2024年二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫(kù)（含真題）(單選題、多選題、簡(jiǎn)答題)

(單選題、多選題、簡(jiǎn)答題)2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)是()。3.雙方當(dāng)時(shí)人收到()后有15天的起訴期。A、仲裁調(diào)解書(shū)B(niǎo)、調(diào)解協(xié)議書(shū)C、仲裁裁決書(shū)仲裁調(diào)解書(shū)一經(jīng)簽收便產(chǎn)生法律效力，當(dāng)事人不能再提起訴訟。故A選項(xiàng)錯(cuò)誤。4.下列方法中不用于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的是()。A、數(shù)據(jù)排列5.(2019年5月)通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)()是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要8.判斷能力是()應(yīng)具備的能力。9.人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題是()。11.(2018年11月)“你怎么看待中國(guó)某些地化面試中的()。13.實(shí)證研究方法的重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身()的問(wèn)題。14.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷(xiāo)的，當(dāng)事人可以自收到裁定書(shū)之日起()日內(nèi)15.崗位分類(lèi)的適用范圍不包括()的崗位。的評(píng)估。3.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。4.對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中。5.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力17.勞動(dòng)法律的規(guī)范性作用于勞動(dòng)關(guān)系，提供了()的當(dāng)事人行為模式標(biāo)準(zhǔn)及其B、勞動(dòng)合同關(guān)系C、勞動(dòng)法律原則20.下列關(guān)于裁決書(shū)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。22.(2018年5月)勞務(wù)派遣協(xié)議使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方建立起()。間的關(guān)系。勞務(wù)派遣關(guān)系并非是對(duì)這種關(guān)系性質(zhì)的準(zhǔn)確表述。所以，答案是C。23.績(jī)效溝通可以分為()和非正式的績(jī)效溝通兩大類(lèi)。D、正式的績(jī)效溝通正確答案是選項(xiàng)D。24.為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可采用()。A、360度考評(píng)B、180度考評(píng)25.(2018年11月)()不屬于外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)。距稱(chēng)為()。29.(2015年11月)短期培訓(xùn)規(guī)劃是以()為基礎(chǔ)。33.(2019年5月)關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制的表述，正確的是()。對(duì)此，你會(huì)()。面試考官的這種偏見(jiàn)屬于()。分析程序的順序排列正確的是()。39.以下不屬于技能工資制的是()。40.下列屬于短期培訓(xùn)計(jì)劃的是()。選項(xiàng)A。46.薪酬可分為貨幣薪酬和()。48.(2015年5月)從調(diào)查的組織者來(lái)看，以下不是49.實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。50.(2015年11月)一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注()點(diǎn)處的薪酬水平。51.企業(yè)文化的整合功能是指()勞務(wù)關(guān)系，但相對(duì)來(lái)說(shuō)，勞務(wù)合同更為規(guī)范和明確。因此，正確答案是A。53.在工資集體協(xié)商制度建設(shè)的過(guò)程中，應(yīng)逐漸使各類(lèi)企業(yè)()的決定方式由雇參與感和歸屬感，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。54.()具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求55.(2018年5月)()是一種實(shí)用、方便、高效的品德測(cè)評(píng)方法。易于控制是內(nèi)部開(kāi)發(fā)師資的優(yōu)點(diǎn)。因此，正確答案是D。59.人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。C、晉升條件60.(2016年5月)關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯(cuò)誤的是()。派遣的形式；B選項(xiàng)，勞務(wù)派遣確實(shí)是非正規(guī)就業(yè)方式的一種；D選項(xiàng)，勞61.(2016年11月)關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的論述，不正確的是()。62.(2016年11月)()不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。??④⑤,選項(xiàng)B是正確的答案。能排除朋友故意不還的可能性；選項(xiàng)D則顯得過(guò)于冷漠。因此，選項(xiàng)C是最為合69.績(jī)效每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升薪酬檔次的薪酬調(diào)整方法是()。B、工齡性調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整70.培訓(xùn)費(fèi)用亦即()。A、培訓(xùn)預(yù)算B、培訓(xùn)準(zhǔn)備金C、培訓(xùn)成本D、培訓(xùn)直接費(fèi)用72.20世紀(jì)80年代，()考評(píng)方法趨于完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)75.績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是(76.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為(D、方案性調(diào)研境因素調(diào)研的幾種主要方法簡(jiǎn)要介紹如下：(1)獲取口頭信息。(2)獲取書(shū)面信息。(3)專(zhuān)題性調(diào)研。78.1年以?xún)?nèi)的月度培訓(xùn)計(jì)劃和()稱(chēng)為短期培訓(xùn)計(jì)劃。B、半年計(jì)劃C、隨機(jī)計(jì)劃D、任意計(jì)劃符合短期培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間要求。因此，正確答案是選項(xiàng)A。79.(2018年5月)考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通的技巧，不包括()。82.促進(jìn)()是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。84.下列不是心理素質(zhì)內(nèi)容的是()。86.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部式的是()。D、事業(yè)部制解析：一般來(lái)說(shuō)，常見(jiàn)的部門(mén)組合方式主要有以下三種：1.以工作和任務(wù)為中職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2.以超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3.以關(guān)系為中心的部門(mén)組合方式以關(guān)系為中88.考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)(),不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到89.(2019年11月)激勵(lì)性薪酬更適用于()。91.以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬是()。93.(2016年11月)績(jī)效考評(píng)量表不包括()。94.關(guān)于客觀題的描述，錯(cuò)誤的是()。B、題目的分值小，適宜大量出題C、編寫(xiě)試卷的難度小，題型比較固定個(gè)題目需要找出3～4個(gè)干擾項(xiàng)，且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對(duì)答案具有導(dǎo)向性、指向性95.整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是()。96.在面試實(shí)施的(),面試考官會(huì)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信98.(2018年5月)()規(guī)定仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則。99.(2015年5月)在勞務(wù)派遣中，()的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)解析：答案解析：360度考評(píng)是一種全方位、多角度的績(jī)效評(píng)估方法。A選項(xiàng)錯(cuò)誤，360度考評(píng)并非以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向。B選項(xiàng)錯(cuò)誤，它有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心雙向交流。綜上所述，正確答案是C選項(xiàng)。104.薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的()。D、結(jié)構(gòu)水平的市場(chǎng)調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)企業(yè)(包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)員工薪酬水105.()是對(duì)相同性質(zhì)的同類(lèi)崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定。對(duì)價(jià)值的含義有所不同。所以，選項(xiàng)C是正確的答案。106.勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。動(dòng)關(guān)系，與接受單位不存在直接的勞動(dòng)關(guān)系。因此，選項(xiàng)D是正確答案。給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；()工作過(guò)程中的111.()是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。C、職組相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。綜上，正確答案是選項(xiàng)D。的筆試試題類(lèi)型是()。B、是非題C、案例分析題D、撰寫(xiě)論文時(shí)，不同的筆試試題類(lèi)型各有其特點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)。選項(xiàng)A,簡(jiǎn)答題，通常用于測(cè)試選項(xiàng)B,是非題，更是偏向于對(duì)知識(shí)點(diǎn)的簡(jiǎn)單識(shí)別，而非深度分析和理解。選項(xiàng)D,撰寫(xiě)論文，雖然可以展示應(yīng)聘者的深入思考和分析能力，但這一題型通常涉選項(xiàng)C。115.以下不是定性預(yù)測(cè)的是()。116.企業(yè)年金是指企業(yè)及員工在依法參加()的基礎(chǔ)上，自愿建立的()制度。119.(2016年11月)()是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各123.培訓(xùn)課程按照性質(zhì)劃分，不包括()。124.為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量準(zhǔn)確的原則”,評(píng)分應(yīng)盡可能采用()。正確的是()案選B。127.培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)是(),而不應(yīng)當(dāng)是考試分?jǐn)?shù)。向雙方人員公布的時(shí)間期限是()。C、7日內(nèi)D、5日內(nèi)7日內(nèi)由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送勞動(dòng)障行政部門(mén)應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。若勞動(dòng)保障行政部門(mén)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，未提出異議，則工資協(xié)議生效。生效后的工資協(xié)議，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)以適當(dāng)形式向129.在對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)量化時(shí)，()比順序量化更進(jìn)一步。A、等距量化C、比例量化D、類(lèi)別量化130.在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。132.下列各項(xiàng)中，()屬于培訓(xùn)后評(píng)估的內(nèi)容。解析：培訓(xùn)后評(píng)估的內(nèi)容主要包括：(1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估；(2)培訓(xùn)效果效益的綜合評(píng)估；(3)培訓(xùn)主管工作績(jī)效的評(píng)估；(4)受訓(xùn)者知識(shí)技能的134.概括來(lái)說(shuō)，薪酬管理包括()兩個(gè)方面。C、薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)管理135.以下不屬于筆試局限性的有()。C、不能追問(wèn)際操作技能。B選項(xiàng)提到筆試容易猜題，這也是一個(gè)合理D,即題量較大。136.(2019年11月)屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中數(shù)量性指標(biāo)的是()。146.培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料，指的是()。154.(2016年11月)面試評(píng)分中的量化往往是()。不利于激勵(lì)員工的可稱(chēng)為()評(píng)定。工，這種觀點(diǎn)傾向于寬松的評(píng)定，即寬厚誤差。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。156.以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是()。A、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用C、培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用D、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和。培訓(xùn)成本由以下兩個(gè)部分構(gòu)成：1.直購(gòu)置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。2.間接培訓(xùn)成本.是指業(yè)人力資源管理費(fèi)用的總體計(jì)劃，從資金上確保員工培162.(2015年11月)面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時(shí)，應(yīng)以()為前提。163.上司對(duì)待下屬的正確做法是()。166.以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的說(shuō)法，不正確的是()。167.在相關(guān)分析中。r=-1.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)()。選項(xiàng)),以確定其能力差距和培訓(xùn)需求；工作與任務(wù)分析(C選項(xiàng))能明確工作行分析，其中不包括()。173.企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、資協(xié)議的行為是()。174.()對(duì)出勤率沒(méi)有苛刻的要求。格的，不僅要有較高水平的出勤率要求(如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平),而且不能導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣。因此，答案為D。177.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)不包括()。解析：安全衛(wèi)生認(rèn)證制度要點(diǎn)為：1.有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證。2.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、制造單位的資格認(rèn)證等。3.與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密178.下列關(guān)于崗位工資制的說(shuō)法，不正確的是()。183.(2019年11月)群體決策法在招聘的()。184.業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)是對(duì)()進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的工具。C、管理人員所擁有的權(quán)力受?chē)?yán)格的限制效地履行職責(zé)。根據(jù)上述原則，選項(xiàng)A中“遵循效率優(yōu)先的原則”表述不準(zhǔn)確，應(yīng)改為“充分體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則”。因此，不正確的是選項(xiàng)A。186.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟不包括()。A、提出人力資源管理制度草案B、制定人力資源管理內(nèi)容D、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善定人力資源管理內(nèi)容并非是規(guī)劃的基本步驟之一。所以，正確187.關(guān)于績(jī)效薪酬說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、傭金制不屬于績(jī)效薪酬形式188.以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說(shuō)法不正確的是()。B、是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作一種計(jì)劃式變革，故A錯(cuò)誤。C、作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具之一評(píng)對(duì)象。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。B、構(gòu)造法射測(cè)試的(構(gòu)造法),是唯一的答案。B、只在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)估194.職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是()195.(2016年11月)某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用()的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。A、調(diào)查問(wèn)卷B、企業(yè)之間相互調(diào)查C、委托中介機(jī)構(gòu)196.()是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。C、高層管理者197.關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題屬于()。A、背景性問(wèn)題解析：答案解析：實(shí)施360度考評(píng)，首先要實(shí)施考評(píng)(③),然后統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果(①)。在實(shí)施考評(píng)前，需要對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)培訓(xùn)(②),最后根據(jù)考評(píng)結(jié)果制訂改善績(jī)效計(jì)劃(④)。所以正確的程序順序是③①②④,選項(xiàng)200.過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人，這屬于()。201.以下不屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法的是()。勞動(dòng)法體系勞動(dòng)關(guān)系法勞動(dòng)合同法用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制職工民主管理法勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法工作時(shí)間法工資法勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)保障法促進(jìn)就業(yè)法職業(yè)培訓(xùn)法社會(huì)保險(xiǎn)法勞動(dòng)福利法勞動(dòng)監(jiān)督檢查法202.(2018年5月)企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃不需要明確培訓(xùn)的是()。203.(2019年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)()裁決制度。 績(jī)效考評(píng)的有效性和針對(duì)性，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，正確答案是C。205.在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)()。206.下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，正確的是()。關(guān)系就不可能存在勞動(dòng)爭(zhēng)議。B選項(xiàng)錯(cuò)誤，勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是207.在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)()。209.你認(rèn)為，企業(yè)員工們是()211.()是薪酬的主要功能。的統(tǒng)一，而不是面試的結(jié)構(gòu)化程度；選項(xiàng)B“固定化”和選項(xiàng)C“程序化”也不216.(2018年11月)“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于()績(jī)效考評(píng)效標(biāo)。A、行為性C、結(jié)果性D、品質(zhì)性性績(jī)效考評(píng)效標(biāo)，選擇選項(xiàng)C。217.(2016年11月)企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括()。219.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本221.(2018年5月)關(guān)于工資集體協(xié)商的表述，不正確的是()企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資222.(2019年5月)關(guān)于專(zhuān)業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是()。223.(2016年11月)()可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。225.以下關(guān)于目標(biāo)收益率的公式正確的是()。B、1÷投資回收期×100%226.進(jìn)行360度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括()。227.美國(guó)IBM公司宣稱(chēng)，“IBM就是服務(wù)”。你對(duì)這句話的感受是()理人員)是工作的主體。C、三分之二235.()采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)D、目標(biāo)綜合法236.()的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。A、以績(jī)效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向237.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中。支付能力是生產(chǎn)出來(lái)的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于()。C、支付手段解析：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能238.可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制訂薪酬計(jì)劃的方法是()。A、從下而上法D、由外到內(nèi)法239.(2019年11月)如果用人單位在()之內(nèi)沒(méi)有提出書(shū)面異議，15日以后支付B、10日內(nèi)C、15日內(nèi)D、20日內(nèi)書(shū)面異議，那么支付令就會(huì)發(fā)生法律效力。這一法定期限是**如果用人單位在15日內(nèi)沒(méi)有提出書(shū)面異議，那么支付令就會(huì)生效，用人單位必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。所以，正確答案是C選項(xiàng)，即“15日內(nèi)”。240.國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)立足于()開(kāi)發(fā)。B、全國(guó)243.(2018年11月)在確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”。其衡準(zhǔn)不包括()。選項(xiàng)B。確定各職業(yè)(工種)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。247.(2018年11月)在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)()。任人、執(zhí)行人。(一)培訓(xùn)的組織管理(二)培訓(xùn)的需求管理(三)培訓(xùn)的行政管理(四)培訓(xùn)的資源管理250.(2019年11月)下列選項(xiàng)中，不屬于定性預(yù)測(cè)主要方法的是()。251.被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是()。項(xiàng)B正確。評(píng)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及()。C是結(jié)果而非依據(jù)；選項(xiàng)D表述較籠統(tǒng)。所以，正確答案是B。253.(2019年11月)被國(guó)家納入認(rèn)證范圍的對(duì)象，都實(shí)行()認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證效率?”,則這是一道()。B、資源爭(zhēng)奪型題目258.(2019年5月)()屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。B、工業(yè)工程方法對(duì)工作流程進(jìn)行細(xì)致剖析，為崗位設(shè)計(jì)提供A、職工代表大會(huì)制度B、工資集體協(xié)商制度C、民主決議制度解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)260.以下關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。262.薪酬體系設(shè)計(jì)不含()。A、薪酬水平設(shè)計(jì)B、薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)C、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)酬體系設(shè)計(jì)的范疇。因此，答案選B。263.(2019年11月)在()中，對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的評(píng)估者自身的素質(zhì)和能力，因此正確答案是A。這與非正式評(píng)估、建設(shè)性評(píng)估和264.()的作用主要是用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿(mǎn)足企業(yè)基本的要求。通常用于評(píng)估員工在一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)。因此，正確答案是選項(xiàng)A。A、崗位橫向分類(lèi)B、崗位縱向分類(lèi)267.在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是(B、世界500強(qiáng)企業(yè)D、中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)269.(2019年5月)技能薪酬制不包括()。D、策略能力薪酬解析：技能薪酬制有三種類(lèi)型，即技術(shù)薪酬、能力薪酬(包括基礎(chǔ)能力薪酬和策略能力薪酬),而薪點(diǎn)薪酬不屬于技能薪酬制的范疇。所以答案選C。270.以下說(shuō)法中有誤的是()。271.測(cè)評(píng)試題的含義模糊不清、似是而非的測(cè)評(píng)技術(shù)是()。A、訪談技術(shù)B、FRC技術(shù)D、問(wèn)卷技術(shù)273.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化，能建立起()的最274.()假設(shè)，是史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來(lái)的。275.工作崗位設(shè)計(jì)的影響因素不包括()。解析：工作崗位設(shè)計(jì)主要受諸多因素的制約和影響，(1)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)(2)279.()不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。(2)可帶來(lái)許多全新的理念。(3)對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力。(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。(5)容280.(2018年11月)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解不具有()。特點(diǎn)，是制訂培訓(xùn)規(guī)劃的()要求。A、持續(xù)性原則B、實(shí)用性原則C、計(jì)劃性原則D、管有效性原則答案：B解析：答案解析：實(shí)用性原則強(qiáng)調(diào)的是以實(shí)際應(yīng)用和實(shí)際效果為導(dǎo)向，注重培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需求的緊密結(jié)合。在領(lǐng)導(dǎo)支持和需求驅(qū)動(dòng)下，以提高素質(zhì)與技能、提升業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，這體現(xiàn)了培訓(xùn)的實(shí)用性。A選項(xiàng)持續(xù)性原則強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的持續(xù)性和連貫性；C選項(xiàng)計(jì)劃性原則強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性；D選項(xiàng)有效性原則強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的有效性和效率。因此，正確答案是B。286.組織開(kāi)發(fā)的主要方法中最受歡迎的方法不包括()。A、萊維特感興趣模式答案：A解析：組織開(kāi)發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。第一種是庫(kù)爾特·利溫(KurtLewin)的三步模式(three-stepmodel),即“解凍”種是拉里·格雷納(LarryGreiner)的過(guò)程順序步驟模式(sequentialstagesintheprocessmodel)。第三種是哈羅德·萊維特(HaroldJ.Leavitt)的相互作用變量模式(interactingvariablesmodel)。287.(2017年11月)根據(jù)績(jī)效考評(píng)的具體目的和要求，用于培訓(xùn)的考評(píng)應(yīng)以()為A、工作過(guò)程B、工作效率D、工作方式288.(2018年11月)根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是()。A、從下而上法C、薪酬計(jì)劃方面，選項(xiàng)D正確。因此，選項(xiàng)C是錯(cuò)誤的。291.()反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別。者每月支付()倍的工資。294.程序分析的分析工具不包括()。B、FRC技術(shù)296.(2016年11月)對(duì)考評(píng)者主觀因素造成的各種偏誤，不包括()。297.費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的典型風(fēng)格即“關(guān)系取向”和“()”298.屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中時(shí)限指標(biāo)的是()。299.你認(rèn)為，朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是()。300.(2018年5月)()不是古典管理學(xué)派的代表人物。305.在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級(jí)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)()。306.勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在收到工資協(xié)議()日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資310.(2018年11月)在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持()。311.360度考評(píng)有許多優(yōu)點(diǎn)，例如()。315.屬于品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)法優(yōu)點(diǎn)的是()。方法：(1)簡(jiǎn)單平均法。(2)加權(quán)平均法。(3)中位數(shù)法。320.對(duì)企業(yè)或雇主而言，薪酬的功能包括()。322.(2018年5月)在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，()承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)330.崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括()。333.安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括()。7.工傷保險(xiǎn)費(fèi)。8.工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。334.(2019年5月)制定工資指導(dǎo)線時(shí)，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行分析，具體內(nèi)容不包括()。解析：績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：(一)用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度(二)用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估336.某企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃如圖1-1所示，則本層級(jí)可提升人員、提升受阻人員分別是()。圖1-1管理人員接替模型A、9人，5人B、9人，7人C、19人，2人D、19人，7人外部A模型的具體內(nèi)容如圖1—2所示。圖1-2管理人員接替模型337.勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動(dòng)條件的()為其條件的。A、合并341.規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是()。規(guī)范細(xì)化的閱卷制度。主要包括：(一)制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案(二)需求);②生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值);③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況);④勞C、工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線D、工資指導(dǎo)線344.(2018年5月)績(jī)效考評(píng)的寬厚誤差，是指考評(píng)結(jié)果呈()。345.下列不屬于行為描述面試實(shí)質(zhì)的是()。347.靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究的內(nèi)容不包括()。制(權(quán)，責(zé)結(jié)構(gòu))。機(jī)構(gòu)(部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)2.響培訓(xùn)效果。因此，一般建議一天的培訓(xùn)不要超過(guò)3-4個(gè)目標(biāo)，這樣可以讓學(xué)員正確答案是選項(xiàng)C。350.(2017年11月)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是()D、體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律為導(dǎo)向進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。選項(xiàng)B、D雖然也涉及到了課程設(shè)計(jì)，但不是最本質(zhì)的目351.(2017年5月)工資集體協(xié)商開(kāi)始前()內(nèi)，協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體354.獲得專(zhuān)利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于()的績(jī)選定的表述不正確的是()。解析：見(jiàn)教材表4—11,績(jī)效考評(píng)方法匯總表?？梢钥闯鰟趧?dòng)定額法有效性特別主要特點(diǎn)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法(5)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法(5)Y結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法(6)X考評(píng)方法(2)注：經(jīng)濟(jì)性——在制定實(shí)施本方法過(guò)程中所耗費(fèi)的各種成本；功能性——本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等開(kāi)發(fā)性——對(duì)于員工職業(yè)技能開(kāi)發(fā)和行為激勵(lì)方面可有效性——大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、X代表特別好；Y代表比較好；Z代表比較項(xiàng)就是注冊(cè)資本不得少于人民幣()萬(wàn)元。361.屬于主觀題的缺點(diǎn)是()。B、發(fā)散性不強(qiáng)D、效率比較低362.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第一級(jí)評(píng)估是()。A、行為評(píng)佶363.20世紀(jì)80年代，()考評(píng)方法趨于完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)365.寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是()。366.(2019年5月)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的表述，正確的是()。368.企業(yè)年金適用于企業(yè)()滿(mǎn)的員工。370.寬帶薪酬的特征不包括()。解析：寬帶薪酬的特征：(一)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(二)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高(三)有利于崗位的輪換(四)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化(五)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變(六)有375.選項(xiàng)中不屬于企業(yè)基本制度的是()。380.()是績(jī)效考核的核心。系統(tǒng)(二)績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)(三)績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)員在培訓(xùn)過(guò)程中對(duì)知識(shí)、技能等的掌握程度。因此，選項(xiàng)A是正確的答388.整個(gè)績(jī)效管理周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的是()過(guò)程。389.()被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。D、筆試工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國(guó)的軍事心理學(xué)家用圓桌討論來(lái)挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)過(guò)程。到20世紀(jì)50年代末，現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心390.利潤(rùn)是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的總收入減去()的差額部分。394.(2015年11月)企業(yè)制定()的目的是及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)395.下列關(guān)于心理素質(zhì)的說(shuō)法，不正確的是()。C、心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)D、心理素質(zhì)從動(dòng)態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能項(xiàng)D的說(shuō)法不正確。jin399.下面屬于傷亡事故報(bào)告和處理制度的是()。400.以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說(shuō)法不正間的薪酬比例關(guān)系稱(chēng)為()。402.(2019年11月)對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)()來(lái)實(shí)現(xiàn)。法》(勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第20號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》),本《辦法》()起A、自2002年5月1日B、自2004年5月1日C、自2005年5月1日D、自2006年5月1日行辦法》明確規(guī)定，該辦法自2004年5月1日起施行。這是按照相關(guān)部門(mén)的規(guī)407.在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高1是薪酬制度設(shè)計(jì)的()。C、滯后418.下列不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則的是()。C、當(dāng)事人在使用法律上一律平等的原則D、強(qiáng)制性原則具體分析如下：1.在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理。此項(xiàng)原則就是合法原則，勞繩。2.當(dāng)事人在適用法律上一律平等。此項(xiàng)原則就是公正原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須保證爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人處于平等的的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。3.及時(shí)處理，420.下列關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)表示的形式錯(cuò)誤的是()。421.(2016年11月)關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是()。且還包括無(wú)形的非“()”資料。424.(2019年11月)()是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。培訓(xùn)還可以提高員工的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，選項(xiàng)B425.不屬于新產(chǎn)品定價(jià)策略的是()。A、高價(jià)定價(jià)策略B、撇油定價(jià)策略D、滿(mǎn)意定價(jià)策略解析：常用的新產(chǎn)品定價(jià)策略有三種：1)撇油定價(jià)策略2)滲透定價(jià)策略3)滿(mǎn)426.目標(biāo)分解法采用的是()設(shè)定目標(biāo)的方法。427.在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以()為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)428.(2019年11月)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的()。不是最佳答案。綜上所述，正確答案是A.第一環(huán)。429.(2015年11月)企業(yè)在解決人力資源短缺的問(wèn)題時(shí)，最為有效的方法不包括決人力資源短缺問(wèn)題關(guān)系不大。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。430.在()中，員工薪酬增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于其個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和在薪A、崗位薪酬“丙”“丁”;“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。434.大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，在績(jī)效考評(píng)中采用的是()方式。B、標(biāo)準(zhǔn)誤差D、絕對(duì)誤差苛嚴(yán)誤差方式，答案是A。435.以下不是勞動(dòng)爭(zhēng)議特征的是()。A、當(dāng)事人特定B、內(nèi)容特定C、有特定的表現(xiàn)形式D、有特定的標(biāo)的437.SWOT分析法中，W代表()。th),W代表劣勢(shì)(Weakness),0代表機(jī)會(huì)(0pportunity),T代表威脅(Th443.中層管理人員所應(yīng)具備的能力不包括()。A、判斷能力B、決策能力C、溝通能力B的決策能力通常是高層管理人員所應(yīng)具備的能企業(yè)的戰(zhàn)略和政策，做出重大的決策。因此，正確答案是B。444.(2018年5月)定期監(jiān)測(cè)和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的指標(biāo)不包括()。屬于()。448.現(xiàn)代人力資源管理的基本任務(wù)應(yīng)()。全新的()。453.(2015年11月)崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容，不包括()理?”這是什么類(lèi)型的面試?()。458.招聘過(guò)程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是()。聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：1.決策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)459.關(guān)于金錢(qián)，你的看法是()461.(2017年5月)崗位評(píng)價(jià)要素的特點(diǎn)，不包括()A、共通性B、可衡量性C、可觀察性D、顯著性解析：崗位評(píng)價(jià)要素應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：1.**共通性**:這些要素應(yīng)該是普遍適用于大多數(shù)崗位的，能夠反映出不同崗位之間的共性特征。2.**可衡量性**:要3.**可觀察性**:要素應(yīng)該是能夠通過(guò)觀察或收集數(shù)據(jù)來(lái)確定的，而不是主觀臆的重要性較低，但仍然需要被考慮在內(nèi)。因此，正確答案是D。462.在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是()。A、某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系463.增長(zhǎng)差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱(chēng)為()。466.(2018年11月)()的目的是尋求新的和異想天開(kāi)的解決所面臨難題的途468.()是實(shí)際工作者用于衡量培訓(xùn)效果的最重要的依據(jù)。(DavidP.Norton)。他們兩位在20世紀(jì)90年代初共同提出了這一創(chuàng)新的績(jī)效474.企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是()。476.(2018年5月)人力資源社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)自收到企業(yè)年金方案文本之日起()內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。477.員工薪酬的構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比()共同參與決定。484.(2019年5月)關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的表述，不正確的是()。485.()是頭腦風(fēng)暴法之父。486.關(guān)于面試的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。488.360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。簡(jiǎn)單變化程度穩(wěn)態(tài)動(dòng)態(tài)I穩(wěn)定的和可預(yù)測(cè)的環(huán)境，要素少要素有某些相似并基本上維持不變對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求低Ⅱ動(dòng)態(tài)的和不可預(yù)測(cè)的環(huán)境要素有某些相似但處于連過(guò)程中對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求復(fù)雜Ⅲ穩(wěn)定的和可預(yù)測(cè)的環(huán)境，要素多要素間彼此不相似但要素基本維持不變動(dòng)態(tài)的和不可預(yù)測(cè)的環(huán)境要素間彼此不相似并且變化過(guò)程中對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求497.群體和組織層面的績(jī)效薪資不包含()。B、30歲左右D、50歲以上0人以上，有共同爭(zhēng)議理由的，稱(chēng)為()。500.在面試過(guò)程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)?01.間接薪酬不包括()。505.(2016年5月)下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的說(shuō)法，不正確的是()。A、調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序C、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立程序不正確的說(shuō)法是C。506.勞動(dòng)法律事實(shí)包括勞動(dòng)法律行為和()。A、勞動(dòng)法律事件D、勞動(dòng)法律后果定的()的謀劃與方略。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的()513.寬帶薪酬的最大特點(diǎn)是()。D、結(jié)構(gòu)化選項(xiàng)A是正確的答案。514.森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成中不包括()。B、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)C、外人的滿(mǎn)意度D、團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：(1)績(jī)效。指團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出?？砂促|(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、效率和創(chuàng)新等方面加以測(cè)定。(2)法，如何長(zhǎng)期保持高效率以及在外部環(huán)境變化時(shí)改變程序和規(guī)范。(4)外人的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起()日內(nèi)向人民法院提起訴訟。到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。這是為了保障勞動(dòng)者的合法516.一定社會(huì)發(fā)展階段所能夠擁有的()就是消費(fèi)的支付能力。517.(2016年11月)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議主體的職工一方當(dāng)事人，人數(shù)為()以上，有D、20人520.不屬于培訓(xùn)師選擇案例條件的是()。動(dòng)者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議；524.()是指勞動(dòng)服務(wù)供給者與勞動(dòng)服務(wù)的需求者根據(jù)口頭或書(shū)面約定，由勞動(dòng)口頭協(xié)議達(dá)成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。-D選項(xiàng)“勞務(wù)關(guān)系”:是指勞動(dòng)者與用工者根務(wù)，勞動(dòng)服務(wù)的需求者依據(jù)約定向勞動(dòng)服務(wù)系”,可以看出與D選項(xiàng)“勞務(wù)關(guān)系”的定義最為相符。因此，正確答案是D。525.企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于()。B、提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力C、提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感526.(2016年5月)教師分析學(xué)員學(xué)習(xí)進(jìn)展情況會(huì)普遍運(yùn)用的策略是()。531.(2018年5月)()測(cè)評(píng)以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問(wèn)題根源為目的。537.(2019年11月)()要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性和1.群體決策法的特點(diǎn)包括()。2.常見(jiàn)的輔導(dǎo)方式有()。示型輔導(dǎo)2.方向型輔導(dǎo)3.鼓勵(lì)型輔導(dǎo)3.企業(yè)戰(zhàn)略控制一般由()的活動(dòng)組成。5.常見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟包括()。 7.桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)的行為法則包括()。8.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括()。趨勢(shì)外推法(4)回歸分析法(5)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法(6)灰色預(yù)測(cè)模型法(7)生產(chǎn)模型法(8)馬爾科夫分析法(9)定員定額分析法(10)計(jì)算機(jī)模擬法9.(2016年11月)人本管理的原則包括()。10.評(píng)價(jià)中心方法主要包括()。11.將員工放入薪酬寬帶中的不同位置的方法是()。12.(2017年11月)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是實(shí)施績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，其主要作用有()A、有利于企業(yè)績(jī)效管理制度健全與完善16.以下屬于定性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)的是()A、簡(jiǎn)單易行B、綜合性強(qiáng)解析：定性評(píng)估是一種基于觀察、分析和判斷的評(píng)估方法，具簡(jiǎn)單易行**:不需要大量的數(shù)據(jù)和復(fù)雜的分析方法，操作相對(duì)簡(jiǎn)單。-**綜合性強(qiáng)**:可以考慮多個(gè)因素，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行全面評(píng)估。-**需要數(shù)據(jù)17.滿(mǎn)足成就需要的行為可以是()。B、比競(jìng)爭(zhēng)者更出色E、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為18.面試中常見(jiàn)的問(wèn)題有()。試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理5.面試考官的偏見(jiàn)19.(2015年5月)關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪的說(shuō)法，正確的是()?E、年薪的浮動(dòng)工資從管理費(fèi)用支出，固定工資從付經(jīng)營(yíng)者年薪的一種分配制度。年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬(浮動(dòng)薪酬)理者(包括中層和高層)和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如科研人員、營(yíng)銷(xiāo)人才、同時(shí)更取決于接受者所具備的經(jīng)營(yíng)企業(yè)(或其他工作)的能力和貢獻(xiàn)潛力。對(duì)于-C選項(xiàng)：經(jīng)營(yíng)者的利益和員工的利益相分離，而與企業(yè)的，而不是從管理費(fèi)用中支出的。綜上所述，正確答案是20.屬于績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則的是()。A、針對(duì)性原則B、關(guān)鍵性原則定量準(zhǔn)確的原則(二)先進(jìn)合理的原則(三)突出特點(diǎn)的原則(四)簡(jiǎn)明扼要的21.滿(mǎn)足安全需要的行為可以是()。25.年失業(yè)率取決于()?？傤~的比例x(平均失業(yè)持續(xù)期(周)/52周)。26.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成包括()。29.(2018年11月)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可作為()的決策依據(jù)。30.選項(xiàng)中屬于人態(tài)工資的是()。31.(2019年5月)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括()等級(jí)化原則**:薪酬制度通常會(huì)根據(jù)員工的職位、技能、績(jī)效等因素進(jìn)行等級(jí)劃分，以體現(xiàn)不同員工之間的差異和貢獻(xiàn)。-**D.合法性原則**:企業(yè)的薪酬制度32.勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別有()。A、產(chǎn)生原因不同B、適用的法律不同C、主體資格不同D、勞動(dòng)條件的提供方式不同務(wù)關(guān)系中的主體則可以是自然人、法人或其他組織。D選項(xiàng)正確，33.一般而言，績(jī)效管理系統(tǒng)往往由()三部分構(gòu)成。所以正確答案是BCD。34.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性是指()。A、數(shù)據(jù)資料具有準(zhǔn)確性和可靠性B、數(shù)據(jù)資料具有公正性D、各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的可測(cè)性是指這些指標(biāo)能夠被準(zhǔn)確測(cè)量和評(píng)估的程度。以下是對(duì)每個(gè)選項(xiàng)的具體解釋?zhuān)阂?*A.數(shù)據(jù)資料具有準(zhǔn)確性和可靠性**:這數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確或不可靠，那么基于這些數(shù)據(jù)的KPI也將失去意義。-**B.數(shù)據(jù)資料具有公正性**:數(shù)據(jù)的公正性是指數(shù)據(jù)的收集和處理過(guò)程是公正的，不受任何偏資料要易于采集**:如果數(shù)據(jù)難以采集，那么KPI的測(cè)量將變得困難，甚至不可*D.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定**:KPI的定義和標(biāo)準(zhǔn)必須明確，以便不同的人在么就會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的不一致和不確定性。-**E.各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡(jiǎn)便易行的方法**:KPI的計(jì)算方法應(yīng)該簡(jiǎn)單易懂，以便能夠快速、準(zhǔn)確地計(jì)算出結(jié)果。如35.影響群體決策的群體因素有()。36.結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)包括()。37.(2018年5月)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解，其主要區(qū)39.(2018年5月)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性是指()。40.人崗匹配包括()。41.支付令申請(qǐng)書(shū)的附件包括()。B、物證(名稱(chēng))(件數(shù))C、書(shū)證(名稱(chēng))(件數(shù))D、證人(姓名)(住址)E、旁證(名稱(chēng))(件數(shù))42.崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容包括()。43.360度考評(píng)方法的考評(píng)者包括()。下級(jí)和(或)客戶(hù)(包括內(nèi)部客戶(hù)、外部客戶(hù))以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，44.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可選用()等方法。分析方法有：(1)要素分析法，要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)46.屬于間接薪酬的是()。47.面試的發(fā)展趨勢(shì)有()。48.(2019年5月)薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括()。企業(yè)規(guī)劃未來(lái)的薪酬支出，并為人力資源管49.屬于績(jī)效溝通方式的是()。B、定期會(huì)面D、正式的績(jī)效溝通50.屬于培訓(xùn)中評(píng)估內(nèi)容的是()。A、培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估B、培訓(xùn)內(nèi)容評(píng)估C、培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況評(píng)估D、培訓(xùn)計(jì)劃的可行性評(píng)估E、培訓(xùn)主管工作績(jī)效評(píng)估52.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商的特征包括()。53.人的心理屬性或心理現(xiàn)象包括()。54.(2018年5月)定期會(huì)面式績(jī)效溝通應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)包括()。57.(2019年11月)屬于分布誤差的是()。60.薪酬的表現(xiàn)形式有()。62.企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件包括()。目標(biāo)是，建立以中心城市為依托，廣泛覆蓋各類(lèi)職業(yè)(工種),國(guó)家、省(自治64.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理包括()。65.現(xiàn)代人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)()。68.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容有()。69.對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有()。70.()是人力資源開(kāi)發(fā)的根本目標(biāo)。71.一般而言，組織內(nèi)需要培訓(xùn)的人員為()。73.引起素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有()。75.具備()可以稱(chēng)為就業(yè)。*:及時(shí)的薪酬激勵(lì)可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和滿(mǎn)意度。如果薪酬激勵(lì)不及時(shí)，77.(2018年11月)進(jìn)行工資集體協(xié)商時(shí)，雇主一方的代表可由()擔(dān)任。A、企業(yè)法定代表人C、股東大會(huì)選出的代表E、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)指定的人選B、勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求C、社會(huì)輿論導(dǎo)向支持工會(huì)的行動(dòng)解析：此題考核集團(tuán)談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)取決因素。(宏觀經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向支持工會(huì)的行動(dòng)、其他工會(huì)組織在談判中79.以下指標(biāo)可說(shuō)明該考評(píng)指標(biāo)體系缺乏超越空間的是()。C、從不出現(xiàn)不合格品D、所有的產(chǎn)品質(zhì)量均為合格品E、產(chǎn)品遵守6西格瑪原則他們的工作積極性和創(chuàng)造力。選項(xiàng)A、B、C、D都表示產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到了完美的水項(xiàng)E中的6西格瑪原則是一種質(zhì)量管理方法，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)減少缺陷和變異來(lái)提高產(chǎn)品質(zhì)量。雖然6西格瑪原則也有一定的挑戰(zhàn)性，但它并不是一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，80.“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開(kāi)發(fā)方法，具體步驟包括()。業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。所以，選項(xiàng)CE正確。82.常用的定量分析方法包括()。A、比較分析法B、趨勢(shì)分析法C、結(jié)構(gòu)分析法D、比率分析法E、總結(jié)評(píng)價(jià)法83.下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法正確的有()。A、馬爾可夫分析法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣E、灰色預(yù)測(cè)模型法僅能對(duì)含有未知或非確定故E錯(cuò)誤。86.年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括()。B、培訓(xùn)內(nèi)容與課程D、培訓(xùn)對(duì)象E、培訓(xùn)預(yù)算有組織的培訓(xùn)的安排。它的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)方88.勞動(dòng)組織優(yōu)化主要包括()等活動(dòng)。89.培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括()。90.勞動(dòng)力供給彈性分為()。91.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有()。92.考核性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)包括()。D、概括性較強(qiáng)備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中.其主要特點(diǎn)如下：1.概括性。2.結(jié)果要求有較高的信度與效度。AB兩項(xiàng)屬于診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)，C項(xiàng)93.人力資源預(yù)測(cè)的局限性表現(xiàn)在()。C、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D、預(yù)測(cè)人員的能力不夠94.職業(yè)開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵在于闡明如下具有特殊意義的幾個(gè)問(wèn)題()。A、改善組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)B、改進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的在于闡明如下具有特殊意義的幾個(gè)問(wèn)題：(1)改善組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理能更有效地解決這些危機(jī)；(4)正確處理員工在職業(yè)中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、95.在使用主觀經(jīng)驗(yàn)法確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)該注意()。D、權(quán)重?cái)?shù)值的明確性E、權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性斷和經(jīng)驗(yàn)。在使用主觀經(jīng)驗(yàn)法時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：1.**權(quán)重分配的合理性**:專(zhuān)家應(yīng)該根據(jù)指標(biāo)的重要性、影響力和相關(guān)性等因素，合理地分配權(quán)重。權(quán)重應(yīng)該反映指標(biāo)在測(cè)評(píng)中的相對(duì)重要性。2.**權(quán)重分配的變通性**:不同的專(zhuān)家個(gè)專(zhuān)家的討論和協(xié)商，來(lái)確定最終的權(quán)重分配。3.**權(quán)重主觀經(jīng)驗(yàn)法時(shí)，需要注意權(quán)重?cái)?shù)值的模糊性，并權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性**:為了便于比較和分析，權(quán)重?cái)?shù)值應(yīng)該歸一化，即所有指標(biāo)的權(quán)重之和應(yīng)該等于1。綜上所述，選項(xiàng)ABCE是正確的。選項(xiàng)D權(quán)重?cái)?shù)值的明96.(2018年5月)企業(yè)營(yíng)造的勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境包括()。D、物質(zhì)環(huán)境E、組織環(huán)境制度環(huán)境，完善的安全衛(wèi)生制度能規(guī)范員工行為，99.(2018年11月)()不屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法。100.個(gè)體的溝通風(fēng)格的類(lèi)型有()。A、自我克制型B、自我保護(hù)型C、自我暴露型D、自我實(shí)現(xiàn)型E、自我實(shí)踐型101.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)仲裁申請(qǐng)的處理，下列說(shuō)法正確的有()。A、收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理B、對(duì)于不屬于其管轄范圍的仲裁申請(qǐng)，應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請(qǐng)之日起5日內(nèi)，向C、受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書(shū)副本送達(dá)被申請(qǐng)人D、被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書(shū)副本后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交E、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到答辯書(shū)后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書(shū)副本送達(dá)申請(qǐng)人102.在企業(yè)外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括()。104.市場(chǎng)是指某種產(chǎn)品的()的總和。110.()屬于員工的動(dòng)態(tài)特征。問(wèn)題。員工的動(dòng)態(tài)特征：(1)員工激勵(lì)(2)員工的自我保護(hù)機(jī)制(3)員工的111.下列指標(biāo)可說(shuō)明該考評(píng)指標(biāo)體系缺乏超越空間的有()。B、100%合格品C、從不出現(xiàn)不合格品問(wèn)題舉例工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多列出15～20項(xiàng)的工作產(chǎn)出合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別面時(shí)限幾個(gè)方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)展客戶(hù)的數(shù)量蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多跟蹤“錯(cuò)誤率”越的空間績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯(cuò)誤率”如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間資料來(lái)源：杜映梅.績(jī)效管理[M].北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出112.能力測(cè)評(píng)包括()。113.在職管理人員的培訓(xùn)方法主要包括()。114.組合薪酬制的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括()?？?jī)效薪酬制基本薪酬(20%)績(jī)效(生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量)績(jī)效薪酬(80%)崗位薪酬制工齡工資及其他(11.1%)崗位薪酬(86.9%)績(jī)效(生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量)能力薪酬(2%)技能薪酬制技術(shù)等級(jí)薪酬(90%)職務(wù)津貼(5%)績(jī)效(生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量)生產(chǎn)津貼(5%)組合薪酬制工齡工資(14%)基礎(chǔ)薪酬(33%)崗位薪酬(24%)績(jī)效(生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量)獎(jiǎng)金(29%)119.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括()。120.屬于自我中心效應(yīng)的是()。122.創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制包括()。123.360度考評(píng)中包含的考評(píng)者有()。下級(jí)和(或)客戶(hù)(包括內(nèi)部客戶(hù)、外部客戶(hù))以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，答案是ABCD。125.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)包括()。127.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征有()。BCDE均正確。128.現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用是()。A、成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力D、促進(jìn)社會(huì)科學(xué)化E、能使員工隨心所欲地工作129.行為人做出意思表示，應(yīng)符合的基本要求不包括()。130.績(jī)效輔導(dǎo)溝通要求()。131.課程設(shè)計(jì)文件導(dǎo)言部分包括的內(nèi)容是()。能是()。133.勞務(wù)關(guān)系適用的法律主要有()。A、《中華人民共和國(guó)合同法》B、《中華人民共和國(guó)商法》C、《中華人民共和國(guó)憲法》D、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》E、《中華人民共和國(guó)民法通則》135.企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容包括()。136.培訓(xùn)評(píng)估方式方法的分類(lèi)包括()。解析：培訓(xùn)評(píng)估方式方法的分類(lèi)(一)非正式評(píng)估與正式評(píng)估(二)建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估(三)定性評(píng)估與定量評(píng)估略一組織結(jié)構(gòu)”組合是()。138.對(duì)員工而言，薪酬的具體功能包括()。139.(2019年11月)年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備包括()等。141.員工工資由()組成。143.課程設(shè)計(jì)文件的格式包括()。I:你使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨(dú)立解決問(wèn)題或做出決策。2)獨(dú)裁Ⅱ:你從下E、外部參與者146.當(dāng)企業(yè)利益與公共利益之間出現(xiàn)矛盾和沖突時(shí)，企業(yè)應(yīng)該()。B、維護(hù)公共利益C、維護(hù)自身利益147.低成本戰(zhàn)略制定的原則是()。D、總成本最低的原則E、持久原則148.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道包括()。C、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人149.培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給()。151.(2018年5月)編寫(xiě)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題初稿時(shí)，應(yīng)通過(guò)()等方式獲取152.標(biāo)桿基準(zhǔn)法的參照標(biāo)準(zhǔn)包括()。153.(2019年11月)按照企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施方式進(jìn)行招聘的過(guò)程是(),做出最選項(xiàng)),初步確定符合基本條件的候選人。接著設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(C選項(xiàng)),為后154.下列屬于技能薪酬的種類(lèi)有()。作的基本原則，包括()。A選項(xiàng)搭建組織架構(gòu)，用于明確企業(yè)內(nèi)部的組織關(guān)系和層級(jí)結(jié)構(gòu)。B157.SWOT分析圖中，共分為“I”、“I”、“Ⅲ”、“IV”四個(gè)象限，它們代表的是()。機(jī)會(huì)內(nèi)部劣勢(shì)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)158.經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析中的經(jīng)濟(jì)環(huán)境包括()。解析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境包括：(1)經(jīng)濟(jì)體制。(2)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。(3)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。(4)159.選項(xiàng)中屬于崗位寬度擴(kuò)大法的是()。162.企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括()。163.培訓(xùn)課程的目標(biāo)大多是()。164.品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)包括()。165.績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在()。166.屬于用工單位應(yīng)履行的義務(wù)的是()。168.勞動(dòng)法律關(guān)系的特征包括()。*:勞動(dòng)法律關(guān)系是以勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律規(guī)范為前提而形成的社會(huì)關(guān)系，是法系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)**:勞動(dòng)法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的**勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系**:勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇具有國(guó)家強(qiáng)制性**:勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)律形式**:勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，是法169.屬于培訓(xùn)成果四級(jí)評(píng)估體系的是()。E、過(guò)程評(píng)估估主要衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度和即時(shí)感受。學(xué)習(xí)評(píng)估關(guān)注學(xué)員在培訓(xùn)中知170.網(wǎng)絡(luò)型組織可分為()基本類(lèi)型?？?.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面試考官要注意自身的形象立(2)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)施(3)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的控制173.(2015年11月)企業(yè)實(shí)行一崗多薪制需要進(jìn)行()175.領(lǐng)導(dǎo)技能的特征包括()。176.培訓(xùn)評(píng)估的定性方法包括()。177.薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型大致分為()。179.屬于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用范圍的是()。183.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度包括()。184.關(guān)于“節(jié)約”,正確的說(shuō)法有()。185.關(guān)于職業(yè)化，正確的說(shuō)法有()。186.營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境應(yīng)做到()。189.(2015年11月)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理不包括()具有的特征包括()。具有如下特征：(1)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)。(2)勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性193.矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)包括()。198.(2015年5月)一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠?yàn)?)提供參考依據(jù)。200.360度考評(píng)方法的考評(píng)者包括()。1.測(cè)評(píng)手冊(cè)2.獨(dú)立的測(cè)評(píng)說(shuō)明10.法律支持文件3.標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明11.測(cè)評(píng)示范12.測(cè)評(píng)使用者培訓(xùn)方案13.測(cè)評(píng)出版者的資信證明14.支持性服務(wù)目錄7.評(píng)分程序15.參考資料202.(2019年5月)薪酬調(diào)查按照調(diào)查方式可以分為()203.(2018年5月)經(jīng)營(yíng)者年薪制中基本薪酬的決定因素有()。204.(2018年5月)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括()。A、有明確的被申請(qǐng)人、具體的請(qǐng)求和理由D、屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的受理范圍規(guī)定，保證仲裁申請(qǐng)的有效性。D選項(xiàng)，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的受理范圍，而非勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。綜上，正確答案是A205.消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)決策也受到個(gè)人特性的影響，特別受其()的影響。206.績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍包括()。207.評(píng)定式指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)包括()等。208.考評(píng)者培訓(xùn)的時(shí)間一般在()。209.勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的仲裁的理解正確的是()。210.屬于績(jī)效溝通方式的是()。解析：績(jī)效溝通的方式(一)正式的績(jī)效溝通1.正式的書(shū)面報(bào)告2.定期會(huì)面(團(tuán)隊(duì)會(huì)談、一對(duì)一會(huì)面等)(二)非正式的績(jī)效溝通(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)等。213.崗位薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)主要有()。214.選項(xiàng)中屬于崗位寬度擴(kuò)大法的是()。解析：崗位寬度擴(kuò)大法主要有以下三種具體的形式：(1)延長(zhǎng)加工周期。(2)215.培訓(xùn)前評(píng)估的內(nèi)容包括()。217.培訓(xùn)中評(píng)估的內(nèi)容包括()。219.(2019年11月)薪酬管理制度，包括()等內(nèi)容的規(guī)定性說(shuō)明。220.培訓(xùn)主管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)體系包括()。221.課程設(shè)計(jì)文件的格式包括()。222.年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括()。訓(xùn)內(nèi)容與課程。4.培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師。5.培訓(xùn)對(duì)象。6.培訓(xùn)教材及相關(guān)工具。7.培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法。8.培訓(xùn)預(yù)算。223.管理信息系統(tǒng)規(guī)劃的任務(wù)()。227.下列屬于薪酬體系中的彈性部分的有()。228.影響企業(yè)外部人力資源供給的主要231.關(guān)于調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立說(shuō)法正確的是()。缺點(diǎn)品質(zhì)主導(dǎo)型質(zhì)定和描述比較困難，力作為業(yè)績(jī)支持的行業(yè)，比如IT行業(yè)功能好，具有較強(qiáng)的為管理人員、行政人員、流水線結(jié)果主導(dǎo)型的職位233.(2019年5月)同一職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位235.女性勞參率呈上升趨勢(shì)的主要原因是()。236.課程需求調(diào)查需要回答的主要問(wèn)題為()。目的?(2)通過(guò)課程教學(xué)要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)?(3)課程的可行性如何?(4)實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)?(5)課程效果如何237.(2019年11月)在勞務(wù)派遣的組合勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中，()。238.()等屬于直接培訓(xùn)成本。容的有()。240.勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包含()。241.領(lǐng)導(dǎo)者的角色包括()。244.寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則是()。B、文化適應(yīng)原則D、單一原則E、程度原則D、等比量表成以下四類(lèi)：(一)名稱(chēng)量表(又稱(chēng)類(lèi)別量表)(二)等級(jí)量表(又稱(chēng)位次量表)(三)等距量表(四)比率量表246.開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)為()。訓(xùn)中交流的順暢。(3)培訓(xùn)相對(duì)易于控制。(4)內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低。247.包裝策略主要包括()。248.(2018年11月)以下關(guān)于安全生產(chǎn)責(zé)任制度的表述正確的是()。D、工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的E、工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過(guò)程中，對(duì)各自249.我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟有()。252.綜合評(píng)估法包括()。253.(2019年5月)關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的表述，正確的有()254.(2018年5月)企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括()。規(guī)劃管理層的人才儲(chǔ)備。B選項(xiàng)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法和E選項(xiàng)回255.建設(shè)節(jié)約型社會(huì)，要求()A、根據(jù)實(shí)際，從業(yè)人員每日適當(dāng)減少食物的攝入量D、外出用餐時(shí)，盡量不使用一次性筷子256.選項(xiàng)中屬于薪酬的是()。258.產(chǎn)品策略包括()。解析：12個(gè)權(quán)變因素是：1)質(zhì)量要求：這一決策的技術(shù)質(zhì)量有多重要2)承諾息以做出高質(zhì)量的決策4)問(wèn)題結(jié)構(gòu)：?jiǎn)栴}是否結(jié)構(gòu)清楚5)承諾的可能性：如