(guān)系是指在一定的生產(chǎn)資料所有制形式的基礎(chǔ)上人們在社會勞動中相互產(chǎn)生的社會關(guān)系。狹義的勞動關(guān)系即企業(yè)勞動關(guān)系，專指勞動者與用人單位之間為實現(xiàn)勞動過程而產(chǎn)生的社會關(guān)系。一、勞動關(guān)系管理概述（一）什么是勞動關(guān)系勞務(wù)關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者根據(jù)口頭或書面約定，由前者向后者提供一次性或者特定的勞動服務(wù)，后者依約向前者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。一、勞動關(guān)系管理概述（二）勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系雖然勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的形成都是以勞動者提供勞動并獲取報酬為基礎(chǔ)的，但兩者有很大的區(qū)別，具體如表所示。一、勞動關(guān)系管理概述勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（二）勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系項目勞動關(guān)系勞務(wù)關(guān)系適用法律由《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）規(guī)范調(diào)整，當(dāng)事人雙方必須遵照執(zhí)行?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了勞動合同中的必備條款由《中華人民共和國民法典》調(diào)整，當(dāng)事人雙方是平等的民事關(guān)系主體，勞務(wù)合同內(nèi)容由雙方協(xié)商確定主體資格用工主體只能是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體，個人不能作為用工主體；另一方只能是勞動者個人可能存在兩個或兩個以上的平等主體，可能都是法人（具有民事權(quán)利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的社會組織），也可能都是自然人，還可能是法人與自然人關(guān)系性質(zhì)兩個主體之間不僅存在財產(chǎn)關(guān)系（經(jīng)濟關(guān)系），還存在著人身關(guān)系（行政隸屬關(guān)系）。勞動者除提供勞動外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度，等等兩個主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，勞動者提供勞動服務(wù)，對方支付勞務(wù)報酬，彼此不存在行政隸屬關(guān)系，各自獨立、地位平等案例在線：勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系龔某于2020年9月到S高校繼續(xù)教育學(xué)院任教，主要教授全日制自考助學(xué)輔導(dǎo)班學(xué)生法學(xué)課程。招錄時，雙方未訂立勞動合同，但S高校要求龔某必須遵守該校任課教師管理辦法，認真進行課堂教學(xué)，不能遲到、提前下課，也不得任意停課、調(diào)課，且應(yīng)當(dāng)在課外進行備課、批改作業(yè)、安排測驗等工作。2021年5月，龔某發(fā)現(xiàn)S高校未為其繳納社會保險費，遂提出辭職，要求S高校為其補繳工作期間的社會保險費，支付未訂立勞動合同的雙倍工資差額及解除勞動合同的經(jīng)濟補償?！斠妰?nèi)容勞動關(guān)系管理是指通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關(guān)系主體的行為得到規(guī)范、權(quán)益得到保障，從而維持和諧的勞動關(guān)系，促進企業(yè)穩(wěn)定運行。一、勞動關(guān)系管理概述（三）什么是勞動關(guān)系管理①規(guī)范化，以國家法律法規(guī)為依據(jù)；企業(yè)開展勞動關(guān)系管理時，應(yīng)遵循以下原則：②制度化，明確職責(zé)、權(quán)限等內(nèi)容；③統(tǒng)一性，在同一時期內(nèi)對全體員工統(tǒng)一執(zhí)行；④協(xié)調(diào)性，隨企業(yè)的發(fā)展進行階段性調(diào)整。一、勞動關(guān)系管理概述勞動關(guān)系管理的內(nèi)容涉及勞動合同管理、勞動基本保障管理、勞動爭議管理等，勞動基本保障管理又包括社會保險管理和勞動安全衛(wèi)生管理，如圖所示。一、勞動關(guān)系管理概述勞動關(guān)系管理的內(nèi)容（四）勞動關(guān)系管理的內(nèi)容二、勞動合同管理（一）勞動合同概述

勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)該訂立勞動合同，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同本質(zhì)上是一種契約，它通過規(guī)范當(dāng)事人雙方的行為來保障用人單位與勞動者的合法權(quán)益。勞動合同是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)和前提。1．什么是勞動合同二、勞動合同管理

（1）主體特定。（2）合同客體具有單一性。（3）是雙務(wù)合同、諾成合同和有償合同。（一）勞動合同概述2．勞動合同的特點釋疑解惑雙務(wù)合同是指當(dāng)事人雙方互負對待給付義務(wù)的合同。諾成合同又稱不要物合同，是指僅以當(dāng)事人意思表示一致為成立要件的合同。諾成合同自當(dāng)事人雙方意思表示一致時即可成立，不以一方交付標(biāo)的為合同的成立要件，當(dāng)事人交付標(biāo)的屬于履行合同，而與合同的成立無關(guān)。買賣合同是典型的諾成合同，甲向乙出售物品，不論物品是否交到乙手中，只要買賣合同簽訂交易即成立。有償合同是指當(dāng)事人一方享有合同約定的權(quán)利，須向另一方當(dāng)事人支付相應(yīng)對價的合同。勞動合同條款分為必備條款和約定條款，具體如表所示。二、勞動合同管理勞動合同的必備條款和約定條款（一）勞動合同概述3．勞動合同條款必備條款約定條款（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼（3）勞動合同期限（4）工作內(nèi)容和工作地點（5）工作時間和休息休假（6）勞動報酬（7）社會保險（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項根據(jù)《勞動合同法》第12條，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立上述三種勞動合同。二、勞動合同管理（一）勞動合同概述4．勞動合同期限（1）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（2）用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。（3）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。二、勞動合同管理（一）勞動合同概述4．勞動合同期限

為解決勞動合同短期化問題，《勞動合同法》第14條、41條、46條做出了相關(guān)規(guī)定，以此引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返?條第1款規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！备髟瓌t的具體解釋如表所示。二、勞動合同管理勞動合同的訂立原則及其具體解釋（二）勞動合同的訂立原則具體解釋合法勞動合同的內(nèi)容、形式和訂立程序，必須符合有關(guān)勞動法規(guī)和勞動政策的要求。凡屬與勞動合同有關(guān)的強行性法律規(guī)范和強制性勞動標(biāo)準(zhǔn)，都必須嚴格遵守公平勞動合同的內(nèi)容公平、合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款平等自愿雙方當(dāng)事人法律地位平等，均有權(quán)選擇對方并就合同內(nèi)容表達各自獨立的意志；訂立勞動合同完全是出于雙方的真實意志，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫對方訂立勞動合同協(xié)商一致訂立合同過程中，用人單位與勞動者對勞動合同的內(nèi)容、期限等進行充分協(xié)商，達成一致意見，合同才能成立誠實信用用人單位應(yīng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明二、勞動合同管理勞動合同的履行是指用人單位與勞動者按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。（三）勞動合同的履行與變更1．勞動合同的履行二、勞動合同管理（三）勞動合同的履行與變更（1）用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。（2）用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班，如安排加班，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。（3）用人單位管理人員不能違章指揮或強令冒險作業(yè)，對危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。（4）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。（5）用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

在履行勞動合同時，應(yīng)注意以下幾點：《勞動合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！眲趧雍贤兏臈l件主要是訂立合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使合同無法履行。其中客觀情況包括法律法規(guī)發(fā)生變化，自然災(zāi)害，企業(yè)事故，企業(yè)分立、合并、遷移廠址、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，勞動者因個人情況變化而要求調(diào)整崗位等。二、勞動合同管理2．勞動合同的變更（三）勞動合同的履行與變更案例在線：崗位調(diào)整，變更勞動合同

孫女士自2019年8月起一直在北京某公司工作。2020年8月，她與公司簽訂了為期兩年（自2020年8月1日起至2022年7月31日止）的勞動合同，約定孫女士的工作崗位是推廣部副經(jīng)理，月基本工資為10000元，獎金根據(jù)公司效益、員工表現(xiàn)、考勤情況發(fā)放。其中關(guān)于工作內(nèi)容有這樣的約定：公司根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)，有權(quán)安排工作并調(diào)整員工的崗位或職務(wù)（包括調(diào)整工資）；員工應(yīng)根據(jù)要求完成所在崗位的工作任務(wù)。此后，雙方均全面履行了該勞動合同。公司每月發(fā)給孫女士10000元基本工資，5000元獎金，孫女士也出色地完成了工作任務(wù)。……詳見內(nèi)容勞動合同的解除，只對未履行的部分生效，不涉及已履行的部分。根據(jù)《勞動合同法》第36～41條，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。二、勞動合同管理（四）勞動合同的解除與終止1．勞動合同的解除231二、勞動合同管理（1）協(xié)商解除。（2）勞動者單方解除。（3）用人單位單方解除。勞動合同的解除可分為三種情況：案例在線：試用期解除勞動合同小呂大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家事業(yè)單位工作，與該單位簽訂了一份為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。為防止員工隨意跳槽，該單位在合同中特意與小呂等新員工約定了關(guān)于違約的賠償內(nèi)容：若員工提前辭職，每提前1年，需要支付違約金1萬元；賠償各種教育培訓(xùn)費；賠償給單位生產(chǎn)經(jīng)營造成的經(jīng)濟損失。3個月試用期滿后，小呂覺得在這家事業(yè)單位沒有發(fā)展前途，同時另一家研究機構(gòu)表示愿意接受她，小呂經(jīng)過思考后提出了辭職。該單位同意小呂辭職，但要求她按照合同約定支付違約金2.7萬元、上崗培訓(xùn)費1萬元，并賠償給單位生產(chǎn)經(jīng)營帶來的經(jīng)濟損失5萬元?！斠妰?nèi)容勞動合同的終止是指勞動合同因為期滿或者雙方約定的終止條件出現(xiàn)而喪失法律效力。二、勞動合同管理（四）勞動合同的解除與終止2．勞動合同的終止二、勞動合同管理（四）勞動合同的解除與終止（1）勞動合同期滿的。（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同的續(xù)訂是指勞動合同期滿后，當(dāng)事人雙方經(jīng)協(xié)商達成協(xié)議，繼續(xù)簽訂與原勞動合同內(nèi)容相同或者不同的勞動合同的法律行為。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。二、勞動合同管理（五）勞動合同的續(xù)訂（1）雙方協(xié)商續(xù)訂勞動合同。（2）勞動合同期滿。（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同。二、勞動合同管理（五）勞動合同的續(xù)訂以下情形，符合續(xù)訂勞動合同的條件：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。二、勞動合同管理（五）勞動合同的續(xù)訂張某等30人自2012年開始先后在某中學(xué)食堂從事炊事員工作。自2016年2月開始，學(xué)校將張某等30人應(yīng)繳納的社會保險費隨工資發(fā)放給個人。2016年后雙方曾多次簽訂一年期的固定期限勞動合同，2019年簽訂的一年期勞動合同到期時間是2020年8月31日。2020年8月15日，學(xué)校通知張某等30人在2020年8月31日前與學(xué)校續(xù)簽勞動合同，逾期不簽視為自動離職。2020年8月31日，張某等30人以學(xué)校沒有明確合同期限、工作時間延長、工作待遇降低等為由拒絕續(xù)簽，并自行離開學(xué)校，后于2021年10月申請仲裁，要求學(xué)校支付經(jīng)濟補償，同時還以雙方簽訂兩次以上固定期限勞動合同為由，要求學(xué)校支付應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同而沒有簽訂的兩倍工資差額，并補繳社會保險費。……案例在線：勞動合同到期續(xù)簽謹記避“雷區(qū)”詳見內(nèi)容對企業(yè)而言，做好社會保險管理是使用勞動力的基本前提，繳納社會保險費也是對員工負責(zé)。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強社會保險管理理念，將其視為經(jīng)營管理思想體系的重要組成部分。三、勞動基本保障管理（一）社會保險管理1．增強社會保險管理觀念《中華人民共和國社會保險法》對社會保險費的征繳，社會保險基金的建賬、核算等做出了明確規(guī)定，企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行，不能擅自提高或減少各種社會保險基金，不同險種的基金不得相互擠占和調(diào)劑，以保證企業(yè)核算結(jié)果的真實和準(zhǔn)確。企業(yè)按時為員工繳納社會保險費，讓員工消除后顧之憂，員工才能為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。三、勞動基本保障管理（一）社會保險管理2．嚴格執(zhí)行社會保險相關(guān)規(guī)定勞動安全衛(wèi)生又稱勞動保護或職業(yè)安全衛(wèi)生，是指勞動者在生產(chǎn)和工作過程中應(yīng)得到的生命安全和身體健康基本保障的制度。

三、勞動基本保障管理（二）勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理的內(nèi)容如表所示。三、勞動基本保障管理

勞動安全衛(wèi)生管理的內(nèi)容項目具體內(nèi)容執(zhí)行國家規(guī)定的安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)（1）執(zhí)行勞動安全技術(shù)規(guī)程。勞動安全技術(shù)規(guī)程是指為避免工作過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕勞動強度而制定的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)（2）執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程。勞動衛(wèi)生規(guī)程是指為保護勞動者在工作過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種規(guī)定和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的總和，包括防止粉塵危害、防止有毒物質(zhì)危害、防止噪聲和強光刺激的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度（1）執(zhí)行安全生產(chǎn)責(zé)任制度（2）執(zhí)行安全技術(shù)措施計劃管理制度（3）執(zhí)行安全生產(chǎn)教育和檢查制度（4）執(zhí)行重大事故隱患管理制度（5）執(zhí)行安全衛(wèi)生認證制度（6）執(zhí)行傷亡事故報告和處理制度執(zhí)行女員工與未成年工的特殊勞動保護制度（1）執(zhí)行女員工的特殊勞動保護制度（建立女員工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等）（2）執(zhí)行未成年工的特殊勞動保護制度勞動安全衛(wèi)生保護費用管理（1）勞動安全衛(wèi)生保護費用分類（保護設(shè)施建設(shè)、更新、改造費用，防護用品費用，教育培訓(xùn)費用，防治費用，有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用，工傷保險費，工傷認定、傷殘評定費用等）（2）勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制（3）建立員工安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬（4）組織工傷傷殘評定（5）給予工傷保險待遇，包括醫(yī)療待遇、工傷津貼、福利待遇等釋疑解惑16～18歲的員工屬于未成年工，16歲以下屬于童工，國家機關(guān)、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人。勞動爭議是指勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間因執(zhí)行勞動法律法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者與用人單位之間因勞動關(guān)系中的權(quán)利、義務(wù)而發(fā)生的糾紛。四、勞動爭議管理（一）勞動爭議的類型按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以將勞動爭議劃分為不同類型，具體如表所示。四、勞動爭議管理

（一）勞動爭議的類型勞動爭議的類型劃分標(biāo)準(zhǔn)類型含義按照當(dāng)事人人數(shù)分類個人勞動爭議勞動者個人與用人單位發(fā)生的勞動爭議集體勞動爭議勞動者一方當(dāng)事人在3人以上，有共同理由的勞動爭議按照勞動爭議的內(nèi)容分類權(quán)利爭議因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同規(guī)定的勞動條件而發(fā)生的勞動爭議利益爭議因確定或變更勞動條件而發(fā)生的勞動爭議按照當(dāng)事人國籍的分類國內(nèi)勞動爭議中國的用人單位與具有中國國籍的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議涉外勞動爭議具有涉外因素的勞動爭議，包括中國在國（境）外設(shè)立的機構(gòu)與中國派往該機構(gòu)工作的人員之間發(fā)生的勞動爭議、外商投資企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議此外，按照勞動爭議的客體分類，勞動爭議還可分為履行勞動合同爭議、開除爭議、辭退爭議、辭職爭議、工資爭議、保險爭議、福利爭議和培訓(xùn)爭議等。四、勞動爭議管理（一）勞動爭議的類型勞動爭議的預(yù)防措施有以下幾項：（1）強化政府的宏觀管理職能。政府雖不能對勞動爭議直接進行干預(yù)，但對勞動關(guān)系具有指導(dǎo)和調(diào)整的功能。政府可以積極調(diào)查研究，出臺符合時代特征的地方性法規(guī)，建立符合市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代企業(yè)制度的新型勞動關(guān)系，正確行使監(jiān)督檢查職權(quán)。（2）運用勞動保障部門行政手段，加大行政執(zhí)法力度。運用行政手段規(guī)范用人單位行為是調(diào)整勞動關(guān)系，減少勞動爭議的一個重要方式。勞動保障部門要嚴格履行監(jiān)督檢查職能，積極開展行政執(zhí)法，及時糾正和處理用人單位的違法、違規(guī)行為。（3）加強勞動法律法規(guī)宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識。（4）完善社會保障制度，擴大社會保險覆蓋范圍，從根本上減少勞動爭議的發(fā)生。知識窗：勞動爭議的預(yù)防措施四、勞動爭議管理勞動爭議處理是一種事后處理，是勞動關(guān)系處于異常狀態(tài)的一種補救措施。處理勞動爭議應(yīng)遵循以下四項原則：④及時處理原則。②當(dāng)事人在法律面前一律平等原則；（二）勞動爭議的處理①依法處理原則；③著重調(diào)解原則；1．處理原則（二）勞動爭議的處理四、勞動爭議管理勞動爭議的處理方式有勞動爭議協(xié)商、勞動爭議調(diào)解、勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟，后三種處理方式對應(yīng)的機構(gòu)分別是勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。2．處理方式2．處理方式（1）勞動爭議協(xié)商是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在發(fā)生勞動爭議后，自行協(xié)商解決，澄清誤會，分清責(zé)任，相互取得諒解，最終達成和解協(xié)議。四、勞動爭議管理（2）勞動爭議調(diào)解是指勞動爭議調(diào)解委員會在查清事實的基礎(chǔ)上，依照相關(guān)法律法規(guī)，向雙方陳述各自應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)以及利弊關(guān)系，爭取在相互諒解的基礎(chǔ)上達成調(diào)解協(xié)議的方法。釋疑解惑企業(yè)可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會一般由員工代表、企業(yè)代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會既不是司法部門，也不是行政機關(guān)，必須在當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上開展調(diào)解工作，尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。（3）勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會在查明事實、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家法律法規(guī)和相關(guān)政策，對糾紛事實和當(dāng)事人的責(zé)任進行認定和裁決。仲裁既具有調(diào)解的靈活、快捷，又具有法律強制執(zhí)行的特色。勞動爭議仲裁采取一次裁決終結(jié)制度，當(dāng)事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，向人民法院起訴，逾期不訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。四、勞動爭議管理（二）勞動爭議的處理2．處理方式2017年3月21日，《關(guān)于進一步加強勞動人事爭議調(diào)解仲裁完善多元處理機制的意見》（以下簡稱《意見》）發(fā)布?！兑庖姟肪图訌妱趧尤耸聽幾h調(diào)解仲裁完善多元處理機制提出了五項原則：（1）堅持協(xié)調(diào)聯(lián)動、多方參與。在黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府主導(dǎo)、綜治協(xié)調(diào)下，積極發(fā)揮人力資源社會保障部門牽頭作用，鼓勵各有關(guān)部門和單位發(fā)揮職能作用，引導(dǎo)社會力量積極參與，合力化解勞動人事關(guān)系矛盾糾紛。（2）堅持源頭治理、注重調(diào)解。貫徹“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”工作方針，充分發(fā)揮協(xié)商、調(diào)解在勞動人事爭議處理中的基礎(chǔ)性作用，最大限度地把矛盾糾紛解決在基層和萌芽狀態(tài)……旗幟引領(lǐng)詳見內(nèi)容（4）勞動爭議訴訟是指當(dāng)事人不滿意勞動爭議仲裁委員會的仲裁結(jié)果，依法向人民法院起訴，由人民法院依法審理并做出判決。訴訟是勞動爭議處理的最終方式。最終生效的判決標(biāo)志著該勞動爭議案件訴訟程序的終結(jié)。人民法院對勞動爭議案件的審理，適用《中華人民共和國民事訴訟法》規(guī)定的程序，分為起訴和受理、調(diào)查取證、調(diào)解、開庭審理等幾個階段。法院做出判決后，向當(dāng)事人發(fā)送判決書。當(dāng)事人不服一審判決的，有權(quán)在判決書送達之日起15日內(nèi)，向上一級人民法院提起上訴。到期未上訴的，判決書自動發(fā)生法律效力。四、勞動爭議管理（二）勞動爭議的處理2．處理方式結(jié)合勞動合同管理相關(guān)知識（可以是本書中所闡述的理論，也可以是課外了解到的相關(guān)理論），分析勞動合同糾紛案例。1．任務(wù)描述任務(wù)工單——分析勞動合同糾紛案例Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任務(wù)目的（1）了解《勞動法》《勞動合同法》中關(guān)于解除勞動合同的規(guī)定。（2）了解勞動爭議的類型和處理方式。任務(wù)工單——分析勞動合同糾紛案例3．尋找伙伴尋找3～5名伙伴組成一個小組，然后將相關(guān)信息填入表中。小組成員信息任務(wù)工單——分析勞動合同糾紛案例班級組號姓名學(xué)號指導(dǎo)教師4．知識儲備在進行具體工作前，需要回答以下問題。問題1：勞動合同的訂立原則有哪些？問題2：勞動合同具有哪些特點？問題3：勞動合同的解除有哪幾種情況？問題4：處理勞動爭議的處理方式有哪些？任務(wù)工單——分析勞動合同糾紛案例杜某是一家保險公司的業(yè)務(wù)員，與公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定杜某每個季度必須完成一定數(shù)額的銷售任務(wù)，個人收入主要是銷售提成。盡管杜某對保險推銷工作滿懷熱情，勤勤懇懇，但第一個季度結(jié)束，他所簽的保險單寥寥無幾，遠遠沒有達到公司的銷售定額。公司銷售主管提醒杜某說，若第二個季度仍完不成任務(wù)，他將面臨被解聘的危險……5．任務(wù)實施任務(wù)工單——分析勞動合同糾紛案例詳見內(nèi)容

請根據(jù)上述情景并結(jié)合《勞動法》《勞動合同法》，分析保險公司解除與杜某的勞動合同以及杜某要求公司支付經(jīng)濟補償是否合法。6．考核評價提交任務(wù)工單，教師根據(jù)學(xué)生的完成情況和表中的內(nèi)容進行評價?？己嗽u價表任務(wù)工單——分析勞動合同糾紛案例項目名稱評價內(nèi)容分值教師評分專業(yè)能力任務(wù)工單完成情況15

理解本任務(wù)重要知識點20

案例分析合理、透徹20

有獨創(chuàng)性見解5

職業(yè)素養(yǎng)語言組織能力強，意思表達完整、準(zhǔn)確15

邏輯縝密，善于思考15

字跡工整，書面整潔10

合計100

綜合評語

教師（簽名）：任務(wù)二員工異動管理任務(wù)導(dǎo)入相關(guān)知識任務(wù)工單任務(wù)導(dǎo)入：失敗的晉升管理1．不完善的晉升標(biāo)準(zhǔn)JM公司是一家計算機辦公軟件開發(fā)公司。一直以來，公司中層管理人員以上的崗位晉升依據(jù)，是員工過去的績效和直線上司的建議。這一套晉升系統(tǒng)從公司成立就開始執(zhí)行，一直沒有出現(xiàn)過大問題。幾個月前，技術(shù)部經(jīng)理提出辭職，總經(jīng)理決定從技術(shù)部提拔一名員工擔(dān)任技術(shù)部經(jīng)理一職。候選人是兩位高級技術(shù)主管小尤和小馮。如果僅從過去的績效來看，無法判斷誰更優(yōu)秀，因為他們近三年的績效都是“優(yōu)”。在這種情況下，人事主管王蘭只好向技術(shù)部經(jīng)理尋求幫助。……詳見內(nèi)容任務(wù)導(dǎo)入：小錢為什么離職了思考：（1）什么是晉升？晉升應(yīng)遵循哪些原則？（2）案例中的晉升管理為什么會失敗？晉升是指對符合晉升條件的員工做出由低到高的崗位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。一、晉升管理一、晉升管理（1）晉升使員工經(jīng)濟收入增加、崗位層級提高。（2）晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，可以為員工發(fā)揮價值、實現(xiàn)理想提供更廣闊的平臺。（一）晉升的作用1．晉升對員工的作用企業(yè)根據(jù)員工的短期業(yè)績發(fā)放貨幣獎勵，屬于短期激勵，可能會驅(qū)使員工更注重自己的短期利益而忽視企業(yè)的長期利益。而晉升屬于長期激勵，能夠鼓勵員工將自己的利益和企業(yè)長期利益相結(jié)合，增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。（一）晉升的作用一、晉升管理2．晉升對企業(yè)的作用員工在短期內(nèi)多次晉升會給企業(yè)和員工個人造成哪些影響？

小思考一、晉升管理（二）晉升的原則（2）客觀。（1）公開。（3）一致。（4）雙向溝通。（5）結(jié)果可辯駁。程序公正是指決策過程公正、合理，具體包括以下內(nèi)容：1．程序公正原則企業(yè)要為所有員工提供晉升的機會，選拔時應(yīng)做到不唯學(xué)歷、不唯資歷、唯才是舉、公平競爭。（二）晉升的原則2．機會均等原則一、晉升管理（二）晉升的原則“階梯晉升”可以避免盲目性，準(zhǔn)確度高，便于激勵大多數(shù)員工。但對非常之才、特殊之才則應(yīng)“破格提拔”，避免人才流失。3．“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合原則一、晉升管理一、晉升管理（三）晉升的方法1．崗位階梯法崗位階梯是指列出漸進順序的崗位序列，其內(nèi)容包括每個崗位的頭銜、工資水平、能力要求、經(jīng)驗要求等能夠區(qū)分各崗位差異的方面。決策者以崗位階梯為指導(dǎo)，水平或垂直地選拔員工。采用崗位階梯法時，員工的任職資歷是其晉升的依據(jù)。一、晉升管理（三）晉升的方法

崗位競聘法是指所有員工均有申請晉升的機會，共同競爭的方法。該方法的優(yōu)點在于增強了員工的動力，缺點在于決策者需要對所有競聘者做出評估，并對被淘汰者做出合理解釋，需要花費大量的時間和精力。2．崗位競聘法一、晉升管理職業(yè)通道是指員工的職業(yè)發(fā)展計劃。職業(yè)發(fā)展計劃一般由員工、員工的上級和人力資源部門共同參與制定。員工提出自己的崗位晉升傾向，上級對員工的工作表現(xiàn)進行評估，人力資源部門評估其未來的發(fā)展可能，從而安排合適的晉升人選。（三）晉升的方法3．職業(yè)通道法在松下，員工晉升有一套嚴格的流程。下面以系長（相當(dāng)于科室主管）升課長（相當(dāng)于部門主管）為例，介紹松下的員工晉升流程。1．部門提名部門填寫晉升鑒定表，主要內(nèi)容包括該系長的能力特長、過往工作業(yè)績、潛質(zhì)、接替人培養(yǎng)情況等。本部門課長簽字后，將晉升鑒定表遞交人力資源部。2．公司審查人力資源部接到晉升鑒定表后，對該系長的各項情況予以審核，橫向比較，重點考查該系長的接替人培養(yǎng)情況是否達標(biāo)。該系長要晉升課長，必須要培養(yǎng)兩名接替人，一名是將要頂替他崗位的人，另一名是儲備干部。案例在線：松下的員工晉升流程詳見內(nèi)容降職是指將員工由原來的崗位降到更低的崗位。降職管理屬于人力資源部門的工作難點，操作得當(dāng)，降職可以成為企業(yè)人員配置的有效手段，促進企業(yè)發(fā)展；操作不當(dāng)，被降職的員工可能會選擇離職，甚至在企業(yè)內(nèi)散布謠言、混淆視聽，給企業(yè)造成不良影響。因此，企業(yè)必須重視降職管理。二、降職管理二、降職管理（一）降職的原因（1）由于組織機構(gòu)調(diào)整需要精簡人員。（2）員工不能勝任本工作。（3）員工因身體健康狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作等要求降職。（4）依照獎懲條例，需要對員工進行降職。

一般而言，出現(xiàn)下列情形時，企業(yè)可對員工進行降職處理：二、降職管理1．明升暗降企業(yè)表面上使員工得到晉升，實際上卻削弱了員工的權(quán)力，降低了員工的薪酬。例如，將員工由業(yè)務(wù)部門調(diào)到行政部門，崗位升一級，基本工資增加，但績效工資大幅降低。2．長時間不晉升對于一些能力不符合企業(yè)發(fā)展要求，但又不能輕易解除勞動合同的員工，企業(yè)可以很長時間都不對員工進行晉升，這樣也能起到類似降職的效果。（二）降職處理技巧一是覺得沒面子，在同事面前抬不起頭，無法向親屬朋友交代；二是對降職結(jié)果不服，心存不滿；三是坦然接受，心態(tài)端正，勇于面對挫折和挑戰(zhàn)。二、降職管理（二）降職處理技巧3．掌握員工的心態(tài)對于持第一種心態(tài)的員工，企業(yè)應(yīng)給予關(guān)心和鼓勵，尤其是當(dāng)員工在新崗位做出成績后，更要及時鼓勵，以增強其自信心。對于持第二種心態(tài)的員工，要適當(dāng)?shù)嘏u教育，幫助其重新認識自我，如果屢教不改，可解除勞動合同；對有進步的員工，可與第一種情況同等對待。對于持第三種心態(tài)的員工，企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)，其潛力往往很大。二、降職管理平級調(diào)動是指將員工在同級崗位之間水平調(diào)動。對企業(yè)而言，平級調(diào)動為部門之間的交流和合作打下了良好的基礎(chǔ)，有利于提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力；對員工而言，平級調(diào)動為其提供了實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)多種技能、積累豐富經(jīng)驗的機會，對員工的全面發(fā)展有益。三、平級調(diào)動管理三、平級調(diào)動管理但是平級調(diào)動也存在以下缺點：（1）容易導(dǎo)致短期行為。（2）容易滋生浮躁情緒。（3）容易誘發(fā)投機心理。

離職是指員工與企業(yè)結(jié)束勞動關(guān)系并離開企業(yè)的行為。離職是員工流動的一種重要方式，對企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用，但過高的離職率會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。四、離職管理（1）參與度降低。（一）員工離職的征兆（2）工作效率降低。（3）經(jīng)常抱怨。（4）頻繁請假。四、離職管理1．物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合一些員工不僅追求物質(zhì)待遇，也追求精神方面的激勵，如追求上級的認可。尤其對于優(yōu)秀的員工，企業(yè)需要使用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的手段留用。四、離職管理2．工作擴大化工作擴大化是指擴大員工的工作范圍。有意識地使用工作擴大化策略，可以降低員工對單一重復(fù)性工作的反感，有助于員工學(xué)習(xí)多種技能，并增強員工的責(zé)任感、自信心。（二）員工留用策略對于優(yōu)秀的員工，企業(yè)要努力留用，并將其作為員工關(guān)系管理的重要對象。企業(yè)可采用以下策略留用員工。3．工作豐富化工作豐富化是指通過給員工授權(quán)，讓其在工作中享有更多的權(quán)利，承擔(dān)更多的義務(wù)，培養(yǎng)員工的自主權(quán)和責(zé)任感，以達到留用員工的目的。4．提高工作的挑戰(zhàn)性提高工作的挑戰(zhàn)性是指為員工提供多種多樣、自由度高且具有一定難度的工作。對一些年輕和有能力的員工而言，工作的挑戰(zhàn)性越高，他們的熱情和積極性越高；長期從事低挑戰(zhàn)性的工作，會使部分員工感到厭倦。四、離職管理（二）員工留用策略四、離職管理5．制定具有競爭力的薪酬制度薪酬制度是影響員工流動的重要因素。企業(yè)制定具有競爭力的薪酬制度，對于吸引、激勵優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)，調(diào)動員工的積極性、主動性至關(guān)重要。良好的福利待遇能夠增強員工的歸屬感，使員工愿意持續(xù)為企業(yè)服務(wù)。6．將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合企業(yè)將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，能夠增強員工的工作滿意度和忠誠度。具體做法有：為員工提供更多的培訓(xùn)機會，開發(fā)員工的多項技能和潛在能力；根據(jù)員工的學(xué)歷、資歷、崗位等為員工制定晉升路線，規(guī)劃職業(yè)階梯和發(fā)展通道。（二）員工留用策略結(jié)合降職管理的相關(guān)知識（可以是本書中所闡述的理論，也可以是課外了解到的相關(guān)理論），分析員工降職案例。1．任務(wù)描述任務(wù)工單——分析員工降職案例Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任務(wù)目的（1）熟悉降職的原因和處理技巧。（2）熟悉員工留用策略。任務(wù)工單——分析員工降職案例3．知識儲備在進行具體工作前，需要回答以下問題。問題1：企業(yè)對員工進行降職處理的原因有哪些？問題2：員工被降職時，一般會出現(xiàn)哪幾種心態(tài)？針對這幾種心態(tài)，企業(yè)應(yīng)分別怎么做？任務(wù)工單——分析員工降職案例C公司是某市一家中型軟件公司，主要業(yè)務(wù)是軟件產(chǎn)品開發(fā)和銷售。2020年底，C公司總經(jīng)理因故辭職，導(dǎo)致該崗位空缺。但是公司內(nèi)部沒有合適的總經(jīng)理人選，從外部招聘新總經(jīng)理則需要花費一定的時間。正當(dāng)C公司老板為總經(jīng)理人選犯愁時，生意伙伴向其推薦了正準(zhǔn)備從另一家IT公司跳槽的職業(yè)經(jīng)理人張某。……4．任務(wù)實施任務(wù)工單——分析員工降職案例詳見內(nèi)容4．任務(wù)實施請根據(jù)上述情景，回答以下問題：（1）案例中的降職管理起到了什么作用？（2）兩年后，張某因不滿現(xiàn)狀，想要有更大發(fā)展空間，故萌生離職念頭。此時，企業(yè)應(yīng)采用哪些策略挽留員工？任務(wù)工單——分析員工降職案例5．考核評價提交任務(wù)工單，教師根據(jù)學(xué)生的完成情況和表中的內(nèi)容進行評價?？己嗽u價表項目名稱評價內(nèi)容分值教師評分專業(yè)能力任務(wù)工單完成情況15

理解本任務(wù)重要知識點20

案例分析合理、透徹20

有獨創(chuàng)性見解5

職業(yè)素養(yǎng)語言組織能力強，意思表達完整、準(zhǔn)確15

邏輯縝密，善于思考15

字跡工整，書面整潔10

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綜合評語

教師（簽名）：任務(wù)工單——分析員工降職案例任務(wù)三員工情感管理任務(wù)導(dǎo)入相關(guān)知識任務(wù)工單濟南市公共交通集團有限公司（以下簡稱“濟南公交”）是濟南市屬國有一類大型企業(yè)，主要經(jīng)營濟南市轄區(qū)公共交通客運、客車出租等業(yè)務(wù)。為進一步強化企業(yè)內(nèi)部管理，提高服務(wù)水平，2008年以來，濟南公交實行以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的員工情感管理。1．樹立“以人為本”的管理理念，營造溫馨氛圍……任務(wù)導(dǎo)入：濟南公交的員工情感管理詳見內(nèi)容思考：濟南公交為什么要開展員工情感管理？思考：什么是員工福利？員工福利有哪些類型？任務(wù)導(dǎo)入：T集團下屬公司績效考核中的問題心理契約是指存在于組織成員之間或成員與組織之間的非書面化的承諾，以及在此基礎(chǔ)上的對于相互義務(wù)的主觀感知和期望。它包括兩部分內(nèi)容：①員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)及承諾的契合關(guān)系；②員工在經(jīng)歷一系列投入與回報構(gòu)成的循環(huán)后，與企業(yè)形成的情感上的契合關(guān)系，體現(xiàn)為員工對企業(yè)的依賴感、滿意度和忠誠度。一、建立心理契約（一）心理契約的含義與特點1．主觀性心理契約具有以下特點。2．動態(tài)性3．可預(yù)測性4．模糊性一、建立心理契約（二）心理契約的內(nèi)容與作用一、建立心理契約心理契約的內(nèi)容1．心理契約的內(nèi)容員工期望獲得、企業(yè)期望提供的內(nèi)容員工期望付出、企業(yè)期望獲得的內(nèi)容（1）有意義且有目標(biāo)的工作內(nèi)容（2）個人發(fā)展機會（3）有趣或具有挑戰(zhàn)性的工作（4）享有的工作權(quán)利（5）得到認可和贊賞（6）工作地位和聲望（7）友好且志趣相投的團隊（8）有市場競爭力的薪酬（9）工作的保障性（1）有能力完成需要一定技術(shù)和技巧的任務(wù)（2）了解崗位各方面情況的能力（3）發(fā)現(xiàn)執(zhí)行任務(wù)新方法和解決新問題的能力（4）有效并有說服力地闡明觀點的能力（5）團隊合作能力（6）口頭表達和書面陳述能力（7）管理和指導(dǎo)他人工作的能力（8）獨立決策能力（9）計劃、組織能力（10）有效利用時間的能力（11）保持良好的公眾形象（12）保持良好的社會關(guān)系（13）遵守企業(yè)或團隊的規(guī)定（14）工作外時間進修（15）重視企業(yè)需要（16）與企業(yè)的價值觀和目標(biāo)保持一致一、建立心理契約2．心理契約的作用

一旦心理契約被實現(xiàn)，員工將給予企業(yè)更高的支持、更積極的情感參與，并表現(xiàn)出更低的離職傾向；反之，員工將會產(chǎn)生較強的失望感，甚至消極怠工，進而影響企業(yè)績效。（二）心理契約的內(nèi)容與作用

（1）增強安全感。正式的書面合同中不可能包括雇傭關(guān)系的所有方面，而心理契約恰好填補了書面合同涉及不到的空白。一、建立心理契約（2）塑造員工行為。員工會將自己對企業(yè)的責(zé)任與企業(yè)對自己的責(zé)任進行比較，并根據(jù)結(jié)論調(diào)整自己的行為。雖然員工和企業(yè)不公開討論心理契約，但心理契約卻是影響員工行為的重要因素。具體來說，心理契約具有以下作用：建立心理契約是企業(yè)充分激發(fā)員工積極性，促進員工高效工作的一種手段，同時也是有效吸引、留住人才的一種手段。在選人、用人、育人、留人環(huán)節(jié)，建立心理契約的方式也不一樣。一、建立心理契約（三）不同環(huán)節(jié)心理契約的建立招聘是員工與企業(yè)建立心理契約的最初階段。在日益激烈的人才競爭中，有些企業(yè)會過分夸大自身的優(yōu)勢、隱瞞不足；部分應(yīng)聘者也過分夸大自己的優(yōu)點、隱瞞缺點。當(dāng)現(xiàn)實與期望差距過大時，員工的心理契約被破壞，就會造成人員離職現(xiàn)象。因此，要建立良好的心理契約，企業(yè)在選人過程中應(yīng)以誠信為基礎(chǔ)，遵循真實性原則，將企業(yè)的薪酬待遇、規(guī)章制度、發(fā)展?fàn)顩r等信息真實地告知應(yīng)聘者。應(yīng)聘者也應(yīng)將自己的優(yōu)缺點真實地告知企業(yè)。一、建立心理契約1．選人環(huán)節(jié)心理契約的建立（三）不同環(huán)節(jié)心理契約的建立員工進入企業(yè)后，企業(yè)對員工的性格、能力、做事風(fēng)格會有更進一步的認識，員工對企業(yè)的工作氛圍、經(jīng)營理念等的了解也更加深入。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)與員工保持交流，了解員工的工作需求。企業(yè)的成長是一個動態(tài)發(fā)展的過程，要保證員工長期為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)就要隨著員工自身素質(zhì)的提高對其崗位、薪酬待遇等進行適當(dāng)調(diào)整，這樣才能進一步鞏固員工的心理契約。一、建立心理契約（三）不同環(huán)節(jié)心理契約的建立2．用人環(huán)節(jié)心理契約的建立許多企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢，會調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略和運作模式，如合并、重組、裁員、采用新的管理方式等，導(dǎo)致雇傭雙方原有的心理契約被打破。因此企業(yè)在經(jīng)營過程中，應(yīng)積極加強員工技能培訓(xùn)，開發(fā)員工潛力，以此與員工建立良好的心理契約。員工具備更強的個人綜合能力，對企業(yè)決策的支持程度會進一步提升，即使企業(yè)調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略和運作模式，員工也不會擔(dān)心自己被降職或辭退。一、建立心理契約（三）不同環(huán)節(jié)心理契約的建立3．育人環(huán)節(jié)心理契約的建立企業(yè)應(yīng)運用靈活的激勵方法和管理手段來滿足不同員工的需求，綜合使用“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”，和員工建立穩(wěn)固的心理契約。一、建立心理契約（三）不同環(huán)節(jié)心理契約的建立4．留人環(huán)節(jié)心理契約的建立企業(yè)情感文化是指促進情感互動、營造情感氛圍的企業(yè)文化。企業(yè)構(gòu)建好與員工之間的情感橋梁，能大大提高員工的工作責(zé)任感、工作滿意度和文化認同感，從而提高企業(yè)績效。具體來說，構(gòu)建企業(yè)情感文化的方式有以下幾種。二、構(gòu)建企業(yè)情感文化（一）建立完善的人事管理制度二、構(gòu)建企業(yè)情感文化明確、規(guī)范的人事管理制度是人力資源管理工作開展的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)以規(guī)章制度為中心，在使用制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲等硬性管理手段的基礎(chǔ)上，利用企業(yè)核心價值觀、企業(yè)文化和企業(yè)精神進行人格化管理，以柔性的情感文化感召員工。釋疑解惑人格化管理是指在管理過程中，以尊重員工的人格為核心，運用社會學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)等知識對員工的思想和心理行為進行調(diào)節(jié)，使員工提高工作積極性和工作效率的管理活動。二、構(gòu)建企業(yè)情感文化（二）關(guān)注員工的個人發(fā)展①從員工入職培訓(xùn)開始，將企業(yè)核心價值觀、企業(yè)文化傳達給員工；②實施員工職業(yè)生涯管理，把企業(yè)愿景、目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來，組織員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷提高員工的專業(yè)技能，增強員工的自我成就感；③成立職工代表大會，讓員工廣泛融入和參與企業(yè)管理，集思廣益；④利用激勵手段提高員工展現(xiàn)自我能力的積極性，和員工建立共同愿景。

企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個人發(fā)展，具體可采用以下方法：①從員工入職培訓(xùn)開始，將企業(yè)核心價值觀、企業(yè)文化傳達給員工；二、構(gòu)建企業(yè)情感文化②實施員工職業(yè)生涯管理，把企業(yè)愿景、目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來，組織員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷提高員工的專業(yè)技能，增強員工的自我成就感；（二）關(guān)注員工的個人發(fā)展企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個人發(fā)展，具體可采用以下方法：③成立職工代表大會，讓員工廣泛融入和參與企業(yè)管理，集思廣益；④利用激勵手段提高員工展現(xiàn)自我能力的積極性，和員工建立共同愿景。二、構(gòu)建企業(yè)情感文化沃爾瑪是全球知名的連鎖零售公司，其成功離不開人性化管理。1．讓員工參與管理在任何時間和地點，員工都可以與管理者進行溝通，提出自己的建議或者談?wù)撟约宏P(guān)心的事情，也可以向其訴說自己受到的不公平對待。若員工對答復(fù)不滿意，還可以向公司任何級別的管理者匯報。此外，沃爾瑪?shù)臉I(yè)績指標(biāo)對員工公開，任何一家分店的利潤、進貨情況、銷售情況，都可以向每個員工（包括計時工和兼職員工）公布，以鼓勵他們?nèi)〉酶玫某煽??！咐诰€：沃爾瑪?shù)娜诵曰芾碓斠妰?nèi)容二、構(gòu)建企業(yè)情感文化人力資源部門是構(gòu)建和宣傳企業(yè)情感文化的關(guān)鍵部門。人力資源部門的管理者應(yīng)該積極承擔(dān)起構(gòu)建企業(yè)情感文化的責(zé)任，和各部門員工保持溝通，了解他們的工作需求和動態(tài)，以便及時調(diào)整和完善人力資源制度和規(guī)劃。（三）發(fā)揮人力資源部門的重要作用員工滿意度是指員工將自己對企業(yè)的期望和真實感知結(jié)果相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對其需求被滿足程度的感受。員工滿意度不僅會影響員工的工作態(tài)度和效率，而且會影響企業(yè)的氛圍、績效和未來發(fā)展。三、提高員工滿意度三、提高員工滿意度（1）薪酬。（2）工作本身。（3）晉升。（4）管理方式。（5）同事關(guān)系。（一）影響員工滿意度的因素員工滿意度測量是指通過一定的方法，了解員工對企業(yè)運行的某一方面的主觀感受，并對測量結(jié)果進行評估、分析的活動。它能為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、完善人力資源制度、管理員工關(guān)系提供依據(jù)。具體來說，測量員工滿意度的方法有以下幾種。三、提高員工滿意度（二）測量員工滿意度的方法三、提高員工滿意度工作描述指數(shù)法（indexofjobsatisfaction）是一種衡量綜合滿意度的方法。該方法從薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體等方面設(shè)計了滿意等級，適用于各種類型的企業(yè)。1．工作描述指數(shù)法明尼蘇達滿意度量表（Minnesotasatisfactionquestionnaire,MSQ）分為短式量表和長式量表，短式量表包括20個題目，可測量員工的內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度；長式量表有120個題目，可測量員工對20個工作構(gòu)面的滿意度和一般滿意度。MSQ的特點在于能夠?qū)T工的工作滿意度進行全面、系統(tǒng)的測量，缺點在于長式量表題目過多，填寫時間過長。三、提高員工滿意度2．明尼蘇達滿意度量表釋疑解惑MSQ