高級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷3)

試卷科目：高級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷3)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages高級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理第1部分：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，共83題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲宸N類型，不在其中的是（）。A)安全需要B)歸屬和愛(ài)的需要C)生理需要D)權(quán)力需要答案:D解析:本題考查需要層次理論；馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：（1）生理需要；（2）安全需要；（3）歸屬和愛(ài)的需要；（4）尊重的需要；（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。[單選題]2.關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A)它是勞動(dòng)者因提供勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬總和B)它等于工資與福利之和C)它就是勞動(dòng)者的收入D)工人的帶薪休假工資、退休金是勞動(dòng)報(bào)酬中的福利部分答案:C解析:[單選題]3.如果在沿海地區(qū)就業(yè)的大量?jī)?nèi)地農(nóng)村勞動(dòng)力返還家鄉(xiāng)，而沿海地區(qū)的勞動(dòng)力需求沒(méi)有發(fā)生變化，則此時(shí)沿海地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況會(huì)表現(xiàn)為（）。A)均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降B)均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升C)均衡工資率和均衡就業(yè)量均下降D)均衡工資率和均衡就業(yè)量均上升答案:A解析:本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡。在勞動(dòng)力需求曲線不變、勞動(dòng)力供給曲線右移時(shí)，均衡工資率會(huì)下降，而均衡就業(yè)量卻會(huì)上升。同理，當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致均衡工資率上升和均衡就業(yè)量下降；由題干可知，該地區(qū)勞動(dòng)力供給減少，勞動(dòng)力需求不變，當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線左移時(shí)，會(huì)導(dǎo)致均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降。[單選題]4.團(tuán)體決策的劣勢(shì)不包括（）。A)耗費(fèi)時(shí)間B)團(tuán)體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見(jiàn)C)由多數(shù)人把持決策權(quán)D)責(zé)任模糊答案:C解析:團(tuán)體決策的劣勢(shì)包括①耗費(fèi)時(shí)間②團(tuán)體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見(jiàn)③由少數(shù)人把持決策權(quán)④責(zé)任模糊。29/1040、具名團(tuán)體方法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A)所有成員參與機(jī)會(huì)均等B)討論不受任何一個(gè)成員的左右C)決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制D)成員感受得到凝聚力30/1040、管理者將權(quán)力與員工分享的理由不包括（）。A)工作十分復(fù)雜時(shí)，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)B)可以使參與者對(duì)做出的決定有認(rèn)同感、有利于決策執(zhí)行C)現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度高，傾聽意見(jiàn)，彼此協(xié)商，雙方都能努力執(zhí)行D)員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與[單選題]5.現(xiàn)代人力資源不僅僅是一種?成本中心?，同時(shí)也被看成是（）。A)人才中心B)戰(zhàn)略中心C)利潤(rùn)中心D)競(jìng)爭(zhēng)中心答案:C解析:本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一種?利潤(rùn)中心?，而不僅僅是一種?成本中心?。[單選題]6.下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A)心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)，針對(duì)具體的事物B)激情是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，如狂喜、絕望等，具有激動(dòng)性和沖動(dòng)性的特點(diǎn)C)應(yīng)激的生理激活水平更高、更強(qiáng)烈，而認(rèn)知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降D)長(zhǎng)期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會(huì)受到損害,從而導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生答案:A解析:心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)，不針對(duì)具體的事物。[單選題]7.當(dāng)某地家政服務(wù)人員的工資率為每小時(shí)20元時(shí)，此類人員的供給人數(shù)為50萬(wàn)人，家政服務(wù)人員的工資率上升到每小時(shí)25元后，此類人員的月供給量為60萬(wàn)人，家政服務(wù)人員的勞動(dòng)力供給是（）A)單位彈性的B)無(wú)彈性的C)富有彈性的D)缺乏彈性的答案:D解析:根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的計(jì)算公式：Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（60-50）/50]/[（25-20）/20]=0.8<1，所以為缺乏彈性。[單選題]8.（）是指從事某職業(yè)的勞動(dòng)力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動(dòng)力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對(duì)這種勞動(dòng)力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難馬上實(shí)現(xiàn)。A)補(bǔ)償性工資差別B)非自然性壟斷所造成的收入差別C)自然性壟斷所造成的收入差別D)技能性工資差別答案:C解析:自然性壟斷所造成的工資差別（租金性工資收入-明星）從事某職業(yè)的勞動(dòng)力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動(dòng)力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對(duì)這種勞動(dòng)力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難馬上實(shí)現(xiàn)。比較合理的政策：對(duì)這一類壟斷性工資收入課以重稅并強(qiáng)化管理，稅率可以遠(yuǎn)超過(guò)普通人的個(gè)人所得稅。[單選題]9.()是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的集合。A)職務(wù)B)組織C)職位D)行業(yè)答案:C解析:職位是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的集合，即需要一個(gè)人全日制完成的所有工作內(nèi)容的集合。[單選題]10.科學(xué)管理之父是（）A)弗雷德里克溫斯洛泰勒B)馬克思C)芒斯特伯格D)埃爾頓梅奧答案:A解析:科學(xué)管理之父是弗雷德里克溫斯洛泰勒。[單選題]11.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工()。A)滿意B)沒(méi)有滿意C)不滿D)沒(méi)有不滿答案:B解析:激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，不具備這些因素則會(huì)招致員工沒(méi)有滿意。[單選題]12.通過(guò)計(jì)算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來(lái)考察人力資本投資的合理性，這種方法是（）。A)現(xiàn)值法B)成本預(yù)測(cè)法C)社會(huì)收益率法D)內(nèi)部收益率法答案:D解析:人力資本投資決策的基本原理。人力資本投資是否合理取決于未來(lái)收益的現(xiàn)值是否大于現(xiàn)期投資的成本，通常采用的方法是：①現(xiàn)值法，即首先規(guī)定利率或貼現(xiàn)率r，以此來(lái)計(jì)算未來(lái)收益的現(xiàn)值，然后與成本進(jìn)行比較；②內(nèi)部收益率法，這種方法實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題，即?如果要想使投資有利可圖，那么可以承受的最高貼現(xiàn)率是多少?，即通過(guò)使收益現(xiàn)值與成本相等來(lái)求出r的值，然后再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的；否則，就是不可行的。[單選題]13.下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的陳述，錯(cuò)誤的是()。A)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊B(yǎng))魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往要求自己的決定被無(wú)條件地接受C)當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識(shí)與自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會(huì)得到加強(qiáng)D)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的魅力不隨情景發(fā)生變化答案:D解析:魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是由羅伯特·豪斯提出的。該理論認(rèn)為，魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨著情境發(fā)生變化。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會(huì)敏感性和共情。提升魅力型領(lǐng)導(dǎo)的情境包括面臨劇烈變革的危機(jī)時(shí)刻，或者對(duì)現(xiàn)狀非常不滿的追隨者。因此，除了研究領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)外，還必須考慮到領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境，以及工作任務(wù)的性質(zhì)。[單選題]14.年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是()。A)基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃B)基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃C)基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃D)基本薪酬+津貼+以?分配權(quán)?、?分配權(quán)?期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入十養(yǎng)老金計(jì)劃答案:B解析:非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)十養(yǎng)老金計(jì)劃。[單選題]15.西蒙將決策分為三個(gè)階段，不包括（）。A)設(shè)計(jì)活動(dòng)階段B)選擇活動(dòng)階段C)智力活動(dòng)階段D)確認(rèn)活動(dòng)階段答案:D解析:西蒙決策過(guò)程，依次為智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)。[單選題]16.關(guān)于高等教育的信號(hào)模型的表述，錯(cuò)誤的是()。A)高等教育確實(shí)提高了勞動(dòng)者的生產(chǎn)率B)企業(yè)利用高等教育文憑來(lái)篩選員工是有道理的C)能夠完成高等教育的人往往也是高生產(chǎn)率的人D)高等教育的作用之一是為勞動(dòng)者提供一種高生產(chǎn)率的信號(hào)答案:A解析:高等教育本身并沒(méi)有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個(gè)受過(guò)高等教育的人是一個(gè)具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過(guò)是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。[單選題]17.下列各項(xiàng)不屬于上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式的是()。A)股票期權(quán)B)限制性股票C)股票增值權(quán)D)股份期權(quán)答案:D解析:股權(quán)激勵(lì)是指通過(guò)員工獲得公司股權(quán)的形式，享有一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方法。上市公司股權(quán)激勵(lì)模式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)；非上市公司股權(quán)激勵(lì)模式主要有股份期權(quán)、業(yè)績(jī)股份、虛擬股票期權(quán)三種模式。[單選題]18.關(guān)于工作滿意度的差異模型的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A)要考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與理想工作相比較B)如果員工對(duì)理想工作的期望比較高，而這些期望得不到滿足的話，員工就會(huì)不滿C)工作滿意度的差異模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平D)根據(jù)這個(gè)模型的觀點(diǎn)，管理者需要重視員工對(duì)工作合理的期望，并設(shè)法滿足答案:C解析:均衡水平模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平。故C說(shuō)法錯(cuò)誤。[單選題]19.關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，正確的是()。A)目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式，制定具體、可行而且能客觀衡量的目標(biāo)B)實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C)完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素D)目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理的期望答案:A解析:目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)，目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來(lái)設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次(分公司、部門、個(gè)體)的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化，參與決策，限期完成，績(jī)效反饋。各種資料表明，目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但并不能從目標(biāo)管理的普及性推斷它的有效性。也有不少研究個(gè)案顯示，目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望。[單選題]20.關(guān)于人力資源規(guī)劃的說(shuō)法，正確的是()。A)人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B)人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測(cè)的質(zhì)量C)外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)D)工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來(lái)源答案:B解析:A項(xiàng)，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相符合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計(jì)劃；B項(xiàng)，在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值；C項(xiàng)，人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定的，因此必須是企業(yè)自己的職責(zé)；D項(xiàng)，人力資源規(guī)劃所需要的信息，一方面來(lái)源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來(lái)源于職務(wù)分析工作。[單選題]21.關(guān)于生育保險(xiǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A)生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼B)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇C)生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納D)生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付答案:B解析:本題考查生育保險(xiǎn)的內(nèi)容。職工未就業(yè)的配偶生育子女，可以按照國(guó)家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇，所需資金從生育保險(xiǎn)基金中支付。但是，未就業(yè)職工配偶不享受生育津貼待遇。B選項(xiàng)錯(cuò)誤。[單選題]22.關(guān)于影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A)一個(gè)國(guó)家的住房制度是影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素B)解雇率高時(shí)往往離職率低C)失業(yè)率高時(shí)往往離職率低D)大多數(shù)時(shí)候勞動(dòng)力市場(chǎng)周期是與經(jīng)濟(jì)周期同步的答案:A解析:一個(gè)國(guó)家的住房制度屬于社會(huì)因素，A錯(cuò)誤。[單選題]23.在招聘錄用過(guò)程中，非人力資源管理部門的職責(zé)是()。A)發(fā)布招聘信息B)根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時(shí)間范圍C)在人力資源部門的配合下確定最終人選D)配合其他部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，確定最終人選答案:C解析:非人力資源管理部門在招聘錄用過(guò)程中的職責(zé)主要包括：①提出人員需求的條件；②在人力資源部門的配合下確定最終人選。[單選題]24.在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是()。A)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C)收入效應(yīng)D)替代效應(yīng)答案:A解析:附加的勞動(dòng)者效應(yīng)所產(chǎn)生的潛在作用，即隨著家庭收入的減少，家庭所能夠消費(fèi)的商品或服務(wù)也隨著減少，其他家庭成員相應(yīng)的也就愿意從事更長(zhǎng)時(shí)間的有酬工作。B項(xiàng)，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)是指在衰退時(shí)期出現(xiàn)的，一些本來(lái)可以尋找工作的勞動(dòng)者由于對(duì)在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀而停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者的情況；C項(xiàng)，收入效應(yīng)是指工資率的提高導(dǎo)致勞動(dòng)者即使不增加勞動(dòng)時(shí)間也會(huì)比原來(lái)獲得更高的收入；D項(xiàng)，替代效應(yīng)是指工資率的提高同時(shí)也提高了消費(fèi)閑暇的機(jī)會(huì)成本，勞動(dòng)者減少閑暇時(shí)間的消費(fèi)，轉(zhuǎn)而增加市場(chǎng)勞動(dòng)力供給時(shí)間，從而獲得更高的收入。[單選題]25.使用馬爾科夫分析的方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)，關(guān)鍵是()。A)制定人員變動(dòng)表B)分析企業(yè)內(nèi)部空缺職位C)確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表D)分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員的數(shù)量答案:C解析:使用馬爾科夫分析的方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。而在實(shí)際預(yù)測(cè)時(shí)，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率是很難準(zhǔn)確確定出來(lái)的，往往是一種大致的估計(jì)，這會(huì)影響預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。[單選題]26.人工成本各組成部分占人工總成本總額的比例是指()。A)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)B)人均人工成本指標(biāo)C)人工成本總量指標(biāo)D)人工成本分析比率型指標(biāo)答案:A解析:人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成部分占人工總成本總額的比例，可反映人工成本投入構(gòu)成狀況與合理性。[單選題]27.人力投資收益是()A)勞動(dòng)生產(chǎn)能力的提高為用人單位帶來(lái)的收益；B)勞動(dòng)力質(zhì)量提高為勞動(dòng)者增加的收入；C)國(guó)家和家庭收回用于勞動(dòng)力生產(chǎn)的全部費(fèi)用；D)勞動(dòng)生產(chǎn)能力的提高為用人單位帶來(lái)的收益和勞動(dòng)力質(zhì)量提高為勞動(dòng)者增加的收入答案:C解析:[單選題]28.關(guān)于洋蔥模型，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A)由理查德博亞特茲在1982年提出B)最內(nèi)層難以作出評(píng)價(jià)和后天習(xí)得C)個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)屬于中間層D)最外層既容易作出評(píng)價(jià)，同時(shí)也容易在后天習(xí)得答案:C解析:最內(nèi)層（個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)）和中間層（自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀）的勝任素質(zhì)既難以作出評(píng)價(jià)，也難以后天習(xí)得。[單選題]29.自2006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費(fèi)工資的11%調(diào)整為（），全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。A)6%B)7%C)8%D)9%答案:C解析:自2006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費(fèi)工資的11%調(diào)整為8%，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。[單選題]30.勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利不包括（）。A)獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件B)獲得勞動(dòng)保護(hù)用品C)獲得法定休息時(shí)間D)獲得加班額外報(bào)酬答案:D解析:勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利包括：獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、獲得勞動(dòng)保護(hù)用品、獲得法定休息時(shí)間、定期接受健康檢查、依法獲得特殊保護(hù)。[單選題]31.關(guān)于工資差別的說(shuō)法，不正確的是（）。A)工資差別的存在不利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，所以社會(huì)工資差別越小越好B)工資差別是推動(dòng)勞動(dòng)力流動(dòng)的重要因素C)勞動(dòng)者在素質(zhì)和技能方面的差異是導(dǎo)致工資差別產(chǎn)生的原因之一D)勞動(dòng)條件方面的差異往往會(huì)體現(xiàn)在工資差別中答案:A解析:A項(xiàng)說(shuō)法太絕對(duì)，錯(cuò)誤。[單選題]32.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的特征法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A)特征法所強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效完成者個(gè)人的情況B)特征法相對(duì)忽略了特定的情境和行為及其產(chǎn)生的結(jié)果C)很多個(gè)人特征是受員工本人控制的D)即使某人具備某種對(duì)組織有利的個(gè)人特征，也并不意味著這種特征必然能帶來(lái)組織所期望的行為和結(jié)果答案:C解析:特征法很多個(gè)人特征是不受員工本人控制的。在大多數(shù)情況下，這些特征在人的一生中是非常穩(wěn)定的。即使一個(gè)人愿意付出巨大的努力，也不是很容易就能夠開發(fā)或者加以改變的。[單選題]33.下列說(shuō)法中正確的是()。A)工資的多少僅取決于工資率B)工資的多少僅取決于工作時(shí)間C)工資的多少取決于工資率與工作時(shí)間兩個(gè)方面的因素D)某人的工資高，則其工資率一定也高答案:C解析:[單選題]34.績(jī)效面談的基本技巧不包括（）A)在年底向員工提供反饋B)為績(jī)效面談?dòng)懻撎峁┖玫沫h(huán)境C)在進(jìn)行績(jī)效面談之前先讓員工本人對(duì)個(gè)人績(jī)效做自我評(píng)價(jià)D)管理人員在面談之前做好充分準(zhǔn)備答案:A解析:在日常工作中經(jīng)常向員工提供反饋，而不是僅僅在年底才進(jìn)行一次。[單選題]35.對(duì)于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是()。A)在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長(zhǎng)期中實(shí)行資金或股票期權(quán)計(jì)劃B)基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平C)獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場(chǎng)平均水平D)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對(duì)較低答案:B解析:不同的薪酬管理適用于采取不同發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，例如：采用穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來(lái)說(shuō)一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，但長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)有太大的增長(zhǎng)。[單選題]36.雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別指的是（）。A)工資歧視B)職業(yè)歧視C)個(gè)人歧視D)客戶歧視答案:A解析:本題考查工資性報(bào)酬差別與勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。工資歧視是指雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。[單選題]37.勝任素質(zhì)模型構(gòu)建步驟最后一步是（）A)準(zhǔn)備階段B)原始信息收集階段（行為事件訪談法、綜合評(píng)價(jià)法）C)模型初步建立階段D)模型驗(yàn)證階段答案:D解析:構(gòu)建步驟①準(zhǔn)備階段②原始信息收集階段（行為事件訪談法、綜合評(píng)價(jià)法）③模型初步建立階段④模型驗(yàn)證階段。[單選題]38.勞動(dòng)者不能立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有（）。A)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的B)用人單位規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的C)用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的D)用人單位合并或者分立的答案:D解析:勞動(dòng)者可以立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有：①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。[單選題]39.對(duì)于一個(gè)國(guó)家和社會(huì)來(lái)說(shuō)，教育投資在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡的最優(yōu)原則是，在兩個(gè)方面投資的()相等。A)社會(huì)收益B)社會(huì)成本C)投資金額D)社會(huì)收益率答案:D解析:從社會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，教育的私人投資水平總會(huì)是不足的，所以世界各國(guó)政府以及各種社會(huì)組織對(duì)教育都極為重視，對(duì)教育，尤其是大學(xué)之前的義務(wù)教育，給予了大量的投資。因?yàn)樵谏洗髮W(xué)之前受到的教育所產(chǎn)生的那些收益中，社會(huì)收益所占的比重可能更大。對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之間進(jìn)行平衡，以使人力資本投資的社會(huì)收益率與物力資本投資的社會(huì)收益率之間達(dá)到平衡。[單選題]40.戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱（）A)內(nèi)部契合B)水平一致性C)垂直一致性D)橫向一致性答案:C解析:戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱垂直一致性，人力資源管理與組織戰(zhàn)略保持一致。[單選題]41.在眾多激勵(lì)理論中進(jìn)一步改進(jìn)了馬洛斯需要層次理論并提出?挫折一退化?觀點(diǎn)的是()。A)公平理論B)目標(biāo)設(shè)置理論C)ERG理論D)三重需要理論答案:C解析:ERG理論進(jìn)一步改進(jìn)了馬斯洛的需要層次理論并提出?挫折一退化?觀點(diǎn)。ERG理論認(rèn)為，如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。[單選題]42.重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾的組織文化稱為（）組織文化。A)學(xué)院型B)俱樂(lè)部型C)棒球隊(duì)型D)堡壘型答案:B解析:根據(jù)?重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾?可得出俱樂(lè)部型符合題意。[單選題]43.在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則，其中I是指（）A)引起求職者的注意B)激起求職者對(duì)空缺職位的興趣C)喚起求職者去求職的愿望D)促使求職者盡快采取求職行動(dòng)答案:B解析:在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則：第一，引起求職者的注意（Attention）第二，激起求職者對(duì)空缺職位的興趣（Interest）第三，喚起求職者去求職的愿望（Desire）第四，促使求職者盡快采取求職行動(dòng)（Action）.[單選題]44.關(guān)于培訓(xùn)方法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A)角色扮演法通常會(huì)在成員人數(shù)較多的團(tuán)隊(duì)中運(yùn)用B)商業(yè)游戲非常適合開發(fā)管理人員及其他一些專業(yè)人員必備的高層次腦力技能C)開發(fā)模擬環(huán)境的成本很高D)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法可能導(dǎo)致培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間缺乏互動(dòng)答案:A解析:角色扮演法通常會(huì)在成員人數(shù)較少的團(tuán)隊(duì)中運(yùn)用。[單選題]45.員工援助計(jì)劃不包括（）。A)壓力評(píng)測(cè)B)組織改善C)教育培訓(xùn)D)自我反省答案:D解析:員工援助計(jì)劃還包括壓力評(píng)測(cè)、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績(jī)效改善、員工自信心提高等項(xiàng)目。[單選題]46.根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是（）。A)樞紐特質(zhì)B)核心特質(zhì)C)次要特質(zhì)D)基本特質(zhì)答案:B解析:本題考查人格特質(zhì)理論。奧爾波特提出的核心特質(zhì)，指滲透性較差，但具有一般意義的特性，它是人格的建筑構(gòu)件。[單選題]47.在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是（）。A)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C)收入效應(yīng)D)替代效應(yīng)答案:B解析:本題考查經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給。正如替代效應(yīng)與收入效應(yīng)的作用方向是相反的一樣，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)與灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)在作用方向上是相反的，它們的強(qiáng)弱對(duì)比就會(huì)直接影響到失業(yè)率的高低：一方面，在其他條件相同的情況下，附加的勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)很可能會(huì)導(dǎo)致政府公布的失業(yè)率數(shù)字上升，因?yàn)閷ふ夜ぷ鞯氖I(yè)人數(shù)增加了;另一方面，如果灰心喪氣的勞動(dòng)者在失業(yè)后退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)，則失業(yè)者人數(shù)會(huì)減少，從而導(dǎo)致失業(yè)率下降?？偟膩?lái)說(shuō)，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論，即灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位。所以答案選擇B。[單選題]48.改變型領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)（）來(lái)激勵(lì)追隨者的。A)更好的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)B)更多的提升機(jī)會(huì)C)更有助于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)D)更高的理想和組織價(jià)值觀答案:D解析:與交易型領(lǐng)導(dǎo)相反，改變型領(lǐng)導(dǎo)則是通過(guò)更高的理想和組織價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)他的追隨者們，他們能夠?yàn)榻M織制定明確的愿景，且更多地通過(guò)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；[單選題]49.關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A)勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡B)勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是好事，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是壞事C)勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過(guò)多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都不利D)勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率答案:B解析:B說(shuō)法太過(guò)片面，錯(cuò)誤。[單選題]50.關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，正確的是()。A)行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一B)不良事故法能提供豐富的績(jī)效反饋信息C)目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力D)關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋答案:C解析:A項(xiàng)，行為錨定法設(shè)計(jì)成本高，設(shè)計(jì)周期長(zhǎng)；B項(xiàng)，不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息；D項(xiàng)，關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低，但是執(zhí)行性不高。[單選題]51.以協(xié)調(diào)員工個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展需求兩者間關(guān)系為目的的人力資源規(guī)劃是()。A)職業(yè)規(guī)劃B)繼任計(jì)劃C)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D)配備規(guī)劃答案:A解析:職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。對(duì)那些有發(fā)展前途的人，企業(yè)要設(shè)法保留他們，把他們視為最寶貴的財(cái)富。為了防止這部分人的流失，就要設(shè)法使他們?cè)诠ぷ髦械玫匠砷L(zhǎng)和發(fā)展，并在此過(guò)程中滿足其需求。[單選題]52.在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，某國(guó)的一些產(chǎn)業(yè)受到嚴(yán)重打擊，裁員現(xiàn)象嚴(yán)重，為此該國(guó)政府拿出專項(xiàng)財(cái)政政策，建立了一些針對(duì)失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，政府采取的這種政策稱為（）A)財(cái)政政策B)貨幣政策C)產(chǎn)業(yè)政策D)人力政策答案:D解析:人力政策是指對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行重新訓(xùn)練與教育。[單選題]53.有限理性模型的特征不包括（）。A)決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型B)采用的是最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有的可能方案C)可以用相對(duì)簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則來(lái)進(jìn)行決策D)決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果答案:B解析:采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有的可能方案。[單選題]54.關(guān)于人力資源管理的基本功能，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A)吸引直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上B)保留指通過(guò)各種人力資源管理手段來(lái)提高員工的工作滿意度、組織承諾度C)激勵(lì)的手段除了傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，還包括上級(jí)對(duì)員工績(jī)效的贊賞和認(rèn)可等D)激勵(lì)是指為員工提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)答案:D解析:[單選題]55.某一時(shí)點(diǎn)受雇勞動(dòng)者的人數(shù)和一定時(shí)間段內(nèi)的總勞動(dòng)時(shí)間分別是()A)存量和流量B)流量和存量C)都是流量D)都是存量答案:A解析:[單選題]56.根據(jù)管理方格理論，?鄉(xiāng)村俱樂(lè)部?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是()。A)管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人B)管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人C)管理者極端關(guān)注人D)管理者極端關(guān)注任務(wù)答案:C解析:[單選題]57.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的聯(lián)系，戰(zhàn)略規(guī)劃小組把考慮的戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門屬于（）A)行政管理聯(lián)系B)單向聯(lián)系C)雙向聯(lián)系D)一體化聯(lián)系答案:C解析:雙向聯(lián)系：戰(zhàn)略規(guī)劃小組把考慮的戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門；人力資源高層分析不同戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求，將分析報(bào)告給規(guī)劃小組；戰(zhàn)略規(guī)劃小組做出戰(zhàn)略決策，告知人力資源管理高層，制定執(zhí)行方案。[單選題]58.一下不屬于組織文化功能的是（）A)導(dǎo)向作用B)保底作用C)創(chuàng)新作用D)輻射作用答案:B解析:組織文化功能有：導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、創(chuàng)新作用、輻射作用。[單選題]59.人本主義從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)（）的驅(qū)動(dòng)力。A)超越自我B)自我意識(shí)C)自我實(shí)現(xiàn)D)自我為中心答案:C解析:本題考查人本主義對(duì)人格的看法。人本主義從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力。[單選題]60.堅(jiān)持以（）配置勞動(dòng)力資源的手段，成為解決就業(yè)問(wèn)題的新的重要手段。A)按勞分配B)按需分配C)市場(chǎng)機(jī)制D)公平公正答案:C解析:以"勞動(dòng)合同"為基本手段的市場(chǎng)機(jī)制：堅(jiān)持以市場(chǎng)機(jī)制配置勞動(dòng)力資源的手段，成為解決就業(yè)問(wèn)題的新的重要手段。[單選題]61.()組織關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、新產(chǎn)品和新服務(wù)的開發(fā)，努力將資源組織起來(lái)以強(qiáng)化現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)。A)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略B)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C)穩(wěn)定性戰(zhàn)略D)聚焦戰(zhàn)略答案:A解析:組織的成長(zhǎng)戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長(zhǎng)與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。采用內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)，他們往往會(huì)努力將資源組織起來(lái)以強(qiáng)化現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)。外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略通常是通過(guò)購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(橫向整合)，或購(gòu)并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位。[單選題]62.下列（）不屬于導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因。A)解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失B)解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失C)經(jīng)常解雇員工不僅會(huì)使企業(yè)將來(lái)招人困難，而且可能會(huì)損害留任員工的生產(chǎn)率D)這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)水平答案:D解析:本題考點(diǎn)為勞動(dòng)力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動(dòng)力的過(guò)程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動(dòng)者的過(guò)程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動(dòng)者之后，企業(yè)還要承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。解雇員工的做法可能影響企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上招募員工的能力，同時(shí)可能工會(huì)損壞留用員工的生產(chǎn)率。[單選題]63.定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法不包括（）。A)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B)比率分析法C)回歸分析法D)德爾菲法答案:D解析:本題考查定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法；定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要包括比率分析法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法以及回歸分析法。[單選題]64.期望理論可以用（）來(lái)加以表述。A)結(jié)果=效價(jià)×期望B)動(dòng)機(jī)=效價(jià)×工具性C)動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具性D)結(jié)果=效價(jià)×期望×工具性答案:C解析:期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)），個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)（期望），以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具性）?？梢员磉_(dá)為：效價(jià)×期望×工具性=動(dòng)機(jī)。[單選題]65.下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A)領(lǐng)導(dǎo)指的是具有影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力的人B)領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源于組織的正式任命C)領(lǐng)導(dǎo)不可以從團(tuán)隊(duì)或組織中自然產(chǎn)生D)吉伯認(rèn)為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身強(qiáng)力壯、聰明但不能過(guò)分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力和自信答案:C解析:領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源于組織的正式任命，領(lǐng)導(dǎo)也可以從團(tuán)隊(duì)或組織中自然產(chǎn)生。[單選題]66.根據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企業(yè)職工各項(xiàng)勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用，全部由實(shí)行《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的企業(yè)負(fù)擔(dān)，其中一部分由（），另一部分由企業(yè)繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)金，交工會(huì)組織辦理。A)員工支付B)企業(yè)直接支付C)企業(yè)間接支付D)工會(huì)支付答案:B解析:根據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企業(yè)職工各項(xiàng)勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用，全部由實(shí)行《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的企業(yè)負(fù)擔(dān)，其中一部分由企業(yè)直接支付，另一部分由企業(yè)繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)金，交工會(huì)組織辦理。[單選題]67.在勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡分布圖形中，如果勞動(dòng)力供給曲線不變，出口下降導(dǎo)致勞動(dòng)力需求曲線向左移動(dòng)，可能出現(xiàn)的情況是（）。A)均衡工資率下降，均衡就業(yè)率上升B)均衡工資率上升，均衡就業(yè)率下降C)均衡工資率和均衡就業(yè)率同時(shí)上升D)均衡工資率和均衡就業(yè)率同時(shí)下降答案:D解析:本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡及其變動(dòng)。當(dāng)勞動(dòng)力供給曲線不變而勞動(dòng)力需求曲線左移時(shí)，均衡工資率和均衡就業(yè)量同時(shí)下降[單選題]68.奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為（）。A)人格特質(zhì)是零散的B)人格結(jié)構(gòu)有五個(gè)層面C)人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)D)人格特質(zhì)是有組織的答案:D解析:本題考查奧爾波特的特質(zhì)理論。奧爾波特認(rèn)為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。核心特質(zhì)，指滲透性差一些，但還是相當(dāng)概括的有一般意義的特性，它是人格的建筑構(gòu)件；每個(gè)人的核心特質(zhì)有5-10個(gè)；卡特爾用分類學(xué)的方法研究人格，分析出了16種根源特質(zhì)；[單選題]69.演藝明星的工資水平遠(yuǎn)超普通勞動(dòng)者，這種工資差別是（）工資差別。A)補(bǔ)償性B)競(jìng)爭(zhēng)性C)技能型D)壟斷性答案:D解析:明星的收入也可叫做租金性工資收入，屬于自然壟斷性工資差別，D項(xiàng)符合題意。[單選題]70.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只用于工作人員養(yǎng)老，（）。A)不得提前支取B)在一定數(shù)額以上可以支取C)每月按比例支取D)只有支取答案:A解析:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的模式。社會(huì)統(tǒng)籌由單位繳費(fèi)形成；個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額只用于工作人員養(yǎng)老，不得提前支取，每年按照國(guó)家統(tǒng)一公布的記賬利率計(jì)算利息，免征利息稅。[單選題]71.()是指一個(gè)不得不作出選擇的時(shí)候，他／她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西和價(jià)值觀。A)職業(yè)生涯通道B)職業(yè)生涯錨C)階段職業(yè)生涯管理D)職業(yè)生涯發(fā)展答案:B解析:職業(yè)生涯錨是美國(guó)著名的職業(yè)生涯管理專家施恩(Schein)教授提出的。所謂職業(yè)生涯錨，是指?jìng)€(gè)人不得不作出選擇的時(shí)候，他／她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。[單選題]72.王明正在戒煙，昨天吃完飯他的好友給他香煙時(shí)，他又抽了一支。他想生活中有如此多的壓力，只能靠吸煙來(lái)緩解，別無(wú)他法。王明使用的減少認(rèn)知失調(diào)的方法是（）。A)改變認(rèn)知的重要性B)改變態(tài)度C)增加新的認(rèn)知D)減少選擇感答案:D解析:減少認(rèn)知失調(diào)的方法包括：①改變態(tài)度；②增加認(rèn)知；③改變認(rèn)知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有其他選擇。[單選題]73.下列（）屬于職能戰(zhàn)略。A)組織戰(zhàn)略B)公司戰(zhàn)略C)收縮戰(zhàn)略D)人力資源管理戰(zhàn)略答案:D解析:根據(jù)人力資源管理是職能部門，可得出職能戰(zhàn)略，D選項(xiàng)正確。[單選題]74.薪酬管理的作用不包括（）A)支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效B)塑造和強(qiáng)化組織文化C)明確組織目標(biāo)D)幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本答案:C解析:薪酬管理的作用對(duì)于組織而言，薪酬管理的功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效。（2）塑造和強(qiáng)化組織文化。（3）支持組織變革。（4）幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本[單選題]75.在亞當(dāng)?斯密指出的幾種職業(yè)間工資差別形成的原因中，不會(huì)導(dǎo)致補(bǔ)償性工資差別的是()。A)不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同B)不同職業(yè)所要求的從業(yè)能力不同C)不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同D)不同職業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作條件不同答案:B解析:本題考查補(bǔ)償性工資差別。在亞當(dāng)?斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個(gè)原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會(huì)環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補(bǔ)償性工資差別。即：勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件方面的差別而引起的工資差別；從業(yè)時(shí)的不愉快程度的差別而引起的工資差別；職業(yè)穩(wěn)定與保障程度不同而引起的工資差別；責(zé)任大小程度的差別而引起的工資差別。[單選題]76.即使企業(yè)可以隨時(shí)雇用員工，并且可以在不額外支付任何補(bǔ)償?shù)那闆r下解雇員工，它們往往也不會(huì)隨意調(diào)整雇傭量，其主要原因不包括()。A)企業(yè)在雇用員工時(shí)付出的搜尋成本和篩選成本會(huì)隨著員工被解雇而流失B)解雇員工在一定程度上會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的新員工招募能力產(chǎn)生不良影響C)解雇員工的成本總是會(huì)超過(guò)雇用新員工的成本D)解雇員工就意味著企業(yè)在員工身上付出的培訓(xùn)成本流失答案:C解析:根據(jù)動(dòng)力需求方遇到的摩擦力，企業(yè)解雇勞動(dòng)力會(huì)導(dǎo)致搜尋成本、篩選成本、培訓(xùn)成本流失，也會(huì)影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)上招募員工的能力。C符合題意[單選題]77.職位分析的直接結(jié)果通常表現(xiàn)為（）A)職位說(shuō)明書B)工作日志C)問(wèn)卷調(diào)查D)工作分析答案:A解析:職位分析的直接結(jié)果通常表現(xiàn)為職位說(shuō)明書。[單選題]78.一個(gè)完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)中第一步是（）A)培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制訂B)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施C)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化D)培訓(xùn)效果評(píng)估答案:A解析:一個(gè)完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括以下四個(gè)階段：（1）培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制訂（2）培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施（3）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（4）培訓(xùn)效果評(píng)估。[單選題]79.變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用（）。A)口頭形式B)書面形式C)電子形式D)錄音形式答案:B解析:本題考查勞動(dòng)合同的變更。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。[單選題]80.柯克帕特里克就提出培訓(xùn)效果評(píng)估模型中，受訓(xùn)者在工作中的行為表現(xiàn)是否發(fā)生了變化是指（）A)參與者的反應(yīng)B)學(xué)習(xí)情況C)行為表現(xiàn)D)績(jī)效結(jié)果答案:C解析:行為表現(xiàn)是指受訓(xùn)者在工作中的行為表現(xiàn)是否發(fā)生了變化[單選題]81.不屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在的三種不同的力量的是（）A)市場(chǎng)力量B)機(jī)構(gòu)的力量C)社會(huì)的力量D)群眾的力量答案:D解析:①市場(chǎng)力量，即勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相互作用過(guò)程及其所產(chǎn)生的結(jié)果，這是勞動(dòng)力市場(chǎng)上最根本的一種力量。②機(jī)構(gòu)的力量，主要是指工會(huì)、政府等各種組織對(duì)于勞動(dòng)力配置和工資決定所產(chǎn)生的影響。這些規(guī)則往往是以集體合同協(xié)商、政府立法等形式體現(xiàn)出來(lái)的。③社會(huì)的力量，即社會(huì)群體或規(guī)范對(duì)于勞動(dòng)力配置和工資決定也會(huì)產(chǎn)生影響，如一個(gè)社會(huì)的風(fēng)俗習(xí)慣、文化等。[單選題]82.（）指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒(méi)有用處的情況。如特殊工藝、特殊產(chǎn)品制作。A)特殊培訓(xùn)B)一般培訓(xùn)C)技能培訓(xùn)D)在職培訓(xùn)答案:A解析:特殊培訓(xùn)指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒(méi)有用處的情況。如特殊工藝、特殊產(chǎn)品制作。[單選題]83.我國(guó)()是勞動(dòng)者利益的代表，企業(yè)中的職代會(huì)也代表勞動(dòng)者的利益。A)用人單位B)人力資源和社會(huì)保障部C)《勞動(dòng)法》D)工會(huì)組織答案:D解析:我國(guó)工會(huì)組織是勞動(dòng)者利益的代表，企業(yè)中的職代會(huì)也代表勞動(dòng)者的利益。用人單位組織是用人單位利益的代表。政府人力資源和社會(huì)保障部門是政府的主要代表，其中主要職能是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、勞動(dòng)監(jiān)察等。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共17題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]84.下列關(guān)于組織戰(zhàn)略管理的表述有誤的有()。A)將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在的、有機(jī)聯(lián)系的、整體的模式或規(guī)劃B)組織制定戰(zhàn)略的過(guò)程，即在組織內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)以及外部的機(jī)會(huì)和威脅確定的情況下，組織為保持或取得其自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而制訂行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程C)協(xié)調(diào)組織內(nèi)部各個(gè)職能部門的相互配合關(guān)系，保證組織均衡發(fā)展D)在組織整體的戰(zhàn)略情況下，組織制定各個(gè)職能部門的戰(zhàn)略E)將組織的人力、物力資源有效整合以完成組織的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)答案:BCDE解析:戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在的有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論以產(chǎn)業(yè)組織論來(lái)解釋企業(yè)的異質(zhì)性，從外部環(huán)境、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中尋求企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。[多選題]85.勞動(dòng)力需求()。A)是一種派生需求B)是有效需求C)是雇主對(duì)勞動(dòng)力所有權(quán)的購(gòu)買D)取決于生產(chǎn)要素的替代能力E)受產(chǎn)品需求彈性和其他生產(chǎn)要素的供給彈性的影響答案:ABDE解析:[多選題]86.影響個(gè)人收入差距的最主要兩個(gè)原因是()和()。A)歧視B)在職培訓(xùn)C)正規(guī)教育的數(shù)量和質(zhì)量D)家庭背景E)社會(huì)關(guān)系答案:BC解析:[多選題]87.目標(biāo)管理法的內(nèi)容主要包括()。A)目標(biāo)制定的越高越好B)定期與下屬討論他的目標(biāo)完成情況C)定期與上級(jí)管理者討論他的目標(biāo)完成情況D)必須與下屬共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)E)必須與上一級(jí)管理者共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)答案:BD解析:目標(biāo)管理有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。其中，參與決策是指在制定工作目標(biāo)時(shí)，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而不是由上級(jí)單方地指定下級(jí)的工作目標(biāo)；績(jī)效反饋是指不斷給予員工關(guān)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的反饋，使員工能及時(shí)了解工作的進(jìn)展，掌握工作的進(jìn)度，從而及時(shí)進(jìn)行自我監(jiān)督和行為矯正，最終如期完成目標(biāo)。[多選題]88.組織是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資，主要取決于()。A)員工忠誠(chéng)度B)組織績(jī)效和業(yè)績(jī)C)對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度D)管理層的價(jià)值觀E)人力資源服務(wù)外包的可能性答案:CDE解析:目前并非所有的