旅游企業(yè)人力資源管理智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下泰山學(xué)院

旅游企業(yè)人力資源管理智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下泰山學(xué)院泰山學(xué)院

第一章測(cè)試

下列說(shuō)法不正確的是

A:人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人B:人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量C:人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源D:人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量

答案:人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量

人力資源是與其他自然資源、資本資源和信息資源三類物質(zhì)資源相對(duì)應(yīng)的概念。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的管理，忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理將人作為組織的第一資源，并注重人力資源的開發(fā)。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

美國(guó)密歇根大學(xué)大衛(wèi)·烏里奇教授（1998）將企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

旅游人力資源管理的內(nèi)涵是以人的價(jià)值觀為中心，為處理人與人、人與工作、人與組織以及人與環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列的管理活動(dòng)。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了（

）假說(shuō)。

A:復(fù)雜人B:管理人C:社會(huì)人D:經(jīng)紀(jì)人

答案:社會(huì)人

越來(lái)越多的管理者認(rèn)為，旅游企業(yè)的核心資源是人力資源。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

人力資源不同于自然資源和物質(zhì)資源，使用過(guò)程同時(shí)也是開發(fā)過(guò)程，而且這種開發(fā)過(guò)程具有持續(xù)性。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

關(guān)于人力資本的概念最初是由（

）提出的。

A:舒爾茨B:巴克C:德魯克D:貝克爾

答案:舒爾茨

10、人力資源質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。它受到先天遺傳、營(yíng)養(yǎng)、環(huán)境、教育和訓(xùn)練等因素的影響。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

第二章測(cè)試

廣義的旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃是指旅游企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源供求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，為保證滿足未來(lái)需要而提供人力資源的過(guò)程。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:錯(cuò)

人力資源規(guī)劃為工作分析提供依據(jù)，是員工配置的基礎(chǔ)。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

在過(guò)去，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人力資源過(guò)剩的典型做法就是裁員。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

企業(yè)對(duì)于人力資源短缺的通常反應(yīng)是雇傭臨時(shí)工或?qū)I(yè)務(wù)外包出去。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

人力資源需求預(yù)測(cè)中的專家判斷法，又稱

A:馬爾可夫分析法B:經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C:回歸分析法D:德?tīng)柗品?/p>

答案:德?tīng)柗品?/p>

（

）是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿

A:人力資源供求協(xié)調(diào)平衡B:人力資源的供給預(yù)測(cè)問(wèn)題C:人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問(wèn)題D:人力資源的需求預(yù)測(cè)問(wèn)題

答案:人力資源供求協(xié)調(diào)平衡

某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為6060，定額工時(shí)為60，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測(cè)定分析法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求為

A:100B:200C:160D:60

答案:100

機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降是（

）的具體表現(xiàn)。

A:人力資源供不應(yīng)求B:人力資源供求失衡C:人力資源供求平衡D:人力資源供大于求

答案:人力資源供大于求

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括()

A:馬爾可夫模型B:人力資源信息庫(kù)C:管理人員接替模型D:回歸分析模型

答案:回歸分析模型

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，（

）的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。

A:馬爾可夫模型B:定員定額分析法C:計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型D:計(jì)算機(jī)模型法

答案:馬爾可夫模型

第三章測(cè)試

工作分析為制定人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

工作分析的實(shí)質(zhì)就是研究某項(xiàng)工作所包括的內(nèi)容以及工作人員應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力與責(zé)任，并分析一個(gè)崗位與另一個(gè)崗位的差異。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

問(wèn)卷調(diào)査表主要有兩種：一種是內(nèi)容具有普遍性，適合各種崗位的一般工作分析問(wèn)卷；另一種是專門為特定的崗位設(shè)計(jì)的指定性工作分析問(wèn)卷。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

訪談的方式只能是單獨(dú)訪談，不可以是群體訪談。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

工作表演法是讓相關(guān)人員表演工作過(guò)程，進(jìn)行觀察。適合于工作周期很長(zhǎng)或突發(fā)事件多的工作，如保安、大堂副理的工作。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

下列關(guān)于工作分析描述正確的是

A:工作內(nèi)容即“做什么”（What）,指所從事的工作活動(dòng)內(nèi)容。工作分析應(yīng)具體描述每個(gè)崗位需要完成的工作內(nèi)容B:工作主體即“誰(shuí)來(lái)做”（Who）,是指對(duì)從事某項(xiàng)工作的人需要具備的身體素質(zhì)、心理素質(zhì)和個(gè)性特點(diǎn)C:工作環(huán)境即“在哪里”（Where）,做指工作的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境D:工作時(shí)間即“何時(shí)做”（When）,指在完成工作過(guò)程中與時(shí)間有關(guān)的描述

答案:工作內(nèi)容即“做什么”（What）,指所從事的工作活動(dòng)內(nèi)容。工作分析應(yīng)具體描述每個(gè)崗位需要完成的工作內(nèi)容;工作主體即“誰(shuí)來(lái)做”（Who）,是指對(duì)從事某項(xiàng)工作的人需要具備的身體素質(zhì)、心理素質(zhì)和個(gè)性特點(diǎn);工作環(huán)境即“在哪里”（Where）,做指工作的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境;工作時(shí)間即“何時(shí)做”（When）,指在完成工作過(guò)程中與時(shí)間有關(guān)的描述

問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮以下哪些問(wèn)題

A:問(wèn)題是否足夠全B:是否便于工理解C:題量過(guò)多或過(guò)少D:備選答案是否帶有傾向性

答案:問(wèn)題是否足夠全;是否便于工理解;題量過(guò)多或過(guò)少;備選答案是否帶有傾向性

下列哪項(xiàng)不屬于訪談法的缺點(diǎn)

A:對(duì)訪談?wù)咭筝^高B:結(jié)果統(tǒng)計(jì)偏差C:成本低D:信息失真

答案:成本低

觀察法是指工作分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行(

)的方式，得出工作分析成果的方法。

A:計(jì)算B:篩選C:設(shè)計(jì)D:比較、分析、匯總

答案:比較、分析、匯總

下列哪項(xiàng)不屬于工作日及法的優(yōu)點(diǎn)

A:提高績(jī)效水平B:成本低C:整理困難D:信息全面

答案:整理困難

第四章測(cè)試

員工招聘是指對(duì)初審合格的應(yīng)聘者進(jìn)行面試、筆試和其他各種測(cè)評(píng)，以及為測(cè)評(píng)合格的人員進(jìn)行體檢和背景調(diào)查，最終確定候選人的過(guò)程。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:錯(cuò)

錯(cuò)誤選聘會(huì)使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

人力資源規(guī)劃是為了保證未來(lái)人力資源供給與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，而用人部門的增員申請(qǐng)則反映了用人部門的實(shí)際（現(xiàn)實(shí)）需求，兩者間可能存在差別。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)是可吸引到足夠的申請(qǐng)人、可以節(jié)省成本、時(shí)間性較強(qiáng)、可以招聘到正在就業(yè)的員工、可以彌補(bǔ)招聘經(jīng)驗(yàn)的不足。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

評(píng)價(jià)中心法是模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段來(lái)觀察分析行為和心理，測(cè)量被測(cè)評(píng)對(duì)象的管理能力和潛能

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是

A:文件筐處理B:資歷審核C:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D:集體面試

答案:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

為招聘開展工作分析的側(cè)重點(diǎn)是

A:崗位的職責(zé)與勝任能力B:衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)C:每一項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的內(nèi)容和水平D:定崗與定編

答案:崗位的職責(zé)與勝任能力

相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（

）

A:招聘到高質(zhì)量人才B:促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C:培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度D:激勵(lì)員工、鼓舞士氣

答案:招聘到高質(zhì)量人才

某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（）的規(guī)定相抵觸。

A:公司法B:刑法C:民法通則D:勞動(dòng)法

答案:勞動(dòng)法

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的

A:自身角色的認(rèn)知能力和自信心B:專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題的能力C:團(tuán)體決策以及邏輯思維能力D:溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

答案:溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

第五章測(cè)試

霍蘭德的職業(yè)性向理論，一共把勞動(dòng)者分為幾種類型？其中教師、護(hù)士這類職業(yè)屬于哪一類型？

A:實(shí)際型B:常規(guī)型C:社會(huì)型

答案:社會(huì)型

()不屬于培訓(xùn)中評(píng)估的作用。

A:保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行B:使培訓(xùn)管理資源得到更廣泛的推廣和共享C:為決策提供有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的系統(tǒng)信息D:促進(jìn)培訓(xùn)管理水平的提升

答案:保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)性原則主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的

A:全方位性B:專業(yè)性C:全員性D:全程性

答案:專業(yè)性

以下哪項(xiàng)費(fèi)用不屬于培訓(xùn)費(fèi)用（）

A:教師酬金B(yǎng):日常辦公費(fèi)C:培訓(xùn)期間勞動(dòng)者的工資D:宣傳費(fèi)用

答案:培訓(xùn)期間勞動(dòng)者的工資

企業(yè)培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)學(xué)員的參與和合作，使學(xué)員在實(shí)踐中體會(huì)理論的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

培訓(xùn)師既可以外聘，也可以使用企業(yè)內(nèi)部自己的內(nèi)訓(xùn)師，如何選擇取決于培訓(xùn)的內(nèi)容及現(xiàn)實(shí)的需要。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次主要是指通過(guò)對(duì)影響培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織績(jī)效的組織目標(biāo)、環(huán)境、資源等因素的系統(tǒng)分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題，并確定培訓(xùn)是否是解決此類問(wèn)題的最有效的方法以及組織最需要的培訓(xùn)類型等。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

拓展訓(xùn)練法更適用于以掌握技能為主要目的的培訓(xùn)內(nèi)容。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:錯(cuò)

培訓(xùn)評(píng)估體系是依據(jù)組織目標(biāo)和需求，運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)勢(shì)在于培訓(xùn)的專業(yè)水準(zhǔn)、課堂氛圍的有效掌控以及水平的穩(wěn)定發(fā)揮。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

第六章測(cè)試

績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

在績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

關(guān)鍵指標(biāo)的選取，不同類型的崗位KPI指標(biāo)選取的重點(diǎn)有所不同。對(duì)于旅游業(yè)而言，運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)是績(jī)效考核的重點(diǎn)。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

目前許多企業(yè)通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效的方法是

A:平衡計(jì)分卡法B:360度考核法C:目標(biāo)管理法D:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

答案:360度考核法

績(jī)效反饋與改進(jìn)是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，沒(méi)有績(jī)效反饋與改進(jìn)，績(jī)效管理便失去了提高員工能力和推動(dòng)旅游企業(yè)前進(jìn)的作用。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，不正確的是

A:績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效的提高B:績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高C:有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支持D:績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

答案:績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以（

）為導(dǎo)向

A:行為B:員工的特點(diǎn)C:員工的態(tài)度D:結(jié)果

答案:結(jié)果

在旅游企業(yè)，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

績(jī)效考核一般不作為（

）的重要依據(jù)。

A:職務(wù)B:簽訂合同C:調(diào)動(dòng)D:獎(jiǎng)金

答案:簽訂合同

第七章測(cè)試

下列不屬于直接經(jīng)濟(jì)薪酬的是

A:獎(jiǎng)金B(yǎng):福利保障C:工資D:津貼

答案:福利保障

（

）是人力資源管理流動(dòng)與配置的重要“調(diào)節(jié)器”。

A:標(biāo)準(zhǔn)薪酬B:薪酬差異C:薪酬等級(jí)D:勞動(dòng)差異

答案:薪酬等級(jí)

主觀報(bào)酬是員工從工作本身得到的報(bào)酬，是對(duì)自己的工作比較滿意的結(jié)果。主觀報(bào)酬包括參與企業(yè)的重要決策、承擔(dān)更多的責(zé)任、獲得成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、適當(dāng)?shù)墓ぷ髯杂珊蜋?quán)限、對(duì)工作的興趣等。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

在偏向于用物質(zhì)刺激的企業(yè)文化下，旅游企業(yè)傾向于用較高的貨幣薪酬刺激員工的工作熱情

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

持股多元化年薪模式一般適合股份制企業(yè)，尤其是上市公司。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

從理論上講，各種報(bào)酬的分配制度以(

）為最重要最根本。

A:補(bǔ)貼B:津貼C:分紅D:工資

答案:工資

為使薪酬管理能充分發(fā)揮其薪酬功能，在薪酬管理中應(yīng)遵循補(bǔ)償原則、公平原則、激勵(lì)性原則、適度性原則、合法性原則。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工提供的超出正常努力的勞動(dòng)和勞務(wù)所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

公共福利是指

A:法律規(guī)定必須提供的福利B:員工要求提供的福利C:社會(huì)要求提供的福利D:組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

答案:法律規(guī)定必須提供的福利

公共福利是指組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:錯(cuò)

第八章測(cè)試

激勵(lì)的目的就是要調(diào)動(dòng)員工的積極創(chuàng)造性，并使這種積極創(chuàng)造性保持和發(fā)揮下去。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

從心理學(xué)的角度來(lái)分析，激勵(lì)過(guò)程實(shí)際上要處理好刺激變量、主體內(nèi)在變量、主體反應(yīng)變量之間的關(guān)系。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，在人的生存需要得到基本滿足的前提下，最主要的需要有3種：即權(quán)力需要、合群需要和成就需要。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

斯納金提出的理論是強(qiáng)化理論，并且他認(rèn)為經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為重復(fù)發(fā)生的幾率較高。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

激勵(lì)理論中提到，可以通過(guò)社會(huì)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)增加企業(yè)員工的危機(jī)感，達(dá)到使企業(yè)更快發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)更大的利潤(rùn)。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

激勵(lì)理論實(shí)現(xiàn)的決定性因素在于

A:社會(huì)環(huán)境B:政治環(huán)境C:企業(yè)內(nèi)部條件D:文化環(huán)境

答案:企業(yè)內(nèi)部條件

人的行為由動(dòng)機(jī)支配，而動(dòng)機(jī)則是在（

）的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

A:需求B:態(tài)度C:傾向D:生活方式

答案:需求

激勵(lì)的明確性原則是指

A:指標(biāo)化B:直觀C:明確D:公開

答案:直觀;明確;公開

人的需要同時(shí)存在的多種。而人的行為總是受最重要、最強(qiáng)烈的需要所支配、決定，這種最重要、最強(qiáng)烈的需要就叫

A:首要需要B:權(quán)重需要C:緊迫感D:優(yōu)勢(shì)需要

答案:優(yōu)勢(shì)需要

第九章測(cè)試

()是《勞動(dòng)法》調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果表現(xiàn)。

A:社會(huì)關(guān)系B:勞動(dòng)關(guān)系C:與勞動(dòng)有關(guān)的所有關(guān)系D:勞動(dòng)法律關(guān)系

答案:勞動(dòng)法律關(guān)系

勞動(dòng)者提前(

）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

A:30B:15

C:10D:3

答案:30

勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)共同指向的對(duì)象，包括勞動(dòng)報(bào)酬，職業(yè)培訓(xùn)，勞動(dòng)安全，勞動(dòng)保護(hù)，福利保險(xiǎn)等。

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

勞動(dòng)關(guān)系的主要調(diào)整方式主要有勞動(dòng)法律法規(guī)、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理制度。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

工業(yè)衛(wèi)生，為改善勞動(dòng)條件，避免有毒有害物質(zhì)危害勞動(dòng)者健康，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病，在生產(chǎn)中所采取的技術(shù)組織措施的總和。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是

A:保障勞動(dòng)者權(quán)益B:改善勞動(dòng)條件C:加強(qiáng)福利待遇D:提高員工自我保護(hù)意識(shí)

答案:改善勞動(dòng)條件

我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為14周歲。

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:錯(cuò)

我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為

A:14周歲B:20周歲C:18周歲D:16周歲

答案:16周歲

下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是（

）。

A:失業(yè)保險(xiǎn)B:工傷保險(xiǎn)C:醫(yī)療保險(xiǎn)D:養(yǎng)老保險(xiǎn)

答案:工傷保險(xiǎn)

下列員工福利中，不屬于法定福利的是

A:收入保障計(jì)劃B:法定假期C:社會(huì)保險(xiǎn)D:住房公積金

答案