企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題及答案

2007年5月人力資源管理師三級(jí)真題及答

一單項(xiàng)選擇

26、勞動(dòng)力供給彈性是()變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。

(A)勞動(dòng)力供給增加量(B)勞動(dòng)力供給量⑹勞動(dòng)力需求增加量(D)勞動(dòng)力需求量

27、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱(chēng)為()。

(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)⑹結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)

28、(A)是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利

與義務(wù)關(guān)系。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系⑻勞動(dòng)合同關(guān)系

(C)勞動(dòng)行政關(guān)系(D)勞動(dòng)雇傭關(guān)系

29、社會(huì)保險(xiǎn)特征不包括(A)o(A)自由性⑻社會(huì)性⑹互濟(jì)性(D)補(bǔ)償性、

30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和(B)。

(A)領(lǐng)先原則⑻有效原則(C)經(jīng)濟(jì)原則(D)持久原則

31、(A)是指企業(yè)在一定地區(qū)'一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷(xiāo)或代理其產(chǎn)品。(A)

獨(dú)家性分銷(xiāo)⑻廣泛性分銷(xiāo)(C)選擇性分銷(xiāo)(D)密集性分銷(xiāo)

32、(A)關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂(lè)

趣。(A)團(tuán)趴溝通職能⑻團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能

(0團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能(D)團(tuán)隊(duì)決策職能

33、(D)是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)

系。(A)關(guān)懷維度⑻認(rèn)可維度(C)結(jié)構(gòu)維度(D)尊重維度

34、()指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿(mǎn)足與否的態(tài)度。

(A)工作成就度(B)工作績(jī)效⑹工作滿(mǎn)意度(D)工作態(tài)度

35、(A)是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。

(A)人的發(fā)展(B)社會(huì)發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展

36、(C)不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。

(A)創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系⑻創(chuàng)新能力激勵(lì)體系

37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（D）。

（A）主動(dòng)開(kāi)發(fā)型⑻以事為中心⑹被動(dòng)反應(yīng)型（D）以人為中心

38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)，是（）的統(tǒng)一

（A）戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃⑻戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃

（0人員計(jì)劃與組織規(guī)劃（D）費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃

39、（）是對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定

（A）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃（B）人力資源費(fèi)用計(jì)劃

（0人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（D）人力資源制度規(guī)劃

40、（）是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一

（A）人員規(guī)劃⑻制度規(guī)劃（C）費(fèi)用規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃

41、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

（A）人員需求計(jì)劃⑻人員供給計(jì)劃（C）工作崗位分析（D）工作崗位調(diào)查

42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來(lái)核算定員人數(shù)的方法屬于0。

（A）按機(jī)器設(shè)備定員⑻按比例定員（C）按勞動(dòng)效率定員（D）按崗位定員

43、（）亦稱(chēng)詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類(lèi)崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。(A)效

率定員標(biāo)準(zhǔn)⑻崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（C）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（D）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

44、（）被稱(chēng)為企業(yè)的“憲法”。

（A）企業(yè)管理制度⑻企業(yè)基本制度⑹企業(yè)薪酬制度（D）企業(yè)培訓(xùn)制度

45、（）不屬于行為規(guī)范。

（A）品德規(guī)范⑻儀態(tài)儀表規(guī)范（C）勞動(dòng)紀(jì)律⑻員工業(yè)務(wù)規(guī)范

46、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（C）適合企業(yè)特點(diǎn)（D）保持動(dòng)態(tài)性原則

47、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。

（A）激勵(lì)性強(qiáng)（B）適應(yīng)較快⑹準(zhǔn)確性高（D）費(fèi)闈較高

48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于0的招聘。

49、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。

（A）人才交流中心（B）獵頭公司（C）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡(luò)招聘

50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。

（A）交流能力（B）風(fēng)度氣質(zhì)（C）衣著外貌（D）科研能力

51、（）讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。

（A）清單式提問(wèn)（B）開(kāi)放式提問(wèn)（C）舉例式提問(wèn)（D）封閉式提問(wèn)

52、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是0。

（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選

53、在情景模擬測(cè)試方法中，（）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理

人員測(cè)評(píng)方法。（A）決策模擬競(jìng)賽法（B）即席發(fā)言法

（0無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）公文筐測(cè)試

54、（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之

間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)

（0外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)

55、（）不是效度的基本類(lèi)型。

（A）內(nèi)容技度⑻預(yù)測(cè)效度⑹同側(cè)效度（D）結(jié)果效度

56、（）是以工作說(shuō)明書(shū)'工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)將其和員工平時(shí)工作中的表

現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距的方法。

（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（C）觀察法（D）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

57、（）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。（A）全面任務(wù)分析模型

（B）循環(huán)評(píng)估模型（C）績(jī)效差距分析模型（D）階段評(píng)估模型

58、對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（）。（A）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)（B）授課技巧培

訓(xùn)I（C）教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括（）。

（A）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（B）準(zhǔn)備相關(guān)資料（C）確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（D）學(xué)員自我介紹

60、（）是用來(lái)決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。

（A）技能成果（B）績(jī)效成果（C）情感成果（D）認(rèn)知成果

61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括0

（A）研討法（B）案例分析法（C）講授法（D）專(zhuān)題講座法

62、特別任務(wù)法常用于0。

（A）技能培訓(xùn)⑻知識(shí)培訓(xùn)（C）管理培訓(xùn)（D）態(tài)度培訓(xùn)

63、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。

（A）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度（B）培訓(xùn)激勵(lì)制度（C）培訓(xùn)服務(wù)制度（D）培訓(xùn)考核制度

64、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（）。

（A）有限的空間，無(wú)限的可能（B）鍛煉無(wú)形的思維

（C）無(wú)限的空間。無(wú)限的可能（D）簡(jiǎn)便，容易實(shí)施

65、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與（）。

（A）績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)⑻績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)

（C）績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)（D）績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)

66、（）有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。

（A）雙向傾聽(tīng)式面談（B）績(jī)效指導(dǎo)面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績(jī)效計(jì)劃面誡

67、（）通過(guò)對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來(lái)尋找工柞績(jī)效的差距

和不足。

（A）橫向比較法（B）目標(biāo)比較法（C）縱向比較法（D）水平比較法

68、（）較注重工作業(yè)績(jī)，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。

（A）效果主導(dǎo)型考評(píng)方法⑻行為主導(dǎo)型考評(píng)方法

⑹價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法（D）品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法

69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種0。

（A）工作能力⑻工作態(tài)度⑹工作行為（D）工作潛力

70、（）是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談。

71、（）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。

（A）薪酬⑻給付⑹收入（D）分配

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬I,間接薪酬又稱(chēng)（）。

（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金

73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括（）。

（A）勞動(dòng)績(jī)效（B）工會(huì)的力量（C）工作條件（D）員工的技能

74、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資（）的報(bào)酬。

（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%

75、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。

（A）崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級(jí)的高低

（C）崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度

76、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。

（A）排列法⑻關(guān)鍵事件法（C）分類(lèi)法（D）因素比較法

77、延長(zhǎng)工作時(shí)間是指超過(guò)0長(zhǎng)度的工作時(shí)間。

（A）定額工時(shí)（B）實(shí)作工時(shí)（C）實(shí)耗工時(shí)（D）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

78、（）是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，

（A）法律關(guān)系⑻權(quán)利義務(wù)（C）勞動(dòng)關(guān)系（D）法律規(guī)范

79、雇員是基于（），為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位'為雇主提供勞動(dòng)的人。（A）法律

關(guān)系（B）勞動(dòng)合同（C）勞動(dòng)關(guān)系（D）法律規(guī)范

80、（）是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。

（A）勞動(dòng)合同關(guān)系（B）勞動(dòng)契約關(guān)系（C）勞動(dòng)法律關(guān)系（D）勞動(dòng)合作關(guān)系

81、（）是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。

（A）勞動(dòng)法律關(guān)系（B）勞動(dòng)法律事實(shí)（C）勞動(dòng)法律事件（D）勞動(dòng)法律行為

82、（）勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。

（A）利益激勵(lì)型（B）利益約束型（C）利益協(xié)調(diào)型（D）利益平衡型

假等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的0。

(A)文本協(xié)議⑻口頭協(xié)議(C)阿絡(luò)協(xié)議(D)書(shū)面協(xié)議

84、()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。

(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)關(guān)系(C)勞動(dòng)法律法規(guī)(D)勞動(dòng)合同

85、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討溝通，相互理解和合

作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。

(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理(D)平等協(xié)商

二、多項(xiàng)選擇題

86、均衡國(guó)民收入等于()。

(A)消費(fèi)與儲(chǔ)蓄⑻總需求(C)投赍與儲(chǔ)蓄(D)總供給(E)消費(fèi)與投資

87、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在()。

(A)就業(yè)人口總量⑻勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成⑹勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重(D)勞動(dòng)年

齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重

88、勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)是0。

(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范⑻高度的權(quán)威性⑹反映勞動(dòng)法律部門(mén)的特點(diǎn)

(D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性

89、根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為0。

(A)立法解釋⑻司法解釋⑹行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋

90、產(chǎn)品改良包括0。

(A)品質(zhì)改良(B)特色市場(chǎng)改良⑹特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良

91、企業(yè)促銷(xiāo)策略包括0

(A)人員推銷(xiāo)(B)廣告(C)營(yíng)業(yè)推廣(D)宣傳(E)公共關(guān)系

92、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃?)。

(A)描述性測(cè)驗(yàn)(B)診斷性測(cè)驗(yàn)(C)綜合性測(cè)驗(yàn)(D)個(gè)體性測(cè)驗(yàn)(E)預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)

93、人力資本投資支出包括()。

94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。

(A)長(zhǎng)期規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(C)中期計(jì)劃

(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計(jì)劃

95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括()。

(A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用的審核(C)人力資源費(fèi)用的核算

(D)人力資源費(fèi)用的控制(E)人力資源費(fèi)用的結(jié)算

96、崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括()。

(A)時(shí)間規(guī)則⑻行為規(guī)則⑹組織規(guī)則(D)費(fèi)用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則

97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有()。

(A)任務(wù)整體性(B)任務(wù)多樣化(C)任務(wù)的意義(D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋

98、按照管理體制分類(lèi)方法，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為0。

(A)國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(C)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)

⑻企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)

99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類(lèi)型包括()。

(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(C)企業(yè)管理制度

(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范

100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在()。

(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選的難度大且時(shí)間長(zhǎng)(C)招募成本高

(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險(xiǎn)大

101.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()。

(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)方便快捷

(D)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制(E)成功率高

102、下列對(duì)筆試法的描述正確的是()。

(A)成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀

⑻可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率

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(D)不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度'品德'管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力

(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)臺(tái)格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)

103、在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者通常希望()。

(A)創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問(wèn)題(C)被理解'尊重，被公平對(duì)待(D)

決定是否愿意到該單位工作(E)有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力

104、面試問(wèn)題的提問(wèn)方式包括()。

(A)開(kāi)放式提問(wèn)(B)舉例式提問(wèn)(0封閉式提問(wèn)(D)重復(fù)式提問(wèn)(E)假設(shè)式提問(wèn)

105、工柞輪班制的主要組織形式有()。

(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制

106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清()。

(A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)方法(C)為什么要培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰(shuí)最需要培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同.培訓(xùn)需求分析可分為()。

(A)業(yè)務(wù)部門(mén)培訓(xùn)需求分析(B)新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門(mén)培訓(xùn)需求分析

(D)在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計(jì)部門(mén)培訓(xùn)需求分析

108、觀察法比較適臺(tái)于收集()的培訓(xùn)需求信息。

(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員

(D)銷(xiāo)售工作人員(E)服務(wù)工作人員

109、如果選擇問(wèn)卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)應(yīng)注意()。

(A)語(yǔ)言簡(jiǎn)潔(B)問(wèn)卷問(wèn)題清楚明了(C)多采用主觀問(wèn)題方式

(D)問(wèn)卷填寫(xiě)者須著名(E)問(wèn)題后應(yīng)留填寫(xiě)意見(jiàn)的足夠空間

110、培訓(xùn)效果信息的種類(lèi)包括0方面的信息。(A)培訓(xùn)時(shí)間選定(B)受訓(xùn)群體選

(C)培訓(xùn)場(chǎng)地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定

111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括()。

(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練

112、國(guó)外專(zhuān)家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由()組成一

113、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有0。

(A)考評(píng)方法的選擇⑻考評(píng)要素的確定(C)績(jī)效管理對(duì)象的確定

(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求

114、遵守()等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性。

(A)預(yù)告性(B)及時(shí)性(C)同一性(D)明確性(E)開(kāi)發(fā)性

115、對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從0等內(nèi)容入手。

(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析⑹總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析

(E)總體的流程分析

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括0。

(A)確立薪酬激勵(lì)機(jī)制⑻保證內(nèi)部公平⑹吸引井留住優(yōu)秀人才

(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本

117、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線(xiàn)A與曲線(xiàn)B的關(guān)系為0崗位評(píng)價(jià)

分點(diǎn)數(shù)

(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵(lì)作用小(C)A比B的崗位之間薪酬

差距小(D)B的激勵(lì)作用小(E)無(wú)法確定

118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括0。

(A)少而精原則(B)細(xì)致性原則(C)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則

119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括0。

(A)員工的個(gè)人意愿⑻社會(huì)平均工資水平⑹員工家屬的意愿(D)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情

況(E)管理人員的意愿

120、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說(shuō)法正確的是()。

(A)勞動(dòng)法律關(guān)不是強(qiáng)制性法律⑻勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)⑹勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制

性(D)勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)(E)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

121、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為0。

(A)勞動(dòng)法律關(guān)系⑻勞動(dòng)合同(C)勞動(dòng)法律行為(D)勞動(dòng)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律事件

(A)職工大會(huì)(B)崗位參與(C)質(zhì)量小組(D)政策參與(E)合理化建議

123、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)包

括0。(A)群眾性(B)自治性(C)國(guó)家性(D)強(qiáng)制性(E)非強(qiáng)制性

124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()。

(A)不得采取過(guò)激行為⑻誠(chéng)實(shí)守信、公平合作⑹兼顧雙方合法權(quán)益

(D)相互尊重'平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定

125、限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施包括()。

(A)條件限制(B)縮短工作時(shí)間(C)時(shí)間限制

(D)延長(zhǎng)工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制

卷冊(cè)二：技能操作

一、簡(jiǎn)答題1、請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突？(12分)

2、簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。(13分)

二、計(jì)算題(本題1題，共20分)

某車(chē)間產(chǎn)品裝配組有王成'趙云'江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，

在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。

請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成

任務(wù)的最短時(shí)間。表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位：工時(shí)員工

工作任務(wù)王成趙云江平李鵬

A105918B1318612C2344D1816109

三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)

1、某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)W先生，在一次研究會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的

培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，要求對(duì)公司全體人員

進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書(shū)獲批

準(zhǔn)，公司還專(zhuān)門(mén)下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四，

員工要么覺(jué)得收效甚微，要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，幾十萬(wàn)元的培訓(xùn)

費(fèi)只買(mǎi)來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，

是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢(qián)往自己臉上貼金!聽(tīng)到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著

傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，

每人學(xué)會(huì)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)分析：

⑴導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么？（8分）

⑵企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（10分）

2、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉

塵的生產(chǎn)車(chē)間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某

于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被

確診患有塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。李某返回?/p>

司后，要求調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個(gè)月后

仍沒(méi)有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無(wú)奈，向

當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療

養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例，指出甲公司的做法違

背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決？（15分）

四、設(shè)計(jì)題（本題1題，共22分）

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說(shuō)明書(shū)，其主要內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績(jī)效考評(píng)實(shí)施獎(jiǎng)懲：

2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)'評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；

3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》：

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案：

6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工作績(jī)效考核；7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它任務(wù)。

該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說(shuō)明書(shū)格式過(guò)于簡(jiǎn)單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。

2007年5月一單項(xiàng)選擇題26、AAAAB31、ACACA36、CDACC

41、CCCBD46、ADCBD51、BADAD56、BBCDB61、BCCCB

66、CBACB71、AABAA76、ADCBC81、DCDCD

86、ABDE1987、BC1388、ABCD2989、ABC3490、ACDE88

91、ABCD9592、ABE13393、ABCE15494、ACE195ABCDE2

96、ABCE497、ABCDE1798、ACDE3799、ABCDE43100、ABCDE60

101、ABCD65102、BCDE67103、ABCDE70104、ABCDE75105、BCE107

106、ACE115107、BD118108、BE124109、ABE124110ABCDE139

111、AB152112、BCDE170113、ACDE170114、ABCE192115ABCD196

116、ABCE212117.AB224118、ACDE228119、BD216120、CDE270

121、CE272122、ABCE276123、ABE277124、ABCDE279125ACDE303

一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）

1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193C12分）

⑴績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由于考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可

能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。（2分）②主管自我矛盾。（2分）③組織目標(biāo)矛

盾。（2分）

⑵化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本

著實(shí)事求是'以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。（2分）

②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的'當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)。將近期績(jī)效考評(píng)的

目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi).采甲且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。12分）③簡(jiǎn)

2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1P211（13分）

⑴影響員1個(gè)人薪酬水平的因素：

①勞動(dòng)績(jī)效。（1分）②工作條件。（1分）③年齡與工齡。（1分）

④職務(wù)或崗位。（1分）⑤綜合素質(zhì)與技能。（1分）

⑵影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會(huì)的力量。（1分）

②行業(yè)工資水平。（1分）③地區(qū)工資水平。（1分）④產(chǎn)品的需求彈性。（1分）⑤

企業(yè)的薪酬策略。（1分）⑥企業(yè)工資支付能力。（1分）⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（1

分）⑧勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。（1分）

-、計(jì)算題（1）建立矩陣⑵進(jìn)行約減（4分）（3）畫(huà)蓋0線(xiàn)⑷求最優(yōu)解

根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：

王成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。（2分）

完成任務(wù)的總時(shí)間=2+5+6+9=22（小時(shí)）o（2分）

三、案例分析題1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P115（18分）

⑴這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。（2分）

②培訓(xùn)層次不清。（2分）③沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）

④沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。（2分）

⑵企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處？①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)

對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。（2分）

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）

③開(kāi)發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。（2分）

④實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。（2分）⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。

2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P31K15分）

⑴本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全U生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)（2）

按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒(méi)有為李某提供必要的勞

動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。（3分）

等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿(mǎn)后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（3分）

（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待

遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期

終魚(yú)占后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。（3分）

⑸本案李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某要求是止當(dāng)合理的。

本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司

麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。

四、方案設(shè)計(jì)題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P6（22分）

人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

⑴基本資料。要包括崗位名稱(chēng)、崗位等級(jí)很口崗何評(píng)價(jià)的結(jié)果）'崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)'直

接上、下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。（1分）

⑵崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（2分）

⑶監(jiān)督與崗位關(guān)系。說(shuō)明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（2分）（4）工作

內(nèi)容和要求。對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說(shuō)明。（2分）（5）工作權(quán)限。（2分）

⑹勞動(dòng)條件和環(huán)境。（2分）

⑺工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。（2分）（8任

職資格9身體條件W心理品質(zhì)要求11專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求12績(jī)效考評(píng)

人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)

一、基本資料（1分）崗位名稱(chēng)人力資源部經(jīng)理I崗位等級(jí)1XXX

崗位編碼XXXXXXI所屬部門(mén)1人力資源部直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)*XX

定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期義X義X~X義月

二、崗位職責(zé)（2分）（一）概述I（二）工作職責(zé)|

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。5、負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。6、負(fù)責(zé)處理

員工勞動(dòng)關(guān)系7、完成公司交付的其他任務(wù)。

I、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

（二）與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系

四'工作內(nèi)容和要求（2分）工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃I"人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)

五、I：作權(quán)限……（2分）六、勞動(dòng)條件和環(huán)境……（2分）

七，工作時(shí)間……（2分）八、任職資格1、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn)……（2分）

九'身體條什……（2分）

十、心理品質(zhì)要求……（2分）

十一'專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求……（2分）

十二、績(jī)效考評(píng)-…（1分）

2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題

第二部分一、單項(xiàng)選擇題

26、收入差距的衡量指標(biāo)是0。（A）國(guó)民收入（B）基尼系數(shù)⑹人均GDP（D）需求彈

性

27、（）是政府通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)'穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的

一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。（A）財(cái)政政策（B）貨幣政策⑹金融政策（D）收入政策

28、（）是雇員與雇主在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動(dòng)合同關(guān)系⑻勞動(dòng)行政法律關(guān)系⑹勞動(dòng)法律淵源（D）勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系

29、（）不具有法律效力。

（A）立法解釋?zhuān)˙）任意解釋?zhuān)–）司法解釋?zhuān)―）行政解釋

30.PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括.①檢查②執(zhí)行③計(jì)劃④處理，其正確排列順序?yàn)?/p>

Oo

（A）?@@?（D）?@?@

31、企業(yè)0是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力'財(cái)力和物力。

32、團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是()。

(A)績(jī)效成果⑻成員滿(mǎn)意度⑹團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)(D)外人滿(mǎn)意度

33、()是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。

(A)光環(huán)效應(yīng)⑻投射效應(yīng)(C)首因效應(yīng)(D)亥IJ板印象

34、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)

與群體和組織的目標(biāo)相互配合'協(xié)調(diào)一致()。

(A)路徑一目標(biāo)理論⑻情境領(lǐng)導(dǎo)理論(C)費(fèi)德勒的權(quán)變模型(D)參與模型

35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)()。

(A)以事為中心(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心(D)以社會(huì)為中心

36、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是0.

(A)靜態(tài)管理⑻權(quán)變管理(C)動(dòng)態(tài)管理(D)權(quán)威管理

37、人力資源開(kāi)發(fā)日標(biāo)的整體性不包括().

(A)目標(biāo)制定的整體性(B)目標(biāo)實(shí)施的整體性(C)各個(gè)目標(biāo)問(wèn)不孤立(D)目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)

性

38、()是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì).

(A)戰(zhàn)略規(guī)劃⑻組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)崗位規(guī)劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和().

(A)培訓(xùn)制度⑻工作說(shuō)明書(shū)⑹工資制度(D)任務(wù)計(jì)劃表

40、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù).

(A)工作崗位分析⑻工作崗位設(shè)計(jì)(C)人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)(D)人員需求計(jì)劃

41、影響勞動(dòng)環(huán)境的因素不包括().

(A)溫度與濕度⑻工作地組織⑹工作豐富化(D)照明與色彩

42、根據(jù)崗位數(shù)量'崗位工作重和勞動(dòng)者工作效率來(lái)核算定員人數(shù)的方法屬于0.

(A)按設(shè)備定員⑻按比例定員⑹按效率定員(D)按崗位定員

43、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括().

（A）法定性（B）技術(shù)性（C）精確性（D）統(tǒng)一性

44、（）亦稱(chēng)概略定員標(biāo)準(zhǔn)一是以某類(lèi)人員乃至企業(yè)全都人員為對(duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn).

（A）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（B）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)（C）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（D）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

45、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括（）.（A）個(gè)人與權(quán)利相分離（B）適合現(xiàn)代小型企業(yè)

組織的需要⑹以理性分析為基礎(chǔ)（D）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

46,（）是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架.

（A）管理制度⑻業(yè)務(wù)規(guī)范⑹技術(shù)規(guī)范（D）行為規(guī)范

47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來(lái)源：③分

析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)：④選擇適合的招募方法.排序正確的是（）.

（A）③???（B幽契）（D）幽驅(qū)

48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是（）.（A）廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一

（B）有廣泛的宣傳效果.可以展示單位實(shí)力（C）發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇

和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)（D）工作空缺的信息發(fā)布迅速.能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界

49、。承擔(dān)著雙重角色.既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

（A）職業(yè)技術(shù)學(xué)撞⑻勞動(dòng)部⑹就業(yè)中介機(jī)構(gòu)（D）再就業(yè)服務(wù)中心

50、在面試過(guò)程中，考官不應(yīng)該（）.

（A）刨造融洽的氣氟⑻讓?xiě)?yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況

（0決定應(yīng)聘者是否被錄用（D）了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素質(zhì)

51、（）要求應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù).

（A）清單式提問(wèn)⑻封閉式提問(wèn)（C）舉例式提問(wèn)（D）開(kāi)放式提問(wèn)

52、在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是0。

（A）不能求全責(zé)備⑻盡量使用全面衡量的方法

（C）堅(jiān)持"少而精"（D）必須使用全部的衡量方法

53、情景模擬適用于測(cè)量員工的0.

（A）學(xué)習(xí)能力⑻道德品質(zhì)（C）人格特性（D）表達(dá)能力

（A）穩(wěn)定系數(shù)⑻內(nèi)在一致性系數(shù)（C）等值系數(shù)（D）外在一致性系數(shù)

55、（）是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo).

（A）預(yù)測(cè)效度（B）同飼效度（C）內(nèi)容效度（D）異側(cè)效度

55、人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（）.

（A）培訓(xùn)目標(biāo)的確定⑻培訓(xùn)計(jì)劃的確定⑹培訓(xùn)師資的選定（D）培訓(xùn)需求的確定

57、培訓(xùn)開(kāi)始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括（）.

（A）破冰活動(dòng)（B）學(xué)員自我介紹⑹培訓(xùn)主題介紹（D）確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)問(wèn)

58、評(píng)估（）的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng).

（A）情感成果（B）認(rèn)知成果（C）技能成果（D）績(jī)效成果

59、（）是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法.

（A）講授法（B）專(zhuān)題講座法（C）研討法（D）案例研討法

60、（）是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派具體任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

（A）工作指導(dǎo)法（B）個(gè)別指導(dǎo)法⑹工作輪換法（D）特別任務(wù)法

61、（）不屬于案例研究法。

（A）案例分析法⑻個(gè)案分析法（C）工作指導(dǎo)法（D）事件處理法

62\（）又稱(chēng)T小組法.簡(jiǎn)稱(chēng)ST（SensitivityTraining）法.

（A）頭腦風(fēng)暴法⑻管理者訓(xùn)練⑹模擬訓(xùn)練法（D）敏感性訓(xùn)練

63、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度.保證制度的（）.

（A）穩(wěn)定性和連貫性⑻穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性（C）周期性和變化性（D）創(chuàng)新性和變革性

64、（）不屬于場(chǎng)地拓展訓(xùn)練游戲。

（A）高空斷橋⑻接力賽跑（C）空中單杠⑻扎筏泅渡

65、（）是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范.

（A）績(jī)效管理制度⑻績(jī)教管理目標(biāo)（C）績(jī)效管理方法（D）績(jī)效管理內(nèi)容

66、在考評(píng)的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括0。

（A）考評(píng)信息的虛假程度⑻考評(píng)的準(zhǔn)確性（C）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（D）考評(píng)的公正性

（A）雙向傾聽(tīng)式面談（B）績(jī)效計(jì)劃面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績(jī)效指導(dǎo)面談

68、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）.（A）無(wú)法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)（B）記錄和觀察費(fèi)

時(shí)費(fèi)力⑹不能了解下屬如何消除不良續(xù)效（D）不能貫穿考評(píng)期始終

69、假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為（）。

（A）關(guān)鍵事件法⑻行為觀察法⑹強(qiáng)制分布法（D）目標(biāo)管理法

70s（）應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要

求。

（A）績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)⑻績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)⑹績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)（D）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)

計(jì)

71、（）是指以較長(zhǎng)的時(shí)問(wèn)為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國(guó)內(nèi)常使用"薪水"一詞。

（A）薪酬⑻工資⑹薪資（D）薪金

72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（）。

（A）產(chǎn)品的需求彈性（B）工會(huì)的力量（C）企業(yè)的薪酬策略（D）職務(wù)或崗位

73、適當(dāng)拉開(kāi)員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了0原則。

（A）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力⑻對(duì)員工具有激勵(lì)性（C）對(duì)內(nèi)具有公正性（D）對(duì)成本具有控制性

74、五一期問(wèn).小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資（）的報(bào)酬。

（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%

75、（）是一種崗位評(píng)價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè).

（A）關(guān)鍵事件法（B）評(píng)分法（C）因素比較法（D）捧列法

76、分類(lèi)法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是0。

（A）劃分類(lèi)別是關(guān)鍵（B）成本相對(duì)較高（C）適用大企業(yè)管理崗位（D）對(duì)精度要求高

77、（）是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對(duì)間長(zhǎng)度的工作時(shí)間制度.

（A）標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間⑻正常工作時(shí)間（0計(jì)件工作時(shí)間（D）縮短工作時(shí)間

78、（）只能是雇主與雇員之問(wèn)的關(guān)系，而不可能是勞動(dòng)者因集體勞動(dòng)而產(chǎn)生的相互之間

的分工協(xié)作關(guān)系。（A）法律關(guān)系（B）勞動(dòng)關(guān)系（C）權(quán)利義務(wù)（D）法律規(guī)范

（A）集體協(xié)議（B）勞動(dòng)關(guān)系（C）集體合同（D）勞動(dòng)合同

80、（）指雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（A）勞動(dòng)法律關(guān)系（B）法律關(guān)系（C）勞動(dòng)合同關(guān)系（D）勞動(dòng)關(guān)系

81、（）是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一

定法律后果的活動(dòng).（A）勞動(dòng)法律關(guān)系⑻勞動(dòng)法律事實(shí)⑹勞動(dòng)法律事件（D）勞動(dòng)法律

行為

82、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，。由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì)組織的.由職工

代表代表職工與企業(yè)簽訂。（A）勞動(dòng)合同（B）專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議（C）集體協(xié)議⑻集體合同

83、（）體現(xiàn)國(guó)家意志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)幕，通常為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范

和最低標(biāo)準(zhǔn)。（A）勞動(dòng)法律法規(guī)⑻勞動(dòng)關(guān)系（C）勞動(dòng)法律關(guān)系⑻勞動(dòng)合同

84、（）應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。

（A）企業(yè)違反集體合同的規(guī)定⑻個(gè)人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)

（0工會(huì)履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng)（D）工會(huì)不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)

85、（）不屬于目標(biāo)型調(diào)查法.（A）選擇法（B）序數(shù)表示法⑹正誤法（D）描述調(diào)查

二'多項(xiàng)選擇題86、失業(yè)類(lèi)型分為0。

（A）摩擦性失業(yè)⑻技術(shù)性失業(yè)⑹結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)（E）階段性失業(yè)

87、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素有0.

（A）工會(huì)⑻最低社會(huì)保障⑹勞動(dòng)力需求量（D）最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（E）勞動(dòng)力供給量

88、勞動(dòng)法的基本原則包括0.（A）物質(zhì)幫助權(quán)原則（B）適用性原則

⑹勞動(dòng)關(guān)系民主化原則（D）靈活性原則（E）保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則

89、下面屬于勞動(dòng)權(quán)的是0.

（A）平等就業(yè)權(quán)（B）勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)⑹自由擇業(yè)權(quán)（D）休息休假權(quán)（E）職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

90、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)0之間的動(dòng)態(tài)平衡.

（A）外部環(huán)境（B）內(nèi)部環(huán)境⑹企業(yè)實(shí)力（D）戰(zhàn)略目標(biāo)（E）長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

91、包裝策略主要包括（）.

(A)相似包裝策略⑻差別包裝策略(C)組合包裝策略⑻復(fù)用包裝策略(E)附贈(zèng)品包裝策

略

92'心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式可分為()。

(A)情商測(cè)驗(yàn)(B)紙筆測(cè)驗(yàn)(C)操作測(cè)驗(yàn)(D)口頭測(cè)驗(yàn)(E)情境測(cè)驗(yàn)

93、人力資本投資的特性有()。

(A)收益形式單一化(B)動(dòng)態(tài)性(C)誰(shuí)投資.誰(shuí)收益(D)連續(xù)性(E)收益形式多樣化

94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為0.

(A)組織規(guī)劃⑻企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃

95、工作崗位分析信息的主要來(lái)源有().

(A)直接觀察(B)事件訪談(C)工作日志(D)書(shū)面資料(E)同事報(bào)告

96、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括0.

(A)崗位培訓(xùn)規(guī)范(B)崗位員工規(guī)范(C)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)(D)雙重定額標(biāo)準(zhǔn)(E)產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

97、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù).實(shí)現(xiàn)0。

(A)物盡其用(B)適才適所(C)人盡其才(D)人事相宜(E)位得其人

98、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為0.

(A)比例定員標(biāo)準(zhǔn)⑻概略定員標(biāo)準(zhǔn)(C)詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)綜臺(tái)定員標(biāo)

準(zhǔn)

99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括().

(A)共同發(fā)展原則⑻學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重⑹保持制度穩(wěn)定(D)符合法律的規(guī)定(E)適合企業(yè)

特點(diǎn)

1oo、外部招募的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在0。

(A)適應(yīng)性較快(B)有利于招聘一流人才⑹帶來(lái)新思想(D)有利于樹(shù)立良好形象(E)帶來(lái)

新方法

10k()屬于內(nèi)部招葬方法。

（A）推薦法（B）校園招聘⑹檔案法（D）網(wǎng)絡(luò)招聘（E）布告法

102、簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及到（）等幾個(gè)方面.

（A）審查應(yīng)聘者的隱私（B）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性（C）分析簡(jiǎn)歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)

（D）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容（E）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

103、在面試過(guò)程中，考官應(yīng)該做到（）.

（A）讓?xiě)?yīng)聘者充分理解和尊重自己（B）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛（C）讓?xiě)?yīng)聘者了解應(yīng)

聘單位的情況（D）了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能（E）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試

104、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）.

（A）辦公桌安排（B）噪聲（C）溫度和濕度（D）空氣（E）照明與色彩

105、效度評(píng)估中的效度主要有0。

（A）預(yù)測(cè)效度⑻內(nèi)容效度（C）信度效度（D）同循效度（E）內(nèi)部一致性

106、培訓(xùn)需求分析是（）的前提。

（A）確定培訓(xùn)目標(biāo)（B）進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估（C）設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃（D）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算（E）有效實(shí)施培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)階段的不同.培訓(xùn)需求分析可以分為（）.

（A）長(zhǎng)期培訓(xùn)需求分析（B）目前培訓(xùn)需求分折（C）中期培訓(xùn)需求分析

（D）未來(lái)培訓(xùn)需求分析（E）短期培訓(xùn)需求分析

108、面談法有（）等具體操作方法。

（A）個(gè)人面談法（B）現(xiàn)場(chǎng)面談法（C）集體會(huì)談法（D）團(tuán)隊(duì)分析法（E）任務(wù)分析法

109、（）屬于培訓(xùn)需求分析模型。（A）循環(huán)評(píng)估模型（B）績(jī)效差距分析模型

（C）全面性任務(wù)分析模型（D）薪酬差距分析模型（E）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

110、參與型培訓(xùn)法包括（）。

（A）案例研究法（B）特別任務(wù)法（C）頭腦風(fēng)暴法（D）個(gè)別指導(dǎo)法（E）模擬訓(xùn)練法

11K培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求包括（）。

（A）做好準(zhǔn)備工作（B）與學(xué)員搞好關(guān)系（C）了解學(xué)員的喜好（D）決定如何在學(xué)員之聞分組

（E）對(duì)"培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查.根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍

意愿（C）提高員工的工作積極性（D）允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議（E）使考評(píng)者重視信息的

采集和證據(jù)的獲取

113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同.績(jī)效面談可以區(qū)分為（）。

（A）績(jī)效計(jì)劃面談（B）績(jī)效提高面談（C）績(jī)效指導(dǎo)面談（D）績(jī)效總結(jié)面談（E）績(jī)效考評(píng)面談

114、（）等策略的制定可以促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高.

（A）全面激勵(lì)（B）組織變革（C）負(fù)向激勵(lì)（D）人事調(diào)整（E）正向激勵(lì)

115、關(guān)于目標(biāo)管理法說(shuō)法正確的是（）.

（A）目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鋤（B）目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議（C）便于不同部門(mén)問(wèn)

績(jī)效橫向比較（D）目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容（E）目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行

反饋和輔導(dǎo)

116、薪酬表現(xiàn)形式包括（）.（A）精神的與物質(zhì)的（B）穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的

（0有形的與無(wú)形的（D）貨幣的與非貨幣的（E）內(nèi)在的與外在的

117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬I,直接薪酬包括（）。

（A）基本工資（B）年薪（C）激勵(lì)薪酬（D）紅利（E）績(jī)效工資

118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括（）.

（A）薪酬調(diào)查（B）掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系（C）崗位分析與評(píng)價(jià)

（D）掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況（E）掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付能力

119、社會(huì)保險(xiǎn)包括（）。（A）養(yǎng)老保險(xiǎn)（B）失業(yè)保險(xiǎn)（C）工傷保險(xiǎn)（D）醫(yī)療保險(xiǎn)（E）生育保

險(xiǎn)

120、物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵.其主要內(nèi)容包括（）.

（A）物質(zhì)利益促進(jìn)機(jī)制（B）物質(zhì)利益約束機(jī)制（C）物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制

（D）物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制（E）物質(zhì)利益平衡機(jī)制

121、（）都可以成為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體.

（A）保險(xiǎn)福利（B）工資（C）工作時(shí)間（D）員工（E）休息休假

122、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式包括（）.

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（D）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整（E）民主管理制度的調(diào)整

123、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別體現(xiàn)在（）。

（A）功能不同（B）主體不同（C）內(nèi)容不同（D）法律效力不同

（E）集體合同必須采用書(shū)面形式，勞動(dòng)合同可以不采用書(shū)面形式

124、集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用包括（）.

（A）有利于企業(yè)約束員工⑻加強(qiáng)企業(yè)的民主管理（C）有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

（D）維護(hù)職工的合法權(quán)益（E）彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足

125、平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是（）。

（A）主體不同（B）法律效力不同（C）目的不同（D）法律依據(jù)不同（E）程序不同

一、1、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，請(qǐng)回答如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作？（10分）

2、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采取哪些方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系？（15分）

二、某企業(yè)主要生產(chǎn)A,B,C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2008年的訂

單如表I所示，預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%,廢品率為3%,員工出勤

率為95%。

表12008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類(lèi)型單位產(chǎn)品工時(shí)定額（小時(shí)）2008年的訂單（臺(tái)）

A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060

請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）

三、1、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才

的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名.自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門(mén)

主管、總工程師等。

公司專(zhuān)門(mén)從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán).井由總裁親自參加.隨

后.招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試'面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才.這次向社會(huì)

公開(kāi)招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力.使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?/p>

司。

隨著知名度的迅速提高.該公司開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才.公司決策層認(rèn)為：尋找人才是

之明.有了伯樂(lè)，人才自然會(huì)被挖掘出來(lái).基于這個(gè)思想.每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司

并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門(mén)有沒(méi)有