提高工作效率

提高工作效率，管理要“以終為始”內(nèi)容簡介：管理其實(shí)就是“以終為始”?！耙越K為始”就是和下屬討論并制定合理的整體目標(biāo)，就是要清晰地告訴下屬我們想要到達(dá)的目的地。管理者這樣做了，下屬就能理解自己工作的意義，就能根據(jù)整體目標(biāo)調(diào)整自己的動作，就能大大提高工作效率。開車陪太太一起出門買東西，因?yàn)椴恢酪ナ裁吹胤?，我就問到底要去哪里。太太回答說：“你不用管，我告訴你怎么走就行了。”我們上路了。太太很辛苦，因?yàn)槊總€(gè)路口都要她提醒我，應(yīng)該往左，往右還是直行。我也很辛苦，因?yàn)槊總€(gè)路口我都提心吊膽，不知道往什么方向去。走了一段路后我給太太說：要么你告訴我目的地，要么你自己開吧。太太很惱火，說你怎么連開車都不愿意給我開。一個(gè)原本應(yīng)該輕松愉快的周末，就這樣在對如何開車的爭論中變得不和諧了。這樣的場景我們都似曾相識。發(fā)生在生活里，引起的是家庭里的不愉快，很快就會過去。但在公司里管理者這樣做，引發(fā)的問題就一定大很多。一個(gè)部門的例會上，部門領(lǐng)導(dǎo)給下面的同事布置任務(wù)。他讓小李張羅銷售計(jì)劃，讓小王張羅銷售計(jì)劃的執(zhí)行，讓小張張羅客戶接待的事情，讓小劉張羅后勤支持的事情。小王問我們這樣做的整體目標(biāo)是什么?經(jīng)理回答說，你不用管，只要按我說的辦好你自己的事情就行了。表面上看起來，這個(gè)經(jīng)理像個(gè)能干的管理者，任務(wù)布置得井井有條，每個(gè)人都有事情做。實(shí)際上，這個(gè)管理者的問題很大。雖然每個(gè)人都得到了具體工作，但最重要的事情，就是整體目標(biāo)，整個(gè)部門要在什么時(shí)間完成什么任務(wù)到什么程度，卻沒有任何討論。經(jīng)理要么認(rèn)為我自己知道就可以了，我可以協(xié)調(diào)大家。要么認(rèn)為這是明擺著的事情，不用說大家也清楚。但問題恰恰是像開頭的例子，雖然我知道是去買東西，卻不知道目的地是哪里。每個(gè)人雖然都知道要完成任務(wù)，卻不知道任務(wù)的的終點(diǎn)和全貌。下屬弄不清楚，到底我做的這塊事情是為了什么?它的意義在哪里?我這樣做是達(dá)到目標(biāo)最好的方式嗎?為什么要我這樣做?因?yàn)椴磺宄芾碚咝哪恐械哪繕?biāo)是什么，下屬也就無從判斷，自己的做法是否合理，只能小心翼翼地按上司規(guī)定的方式做事，不能有任何的創(chuàng)新。本來這個(gè)部門有十幾個(gè)腦袋可用，結(jié)果只有一個(gè)腦袋在思考，其他有腦袋的人也都只能做經(jīng)理的手腳。這是多么大的浪費(fèi)呀!我開始工作的時(shí)候，上司給我推薦了一本管理暢銷書，就是柯維的《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》。這是一本讓我受益匪淺的書。這本書講到的七個(gè)習(xí)慣中，我相信最令人難以理解和做到的就是“以終為始”的做事習(xí)慣。大部分人從小養(yǎng)成的做事思路和習(xí)慣是從當(dāng)下開始，一步一個(gè)腳印做。但這樣做恰恰是低效的。只有我們從最終的目標(biāo)開始，倒推我們現(xiàn)在應(yīng)該做什么，才會少走彎路，甚至不走彎路。以終為始，就是這么個(gè)簡單的道理。如果說個(gè)人形成“以終為始”的習(xí)慣是困難的，那么在管理別人時(shí)也“以終為始”則是難上加難。因?yàn)橐粋€(gè)人的目標(biāo)相對容易定，從這里出發(fā)倒推自己現(xiàn)在應(yīng)該做什么相對容易。而管理是為一群人定目標(biāo)，一群人的目標(biāo)很難定，從本來就難確定的目標(biāo)出發(fā)，就是更加困難的事情了。很多管理者不會用目標(biāo)進(jìn)行管理，就是一件容易理解的事情了。管理其實(shí)就是“以終為始”?！耙越K為始”就是和下屬討論并制定合理的整體目標(biāo)，就是要清晰地告訴下屬我們想要到達(dá)的目的地。管理者這樣做了，下屬就能理解自己工作的意義，就能使用自己的大腦，就能根據(jù)整體目標(biāo)調(diào)整自己的動作，就能大大提高工作效率。管理者不這樣做，下屬就不能理解自己工作真正的意義，不能思考如何才能更好地配合領(lǐng)導(dǎo)和其他同事，就會變得“難管”，“沒有向心力”，“沒有熱情”，“不主動”，就會讓管理者頭痛。只有“以終為始”才能提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和效率。管理者必須養(yǎng)成“以終為始”的習(xí)慣。節(jié)省時(shí)間的20種方法，工作效率火速提高內(nèi)容簡介：身為“上班一族”的你，是否瑣事不斷，長時(shí)間面對電腦，每天成千上萬次的重復(fù)操作是否感到枯燥，工作效率難免降低，其實(shí)，有些方法可以令我們工作起來事半功倍，善用以下20種節(jié)省時(shí)間的方法，可以讓你的工作效率火速提高。一，按事情的重要性排序，首先做重要的事情;二，更加巧妙地工作，而不僅僅是努力;三，與你試圖避免的事情正面交鋒;四，盡可能裁掉無結(jié)果的任務(wù);五，一次完成一件事情，一次控制一項(xiàng)計(jì)劃;六，對于過去失敗或未做的事情不要有內(nèi)疚感;七，提醒自己為重要的事情留出時(shí)間;八，盡量早睡早起;九，不要長時(shí)間地看電視或無目的地閱讀報(bào)刊;十，有效地利用等待的時(shí)間;十一，將表撥快3分鐘;十二，隨身攜帶空白卡片，隨時(shí)記錄自己的想法;(手機(jī)記事本也行哦~)十三，設(shè)定自己每天的生活目標(biāo)，定期回顧;十四，在早晨干有創(chuàng)造性的工作;十五，為自己和他人設(shè)立最終期限;十六，在所有討論中積極傾聽;十七，盡可能多地授權(quán)給他人;十八，定期清理廢物，保持桌面整潔;十九，將所有小事保留起來一次解決;二十，在采取行動完成下一個(gè)目標(biāo)前設(shè)計(jì)行動步驟如何提高員工工作效率？十招為您解憂績效治理的真正目地是員工工作怠慢，有企業(yè)的原因，也有個(gè)人的原因，當(dāng)公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當(dāng)時(shí)的沖勁與激情時(shí)，作為企業(yè)管理者，可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢?工廠網(wǎng)小編特意請到專業(yè)人士幫您詳細(xì)解決此類問題。員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責(zé)界定不清時(shí)就臨時(shí)抓人來做，用部分人的努力和貢獻(xiàn)掩蓋了另一部分庸才;2、績效考核流于形式，或指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績效，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣兒;3、績效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，和薪酬結(jié)合比例不大，不能獎(jiǎng)勤罰懶;和培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途;4、用人機(jī)制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出;5、企業(yè)價(jià)值觀不清晰，宣貫不到位。重新審視崗位描述哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)·加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，管理者應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開始，重新進(jìn)行工作分析。如果企業(yè)沒有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本。業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過程和輸出構(gòu)成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時(shí)構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶需求，處理過程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。對每個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分析的過程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過程。對節(jié)點(diǎn)分析的內(nèi)容進(jìn)行匯總，則構(gòu)成了崗位職責(zé)。同一崗位可能參與到多個(gè)相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé)。同時(shí)，管理者在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時(shí)候，一定要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時(shí)也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識。如何提高員工工作效率?一、優(yōu)化用人機(jī)制流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，讓能者上，庸者下，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動員工工作激情。某公司一個(gè)生產(chǎn)部門連續(xù)三個(gè)月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應(yīng)付。針對上述現(xiàn)象，該公司HR與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開全體會議，主要內(nèi)容三項(xiàng)：1、生產(chǎn)部裁人1/4，依據(jù)是三個(gè)月的績效及工作表現(xiàn);2、動態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動態(tài)調(diào)整;3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的，會堅(jiān)定不移的朝著這個(gè)目標(biāo)努力，不超這個(gè)方向發(fā)展，企業(yè)就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊(duì)，掉隊(duì)就意味著被淘汰，為了保障60%-70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會毫不猶豫的把掉隊(duì)的30%-40%舍棄。這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項(xiàng)管理逐漸規(guī)范，員工落實(shí)工藝技術(shù)規(guī)范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進(jìn)了工作積極性。要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。二、崗位輪換管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克·赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。一位管理學(xué)家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?。衡量一份工作對一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清醒地認(rèn)識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。索尼公司的內(nèi)部小報(bào)上，經(jīng)常刊登各部門的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機(jī)會。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。三、工作豐富化有些不能輪換的崗位，可以通過目標(biāo)多樣化、工作豐富化來激勵(lì)員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴(kuò)大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。1、增加員工責(zé)任。不僅是要增加設(shè)計(jì)本身的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感到自己有責(zé)任完成一個(gè)完整工作的一個(gè)小小的組成部分。同時(shí)增加員工責(zé)任意味著降低管理控制程度。2、賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認(rèn)為與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對員工就有了重要的意義。實(shí)現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過完善崗位(或職務(wù))說明書明確各崗位的職責(zé)，給予員工工作自主權(quán)。同時(shí)還跟員工心態(tài)有關(guān)，要打破怕承擔(dān)責(zé)任的心理。3、反饋。將有關(guān)員工工作績效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反饋給員工。了解工作績效是形成工作滿足感的重要因素，如果一個(gè)員工看不到自己的勞動成果，就很難得到高層次的滿足感。努力克服有考核無反饋現(xiàn)象，那樣還不如不考核。反饋可以來自工作本身，來自管理者、同事等。4、考核。報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)要決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。5、培訓(xùn)。要為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，以滿足員工成長和發(fā)展的需要。不要因培訓(xùn)而培訓(xùn)，成為培訓(xùn)的奴隸和員工的負(fù)擔(dān)。6、成就。通過提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，來提高其工作的成就感。四、營造績效導(dǎo)向企業(yè)文化企業(yè)如果要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關(guān)制度崗位安排、工資報(bào)酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績效機(jī)制下的嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，通過企業(yè)的各項(xiàng)決定向企業(yè)中的每一個(gè)成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么;企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。獎(jiǎng)要重獎(jiǎng)，罰也要罰的心驚肉跳。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該對員工的工作目標(biāo)給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，當(dāng)員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，績效管理也就成功了一半。其它除了文件的記錄、分?jǐn)?shù)的評核等外，績效管理制度還要與企業(yè)的培訓(xùn)、晉升、薪酬鏈接起來。因而，要想績效管理取得明顯的效果，企業(yè)必須自上而下針對績效管理問題加強(qiáng)培訓(xùn)、及時(shí)溝通。在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，激勵(lì)員工以極大的熱情投入到工作中。五、選擇合適的人進(jìn)行工作決策在對工作決策時(shí)，應(yīng)該選擇有相當(dāng)技術(shù)能力或業(yè)務(wù)能力的員工進(jìn)行決策。一些員工由于技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)的欠缺，在進(jìn)行決策時(shí)，會對工作造成錯(cuò)誤的指導(dǎo)。如果方向錯(cuò)了，做再多的工作也沒有意義。六、充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用許多工作，可能是因?yàn)殡娫?、傳真機(jī)等辦公設(shè)備出現(xiàn)故障而耽誤下來。有的公司沒有傳真機(jī)，收發(fā)一份傳真需要走很長時(shí)間的路，這樣自然無法提高工作效率。七、工作成果共享有時(shí)我們會發(fā)現(xiàn)，自己做的工作可能是其他員工已經(jīng)做過的。有時(shí)查找一些資料，辛辛苦苦查找到了，結(jié)果發(fā)現(xiàn)另一位員工以前已經(jīng)查找過了，如果當(dāng)初向他咨詢，就不必費(fèi)這么大的勁了。將員工的工作成果共享，是一個(gè)很重要的問題。特別是對于員工較多的公司，這一點(diǎn)尤其顯得重要。管理者可以利用部門的辦公例會讓大家介紹各自的工作情況;另外，對一些工作成果資料要妥善分類和保管，這些都能達(dá)到工作成果共享的目的。八、讓員工了解工作的全部讓員工了解工作的全部有助于員工對工作的整體把握。員工可以更好的將自己的工作與同事的工作協(xié)調(diào)一致。如果在工作中出現(xiàn)意外情況，員工還可以根據(jù)全局情況，做一些機(jī)動處理，從而提高工作的效率。九、鼓勵(lì)工作成果而不是工作過程管理者在對員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)其工作結(jié)果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表