事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中績效考核機制的探究

人力支持作為組織全面發(fā)展不可缺少的要素之一。隨著我國市場經(jīng)濟新形態(tài)的形成，事業(yè)單位須強化自身社會效益，緊抓人力支持，經(jīng)濟師作為事業(yè)單位重要構(gòu)成人員，如何激發(fā)其工作動力和主觀能動性是單位領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注的焦點，而制定完善的績效考核機制是常用策略和方法，本文對此作出重點探討。1績效考核機制的內(nèi)涵績效考核機制是組織績效管理的組成部分之一，即由管理層參照組織各項考核文件和標(biāo)準(zhǔn)，明確考核方式方法對被考核人員多項工作現(xiàn)狀進行考核，并將考核結(jié)果做出反饋的運作方式。由于不同組織內(nèi)考核方案制定存在差異性，具體考核指標(biāo)以及內(nèi)容也不盡相同。2績效考核機制在事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中的作用經(jīng)濟師在事業(yè)單位工作開展中發(fā)揮重要作用。制定績效考核機制，一是能夠為管理層選擇人才提供依據(jù)和基礎(chǔ)，為單位選擇基礎(chǔ)扎實、綜合素質(zhì)高和專業(yè)性較強的人才；二是全面調(diào)動經(jīng)濟師的工作積極性。結(jié)合績效考核機制結(jié)果，明確獎懲手段和措施，以激發(fā)經(jīng)濟師工作主動性；三是提升人才工作能力。制定嚴(yán)格的績效考核機制，同時結(jié)合實際情況靈活性地執(zhí)行，使得經(jīng)濟師隊伍產(chǎn)生危機意識，由此引導(dǎo)人才轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，在工作中付諸于更多努力，逐步提高個人工作能力，為工作貢獻力量和個人價值。3事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中績效考核機制存在問題現(xiàn)階段，經(jīng)濟師人力資源管理績效考核機制不論在制定方面，還是實施上均存在問題，進而影響著機制作用和價值的發(fā)揮。主要表現(xiàn)為如缺乏完善化的機制，現(xiàn)有機制內(nèi)容不全面，已制定的各項指標(biāo)體系單一化以及過于強調(diào)評價結(jié)果；績效考核機制程序并未結(jié)合實際需求更新，程序滯后化現(xiàn)象嚴(yán)重。同時，程序執(zhí)行方法較為落后，現(xiàn)代信息化技術(shù)并未真正應(yīng)用于其中；機制目標(biāo)明確性不足，多數(shù)經(jīng)濟師認(rèn)為績效考核是例行公事而已，執(zhí)行不夠清晰。不僅如此，事業(yè)單位管理層并未采取一定措施和方法，進一步明確考核機制；現(xiàn)有考核機制過于強調(diào)結(jié)果，忽視考核前期對經(jīng)濟師意愿和意見的調(diào)查、執(zhí)行過程以及結(jié)果診斷和反饋等環(huán)節(jié)。從如上分析來看，目前績效考核機制存在一系列問題，需要有針對性地探尋解決方案和策略。4事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中績效考核機制的改進措施4.1完善績效考核機制針對現(xiàn)階段績效考核機制不完善問題，要從如下幾方面著手，一是績效考核指標(biāo)確定應(yīng)結(jié)合時代背景、經(jīng)濟師提出的意見和建議等，突出工作積極性、態(tài)度等方面的考察；考核方法要實現(xiàn)多元化，如指標(biāo)評價、人才互評以及自評等方式，匯總?cè)缟蠋追矫娼Y(jié)果以綜合評價工作成績；二是制定彈性化的績效考核機制，由于經(jīng)濟師在人力資源管理中所處崗位不同，負(fù)責(zé)工作范圍存在差異性，所以要結(jié)合各個崗位以及各自的職責(zé)確定彈性化、層次化的機制；三是結(jié)合考核結(jié)果以及診斷說明，完善獎懲制度和責(zé)任追究機制，為單位作出貢獻者應(yīng)給予獎勵?？己私Y(jié)果不合格者應(yīng)追究其責(zé)任。4.2制定動態(tài)化的績效考核機制程序結(jié)合上文經(jīng)濟師人力資源管理績效考核的問題來看，機制程序過于滯后問題嚴(yán)重影響著機制作用的發(fā)揮。因此，必須制定并實施動態(tài)化機制。對于事業(yè)單位而言，應(yīng)明確機制內(nèi)容更新和制度完善和修訂時間，嚴(yán)格按照動態(tài)化程序高效性執(zhí)行；績效考核機制執(zhí)行方法也應(yīng)當(dāng)緊跟時代背景，將信息化應(yīng)用于其中，構(gòu)建“線上+線下”雙向執(zhí)行方法，如“線下”主要對經(jīng)濟師的績效、工作態(tài)度以及能力等進行考核；“線上”借助于現(xiàn)代化信息軟件，通過大數(shù)據(jù)對人才進行績效考核。4.3設(shè)立明確的績效考核機制目標(biāo)績效考核機制目標(biāo)明確要從幾方面努力，一是引導(dǎo)經(jīng)濟師全面把握績效考核的重要性和作用，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)不合理的思想和理念，使得整體隊伍明確機制設(shè)定目標(biāo)；二是設(shè)定層次化的績效考核機制目標(biāo)。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)單一化的考核目標(biāo)，根據(jù)不同目標(biāo)以構(gòu)建多種形式和內(nèi)容的績效考核機制，由此以突出考核目標(biāo)性，增強考核程序執(zhí)行過程的程序化，避免盲目性執(zhí)行和應(yīng)有作用的弱化。4.4構(gòu)建全過程性的績效考核機制所謂全過程性的績效考核機制是指從考核前期、執(zhí)行過程以及考核后期等過程化的機制?？己饲捌谝獙?jīng)濟師開展調(diào)查，旨在把握和了解當(dāng)前考核存在問題以及提出的意見和建議，為完善機制奠定基礎(chǔ)；機制執(zhí)行期間，嚴(yán)格按照制定內(nèi)容且靈活性地執(zhí)行；考核后期要按照考核結(jié)果以及經(jīng)濟師職責(zé)等做出詳細(xì)性的績效診斷，便于被考核者把握自身存在問題以及今后工作中有待努力的方面。構(gòu)建全過程性的考核機制，避免過去僅關(guān)注結(jié)果而忽視過程的弊端，由此以提高績效考核作用和價值?？偠灾聵I(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理績效考核機制執(zhí)行過程存在諸多問題，如制度不完善、目標(biāo)不夠明晰化、缺乏動態(tài)