如何做好薪酬體系搭建

如何做好薪酬體系搭建優(yōu)秀薪酬體系通常而言，對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭力，適合企業(yè)發(fā)展，可執(zhí)行。要設(shè)計一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，主要有以下步驟：制定薪酬策略、工作分析與工作評價、員工能力評估、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬體體的實施與控制。01、

薪酬策略制定薪酬策略應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，要根據(jù)企業(yè)文化、不同發(fā)展戰(zhàn)略、不同市場地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)發(fā)展。它包括對職工本性的認(rèn)識，對職工總體價值的評價，對管理及高級專業(yè)人才所起作用的估計等核心價值觀，以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小，薪資及獎勵與福利的分配比例等，目的是最大限度的發(fā)揮薪酬對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用。薪酬策略要明確的是企業(yè)的薪酬導(dǎo)向、薪酬市場水平、薪酬結(jié)構(gòu)類型。02、工作分析與工作評價工作分析是是一種重要的人力資源管理工具，工作分析是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。

通過工作分析，搜集相關(guān)的工作信息，形成工作說明書，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、主要工職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格要求等基本因素。工作分析方法：

進(jìn)行工作分析的方法很多，但常用的主要有問卷調(diào)查法、面談法、觀察法、工作日志法等。在實際運用中，可以采用幾種方法相互配合進(jìn)行。工作分析流程：

工作分析是一項技術(shù)性很強的工作，需要做周密的準(zhǔn)備，同時還需要具有科學(xué)、合理的操作程序。工作評價作為確定薪酬結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量職位間的相對價值，工作評價的目的在于消除因工資支付結(jié)構(gòu)和水平造成的內(nèi)部不公平情況。常用的有四種方法：排列法、分類法、因素比較法和評分法，排序法和分類法屬于非量化評價方法，因素比較法和評分法屬于量化評價方法。崗位價值評估是指評價人員根據(jù)崗位價值模型的評價標(biāo)準(zhǔn)，將各崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)價值的大小進(jìn)行分析和量化評估的一種管理活動。其目的有二：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。

由于崗位價值評估工作的公平性、公正性和客觀性會對整個薪酬系統(tǒng)的質(zhì)量帶來直接的影響，因此企業(yè)在進(jìn)行崗位價值評估工作時要做好充分的準(zhǔn)備工作，并遵循合理的操作程序。03、員工能力評估員工能力評價是實施薪酬方案的關(guān)鍵步驟，能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。員工能力模型是人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。按照能力模型對員工進(jìn)行實際能力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。

對員工進(jìn)行能力素質(zhì)評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

不同企業(yè)的員工能力模型是不同的。大多數(shù)企業(yè)的員工能力模型都包含以下幾個基本要素：知識、經(jīng)驗、技能和職業(yè)素質(zhì)。

對員工能力素質(zhì)的評估，評價方式非常多，企業(yè)可根據(jù)實際情況進(jìn)行選擇。現(xiàn)在被大多數(shù)企業(yè)所接受并廣泛使用的方式是“三人小組評價法”，顧名思義，就是由員工本人、員工的直接上級和部門經(jīng)理(或副總經(jīng)理)組成三人小組，一起開展對員工面對面的評價工作。

在對員工的評價過程中，類似于崗位價值評估，有以下幾個問題需要特別注意：第一，每個評價者要和員工進(jìn)行充分的交流，在全面認(rèn)知員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價；第二，避免比較心態(tài)、排序心態(tài)、主觀印象偏差和自私心態(tài)，保持公平公正和客觀的心態(tài)進(jìn)行評價；第三，在評價過程中，可能會發(fā)生被評價者不認(rèn)可某些評價項目的爭執(zhí)，這要求評價者能以事實為依據(jù)，做到有理有據(jù)。

對員工的能力素質(zhì)評價結(jié)束后，績效與薪酬管理委員會應(yīng)對評價數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的審核，若發(fā)現(xiàn)評價結(jié)果明顯與事實不符或收到員工對評價的投訴，應(yīng)安排相應(yīng)的人員進(jìn)行調(diào)查或重新評價，以確保評價結(jié)果的客觀、公正和公平。04、薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取區(qū)域勞動力市場（相關(guān)企業(yè)，如競爭對手、同行等）的薪酬水平及相關(guān)信息，并通過薪酬調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬管理決策提供有效依據(jù)，從而確保企業(yè)薪酬水平的外部競爭力。為確保企業(yè)薪酬的競爭能力，為公司薪酬理念和薪酬系統(tǒng)的制訂提供依據(jù)，對外部勞動力市場的薪酬水平、行業(yè)公司的薪酬水平、地區(qū)公司薪酬水平進(jìn)行必要的調(diào)查是不可或缺的。薪酬調(diào)查的原則

第一，被調(diào)查者同意原則，在被調(diào)查者知情的情況下獲取薪資信息。

第二，準(zhǔn)確性原則，調(diào)查的資料、數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確可靠。

第三，更新原則，企業(yè)的薪酬水平隨著內(nèi)外部環(huán)境變化，所以調(diào)查的資料要隨時更新。薪酬水平的確定薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。根據(jù)企業(yè)的生命周期的不同階段選擇不同的薪酬水平策略，一般分為領(lǐng)先型策略、跟隨性策略、成本導(dǎo)向型策略、混合型策略。05、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬策略以一定的結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，薪酬結(jié)構(gòu)從宏觀上講主要是指總體薪酬中因定薪酬和浮動薪酬所占的比例，比例不同，所體現(xiàn)的薪酬設(shè)計策略也有很大的差異。一般來說，薪酬組成模塊可以根據(jù)差異性和穩(wěn)定性來進(jìn)行分類。通常分以下三種薪酬模式：第一，高彈性薪酬模式，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬占比非常低。第二，高穩(wěn)定性薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定比例。第三，折中模式，基本薪酬是薪酣酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬占比非常低。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計可依據(jù)時下流行且很有代表性的“4P”薪酬管理模型來設(shè)計，該模型也可以理解為：“以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)?！币陨希Y歷工資、崗位工資、技能工資相對固定，我們歸入固定薪酬部分，績效工資或獎金的數(shù)額以實際的績效考核結(jié)果為依據(jù)，我們歸入浮動薪酬部分。也有的企業(yè)將技能工資歸入浮動薪酬部分，這要看技能/能力評定的頻率。

綜合起來說，確定基本工資，需要對職位進(jìn)行分析和評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。06、薪酬系統(tǒng)實施與控制世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬體系。經(jīng)過一段時間的發(fā)展，原來薪酬制度適合的條件就會產(chǎn)生變化，所以一個薪酬體系運行幾年后就要根據(jù)現(xiàn)有的情況進(jìn)行調(diào)整，否則原有的薪酬體系就會存在制約公司發(fā)展的負(fù)作用，起