公立醫(yī)院行政績效工資的科學(xué)分配策略

摘要：公立醫(yī)院績效工資分配機(jī)制是國家工資制度改革、落實(shí)事業(yè)單位績效管理與勞動所得分配原則的重要途徑。作為公立醫(yī)院的職能科室，行政科室人員績效工資的分配對激發(fā)行政人員工作的熱情，提高其獲得優(yōu)異績效行動力具有積極作用。文章就當(dāng)前公立醫(yī)院行政績效工資分配的現(xiàn)狀、問題進(jìn)行梳理分析，提出更為完善的行政績效分配策略。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院行政績效績效工資分配引言伴隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，當(dāng)前各領(lǐng)域處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時(shí)期，醫(yī)療行業(yè)亦是如此。2021年8月，五部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》，其中強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院應(yīng)實(shí)施以知識價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬分配政策，強(qiáng)化公立醫(yī)院公益屬性，合理確定薪酬水平，完善薪酬決策機(jī)制。公立醫(yī)院運(yùn)營管理質(zhì)效的提升在極大程度上依賴行政科室職能的發(fā)揮。因此，公立醫(yī)院需強(qiáng)化對行政人員的監(jiān)督與考核，并依托有效的激勵(lì)手段提升行政人員工作的積極性與行動力，其中行政人員績效工資分配就是重要一環(huán)[1]。在國家醫(yī)療體系改革的過程中，公立醫(yī)院必須持續(xù)發(fā)力突破績效考核與工資分配這一難點(diǎn)，依靠科學(xué)的績效考核體系與工資分配機(jī)制合理分配行政人員的績效工資，從而提升人力資源管理效能，使行政科室為新時(shí)期醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展發(fā)揮出更大作用。一、公立醫(yī)院行政績效工資分配概述公立醫(yī)院的行政管理科室績效考核以定性方法為主，基于行政人員的崗位責(zé)任，從工作目標(biāo)任務(wù)、執(zhí)行水平、服務(wù)效能、工作效率與質(zhì)量、行政管理能力、崗位滿意度、工作作風(fēng)與態(tài)度、工作知識與技能、協(xié)調(diào)能力、解決問題的能力、成本意識、學(xué)習(xí)能力等多個(gè)方面出發(fā)進(jìn)行考核。根據(jù)行政人員的考核結(jié)果的運(yùn)用及既定的績效工資分配制度，按照相應(yīng)的比例向行政人員分配績效工資。相較于諸如醫(yī)生、護(hù)理、藥劑、醫(yī)技等人員而言，公立醫(yī)院行政人員并不直接參與創(chuàng)收，因此不能按照收支結(jié)余相關(guān)指標(biāo)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)，其績效工資的高低與行政科室的業(yè)務(wù)有關(guān)，難以量化考核內(nèi)容，導(dǎo)致考核及考核結(jié)果的運(yùn)用水平不足，由此導(dǎo)致了行政人員績效工資分配存在明顯的不合理[2]。當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院根據(jù)醫(yī)護(hù)、技術(shù)人員的整體平均績效來作為行政人員的主要的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，并由此分配行政人員的績效工資，如此做法不能客觀公正地體現(xiàn)出行政人員的真正工作績效，且據(jù)此進(jìn)行行政人員績效工資分配有欠科學(xué)。二、公立醫(yī)院行政績效工資分配存在的主要問題（一）行政績效工資分配未能體現(xiàn)出行政崗位特點(diǎn)公立醫(yī)院的行政科室主要有財(cái)務(wù)科、信息科、設(shè)備科、院辦公室、醫(yī)務(wù)科、審計(jì)科等，這些科室負(fù)責(zé)相應(yīng)的行政工作，推動、指導(dǎo)、支持、管理與監(jiān)督公立醫(yī)院的有序經(jīng)營與可持續(xù)發(fā)展。但是相當(dāng)一部分公立醫(yī)院的績效考核沒有體現(xiàn)出不同行政崗位的差異化特點(diǎn)，各行政崗位針對性指標(biāo)較少，如此難以反映出行政人員真實(shí)的工作績效。例如，審計(jì)科的主要工作是內(nèi)部審計(jì)及推進(jìn)審計(jì)結(jié)果的運(yùn)用，而審計(jì)過程的評價(jià)及審計(jì)結(jié)果運(yùn)用效果的評估難以用量化的指標(biāo)體現(xiàn)，而院辦公室的崗位工作也難以量化測評，因此大部分醫(yī)院只能根據(jù)年底民主打分的方式反映這些行政崗位的工作績效，但其他科室人員對行政部門的工作了解不全面，民主打分難以得出客觀結(jié)果，由此導(dǎo)致績效考核的過程不科學(xué)，結(jié)果不公正，績效工資的分配受此影響[3]。（二）行政績效工資分配總額及分配機(jī)制不合理公立醫(yī)院的行政部門雖然不能直接為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益，但在醫(yī)院運(yùn)營管理中發(fā)揮著不可替代的作用，是醫(yī)院其他科室履行職能的重要保障。公立醫(yī)院的運(yùn)營管理涉及上級部門、醫(yī)護(hù)、后勤、患者等多元主體，囊括診療、臨床研究、技術(shù)研發(fā)、教學(xué)、繳費(fèi)、藥品及設(shè)備管理等多樣性的項(xiàng)目，使得行政人員的工作強(qiáng)度較大，加班加點(diǎn)成為日常工作的常態(tài)[4]。但由于行政科室不直接創(chuàng)收，上級部門及公立醫(yī)院自身在行政科室的績效工資總額配置方面采取一定的限制。一方面，導(dǎo)致行政人員的績效工資分配較少；另一方面，績效工資中不能體現(xiàn)出行政人員的工作強(qiáng)度、額外工作時(shí)間等，行政績效工資難以發(fā)揮全面的督促與激勵(lì)作用。（三）行政績效工資分配與科室績效目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不緊密公立醫(yī)院每年度都與各行政科室的負(fù)責(zé)人簽訂年度工作目標(biāo)責(zé)任書，以此明確行政科室的工作目標(biāo)，督促行政科室的負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)科室人員積極落實(shí)工作目標(biāo)，取得優(yōu)異績效。但是在績效考核的過程中，公立醫(yī)院并沒有較好地根據(jù)年度工作目標(biāo)設(shè)定全面、合理、量化、可行的績效考核目標(biāo)，也沒有體現(xiàn)出各行政崗位工作的差異性，且在績效考核過程中使用的考核方法、流程及考核結(jié)果的運(yùn)用機(jī)制存在一定的不足，同時(shí)績效考核的公正性難以保障，最終造成的結(jié)果是績效考核不能有效體現(xiàn)出行政人員的工作過程與工作績效，績效工資與其工作目標(biāo)、工作業(yè)績的關(guān)聯(lián)性不足。（四）編內(nèi)人員和編外行政人員的績效工資分配存在明顯差異公立醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務(wù)項(xiàng)目多，運(yùn)營管理體系龐大，僅依靠內(nèi)部編制的行政人員難以承擔(dān)起繁重的工作，因此一般公立醫(yī)院還有其他編外的行政人員，這些編外人員雖然不處于行政科室的領(lǐng)導(dǎo)干部崗位，但在公立醫(yī)院的行政管理體系中發(fā)揮著不可或缺的支持作用，但大部分公立醫(yī)院編內(nèi)行政人員與編外行政人員的績效工資分配存在著明顯的不平衡[5]。例如，有的公立醫(yī)院對編內(nèi)行政人員的績效工資按照1.0的權(quán)重系數(shù)全部發(fā)放，而對編外行政人員的績效工資按照0.8甚至更低的權(quán)重系數(shù)部分發(fā)放，但事實(shí)是編外行政人員的工作強(qiáng)度、動作時(shí)間并不少于編內(nèi)行政人員，不平衡的績效工資分配會降低編外人員對醫(yī)院的歸屬感、認(rèn)同感以及為醫(yī)院工作的熱情。三、優(yōu)化公立醫(yī)院行政績效工資分配的策略（一）基于崗位特點(diǎn)合理分配績效工資公立醫(yī)院要重新梳理行政崗位，對行政職能科室定崗定編，確定行政科室的崗位及各崗位對應(yīng)的人數(shù)，這是公立醫(yī)院人力資源管理及其績效考核的基礎(chǔ)。首先，公立醫(yī)院以醫(yī)療事業(yè)的科學(xué)與可持續(xù)發(fā)展為戰(zhàn)略目標(biāo)，基于醫(yī)療改革方向、“智慧醫(yī)院”建設(shè)對行政科室定崗、定編、定人、定則；其次，根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展情況，動態(tài)化審視行政崗位是否存在崗位交叉、崗位缺失等問題，并及時(shí)改進(jìn)；最后，從各崗位的實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)針對性、差異化的行政崗位的績效考核指標(biāo)，在績效考核結(jié)果中全面客觀地反映出行政人員的工作態(tài)度、工作知識與技能、工作業(yè)績及工作中存在的問題等，體現(xiàn)出行政崗位的特點(diǎn)，據(jù)此分配績效工資才能保證工資分配的科學(xué)、公平與合理。（二）利用平衡計(jì)分卡優(yōu)化行政績效工資分配一般而言，公立醫(yī)院是基礎(chǔ)收支結(jié)余來確定績效工資，因此行政績效工資的總額比較固定，因此對固定的行政績效工資總額進(jìn)行合理分配是完善與優(yōu)化行政績效工資分配的必要手段。建議公立醫(yī)院采用平衡計(jì)分卡（BSC）法對行政科室、行政崗位進(jìn)行績效評估與績效工資的分配，提升行政績效工資分配的科學(xué)性、公平性。具體而言，利用平衡計(jì)分卡法對公立醫(yī)院行政科室的滿意度、管理水平、創(chuàng)新能力等進(jìn)行評價(jià)，全面反映行政科室的運(yùn)行質(zhì)量與工作業(yè)績。如通過行政科室連續(xù)兩年中后一年與前一年的支出之差與前一年支出的比率來反映科室的精細(xì)化運(yùn)行與管理效率，該比率越小，則說明行政科室的成本控制質(zhì)量越高；利用行政科室連續(xù)兩年中后一年與前一年人員數(shù)量之差與前一年人員數(shù)量的比率來反映科室人員工作效能，該比率越小，說明行政科室的人員工作效率越高。同時(shí)，使用下式計(jì)算行政科室的績效工資分配總額：行政科室績效工資分配總額=行政科室績效預(yù)算總額×對應(yīng)科室的績效預(yù)算分配系數(shù)。其中，分配系數(shù)=科室崗位價(jià)值綜合×（科室滿意度+綜合管理能力+創(chuàng)新能力）/（全院行政科室滿意度+全院行政科室綜合能力+全院行政科室創(chuàng)新能力）。（三）基于行政科室年度工作目標(biāo)細(xì)化制定績效考核指標(biāo)年度工作目標(biāo)是行政科室落實(shí)年度工作的首要指導(dǎo)，為了保證年度工作目標(biāo)的高質(zhì)量完成，公立醫(yī)院需要基于年度工作目標(biāo)的細(xì)化分解制定全面詳細(xì)、科學(xué)可行的績效考核指標(biāo)，確?？冃Э己梭w現(xiàn)出各行政崗位人員的工作過程與成效。一方面，公立醫(yī)院人力資源部門與各行政科室共同梳理分析科室年度工作目標(biāo)，將總體工作目標(biāo)細(xì)化分解至各對應(yīng)崗位、各對應(yīng)人員，明晰其工作責(zé)任，并據(jù)此確定針對性的績效考核指標(biāo)及考核的方法流程，在年末根據(jù)確定的考核指標(biāo)及方法流程對行政人員完成工作目標(biāo)的情況進(jìn)行評價(jià)，從而反映出其真實(shí)的工作成效并由此督促其更好地完成年度工作任務(wù)，并為績效工資分配提供科學(xué)的依據(jù)；另一方面，公立醫(yī)院不僅要根據(jù)崗位工作目標(biāo)內(nèi)容制定各行政崗位的績效考核指標(biāo)，同時(shí)也要根據(jù)崗位職責(zé)確立對應(yīng)的績效考核指標(biāo)，保證績效考核指標(biāo)能夠較為完整地反映出行政人員的總體工作情況。在行政人員績效考核管理中，不僅要“自上而下”地確定績效考核指標(biāo)，也要“自下而上”地聽取行政人員對績效考核指標(biāo)、考核流程方法及考核結(jié)果的意見反饋，據(jù)此不斷修正績效考核指標(biāo)，提升績效考核體系的科學(xué)性，同時(shí)增進(jìn)行政人員對績效考核工作的滿意度、認(rèn)同度。（四）在模糊身份的前提下實(shí)現(xiàn)以崗定薪當(dāng)前大多數(shù)公立醫(yī)院實(shí)施的編內(nèi)、編外行政人員績效工資差異化分配機(jī)制，不利于調(diào)動編外行政人員工作的積極性，也難以保證編外行政人員勤謹(jǐn)工作達(dá)成工作目標(biāo)，取得優(yōu)異績效。由此可見，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對編內(nèi)行政人員、編外行政人員一視同仁，按照以崗定責(zé)、以崗定薪、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)的基本原則，動態(tài)調(diào)整與優(yōu)化行政績效考核工資分配機(jī)制。一是模糊編外行政人員與編內(nèi)行政人員的身份，將編外行政人員置于與編內(nèi)行政人員同等的位置。二是，不同的編外行政人員承擔(dān)著差異化的行政工作，如財(cái)務(wù)支持、技術(shù)維護(hù)、硬件管理等，因此也應(yīng)當(dāng)對編外人員針對性地進(jìn)行績效考核并合理分配其績效工資，使編外行政人員為醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展發(fā)揮更大效能。三是用因素法對編內(nèi)編外行政人員進(jìn)行公平且一致的崗位價(jià)值進(jìn)行評估，從各行政人員的崗位職能、崗位工作強(qiáng)度、崗位重要性等進(jìn)行綜合評價(jià)，為科學(xué)合理、公平公正地開展行政崗位績效考核及分配編內(nèi)、編外行政人員的績效工資奠定堅(jiān)