公共圖書(shū)館績(jī)效管理研究

公共圖書(shū)館績(jī)效管理研究

1改進(jìn)工作質(zhì)量,提高管理效率在自然資源、物質(zhì)資源和人力資源的三個(gè)經(jīng)濟(jì)資源中，人才是最寶貴、最重要的資源。這是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、發(fā)展和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)和發(fā)展社會(huì)變革的主要力量。盡管目前對(duì)人力資源管理評(píng)估的時(shí)機(jī)還不夠成熟,但對(duì)人力資源績(jī)效的考評(píng)將成為發(fā)展趨勢(shì)。圖書(shū)館也不例外。作為事業(yè)單位的公共圖書(shū)館要提高管理效率,改進(jìn)工作質(zhì)量;幫助館員改進(jìn)工作,謀求發(fā)展;為圖書(shū)館日常人力資源工作提供依據(jù),為員工聘任、升降、獎(jiǎng)懲提供資料都離不開(kāi)人力資源績(jī)效考核。對(duì)圖書(shū)館人力資源管理績(jī)效考評(píng)的過(guò)程實(shí)為幫助圖書(shū)館人力資源管理部門(mén)及其管理人員改進(jìn)工作、提高管理效率、開(kāi)發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。在績(jī)效管理的具體實(shí)踐中,應(yīng)采用較為寬泛的績(jī)效概念,即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面,行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。Brumbrach給績(jī)效下的定義就很好的體現(xiàn)了這一觀點(diǎn),即“績(jī)效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái),將工作任務(wù)付諸實(shí)施。行為不僅僅是結(jié)果的工具,行為本身也是結(jié)果,是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果,并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷”。這就是說(shuō),當(dāng)對(duì)個(gè)體的績(jī)效進(jìn)行管理時(shí),既要考慮投入(行為),也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果);績(jī)效應(yīng)該包括應(yīng)該做什么和如何做兩個(gè)方面。績(jī)效考核,又叫績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)等,是對(duì)一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)完成情況等進(jìn)行考核評(píng)定的過(guò)程,是對(duì)前段時(shí)間的工作總結(jié),同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(加薪、獎(jiǎng)金、晉升、解雇等)、績(jī)效人事管理體系的完善和提高等提供依據(jù)。2公共圖書(shū)館與企業(yè)的區(qū)別公共圖書(shū)館屬于文化事業(yè)單位,是“準(zhǔn)”公共組織,即非營(yíng)利性組織,圖書(shū)館主要依靠國(guó)家的財(cái)政支持,是為所有公眾提供各類信息的社會(huì)機(jī)構(gòu),圖書(shū)館服務(wù)是無(wú)償或抵償?shù)?不存在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)營(yíng)效益的問(wèn)題。它和作為非公共組織的企業(yè)相比,主要區(qū)別在于:2.1組織目標(biāo)不同。公共圖書(shū)館以向社會(huì)提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為組織目標(biāo)。而企業(yè)是以盈利為目的,以追求自身的利潤(rùn)最大化為最終的組織目標(biāo)。2.2服務(wù)的對(duì)象不同。公共圖書(shū)圖作為公共組織不同于其他社會(huì)組織,它一定程度上掌握著社會(huì)公共資源,它服務(wù)的對(duì)象是全體人民。企業(yè)作為非公共組織,它所服務(wù)的對(duì)象主要是能為之帶來(lái)效益的組織或人群,即顧客群。無(wú)論一個(gè)企業(yè)如何龐大,它所服務(wù)的客戶群總是相對(duì)固定的,有一定的局限性。2.3提供的產(chǎn)品不同。公共圖書(shū)館所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)具有非競(jìng)爭(zhēng)性,而且往往不具有獨(dú)立價(jià)值和可見(jiàn)性。企業(yè)為社會(huì)所提供的產(chǎn)品,一般屬私人物品而非公共物品。企業(yè)提供同時(shí)具有競(jìng)爭(zhēng)性和排他性的物品和服務(wù)。2.4內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)形式不同。公共組織的結(jié)構(gòu)具有相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn),很少發(fā)生變化。在不同的生命周期、針對(duì)不同的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常要不斷變革。3公共圖書(shū)館績(jī)效評(píng)估的特殊原則因?yàn)楣步M織與企業(yè)組織之間的明顯差異,所以,在公共圖書(shū)館開(kāi)展績(jī)效考核,要遵循一些特殊原則。3.1制定圖書(shū)館“以人為本”的績(jī)效考核辦法堅(jiān)持以人為本,首先必須弄清以人為本的科學(xué)含義。溫家寶總理曾經(jīng)明確表述:“以人為本,就是要把人民的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),不斷滿足人們的多方面需求和促進(jìn)人的全面發(fā)展。”公共圖書(shū)館績(jī)效考核要“以人為本”,既要從組織內(nèi)部出發(fā),也要從組織外部角度考慮。這主要是因?yàn)?公共圖書(shū)館的工作人員,是公共利益的管理者,他們的行為和工作績(jī)效都與公共利益密切相關(guān)。既然是為公共利益服務(wù),就應(yīng)該與公眾“親密接觸”,接受公眾的考核,接受公眾的監(jiān)督。如果公眾無(wú)法直接對(duì)其進(jìn)行評(píng)判,考核結(jié)果也不與公眾見(jiàn)面,那么,這樣的考核有什么意義,又能體現(xiàn)什么價(jià)值呢?可見(jiàn),績(jī)效考核突出“以人為本”,既是其工作性質(zhì)的內(nèi)在要求,也是評(píng)判其工作質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)。3.2績(jī)效考核的原則確定完整合理的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核的重要前提。事業(yè)單位人事制度改革的基本思路是建立符合不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)和不同崗位特點(diǎn)的人事制度,實(shí)行分類管理。因此,對(duì)于圖書(shū)館工作人員按層次設(shè)置不同的績(jī)效考核指標(biāo)是十分必要的。由于崗位特點(diǎn)的不同,單位中領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般工作人員在工作責(zé)任、工作目標(biāo)和工作任務(wù)上存在著很大的差異性,這種差異性的存在決定了在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),必須根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置不同的考核指標(biāo)體系。3.3工作進(jìn)程評(píng)價(jià)用定量指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核,簡(jiǎn)單明了,易于操作,而采用定性指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核,雖然相對(duì)繁瑣,但可以評(píng)價(jià)整個(gè)工作進(jìn)程。就絕大多數(shù)崗位的工作對(duì)象和內(nèi)容來(lái)看,對(duì)其進(jìn)行完全量化考核是不可能的,對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)單純用數(shù)字不可能概括其全貌,純粹的量化考核也只能使年度考核從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端,這就必須體現(xiàn)考核工作定性定量相結(jié)合的科學(xué)原則,建立一整套平衡互動(dòng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。3.4個(gè)人情況評(píng)價(jià)意見(jiàn)主導(dǎo)直接由群眾在單位內(nèi)無(wú)記名測(cè)評(píng)的考核方法,較好地體現(xiàn)了民主公開(kāi)和“群眾公認(rèn)”的原則,但是,由于分工的細(xì)化,一般干部不可能對(duì)全單位人員情況全面了解,只能是憑印象做出主觀臆斷。況且,許多單位實(shí)行首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有實(shí)現(xiàn)單位或部門(mén)工作目標(biāo),管理、激勵(lì)下屬的主要責(zé)任,應(yīng)掌握考核客體的全面信息,因而其評(píng)價(jià)意見(jiàn)應(yīng)占主導(dǎo)的位置。所以,必須堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則。4考核的基本原則在文明法上基本實(shí)現(xiàn),在圖書(shū)館文創(chuàng)由于《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》指出:“考核分為平時(shí)考核和年度考核。平時(shí)考核隨時(shí)進(jìn)行,年度考核一般每年年末或翌年年初進(jìn)行。年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?！倍鴮?shí)際上,平時(shí)考核基本難以開(kāi)展或者難以記錄,所以,約定俗成,事業(yè)單位的考核主要是指年度考核。長(zhǎng)期以來(lái),圖書(shū)館沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事考核方式,依據(jù)國(guó)家關(guān)于《深化干部人事制度改革綱要》、《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的文件,提出、建立和推行了崗位管理制度,強(qiáng)調(diào)在圖書(shū)館建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度,完善考核制度,把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。并對(duì)考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序、考核結(jié)果的使用以及考核的組織管理等進(jìn)行了具體規(guī)定。4.1評(píng)估原則考核的原則是客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)。4.2評(píng)估津貼考核以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容。4.3評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位責(zé)任和年度工作任務(wù)為基本依據(jù),具體標(biāo)準(zhǔn)在政府人事部門(mén)與主管部門(mén)的指導(dǎo)下由各單位根據(jù)實(shí)際情況自行制定。4.4評(píng)估級(jí)別考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格(或稱職、基本稱職、不稱職)三個(gè)等次。4.5主管領(lǐng)導(dǎo)考核等次圖書(shū)館工作人員年度考核的基本程序是:⑴被考核人個(gè)人總結(jié)、述職;⑵主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫(xiě)出評(píng)語(yǔ),提出考核等次意見(jiàn);⑶考核組織對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見(jiàn),進(jìn)行審核;⑷圖書(shū)館負(fù)責(zé)人確定考核等次;⑸將考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核人。4.6考核等次的確定一般在圖書(shū)館工作人員中,職員在年度考核中連續(xù)3年被確定為合格以上等次的,具有晉升職務(wù)的資格,連續(xù)2年以上被確定為優(yōu)秀等次的,具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格;專業(yè)技術(shù)人員年度考核被確定為合格以上等次的,具有續(xù)聘的資格;工人連續(xù)2年考核被確定為優(yōu)秀等次的,具有聘任的優(yōu)先資格。人員年度考核被確定為不合格等次的,不發(fā)年終獎(jiǎng)金或工資,并按有關(guān)規(guī)定給予降職,工資級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。連續(xù)2年在考核中被確定為不合格等次的,根據(jù)不同情況,可予以降職、調(diào)整工作、低聘或解聘;連續(xù)2年在考核中被確定為不合格等次,又不服從組織安排或重新安排后年度考核仍不合格的,則予以辭退。對(duì)年度考核實(shí)行告誡的工作人員,暫不兌現(xiàn)考核結(jié)果,待告誡期滿,依據(jù)所定等次辦理。以上是一般案例,各圖書(shū)館可根據(jù)自身不同情況對(duì)某些具體內(nèi)容做出相應(yīng)的調(diào)整。5公共圖書(shū)館在進(jìn)行人才績(jī)效評(píng)估時(shí)存在的問(wèn)題5.1考核指標(biāo)的定量化不全面公共圖書(shū)館運(yùn)用的事業(yè)單位技術(shù)人員的考核制度,從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面對(duì)人員進(jìn)行考核,但在每一指標(biāo)的內(nèi)容規(guī)定上,基本采用的都是定性的測(cè)量方式,沒(méi)有把各項(xiàng)指標(biāo)按照權(quán)重系數(shù)進(jìn)行定量化統(tǒng)計(jì),這樣在實(shí)際的考核運(yùn)用中,很難做到公平、公正。5.2將考核等同于組織。在是一項(xiàng)法律在實(shí)踐操作中,圖書(shū)館對(duì)績(jī)效考核持走過(guò)場(chǎng)態(tài)度的情況太多。評(píng)優(yōu)輪流坐莊、考核評(píng)語(yǔ)雷同的情況司空見(jiàn)慣,有些甚至出現(xiàn)將考核等同于過(guò)去的評(píng)選先進(jìn)個(gè)人、以黨政領(lǐng)導(dǎo)班子代替考核組織等現(xiàn)象。在考核內(nèi)容方面,很多時(shí)候無(wú)法做到以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)全面考核德、能、勤、績(jī),要么是過(guò)于強(qiáng)調(diào)工作實(shí)績(jī),忽視其他三方面,要么是忽視工作實(shí)績(jī),單憑印象、人際關(guān)系等因素進(jìn)行考核。5.3考核形同虛設(shè)平時(shí)考核應(yīng)為年度考核提供可靠的依據(jù),是年度考核的基礎(chǔ)。但在實(shí)際操作中并未形成平時(shí)考核的制度,被考核人按時(shí)填寫(xiě)工作記錄、主管領(lǐng)導(dǎo)定期查閱并簽署評(píng)語(yǔ)等無(wú)法做到,導(dǎo)致平時(shí)考核形同虛設(shè),無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。以上這些問(wèn)題的存在,使員工的實(shí)際工作績(jī)效無(wú)法進(jìn)行正確評(píng)價(jià),其工作的積極性和創(chuàng)造力逐步降低,員工效率的降低阻礙圖書(shū)館組織績(jī)效的發(fā)展、提高,圖書(shū)館的績(jī)效管理很難發(fā)揮應(yīng)有的作用。6構(gòu)建科學(xué)的員工考核制度,規(guī)范考核結(jié)果6.1必須加大宣傳力度,在機(jī)關(guān)事業(yè)單位普及績(jī)效考核和績(jī)效管理的正確理念。領(lǐng)導(dǎo)高度重視,群眾積極支持參與,是做好各項(xiàng)工作的前提。實(shí)施績(jī)效考核制度的目的在于促進(jìn)單位員工追求高績(jī)效,從而使實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)來(lái)強(qiáng)化廣大事業(yè)單位干部職工的服務(wù)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。要倡導(dǎo)以人為本、績(jī)效為先的理念,激勵(lì)促進(jìn)干部職工個(gè)人素質(zhì)的整體提高,在單位內(nèi)部建立與現(xiàn)代績(jī)效考核與績(jī)效管理相適應(yīng)的組織文化。只有這樣,才能為機(jī)關(guān)事業(yè)單位創(chuàng)造一個(gè)良好的內(nèi)部氛圍。6.2要建立健全相關(guān)的法律法規(guī),配套完善支持績(jī)效考核的制度措施?？?jī)效考核制度是不可能獨(dú)立存在的,為考核而考核既不符合現(xiàn)代先進(jìn)的績(jī)效管理與人力資源管理理念,也不可能取得良好的效果。譬如,考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)涉及到職位的分類制度、考核的結(jié)果運(yùn)用涉及到人員的薪酬、獎(jiǎng)懲制度等等。作為與企業(yè)相比較而存在的事業(yè)單位,承擔(dān)著為社會(huì)公眾提供公共產(chǎn)品或公共服務(wù)的職能,它的考核只有通過(guò)立法途徑,上升到法律法規(guī)的層次,形成比較完備的法律體系,才能確?？己烁庸焦?、更加規(guī)范、有效。6.3要制訂科學(xué)、有效、詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核中,考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的評(píng)價(jià)依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否直接影響考核工作的成敗。沒(méi)有具體化、數(shù)量化的考核標(biāo)準(zhǔn),不僅會(huì)使考核無(wú)法落實(shí),而且在實(shí)踐中也很難把握。考核指標(biāo)的制定應(yīng)由考核專家和考核對(duì)象共同參與,只有這樣,制定出的考核指標(biāo)才有針對(duì)性和可操作性,也更容易為考核對(duì)象所認(rèn)同,自覺(jué)接受考核。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制,這是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的直接依據(jù)。其次要增強(qiáng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性,考核內(nèi)容要和崗位職責(zé)一致。不同級(jí)別的員工要求不盡相同,如果將對(duì)員工的考核與不同崗位責(zé)任制和目標(biāo)責(zé)任制相結(jié)合,就能夠使考核標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性。再次,不能局限于德、能、勤、績(jī)、廉大致方面的考核,而應(yīng)制定考核表,將德、能、勤、績(jī)等細(xì)化為許多小的方面,使之成為可量化的指標(biāo)。最后,要根據(jù)員工管理權(quán)限不同,實(shí)行分級(jí)分類考核。不同類別的員工應(yīng)當(dāng)制定不同的考核指標(biāo)體系,根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求,依層次的不同而有所側(cè)重,從而形成一個(gè)不同類別、層次員工考核評(píng)估的綜合指標(biāo)體系,增強(qiáng)考核的可操作性。6.4要加大平時(shí)考核的力度,體現(xiàn)平時(shí)考核的價(jià)值。平時(shí)考核是績(jī)效考核的重要組成部分,是定期考核的重要基礎(chǔ)。體現(xiàn)當(dāng)代“以事前控制、過(guò)程控制為主,以事后控制、結(jié)果控制為輔”的管理理念,平時(shí)考核必須形成規(guī)章制度,使平時(shí)考核不僅僅是上級(jí)的要求,更成為必要的制度,以確保平時(shí)考核工作真正落實(shí)。平時(shí)考核的結(jié)果使用要體現(xiàn)力度、體現(xiàn)價(jià)值?？己私Y(jié)果的價(jià)值,不僅直接影響考核制度的生命力,而且也是落實(shí)考核管理的根本。如果平時(shí)考核的結(jié)果能夠體現(xiàn)在獎(jiǎng)優(yōu)罰劣上,其權(quán)威性必將樹(shù)立。因此,在實(shí)施過(guò)程中,必須堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核結(jié)合的原則,加大平時(shí)考核在績(jī)效考核中的分值和權(quán)重,把平時(shí)考核與崗位目標(biāo)管理獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)掛鉤,使平時(shí)考核結(jié)果成為被考核人直接的利益驅(qū)動(dòng),以利于激活工作動(dòng)力。6.5有效地使用考核結(jié)果,加大考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度。有效地利用考核結(jié)果,考核才會(huì)引起人們的重視。過(guò)去的考核,考出結(jié)果后只對(duì)優(yōu)秀和不稱職(不合格)人員采取獎(jiǎng)懲措施,而對(duì)中間人員沒(méi)什么行動(dòng),考核的有效使用程度很低。一個(gè)沒(méi)有反饋的考核是無(wú)效考核,員工在長(zhǎng)時(shí)間得不到關(guān)于自己工作情況的反饋時(shí),他們會(huì)覺(jué)得自己的工作沒(méi)有受到重視,久而久之,會(huì)對(duì)工作麻木,喪失熱情,會(huì)采取懈怠或辭職等多種方式表達(dá)自己的失望,從而影響組