積極心理資本理論與組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

積極心理資本理論與組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

經(jīng)濟(jì)全球化不是一個(gè)專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)，而是一個(gè)著名的口號(hào)。美國(guó)兩起次貸危機(jī)的骨牌效應(yīng)導(dǎo)致了全球金融的惡化。2008年，國(guó)際石油價(jià)格上漲了11.147.27元，達(dá)到2008年12月24日的峰值。同年，中國(guó)的貨幣政策也經(jīng)歷了從適當(dāng)?shù)呢泿诺骄徛泿耪叩霓D(zhuǎn)變。2008年1月至9月，廣東省稅務(wù)局發(fā)布的全省62361家企業(yè)的注冊(cè)人數(shù)為6231家（李繼權(quán)2009）。在如此紛繁復(fù)雜、超競(jìng)爭(zhēng)的大經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,研究組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)新資源有著實(shí)質(zhì)性的意義。而如何通過(guò)提高雇員的工作績(jī)效來(lái)增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),一直以來(lái)是人力資源管理的核心問(wèn)題。圍繞著這一核心問(wèn)題,學(xué)術(shù)界掀起了對(duì)企業(yè)實(shí)踐的理論和實(shí)證研究熱潮。在傳統(tǒng)意義的經(jīng)濟(jì)資本(EconomicCapital)基礎(chǔ)上,西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)者提出了人力資本(HumanCapital)理論,這里的人力資本指的是個(gè)體通過(guò)接受教育或經(jīng)驗(yàn)積累而逐步掌握的知識(shí)、技能、認(rèn)知能力或勝任特征等;繼而提出了社會(huì)資本(SocialCapital)理論,特指通過(guò)關(guān)系投資形成的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。這兩者在人力資源領(lǐng)域的投資和開(kāi)發(fā)、在企業(yè)實(shí)踐中的積極作用已經(jīng)得到了許多研究結(jié)果的支持(Becker,2007;Liukkonen等人,2004;Phongsavan等人,2006等)。同時(shí),在企業(yè)實(shí)踐中,眾多的管理者逐漸認(rèn)識(shí)到獲取員工的心理資源,是增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的又一重要途徑;員工的積極心理資源對(duì)績(jī)效和積極組織行為的作用也逐步得到學(xué)術(shù)界的廣泛討論和實(shí)證結(jié)果支持(Fredrickson,1998,2001;Luthans,2002a,b等);基于此,Seligman和Csikszentmihalyi(2000)提出積極心理學(xué)應(yīng)該研究和強(qiáng)調(diào)人的積極因素,并發(fā)起了一系列的積極心理運(yùn)動(dòng)(Rich,G.J.,2001)。正是在這種環(huán)境下,美國(guó)著名組織行為學(xué)家Luthans教授提出了心理資本(PsychologicalCapital,簡(jiǎn)稱(chēng)PsyCap)理論(Luthans等人,2004;Luthans和Youssef,2004),它為理論界和實(shí)踐界提供了提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的新視野。1心理資本的定義心理資本的概念最早出現(xiàn)在Goldsmith,A.H.,Veum,J.R.,Darity,W.等經(jīng)濟(jì)學(xué)家的文獻(xiàn)中,Goldsmith等人(1997)認(rèn)為,心理資本包括人們對(duì)自己的感知、對(duì)工作的態(tài)度、倫理定位和總的生活觀(guān)點(diǎn);在1998年研究中,則把心理資本描述為影響生產(chǎn)力的人格特征,主要包括自我觀(guān)點(diǎn)、自尊、工作態(tài)度、倫理取向和對(duì)生活的一般看法(Goldsmith等,1998)。以色列學(xué)者DallaRachman-Moore(2006)等人在研究以色列律師的性別不平等問(wèn)題時(shí),也使用了心理資本這個(gè)詞,并認(rèn)為組織承諾和期望的經(jīng)濟(jì)回報(bào)就代表了心理資本。而2002年Seligman教授在他的《真正的幸?！窌?shū)中提到了“心理資本”的概念并認(rèn)為,那些導(dǎo)致個(gè)體積極行為的心理因素都可以納入資本的范疇。可見(jiàn),心理資本這個(gè)概念在不同的學(xué)者有不同觀(guān)點(diǎn)和解釋。真正給心理資本下定義,并開(kāi)始把它作為一個(gè)中心概念來(lái)研究的,是美國(guó)蓋勒普組織的Luthans教授和他的同事們?cè)?002年(Luthans,2002a,b)和2004年(Luthans和Youssef2004;Liam和RossDonohue.2004)針對(duì)心理資本構(gòu)念的理論淵源、構(gòu)建維度和人力資源管理實(shí)踐意義進(jìn)行了深層次的理論探討,并在之后的實(shí)證研究中(Luthans等人,2005;Larson和Luthans,2006;Luthans等人,2007;Youssef和Luthans,2007;Avey等人,2007;Luthans等人,2008),奠定了心理資本的結(jié)構(gòu)維度、理論和概念地位。Luthans等人(2005)在以中國(guó)工人為研究對(duì)象的研究中,首次正式給與心理資本的定義是:個(gè)體一般積極性中的核心心理因素,符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的特別心理狀態(tài),它超越了人力資本和社會(huì)資本,能夠通過(guò)投資和開(kāi)發(fā)“你是誰(shuí)”來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)性?xún)?yōu)勢(shì)。隨后,Larson等人(2006)、Luthans等人(2008)、Luthans&Youssef&Avolil(2008)、Luthans和Youseef(2008)給予心理資本的定義進(jìn)行了修正:心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài),具體表現(xiàn)為:⑴,在面對(duì)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)性的工作時(shí),有信心(自我效能)并能付出必要的努力來(lái)獲得成功;⑵,對(duì)現(xiàn)在與未來(lái)的成功有積極的歸因(樂(lè)觀(guān));⑶,對(duì)目標(biāo)契而不舍,為取得成功在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑(希望);⑷,當(dāng)身處逆境和被問(wèn)題困擾時(shí),能夠持之以恒,迅速?gòu)?fù)原并超越(韌性),以取得成功。并認(rèn)為,心理資本是一種動(dòng)態(tài)資源,它能隨著時(shí)間的推移而增長(zhǎng),并得到維持,整體的心理資本比各個(gè)組成部分的總和要大(Luthans等人,2008)。同時(shí),根據(jù)Luthans等人(Luthans,2002a,b;Luthans和Youssef2004;Luthans等人,2007;Luthans等人,2008)的觀(guān)點(diǎn),心理資本所包含的因子必須滿(mǎn)足POB的標(biāo)準(zhǔn),即(1)以理論和研究為基礎(chǔ);(2)能有效測(cè)量;(3)在組織行為學(xué)中相對(duì)獨(dú)特的;(4)狀態(tài)類(lèi)的;(5)積極績(jī)效導(dǎo)向。2心理資本結(jié)構(gòu)在中國(guó)和美國(guó)的研究建立在理論基礎(chǔ)上的心理資本定義,基本將心理資本的結(jié)構(gòu)定格在自我效能、樂(lè)觀(guān)、希望和韌性這個(gè)四維結(jié)構(gòu)上。大量的實(shí)證研究確實(shí)也證明如此,如Luthans等人(2008),Larson和Luthans(2006),Avey等人(2007),Luthans等人(2007),Jensen(2003)等的實(shí)證研究中,均采納了四維的心理資本構(gòu)念(即自我效能、希望、樂(lè)觀(guān)和韌性),同樣,臺(tái)灣的李牧衡在研究臺(tái)灣信息工作人員心理資本時(shí)也采取了四維結(jié)構(gòu)。在中國(guó)的本土化研究中,中國(guó)人民大學(xué)的方偉(2008)在研究心理資本在工作要求和工作倦怠關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用的碩士論文中也采納了四維的心理資本結(jié)構(gòu)。而鑒于自我效能的動(dòng)態(tài)性,Luthans等人(2005)、仲理峰(2007b)、唐強(qiáng)(2008)在中國(guó)展開(kāi)的實(shí)證研究中,采用了三維結(jié)構(gòu)(即心理資本僅包括希望、樂(lè)觀(guān)和韌性等三個(gè)維度),在美國(guó)的本土研究中,較少是采取了三維結(jié)構(gòu)的心理資本構(gòu)念,目前僅見(jiàn)是Youssef和Luthans(2007)在研究工作場(chǎng)所的積極組織行為,以及Jensen和Luthans(2006)在研究企業(yè)家心理資本時(shí)采用。Luthans等人(2008)在詳細(xì)的討論了已被廣泛證明了的心理資本四個(gè)因子,即自我效能、希望、樂(lè)觀(guān)和韌性之后,同樣討論了有可能進(jìn)入心理資本結(jié)構(gòu)的另外11個(gè)構(gòu)念,分別是認(rèn)知層面的創(chuàng)造力和智慧,情感層面的幸福感、沉浸體驗(yàn)和幽默,社會(huì)層面的感恩、寬恕和情緒智力,以及更高層次的精神性、真實(shí)性和勇氣。這些構(gòu)念都符合積極組織行為學(xué)“具有理論基礎(chǔ)”的條件,并且,不同程度符合積極組織行為學(xué)的其他四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),如狀態(tài)類(lèi)、可測(cè)量、與績(jī)效相關(guān)、可開(kāi)發(fā)等。但目前的研究中,未見(jiàn)有上述構(gòu)念進(jìn)入心理資本結(jié)構(gòu)。3廢水的質(zhì)量表及pcq量表鑒于心理資本定義和結(jié)構(gòu)的局限性,在目前的研究中,對(duì)心理資本的測(cè)量相對(duì)穩(wěn)定和集中。大部分的研究是直接采取各個(gè)維度構(gòu)念的成熟量表進(jìn)行組合,而且,各個(gè)維度成熟量表的采納上,也具有一定的穩(wěn)定性,目前,基本有兩種模式。第一,如Luthans等人(2005),Jensen和Luthans(2006),Larson和Luthans(2006),仲理峰(2007b),唐強(qiáng)(2008),Youssef和Luthans(2007)等的研究中,分別采納了各個(gè)維度分量表,其中:希望量表,一般采用Snyder等人(1996)的8分Likert希望量表,1=完全錯(cuò),8=完全對(duì),該量表由6條目組成。樣本條目有“目前,我正精力充沛地追求自己的目標(biāo)”和“目前,我認(rèn)為自己非常成功”。樂(lè)觀(guān)量表:普遍采納Scheier&Carver(1985)的5分Likert樂(lè)觀(guān)量表,1=非常不同意,5=非常同意,該量表由10條目組成。樣本條目有“我很容易有輕松的心情”和“我對(duì)我的未來(lái)持樂(lè)觀(guān)的態(tài)度”。韌性量表:基本采納Block&Kremen(1996)和Klonhlen(1996)的4分Likert韌性量表,1=非常不同意,4=非常同意,該量表由14條目組成。樣本條目有“我喜歡面對(duì)新的、不常見(jiàn)的環(huán)境”和“我喜歡嘗試沒(méi)有吃過(guò)的食物”。第二,是采用Luthans等人(2007)的6分Likert24條目PCQ,中文版見(jiàn)李超平博士翻譯的24條目PCQ量表(Luthans等人,2008),如Luthans等人(2007,2008),Avey等人(2007),方偉(2008)等的研究。根據(jù)已有的研究(Luthans等人,2005;Jensen和Luthans,2006;Larson和Luthans,2006;唐強(qiáng),2008;Youssef和Luthans,2007;Luthans等人,2007,2008;Avey等人,2007),在將心理資本各因子分量表標(biāo)準(zhǔn)Z分?jǐn)?shù)累積之后構(gòu)成的PsyCap分?jǐn)?shù),結(jié)果都證實(shí)了PsyCap是一個(gè)高階因子,其量表具有較高的信度和區(qū)別效度。4psycap心理資本理論是建立在積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)基礎(chǔ)上的一個(gè)新興理論,目前,有關(guān)心理資本的前因變量實(shí)證研究少之又少,系統(tǒng)的針對(duì)影響心理資本的因素研究在已有文獻(xiàn)中還未見(jiàn)到。這里,針對(duì)已有的研究簡(jiǎn)單敘述如下:4.1支持性組織氛圍有學(xué)者(如Mercer和Bilson,Rogg等人,Eisenberger及其同事,見(jiàn)Luthans等人,2008)研究證實(shí),支持性組織氛圍與組織承諾、工作滿(mǎn)意度、顧客滿(mǎn)意度、績(jī)效呈正相關(guān);同時(shí),一些理論模型斷言,組織不斷支持的價(jià)值,在于影響組織的人力資源系統(tǒng),進(jìn)而影響整個(gè)組織系統(tǒng),最終,影響了整個(gè)的組織氛圍,這種氛圍最終表現(xiàn)為對(duì)員工工作滿(mǎn)意度和組織承諾的積極影響,也對(duì)組織和個(gè)人的績(jī)效產(chǎn)生積極的作用。同時(shí),Luthans等人(2008)在理論推導(dǎo)的基礎(chǔ)上,假設(shè)PsyCap在支持性組織氛圍和個(gè)人績(jī)效關(guān)系中的中介作用,并在三個(gè)樣本(N1=404,N2=163,N3=170)的研究中得以驗(yàn)證。同樣的,唐強(qiáng)(2008)在他的碩士論文中,通過(guò)對(duì)心理資本各因子的文獻(xiàn)研究,并結(jié)合探索性訪(fǎng)談,得出環(huán)境支持感是心理資本的前因變量的假設(shè),并在隨后的研究中驗(yàn)證了這個(gè)假設(shè)(r=0.412,p=0.01;標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.141)。4.2生活經(jīng)歷Luthans和Avolio(2003,引自Jensen和Luthans,2006;Jensen2003)認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的生活經(jīng)歷是領(lǐng)導(dǎo)者心理資本的前因變量,這種經(jīng)歷包括了管理經(jīng)驗(yàn)、教育和家庭背景等。4.3自我強(qiáng)化和工作挑戰(zhàn)性在唐強(qiáng)(2008)的研究中,在控制了人口統(tǒng)計(jì)變量之后對(duì)心理資本的逐步回歸分析中,自我強(qiáng)化、工作挑戰(zhàn)性和環(huán)境支持感分別進(jìn)入回歸方程,自我強(qiáng)化和工作挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為0.503和0.250,t檢驗(yàn)的顯著性水平為0.000,說(shuō)明了自我強(qiáng)化和工作挑戰(zhàn)性都可以解釋心理資本的變異。5對(duì)資本的價(jià)值Luthans等(2008)認(rèn)為,就心理資本而言,最有價(jià)值的應(yīng)該是它對(duì)工作績(jī)效和和態(tài)度性結(jié)果的影響。同時(shí),大量的實(shí)證研究證明了心理資本與績(jī)效、滿(mǎn)意度和組織承諾正相關(guān)。5.1心理資本對(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量回歸效應(yīng)的預(yù)測(cè)作用從心理資本的積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)“積極績(jī)效導(dǎo)向”可以知道,有關(guān)心理資本的結(jié)果變量研究中,對(duì)績(jī)效的研究最為廣泛和扎實(shí)。Luthans等人(2005)的在考察了中國(guó)三家工廠(chǎng)的422名員工的研究中,心理資本與績(jī)效的相關(guān)水平為,r=0.24,p<0.01,N=422,在控制了人口統(tǒng)計(jì)變量的回歸效應(yīng)后,△R2=0.08,結(jié)果顯示心理資本對(duì)績(jī)效有顯著的預(yù)測(cè)作用。而仲理峰(2007b)的對(duì)67位主管及其198位員工的研究中,也顯示了類(lèi)似的結(jié)果,r=0.50,p<0.01,在控制了性別和年齡之后,心理資本增加了績(jī)效23%的變異,顯示了心理資本對(duì)績(jī)效有顯著的預(yù)測(cè)作用。Luthans等人(2007)對(duì)三個(gè)樣本的研究中,心理資本與績(jī)效的相關(guān)結(jié)果有,r1=0.25,p<0.01,N1=404;r2=0.33,p<0.01,N2=115;r3=0.22,p<0.05,N3=144。Luthans等人(2008)的對(duì)三個(gè)樣本(N1與上一研究樣本相同,為學(xué)生)的研究中,心理資本與績(jī)效的相關(guān)結(jié)果有,r1=0.25,p<0.01,N1=404;r2=0.21,p<0.05,N2=163;r3=0.25,p<0.01,N3=170。5.2社會(huì)資本因素與員工滿(mǎn)意度心理資本是工作滿(mǎn)意度的預(yù)測(cè)變量,這在眾多的實(shí)證研究中得到驗(yàn)證,如:Larson等人(2006)的研究結(jié)果顯示,心理資本與工作滿(mǎn)意度呈顯著相關(guān),r=0.373,p=0.002,在控制人力資本與社會(huì)資本變量之后的逐步回歸分析中,△R2=0.018,說(shuō)明心理資本對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度有預(yù)測(cè)作用。而Luthans等人(2007)的多樣本研究結(jié)果也顯示了心理資本與工作滿(mǎn)意度的顯著相關(guān),結(jié)果有,r1=0.39,p<0.01,N1=404;r2=0.32,p<0.01,N2=115;r3=0.53,p<0.01,N3=144。同樣,Luthans等人(2008)的多樣本研究(N1與上一研究樣本相同,為學(xué)生)也顯示了類(lèi)同的結(jié)果,結(jié)果有,r1=0.39,p<0.01,N1=404;r2=0.54,p<0.01,N2=163;r3=0.72,p<0.01,N3=170。5.3心理資本對(duì)組織承諾的影響組織承諾是指員工與組織之間存在的一種心理關(guān)系,具體表現(xiàn)為員工對(duì)組織的心理依附和為組織付出努力。在Larson等人(2006)的實(shí)證研究中,證實(shí)了員工心理資本與組織承諾之間的顯著相關(guān)關(guān)系(r=0.313,p=0.009),在隨后的回歸效應(yīng)分析中,數(shù)據(jù)顯示心理資本能增加解釋組織承諾4.3%的變異。近似地,仲理峰(2007b)的研究也顯示了類(lèi)似的結(jié)果(r=0.46,p<0.01),在控制了性別和年齡之后,△R2=0.16,顯示了心理資本對(duì)組織承諾有顯著的預(yù)測(cè)作用。而Luthans等人(2008)針對(duì)多樣本的研究中,結(jié)果也顯示了心理資本與組織承諾的正相關(guān)關(guān)系(r1=0.31,p<0.01,N1=404;r2=0.44,p<0.01,N2=163;r3=0.48,p<0.01,N3=170)。5.4個(gè)體協(xié)調(diào)能力缺勤行為是人力資源管理領(lǐng)域所關(guān)注的焦點(diǎn),可以按缺勤性質(zhì)區(qū)分為自動(dòng)缺勤和被動(dòng)缺勤兩類(lèi),自動(dòng)缺勤是指?jìng)€(gè)體能自主控制的缺勤行為,而被動(dòng)缺勤是指超乎個(gè)體控制能力、被證明是生病或因家庭義務(wù)而導(dǎo)致的缺勤行為。通過(guò)對(duì)高科技制造企業(yè)的95名電子和工程師的調(diào)研,Avey等人(2007)證實(shí)了心理資本與缺勤行為的顯著負(fù)相關(guān)(自動(dòng)缺勤:r=-252,p<0.01;被動(dòng)缺勤:r=-0.332,p<0.01),在隨后的逐步回歸分析中,證實(shí)了員工的工作滿(mǎn)意度和組織承諾對(duì)被動(dòng)缺勤無(wú)預(yù)測(cè)意義,但心理資本對(duì)被動(dòng)缺勤有顯著的預(yù)測(cè)作用(R2=0.11,p<0.01)。5.5堅(jiān)持進(jìn)行真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)與心理資本的相關(guān)性L(fǎng)uthans和Avolio(2003,引自Jensen2003)認(rèn)為,心理資本是真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵前因變量,在Jensen(2003)隨后的實(shí)證研究中,62位領(lǐng)導(dǎo)者的自評(píng)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)與心理資本結(jié)果顯示顯著相關(guān)(r=0.54,p<0.01)。而Jensen和Luthans針對(duì)76位企業(yè)主的研究中,結(jié)果也很類(lèi)似(r=0.48,p<0.01),在隨后的對(duì)企業(yè)主自評(píng)的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)的逐步回歸分析中,對(duì)企業(yè)規(guī)模進(jìn)行控制后,自評(píng)心理資本增加了6%的解釋變量,說(shuō)明了心理資本對(duì)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測(cè)作用。5.6心理資本的職責(zé)根據(jù)Organ的定義(仲理峰,2007b),組織公民行為是指組織成員資源做出的行為,這些行為沒(méi)有得到正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接而明確的認(rèn)可,但從整體上有助于提高組織的效能。仲理峰(2007b)認(rèn)為,心理資本強(qiáng)調(diào)個(gè)體發(fā)揮其主動(dòng)積極性和自身優(yōu)勢(shì),擁有高水平的心理資本的員工,不僅會(huì)主動(dòng)努力完成他們的本職工作,而且可能幫助他們的同時(shí)、保護(hù)組織的資源和超出要求地完成任務(wù),并較多地表現(xiàn)出組織公民行為。在其實(shí)證研究中,心理資本與個(gè)體指向的組織公民行為和組織指向的組織公民行為的相關(guān)系數(shù)分別為:0.50和0.55,p<0.01;在心理資本對(duì)組織公民行為的回歸分析中,控制其他變量之后,心理資本分別增加了對(duì)個(gè)體指向的組織公民行為和組織指向的組織公民行為22%和25%的解釋變異量,說(shuō)明心理資本對(duì)組織公民行為的預(yù)測(cè)作用。6心理資本研究6.1心理資本的調(diào)節(jié)作用主效應(yīng)模型是指心理資本對(duì)個(gè)體、群體或組織層面的相關(guān)結(jié)果變量有直接的增益作用,其效用獨(dú)立于其他變量(王雁飛和朱瑜2007)。在已有的心理資本研究模型中,主效應(yīng)模型研究是心理資本理論領(lǐng)域的主流,代表人物有:Larson和Luthans(2006),Avey等人(2007),Luthans等人(2007),Luthans等人(2005),仲理峰(2007b),Youssef和Luthans(2007),Jensen和Luthans(2006)等。他們的研究表明,心理資本是組織價(jià)值創(chuàng)造的重要來(lái)源,它與工作滿(mǎn)意度、組織承諾、組織公民行為、工作績(jī)效等態(tài)度和行為變量有積極的影響,對(duì)缺勤這種負(fù)面組織行為有預(yù)測(cè)作用。企業(yè)管理實(shí)踐中,注重心理資本的管理、開(kāi)發(fā)和投資,將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。6.2心理資本對(duì)結(jié)果變量的影響緩沖效應(yīng)模型認(rèn)為,心理資本是通過(guò)一些中介變量來(lái)間接地影響個(gè)人、群體與組織層面的結(jié)果的變量,也就是說(shuō),心理資本對(duì)結(jié)果變量的影響可能是間接的,而不是直接的(王雁飛和朱瑜2007)。如Jensen(2003)的研究,以真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)(AuthenticLeadership簡(jiǎn)稱(chēng)AL)為中介,研究了領(lǐng)導(dǎo)者心理資本對(duì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效、企業(yè)主和職員的態(tài)度變量,驗(yàn)證了企業(yè)家心理資本與自身感知的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)顯著相關(guān)。6.3員工心理資本的調(diào)節(jié)作用調(diào)節(jié)效應(yīng)模型指心理資本在研究的自變量和因變量之間,起到調(diào)節(jié)作用。進(jìn)行該模型的研究的有方偉(2008)的碩士課題研究,該研究主要考察員工心理資本在工作要求(工作復(fù)雜性、工作要求、技能要求)和工作倦怠(情緒衰竭、犬儒作風(fēng)、成就低落感)之間的調(diào)節(jié)作用。其原假設(shè)雖然只是得到部分的驗(yàn)證,但開(kāi)創(chuàng)了心理資本為調(diào)節(jié)變量的研究先河,有相當(dāng)?shù)膶W(xué)術(shù)和實(shí)踐意義。6.4心理資本的中介作用中介效應(yīng)模型研究,指的是心理資本在研究模型中,充當(dāng)中介角色的研究。該模型的代表作有Luthans等人(2008)的研究,其研究結(jié)果顯示,心理資本在支持性氛圍和績(jī)效之間起到完全中介的作用。另一個(gè)研究就是國(guó)內(nèi)的唐強(qiáng)(2008)的碩士論文,不過(guò)該研究?jī)H通過(guò)逐步回歸的方式,分別探討了心理資本的前因變量(環(huán)境支持感、自我強(qiáng)化和工作挑戰(zhàn)性)和結(jié)果變量(工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效、組織承諾),沒(méi)有對(duì)模型進(jìn)行擬合檢驗(yàn)。6.5組織環(huán)境、工作條件或管理模式王雁飛、朱瑜(2007)認(rèn)為,心理資本在影響結(jié)果變量的過(guò)程中,可能同時(shí)存在主效應(yīng)模型和緩沖效應(yīng)模型;而且,心理資本的影響作用不僅僅是在個(gè)人層面,也與組織環(huán)境、工作條件或管理模式有密切聯(lián)系,這些要素的不同,心理資本所發(fā)揮的作用也應(yīng)該有較大的差異;進(jìn)一步來(lái)講,心理資本與結(jié)果變量的關(guān)系有可能是一種復(fù)合關(guān)系,即心理資本影響結(jié)果變量,而結(jié)果變量又進(jìn)一步影響了心理資本,即心理資本與結(jié)果變量之間的關(guān)系,可能不是一種線(xiàn)性關(guān)系,而是一種曲線(xiàn)關(guān)系。也就是說(shuō),心理資本可能存在一種動(dòng)態(tài)效應(yīng)模型,但已有文獻(xiàn)中,沒(méi)有這種模型的實(shí)證結(jié)果,但該范式的提出,為心理資本的研究提供了較好的途徑和思路。7心理資本的開(kāi)發(fā)途徑由于心理資本理論是一個(gè)新興的理論,其定義、測(cè)量、研究范式等都處在初級(jí)階段,雖然有大量的學(xué)者(Page等人,2004;Luthans和Luthans和Luthans,2004;Luthans和Youseef,2004;Luthans等人,2006;王雁飛和朱瑜,2007;仲理峰,2007a;Youseef和Luthans,2007)關(guān)注了該領(lǐng)域的發(fā)展并展開(kāi)了理論探討,蔣建武和趙曙明(2007)更是從戰(zhàn)略人力資源管理的高度來(lái)探討了心理資本的開(kāi)發(fā)途徑。不過(guò),鑒于該理論的新穎性,尚存在如下一些待發(fā)展的地方。7.1心理資本的概念和結(jié)構(gòu)根據(jù)Larson等人(2006)、Luthans等人(2008)、Luthans和Youssef和Avolil(2008)、Luthans和Youseef(2008)等的定義,