現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化 配置與招聘管理 汪靖源 （連載四）VIP

作品名稱：現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化著作權(quán)人/權(quán)利人：汪靖源作品類別：其他登記機(jī)構(gòu)：登記號：國作登字-2024-L-00370642現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化汪靖源目錄第一章理解現(xiàn)代人力資源管理什么是現(xiàn)代人力資源管理/現(xiàn)代人力資源管理與廣義組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系/ImohR數(shù)智系統(tǒng)/第二章組織結(jié)構(gòu)ImohR框架中的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)/ImohR框架中的六定設(shè)計(jì)/第三章人力資源規(guī)劃ImohR框架中的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)/ImohR框架中的人才梯隊(duì)建設(shè)/第四章配置與招聘管理ImohR框架中的人力資源配置設(shè)計(jì)/ImohR框架中的人力資源招錄設(shè)計(jì)/ImohR框架中的勝任力模型/ImohR框架中的勞動關(guān)系管理/第五章薪酬與福利ImohR數(shù)智系統(tǒng)中的績點(diǎn)績效薪酬模式的原理及邏輯/ImohR框架中的薪酬與福利系統(tǒng)界面、功能及運(yùn)行邏輯/ImohR框架中的薪酬設(shè)計(jì)/第六章績效管理ImohR框架中的工作簿的原理及邏輯/工作簿的界面、功能及運(yùn)行邏輯/第七章培訓(xùn)與開發(fā)人力資源評價(jià)與人力資源水平分析/ImohR框架中的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)/第四章配置與招聘管理ImohR數(shù)智系統(tǒng)認(rèn)為，配置與招聘管理中，先進(jìn)行人力資源配置，再組織開展招聘工作，也就是說先配置，如果需要招聘時(shí)再按著配置需求進(jìn)行招聘。這里的人力資源配置即包括組織人力資源配置計(jì)劃，同時(shí)也包括了組織日常經(jīng)營過程中因?yàn)楦鞣N原因而導(dǎo)致的人力資源優(yōu)化配置，比如人員晉升、調(diào)動、調(diào)崗等。配置與招聘管理系統(tǒng)用戶主界面如下圖配置與招聘管理系統(tǒng)用戶主界面主要包括了人員配置工作平臺、招錄工作平臺和勞關(guān)系工作平臺等。ImohR框架中的人力資源配置設(shè)計(jì)人力資源配置演示界面、功能及運(yùn)行邏輯人力資源配置演示界面、功能及運(yùn)行邏輯現(xiàn)人力資源配置情況小節(jié)導(dǎo)讀人力資源配置計(jì)劃人力資源配置調(diào)整人員配置管理界面與勞動關(guān)系模塊的數(shù)據(jù)勾稽關(guān)系ImohR數(shù)智系統(tǒng)將狹義人力資源規(guī)劃中的人力資源供需預(yù)測內(nèi)容放到了人力資源配置工作平臺中的首要內(nèi)容中，通過對組織人力資源現(xiàn)狀以及對未來的人力資源需求分析，提前設(shè)計(jì)人力資源配置計(jì)劃，再以人力資源配置計(jì)劃為依據(jù)組織配置計(jì)劃實(shí)施，實(shí)施中就包括了招聘工作。這就讓人力資源配置與招聘功能變的更加系統(tǒng)，有前因后果的內(nèi)在邏輯關(guān)系，在實(shí)踐實(shí)操中變的更加可行。組織人力資源配置按著前后邏輯包括兩方面，第一是人力資源配置計(jì)劃；第二是組織在實(shí)際經(jīng)營過程中的人力資源配置調(diào)整。一、人力資源配置演示界面、功能及運(yùn)行邏輯演示界面主要包括演示圖區(qū)、菜單欄、狀態(tài)欄和功能彈窗。演示圖區(qū)內(nèi)組織的實(shí)際人力資源配置情況以類似于組織架構(gòu)圖形式呈現(xiàn)，通過點(diǎn)擊每個(gè)功能小模塊，可以展示定員人員的相關(guān)信息。通過在演示區(qū)內(nèi)的任意空白處點(diǎn)擊右鍵選擇各個(gè)人力資源配置編輯區(qū)。二、現(xiàn)人力資源配置情況ImohR數(shù)智系統(tǒng)為用戶提供了組織人力資源配置的現(xiàn)狀情況的查閱和分析窗口。設(shè)計(jì)者可以通過該窗快速了解組織人力資源配置的整體現(xiàn)狀和按著組織架構(gòu)級或者機(jī)構(gòu)的人力資源現(xiàn)狀。并且通過菜單欄的的“查看統(tǒng)計(jì)圖”按鈕以圖表形式呈現(xiàn)，如下圖三、人力資源配置計(jì)劃組織架構(gòu)、人力資源規(guī)劃是組織人力資源配置計(jì)劃的依據(jù)，而人力資源配置計(jì)劃是人力資源招聘的依據(jù)。組織在做人力資源配置計(jì)劃時(shí)，主要參考人力資源規(guī)劃紅線控制、人才梯隊(duì)建設(shè)人才需求、人力資源供需預(yù)測和人力資源配置需求調(diào)研等。其中人力資源規(guī)劃紅線控制又主要包括人力資源結(jié)構(gòu)紅線控制和人力資源成本紅線控制。當(dāng)人力資源配置計(jì)劃與組織架構(gòu)、人力資源規(guī)劃發(fā)生矛盾或沖突時(shí)，或者說超出“紅線”值時(shí)，會彈出矛盾或沖突項(xiàng)的提示窗口來阻止當(dāng)前操作。如果因?qū)嶋H情況組織人力資源配置計(jì)劃確實(shí)需要突破紅線值時(shí)，系統(tǒng)會自動轉(zhuǎn)入到矛盾或沖突項(xiàng)編輯窗口，設(shè)計(jì)者可以調(diào)整矛盾或沖突項(xiàng)相關(guān)指標(biāo)或參數(shù)，所有被調(diào)整的指標(biāo)或參數(shù)均會被記錄到調(diào)整數(shù)據(jù)庫內(nèi)。（一）人力資源規(guī)劃紅線控制規(guī)劃人力資源配置過程中，如果配置的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、成本超出了人力資源規(guī)劃容忍值，就會提示規(guī)劃者解決沖突，如下圖、（二）人才梯隊(duì)建設(shè)人才需求人力資源配置計(jì)劃中一定要考慮人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃期內(nèi)對外部人力資源的需求，這種需求包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量，如下圖（三）人力資源供需預(yù)測人力資源供需預(yù)測是規(guī)劃人力資源配置過程中非常重要的環(huán)節(jié)，如下圖規(guī)劃者需要對當(dāng)前人力資源供需情況進(jìn)行充分的分析。同時(shí)對未來一個(gè)時(shí)間內(nèi)的人力資源配置計(jì)劃進(jìn)行供需預(yù)測，預(yù)測內(nèi)容主要有數(shù)量相關(guān)指標(biāo)，包括需求量和可供給量。供需差額和供需比。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)相關(guān)指標(biāo)，比如學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等的缺口量。流動率相關(guān)指標(biāo)，比如流失率、流入率、流失流入沖減缺口量等。（四）人力資源配置需求調(diào)研人力資源配置需求調(diào)研是組織每年必須開展的調(diào)研工作，通過配置需求調(diào)研了解組織中各個(gè)機(jī)構(gòu)組織在未來一年或幾年內(nèi)對人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、成本上的計(jì)劃需求。需要注意的是人力資源配置需求調(diào)研中包括人力資源的缺口的增員和人力資源富余的減員或分流等。也就是配置需求不一定都是增加人力資源，有可能是減少人力資源，從而達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置。如下圖人力資源配置計(jì)劃調(diào)研的計(jì)劃周期一般不超過三年，市場、政策等外部環(huán)境變化莫測，太長的計(jì)劃周期往往使計(jì)劃的可行性和預(yù)測的準(zhǔn)確性都大打折扣。在調(diào)研功能界面中，包括調(diào)研日期、調(diào)研名稱、調(diào)研對象的編輯窗口，系統(tǒng)會對調(diào)研的結(jié)果進(jìn)行自動統(tǒng)計(jì)。另外系統(tǒng)還會對調(diào)研結(jié)果中與人才梯隊(duì)建設(shè)需求中的配置需求的重復(fù)情況進(jìn)行查重、清洗。人力資源配置需求調(diào)研的具體調(diào)研項(xiàng)可以參考下圖（五）人力資源配置計(jì)劃不是無節(jié)制的配置，而是在滿足需求的基礎(chǔ)上，盡可能的合理、優(yōu)化和節(jié)約成本，需要對人力資源配置進(jìn)行有效控制，如下圖四、人力資源配置調(diào)整人力資源配置調(diào)整包括兩方向，第一是人力資源配置計(jì)劃的實(shí)施調(diào)整；第二是在組織實(shí)際運(yùn)營過程中發(fā)生的人員異動的調(diào)整，人員異動包括人員調(diào)崗、調(diào)動晉降職級等或者是人才梯隊(duì)建設(shè)中進(jìn)檔、進(jìn)階調(diào)整。需要注意的是無論是因?yàn)閷?shí)施人力資源配置計(jì)劃對人力資源進(jìn)行配置調(diào)整，還是在實(shí)際經(jīng)營過程中因?yàn)楦鞣N原因?qū)е恋娜藛T異動調(diào)整，都需要走配置調(diào)整流程。（一）崗位、編制、人員增減及補(bǔ)充申請發(fā)生崗位、編制、人員增減及補(bǔ)充配置調(diào)整需求時(shí)，這種配置需求涉及到調(diào)整職崗或者定編、定員的，就需要崗位及人員增減申請流程，編輯界面、功能及運(yùn)行邏輯如下圖1.調(diào)整職崗的情況主要包括三種，分別是增加崗位、減少崗位和合并兩個(gè)或多個(gè)崗位的。調(diào)整職崗的需要依據(jù)增/減/并崗位申請流程。2.調(diào)整職崗編制的情況主要包括兩種，分別是增編制和減編。調(diào)整編制的需要依據(jù)增/減編制申請流程。3.調(diào)整人員的情況主要包括兩種，分別是增員和減員。需要依據(jù)增/減人員申請流程。4.需要人員補(bǔ)充的，依據(jù)人員補(bǔ)充申請流程。當(dāng)配置調(diào)整申請通過后，涉及調(diào)整組織架構(gòu)和六定的會自動彈出相應(yīng)的調(diào)整窗口。需要開展招聘的會自動生成招聘包，并進(jìn)轉(zhuǎn)入招錄平臺。調(diào)整申請會呈現(xiàn)在申請記錄欄從而方便查閱，用戶也可以使有AI助手協(xié)助完成配置調(diào)整工作。需要注意的是崗位、編制、人員增減及補(bǔ)充申請和人員調(diào)整申請的區(qū)別，崗位、編制、人員增減及補(bǔ)充申請是兩回事。如果人員調(diào)整過程中不會發(fā)生崗位、編制、人員增減及補(bǔ)充情況的，那么直接在人員調(diào)整編輯區(qū)進(jìn)行人員調(diào)整；如果進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)需要先調(diào)整崗位、編制、人員增減及補(bǔ)充申請時(shí)，崗位、編制、人員增減及補(bǔ)充申請就是是人員調(diào)整申請的前置條件。（二）人員調(diào)整申請人員調(diào)整主要是指人員調(diào)崗、調(diào)動，其中調(diào)崗又包括晉、降級調(diào)崗等，發(fā)生人員調(diào)整時(shí)需要選擇人員調(diào)整申請，編輯界面、功能及運(yùn)行邏輯如下圖1.人員調(diào)整申請編輯界面主要包括AI助手、菜單欄和人員調(diào)整申請編輯區(qū)。其中人員調(diào)整申請編輯區(qū)主要分為兩塊，分別是調(diào)整前編輯區(qū)和調(diào)整后編輯區(qū)。人員調(diào)整申請的功能、運(yùn)行邏輯：（1）通過檢索或發(fā)布指令，被調(diào)整人員姓名會出現(xiàn)在調(diào)整前編輯區(qū)內(nèi)。通過單擊右鍵選擇下拉菜單的具體調(diào)整項(xiàng)，比如高崗、調(diào)動等，再通過二級選項(xiàng)菜單明確調(diào)整至哪個(gè)單位、機(jī)構(gòu)及職崗。如果是通過AI發(fā)布指令的，則直接進(jìn)入編輯。需要注意的是，如果所調(diào)整至的單位、機(jī)構(gòu)內(nèi)沒有所調(diào)整的職崗，則需要通過同步設(shè)計(jì)功能彈窗或菜單欄跳轉(zhuǎn)至“崗位、編制、人員增減及補(bǔ)充申請”編輯區(qū)內(nèi)，先增加崗位申請。（2）被調(diào)整人員當(dāng)前所在單位、機(jī)構(gòu)、職崗名稱、職崗定編量及相同職崗的其他人員信息會自動呈現(xiàn)在調(diào)整前編輯區(qū)內(nèi)；而所調(diào)整至的單位、機(jī)構(gòu)、職崗名稱、職崗定編量及相同職崗的其他人員信息會自動呈現(xiàn)在調(diào)整后編輯區(qū)內(nèi)。（3）可能通過拖拽等方式將被調(diào)整人拖拽至調(diào)整后的編輯區(qū)內(nèi)的相應(yīng)位置內(nèi)。如果是通過AI發(fā)布指令的，則被調(diào)整人直接進(jìn)入調(diào)整后的編輯區(qū)內(nèi)的相應(yīng)位置內(nèi)。（4）依據(jù)調(diào)整計(jì)劃，可以重新編輯被調(diào)整人的“六定”包。（5）如果人員調(diào)整后發(fā)生超編等矛盾或沖突時(shí)，系統(tǒng)會自動提示。2.用戶可以使用AI助手協(xié)助完成員工調(diào)整工作，通過語音或文字形式發(fā)布調(diào)整指令。3.調(diào)整完畢后可以與人才梯隊(duì)建設(shè)進(jìn)行沖突或矛盾查重。4.人員調(diào)整完畢，需要變更勞動合同的，則直接點(diǎn)擊合同變更，ImohR數(shù)智系統(tǒng)能夠自動捕捉所有發(fā)生變更人員的變更信息并自動變更電子勞動合同相關(guān)變更項(xiàng)，然后通知被調(diào)整人員簽署電子姓名并賦權(quán)。五、人員配置管理界面為人方便用戶，ImohR數(shù)智系統(tǒng)提供了可選擇的人員配置管理界面，通過管理界面可更方便的操作系統(tǒng)，如下圖六、與勞動關(guān)系模塊的數(shù)據(jù)勾稽關(guān)系勞動關(guān)系功能模塊中包括了組織中所有人員的基本信息，這些信息是依據(jù)組織在實(shí)際運(yùn)營過程中發(fā)生的各種人員信息變化而時(shí)時(shí)自動調(diào)整變化的。因?yàn)槿肆Y源配置變化而導(dǎo)致“勞動關(guān)系”中的相關(guān)信息變化的邏輯關(guān)系如下圖ImohR框架中的人力資源招錄設(shè)計(jì)人力資源招錄工作平臺的演示界面、功能及運(yùn)行邏輯招聘計(jì)劃小節(jié)導(dǎo)讀人力資源招錄工作平臺的演示界面、功能及運(yùn)行邏輯招聘計(jì)劃小節(jié)導(dǎo)讀招聘渠道及簡歷管理招錄流程招錄管理界面與勞動關(guān)系模塊的數(shù)據(jù)勾稽關(guān)系招錄管理的原理及內(nèi)在邏輯人力資源招錄是指招聘與錄用。招錄工作是組織引進(jìn)外部人力資源的輸入端口。組織開展人力資源招錄工作可以滿足組織對人力資源的需求。在組織發(fā)展過程中，無論是因?yàn)榻M織的經(jīng)營擴(kuò)大、開拓新業(yè)務(wù)，還是替換離職人員，都需要通過招錄工作來獲取完成，從而確保組織有足夠的人力來維持組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)和推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外，通過外部招錄引進(jìn)外部先進(jìn)的人才，能夠給組織注入新思想觀念，新的技術(shù)、技能和新的運(yùn)維方式，有助于盤活組織經(jīng)營，利于組織創(chuàng)新，拓寬內(nèi)部視野，從而增強(qiáng)組織的活力與市場適應(yīng)能力。同時(shí)，通過招錄挑選優(yōu)秀的、有專業(yè)技能的人才，可以幫助組織提升生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，從而提升組織的競爭力。一、人力資源招錄工作平臺的演示界面、功能及運(yùn)行邏輯招錄工作平臺的用戶演示界面主要是以全年招聘計(jì)劃和臨時(shí)招聘的招錄進(jìn)度來展示呈現(xiàn)的，其中全年招聘計(jì)劃又是以人力資源配置計(jì)劃為依據(jù)而整理計(jì)劃的。演示界面主要分兩個(gè)區(qū)，分別是進(jìn)度橫道圖演示區(qū)和招錄信息演示區(qū)。（一）進(jìn)度橫道圖演示區(qū)進(jìn)度橫道圖演示區(qū)中包括招聘進(jìn)度橫道圖和錄用進(jìn)度橫道圖。1.招聘進(jìn)度橫道圖招聘進(jìn)度橫道圖中的縱軸信息是組織年度招聘計(jì)劃和臨時(shí)招聘的全部職崗；橫軸是年度月份時(shí)間。一旦招聘計(jì)劃明確下來或者臨時(shí)招聘的申請流程結(jié)束，所有擬招聘的崗位名稱會自動的顯示在招聘進(jìn)度圖的縱軸內(nèi)并且沿著“擬入職時(shí)間”呈現(xiàn)綠色橫道（計(jì)劃時(shí)間內(nèi)剩余時(shí)間），隨著時(shí)間推移，過去的時(shí)間綠色橫道變成黑色橫道（計(jì)劃時(shí)間內(nèi)實(shí)際進(jìn)度）并在橫道內(nèi)顯示招聘完成比率。如果超過了“擬入職時(shí)間”仍沒有完成招聘計(jì)劃的，則變成紅色橫道（超時(shí)進(jìn)度）。每個(gè)橫道跟隨著招聘總?cè)藬?shù)和完成招聘人數(shù)的餅狀圖，如下圖2.錄用進(jìn)度橫道圖錄用進(jìn)度橫道圖的縱軸是擬錄用人員的姓名及職崗名稱，可以通過點(diǎn)擊方式查看所在單位及機(jī)構(gòu)；橫軸是錄用過程中的五個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，按先后順序分別是發(fā)送OFFER，擬錄用人員入職報(bào)到，入職手續(xù)辦理完結(jié)，合同簽訂完結(jié)和試用待轉(zhuǎn)正。每位擬錄用人員在實(shí)際完成哪個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)度橫道圖會自動跟隨到相應(yīng)的環(huán)節(jié)節(jié)點(diǎn)上。（二）招錄信息演示區(qū)招錄信息演示區(qū)的信息支撐“進(jìn)度橫道圖演示區(qū)”的進(jìn)度情況。招錄信息演示區(qū)內(nèi)包括兩塊，左邊是招聘信息，右邊是錄用信息。招聘信息中包括招聘職崗的擬入職時(shí)間，所在組級、所在機(jī)構(gòu)或職務(wù)、該職崗的招聘人數(shù)及招到人數(shù)、已錄用人員和候選人員等信息。錄用信息中包括五個(gè)錄用環(huán)節(jié)和已完成環(huán)節(jié)的錄用人員信息，如下圖二、招聘計(jì)劃ImohR數(shù)智系統(tǒng)中的招聘模塊的自動化程度比較高，能夠引導(dǎo)和協(xié)助組織招聘者開展招聘工作。當(dāng)組織的人力資源配置計(jì)劃確定下來，會自動生成招聘計(jì)劃，并且招聘職崗的相關(guān)信息會自動的添加到招聘模塊的相應(yīng)編輯區(qū)內(nèi)。（一）招聘計(jì)劃界面、功能及運(yùn)行邏輯招聘計(jì)劃是組織開展招聘工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，招聘計(jì)劃中主要包括組級/組名稱選擇區(qū)和招聘職崗的具體招錄信息區(qū)。依據(jù)人力資源配置計(jì)劃，招聘計(jì)劃中的部分信息會自動添加。1.依據(jù)對組級或組名稱選擇，對應(yīng)的組級或組的招聘職崗的具體招聘信息會在展現(xiàn)在編輯區(qū)內(nèi)，通常情況下會默認(rèn)選擇所有的組級。2.招聘信息中主要包括排序、招聘的職崗名稱、招聘人數(shù)、擬到崗時(shí)間、任職資格、是否是新增職崗、是否需要做市場薪酬調(diào)研、招聘崗位人員的專業(yè)、技術(shù)技能的成熟比例和勝任力模型的選擇。3.擬到崗時(shí)間中又可以通過下拉菜單形式選擇間隔到崗，和暫未確定到崗日期，間隔到崗是指當(dāng)所招聘職崗的人數(shù)較多時(shí)，可能不需要同時(shí)到崗，而是按著需要在不同的時(shí)間內(nèi)到崗，如下圖4.任職資格中的信息包中包括了應(yīng)聘人員應(yīng)聘的所有條件，比如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、工作年限等。5.如果所招聘的崗位是新增設(shè)的崗位，那么在“是否新增職崗”內(nèi)應(yīng)選擇是。6.如果是新增職崗，那么就應(yīng)該對新增設(shè)崗位的當(dāng)前市場薪酬水平做市場薪酬調(diào)研。7.成熟比例是指當(dāng)所招聘職崗的人數(shù)較多時(shí)，需要對應(yīng)聘者在從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上的成熟程度確定招聘比例，比如擬招聘8名平面設(shè)計(jì)師，其中沒有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生占比25%，初級水平占比25%，中級水平占比50%，如下圖需要注意的是，成熟比例條件可能會在任職資格中體現(xiàn)，當(dāng)任職資格包中的比例信息與成熟度比例中的信息發(fā)生沖突或矛盾時(shí)，系統(tǒng)會自動選擇以成熟度比例包中的信息為準(zhǔn)。另外具體初級水平、中級水平和高級水平具體的水平標(biāo)準(zhǔn)由用戶自行編輯設(shè)定。8.勝任力模型是組織對不同的招聘職崗的招聘面錄形式。組織需要提前搭建勝任力模型，并提前將所有職崗與不同的勝任力模型進(jìn)行匹配。當(dāng)然，ImohR數(shù)智系統(tǒng)為用戶提供了多種操作形式，用戶也可以在招聘計(jì)劃工作界面內(nèi)的招聘崗位所對應(yīng)的“勝任力模型”模塊中選擇“新建勝任力模型”從而打開勝任力模型工作平臺進(jìn)行搭建。需要注意的是，如果所招聘的職崗已經(jīng)提前匹配過勝任力模型，那么在招聘計(jì)劃中勝任力模型欄內(nèi)會自動的匹配相應(yīng)的勝任力模型編號，在面錄環(huán)節(jié)中，會自動的按著勝任力模型編號進(jìn)行面錄過程。（二）計(jì)劃外招聘盡管組織有招聘計(jì)劃，但在實(shí)際經(jīng)營過程中因?yàn)楦鞣N原因，難免會發(fā)生計(jì)劃外招聘的情況，那么用工部門需要在人力資源配置中提起增減崗位、編制和人員流程，當(dāng)流程審批通過后，ImohR數(shù)智系統(tǒng)會自動的更新人力資源配置計(jì)劃及招聘計(jì)劃。三、招聘渠道及簡歷管理（一）招聘渠道招聘者需要選擇具體的招聘渠道，主要包括線上招聘和線下招聘，社招和校招等。如果采用線下招聘，招聘者需要將應(yīng)聘人員簡歷信息手動添加到“簡歷篩選器”內(nèi)進(jìn)行篩選，“簡歷篩選器”提供了自動識別圖片信息的功能。如果采用線上招聘方式，ImohR數(shù)智系統(tǒng)提供了應(yīng)聘者線上投遞簡歷的窗口鏈接，同時(shí)本系統(tǒng)還可以接入第三方招聘網(wǎng)站。（二）簡歷管理在招錄過程中，簡歷管理非常重要。通過簡歷管理能夠提高招聘效率，也有助于保證招聘質(zhì)量。合理的簡歷管理可以提高簡歷收集、分類和篩選效率，方便招聘者全面評估候選人，也為后續(xù)的面試安排、人才儲備等環(huán)節(jié)提供支持，從而使整個(gè)招錄過程更加有序。1.AI初篩。ImohR數(shù)智系統(tǒng)提供了簡歷初篩功能，如下圖無論是線上渠道還是線下渠道，只要應(yīng)聘者的簡歷信息被ImohR數(shù)智系統(tǒng)抓取到都會先經(jīng)過AI助手進(jìn)行初步篩選。初篩的主要內(nèi)容主要對應(yīng)聘者簡歷中的基本信息與招聘計(jì)劃中的任職資格進(jìn)行信息匹配，比如性別、學(xué)歷、年齡、執(zhí)行資格等等。符合職崗任職資格的簡歷會被分配到“簡歷篩選器”中。2.簡歷篩選器。簡歷篩選器是對AI初篩后的簡歷進(jìn)行人工初篩的簡歷篩選工具，如下圖依據(jù)應(yīng)聘者簡歷所應(yīng)聘的崗職，招聘者利用簡歷篩選器通過點(diǎn)擊切換的操作形式進(jìn)行人工初篩，對于不合格、合適、勝任力測評、儲備的簡歷，操作者可以直接通過拖拽的方式將相應(yīng)的簡歷拖拽至相應(yīng)的文件夾內(nèi)。其中初篩合適夾是后備勝任力測評的候選人，勝任力測評夾是直接進(jìn)行勝任力測評環(huán)節(jié)的應(yīng)聘簡歷，儲備是暫時(shí)不合適但有儲備價(jià)值的簡歷。每個(gè)簡歷夾內(nèi)除了保存應(yīng)聘者電子簡歷外，通時(shí)還對夾內(nèi)所有簡歷進(jìn)行自動的統(tǒng)計(jì)，并生成統(tǒng)計(jì)表，如下圖3.經(jīng)過勝任力測評后的簡歷管理依據(jù)招聘流程，經(jīng)過勝任力測評后的簡歷管理根據(jù)測評結(jié)果分別入勝任力測評合適簡歷夾、勝任力測評不合適簡歷夾、儲備夾，如下圖四、招錄流程招錄流程是從招聘渠道選擇到招錄程序結(jié)束后，組織人力資源配置信息更新的全過程。ImohR數(shù)智系統(tǒng)自動抓取線上招聘渠道中應(yīng)聘者所投遞的簡歷，并自動按著招聘崗位分類建庫，比如將所有投遞會計(jì)崗位的簡歷抓取到會計(jì)崗位簡歷庫中并自動統(tǒng)計(jì)投遞量、投遞渠道等。而線下渠道投遞簡歷了，有兩種操作方法，第一是人工收集簡歷，人工按崗位分類簡歷，人工統(tǒng)計(jì)投遞量，人工初篩簡歷；第二是人工收集簡歷，利用ImohR數(shù)智系統(tǒng)對紙質(zhì)簡歷進(jìn)行掃描后，系統(tǒng)自動按崗位分類簡歷并統(tǒng)計(jì)投遞量。由于簡歷投遞是個(gè)持續(xù)過程，所以應(yīng)聘者隨投，系統(tǒng)隨時(shí)抓取。經(jīng)過簡歷收集、分類和統(tǒng)計(jì)投遞量后，進(jìn)入AI篩選簡歷程序，AI通過對招聘計(jì)劃中各招聘崗位的任職資格等描述對基本的應(yīng)聘條件進(jìn)行初步篩選，篩選合適的簡歷進(jìn)入“簡歷篩選器”，由人工進(jìn)行二次篩選，不合適的簡歷進(jìn)入初篩不合適簡歷庫內(nèi)并形成統(tǒng)計(jì)表，而合適的簡歷則進(jìn)入初篩合適簡歷庫待測評，如果一些簡歷非常優(yōu)秀，則直接進(jìn)入待勝任力測評簡歷庫中。通過新建或自動匹配已經(jīng)預(yù)設(shè)的招聘勝任力模型，按著勝任力模型流程開展實(shí)際測評工作，如下圖在測評過程中任一環(huán)節(jié)不合適的，簡歷會自動進(jìn)入勝任力測評不合適簡歷庫中，而所有勝任力測評環(huán)節(jié)都通過的，等待最終結(jié)果確認(rèn)。沒有被確認(rèn)的會持續(xù)等待，直至招聘結(jié)束后，自動進(jìn)入儲備庫中。已確認(rèn)的進(jìn)入錄用程序，同時(shí)轉(zhuǎn)入員工動動關(guān)系平臺簽訂電子勞動合同及建檔，最后系統(tǒng)會自動更新人力資源配置和六定，其邏輯如下圖需要注意的是，在招錄過程中，應(yīng)聘人員的所有信息都會打包到“應(yīng)聘人員包”內(nèi)，而“應(yīng)聘人員包”只有在“激活”情況下，才是具有功能的“活模塊”，那什么時(shí)候激活“應(yīng)聘人員包”呢？。所有應(yīng)聘者在確定錄用之前，“應(yīng)聘人員包”都未被激活。當(dāng)應(yīng)聘人員在確定錄用后，“應(yīng)聘人員包”才被激活，錄用程序中，先向擬錄用人員發(fā)送OFFER，在經(jīng)過用工方和應(yīng)聘者溝通后，應(yīng)聘者反饋不同意OFFER相關(guān)內(nèi)容時(shí)，“應(yīng)聘人員包”會進(jìn)入再次返回勝任力測評合適簡歷庫中，同時(shí)取消激活。當(dāng)應(yīng)聘者反饋同意OFFER相關(guān)內(nèi)容時(shí)，進(jìn)入入職報(bào)到環(huán)節(jié)，如果應(yīng)聘者未入職報(bào)到且經(jīng)過溝通后確認(rèn)應(yīng)聘者放棄的，取消“應(yīng)聘人員包”激活。如果應(yīng)聘者入職報(bào)到，則進(jìn)入入職手續(xù)辦理環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)應(yīng)聘者放棄的，取消取消“應(yīng)聘人員包”激活。發(fā)果應(yīng)聘者順利辦理完畢入職手續(xù)后進(jìn)入合同簽訂環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)應(yīng)聘者放棄的，取消取消“應(yīng)聘人員包”激活。如果雙方順利簽訂用工合同的，進(jìn)入待轉(zhuǎn)正環(huán)節(jié)。經(jīng)過轉(zhuǎn)正考核，應(yīng)聘者考核通過則順利轉(zhuǎn)正，如果考核不合同，則雙方協(xié)商延長轉(zhuǎn)正期或者離職。其邏輯如下圖五、招錄管理界面為人方便用戶，ImohR數(shù)智系統(tǒng)提供了可選擇的招錄管理界面，通過管理界面可更方便的操作系統(tǒng)。招錄管理界面主要包括三個(gè)功能區(qū)，最右邊是簡歷管理區(qū)，中間是招錄輔助功能區(qū)，左邊是勝任力模型素材區(qū)和AI助手。其中勝任力模型素材區(qū)是設(shè)計(jì)勝任力模型的基礎(chǔ)。招聘者需要根據(jù)自身組織中各職崗的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)確定采用哪些測評方式和方法。第一種方式、方法都是一種素材。勝任力模型的搭建就是針對不同的職崗對素材進(jìn)行組合。當(dāng)招聘增加一種測評方式和方法時(shí)，就會在勝任力素材區(qū)內(nèi)自動添加相應(yīng)的功能按鈕，如下圖六、招錄管理的原理及內(nèi)在邏輯ImohR數(shù)智系統(tǒng)中招錄的邏輯步驟為，步驟一、應(yīng)聘人員-應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值；步驟二、應(yīng)聘人員-應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值；步驟三、應(yīng)聘人員-數(shù)據(jù)采集與錄入窗口；步驟四、應(yīng)聘人員-應(yīng)聘資格水平分析與結(jié)果導(dǎo)出。（一）應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值的邏輯1.應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值是對各崗位進(jìn)行應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)提前定值，包括應(yīng)聘資格定值、期望定值、水平成績標(biāo)準(zhǔn)定值等大項(xiàng)定值，各大項(xiàng)定值包括若干小項(xiàng)定值，例如，應(yīng)聘資格定值又包括基本信息資格標(biāo)準(zhǔn)定值、面試標(biāo)準(zhǔn)定值、筆試標(biāo)準(zhǔn)定值、實(shí)操標(biāo)準(zhǔn)定值、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)定值、職涯規(guī)化標(biāo)準(zhǔn)定值等若干小項(xiàng)定值，各小項(xiàng)又有若干細(xì)分具體小項(xiàng)定值，細(xì)分具體小項(xiàng)為定值最小單元，例如，基本信息資格標(biāo)準(zhǔn)定值的細(xì)分具體小項(xiàng)是依據(jù)崗位的應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘人員的基本信息的再細(xì)分定值，其細(xì)分具體小項(xiàng)定值包括年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格及職稱、本崗工作年限等，其定值方法為對各細(xì)分具體小項(xiàng)進(jìn)行符號對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)定值，例如“學(xué)歷定值”中符號1代表博士學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、符號2代表碩士學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、符號3代表本科學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，以此類推，再如“本崗工作年限定值”可利用閉區(qū)間［1-10］符號表示，其中1-10代表1至10年的本崗工作年限，將所有項(xiàng)的細(xì)分具體小項(xiàng)盡可能全面的進(jìn)行符號對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)定值；期望定值包括期望績效考核標(biāo)準(zhǔn)定值、期望滿意度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)定值等，其定值方法同“基本信息資格標(biāo)準(zhǔn)定值”方法；水平成績標(biāo)準(zhǔn)定值是指應(yīng)聘人員應(yīng)聘資格水平的實(shí)際結(jié)果成績定值，分為高標(biāo)準(zhǔn)水平結(jié)果成績定值、中標(biāo)準(zhǔn)水平結(jié)果成績定值和低標(biāo)準(zhǔn)水平結(jié)果成績定值，水平成績標(biāo)準(zhǔn)定值數(shù)是區(qū)間數(shù)，水平成績標(biāo)準(zhǔn)定值取值“應(yīng)聘人員-應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值”中的“低標(biāo)”、“中標(biāo)”、“高標(biāo)”的應(yīng)值，依據(jù)不同水平中的全部應(yīng)值總數(shù)為計(jì)算基數(shù)，結(jié)合相關(guān)規(guī)則計(jì)算，其中高標(biāo)準(zhǔn)水平結(jié)果成績的通用定值計(jì)算方法為“大于（∑細(xì)分具體小項(xiàng)的高標(biāo)應(yīng)值+∑細(xì)分具體小項(xiàng)的中標(biāo)應(yīng)值）×0.5，中標(biāo)準(zhǔn)水平結(jié)果成績的通用定值計(jì)算方法為“閉區(qū)間［（∑細(xì)分具體小項(xiàng)的高標(biāo)應(yīng)值+∑細(xì)分具體小項(xiàng)的中標(biāo)應(yīng)值）×0.5～（∑細(xì)分具體小項(xiàng)的低標(biāo)應(yīng)值+∑細(xì)分具體小項(xiàng)的中標(biāo)應(yīng)值）×0.5）］”，低標(biāo)準(zhǔn)水平成績通用定值計(jì)算方法為“小于（∑細(xì)分具體小項(xiàng)的低標(biāo)應(yīng)值+∑細(xì)分具體小項(xiàng)的中標(biāo)應(yīng)值）×0.5）”，不同的組織可依據(jù)實(shí)際情況調(diào)整定值規(guī)則。2.應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值過程步驟一、分析各崗位的崗位說明書，準(zhǔn)備建立各招聘崗位應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值庫；步驟二、確定各招聘崗位的各應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值大、中、小項(xiàng)，對各應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)不斷細(xì)分出具體定值小項(xiàng)；步驟三、對各崗各具體定值小項(xiàng)進(jìn)行應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值，建立各崗位應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值庫；3.應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值設(shè)計(jì)原理如下圖（二）應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值的邏輯1.應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值是對各崗位進(jìn)行應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)提前定值，依據(jù)“應(yīng)聘人員-應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值”中確定的“各細(xì)分具體小項(xiàng)”，給每個(gè)細(xì)分具體小項(xiàng)加入低標(biāo)、中標(biāo)和高標(biāo)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)水平，其中低標(biāo)是指崗位應(yīng)聘的低標(biāo)準(zhǔn)水平，中標(biāo)是指崗位應(yīng)聘的中等標(biāo)準(zhǔn)水平，高標(biāo)是指崗位應(yīng)聘的高標(biāo)準(zhǔn)水平，而低標(biāo)、中標(biāo)和高標(biāo)中都各有兩個(gè)定值參數(shù)，分別是標(biāo)準(zhǔn)值和應(yīng)值，其中標(biāo)準(zhǔn)值取“應(yīng)聘人員-應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值”中各細(xì)分具體小項(xiàng)的定值中的符號，低標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值取代表滿足該崗位的低水平的符號，中標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值取代表滿足該崗位的中等水平的符號，以此類推，例如“學(xué)歷水平定值”的低標(biāo)準(zhǔn)水平符號為4和5，符號4代表成人本科學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，符號5代表大專學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，而中標(biāo)準(zhǔn)水平符號為3，符號3代表本科學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，那么滿足該崗的“學(xué)歷”這一細(xì)分小項(xiàng)的最低標(biāo)準(zhǔn)水平為大專和成人本科，而滿足中等標(biāo)準(zhǔn)水平的學(xué)歷為本科；應(yīng)值是對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)值的得分?jǐn)?shù)，低標(biāo)應(yīng)值分值低，高標(biāo)應(yīng)值分值高，中標(biāo)應(yīng)值分值介于低標(biāo)與高標(biāo)的應(yīng)值間，例如，所有低標(biāo)的細(xì)分具體小項(xiàng)應(yīng)值均可取1分，所有中標(biāo)的細(xì)分具體小項(xiàng)應(yīng)值均可取3分，所有高標(biāo)的細(xì)分具體小項(xiàng)應(yīng)值均可取5分，有了應(yīng)值，便可以核算綜合水平得分，從而確定其處于“應(yīng)聘人員-應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值庫”中的哪個(gè)水平成績標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。2.應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值過程步驟一、分析各崗位的崗位說明書，依據(jù)應(yīng)聘人員-應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值庫，準(zhǔn)備建立各崗位應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值庫；步驟二、對“應(yīng)聘人員-應(yīng)聘資格標(biāo)準(zhǔn)定值”中確定的“各細(xì)分具體小項(xiàng)”進(jìn)行低標(biāo)、中標(biāo)、高標(biāo)定值標(biāo)準(zhǔn)值及應(yīng)值；步驟三、建立各崗位應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值庫。3.應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值設(shè)計(jì)原理如下圖4.應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值庫原理如下圖（三）數(shù)據(jù)采集與錄入窗口的邏輯1.數(shù)據(jù)采集與錄入窗口數(shù)據(jù)采集與錄入窗口是對應(yīng)聘人員的實(shí)際基本信息及實(shí)際測評結(jié)果等的數(shù)據(jù)采集或?qū)懭胩峁┞窂交驍?shù)據(jù)源，有實(shí)際數(shù)據(jù)了，才可以將這些數(shù)據(jù)索引至“應(yīng)聘人員-應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值庫”中，并自動生成相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)值及應(yīng)值，為自動核算綜合水平得分提供核算數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)采集與錄入需要建立應(yīng)聘人員信息登記庫、應(yīng)聘人員面試信息庫、應(yīng)聘人員筆試信息庫、應(yīng)聘人員素質(zhì)測評信息庫、應(yīng)聘人員職涯規(guī)化信息庫等數(shù)據(jù)源庫，在窗口內(nèi)自動采集這些庫內(nèi)數(shù)據(jù)信息。2.數(shù)據(jù)采集與錄入窗口的過程步驟一、建立各類數(shù)據(jù)源庫；步驟二、自動采集各類數(shù)據(jù)源庫的細(xì)分具體小項(xiàng)所需數(shù)據(jù)。3.數(shù)據(jù)采集與錄入窗口設(shè)計(jì)原理如下圖4.應(yīng)聘人員數(shù)據(jù)采集與錄入窗口庫原理如下圖（四）應(yīng)聘資格水平分析與結(jié)果導(dǎo)出的邏輯1.應(yīng)聘資格水平分析與結(jié)果導(dǎo)出應(yīng)聘資格水平分析與結(jié)果導(dǎo)出是在“應(yīng)聘人員-數(shù)據(jù)采集與錄入窗口”內(nèi)采集完數(shù)據(jù)并將這些數(shù)據(jù)索引至“應(yīng)聘人員-應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值庫”中，并自動生成相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)值及應(yīng)值，對各細(xì)分具體小項(xiàng)所得應(yīng)值進(jìn)行加法求和計(jì)算，得出綜合水平得分，并依綜合水平得分匹配水平成績屬于高標(biāo)準(zhǔn)水平結(jié)果成績還是中標(biāo)準(zhǔn)水平結(jié)果成績定值或是低標(biāo)準(zhǔn)水平結(jié)果成績，同時(shí)對綜合水平得分進(jìn)行排名及自動生成各指標(biāo)箭頭趨勢圖表，預(yù)測應(yīng)聘人員未來3年在本崗應(yīng)處于什么水平，預(yù)測應(yīng)聘人員未來可調(diào)至何崗位，最終自動生成最佳候選人名單。2.應(yīng)聘資格水平分析與結(jié)果導(dǎo)出的過程步驟一、依據(jù)自動采集各類數(shù)據(jù)源庫的細(xì)分具體小項(xiàng)所需數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)自動索引至“應(yīng)聘人員-應(yīng)聘資格水平標(biāo)準(zhǔn)定值庫”中，并自動生成相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)值及應(yīng)值；步驟二、自動匯總各指標(biāo)的應(yīng)值，計(jì)算得出綜合水平得分；步驟三、自動對綜合水平得分排名；步驟四、自動生成最佳候選人名單。3.應(yīng)聘資格水平分析與結(jié)果導(dǎo)出設(shè)計(jì)原理如下圖4.應(yīng)聘資格水平分析與結(jié)果導(dǎo)出庫原理如下圖七、與勞動關(guān)系模塊的數(shù)據(jù)勾稽關(guān)系從員工入職手續(xù)辦理開始，新入員工的所有信息都會進(jìn)入被激活的“應(yīng)聘人員包”內(nèi)，包括員工的所有應(yīng)聘資料、員工入職錄入信息和錄用審批信息等，ImohR數(shù)智系統(tǒng)會將“應(yīng)聘人員包”轉(zhuǎn)入“員工勞動關(guān)系平臺”內(nèi)，自動更新花名冊，建立員工個(gè)人基礎(chǔ)信息檔案，自動入合同臺帳等，如下圖ImohR框架中的勝任力模型勝任力模型演示區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯勝任力模型演示區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯勝任力模型描繪區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯小節(jié)導(dǎo)讀模型分析區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯績效勝任力模型和人才盤點(diǎn)勝任力模型勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，包括知識、技術(shù)技能、個(gè)人特質(zhì)、工作風(fēng)格等。搭建合理的勝任力模型可以幫助組織精準(zhǔn)選拔人才。傳統(tǒng)的勝任力模型搭建比較復(fù)雜耗時(shí)，也可能缺乏靈活性和片面性。ImohR數(shù)智系統(tǒng)創(chuàng)新了勝任力模型的搭建方式和方法，具備簡單、實(shí)用、靈活和相對全面性。一、勝任力模型演示區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯勝任力模型演示區(qū)界面如下圖勝任力模型演示區(qū)由不同的崗類所提前設(shè)計(jì)好的相應(yīng)的勝任力模型組成。每個(gè)崗類的勝任力模型展示區(qū)內(nèi)包括要素與流程區(qū)和庫單區(qū)。（一）要素與流程要素是指勝任力模型中的測評要素，也就是素材是，是測評方法或方式。而流程是各測評要素按測評的前后順序排列，當(dāng)實(shí)際開展勝任力測評時(shí)，會按著各要素的前后順序?qū)嵤y評。用戶可以通過拖拽各要素來改變順序。（二）庫單庫單區(qū)包括崗位和工具。這里的崗位是指匹配該勝任力模型的崗位。而工具是在指在開展勝任力測評時(shí)所需要的各種工具清單。二、勝任力模型描繪區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯勝任力模型描繪區(qū)主要包括測評模型建模編輯區(qū)、崗類編輯區(qū)、工具編輯區(qū)、菜單欄、常用工具浮窗和AI助手，如下圖（一）測評模型建模區(qū)編輯界面、功能及運(yùn)行邏輯測評模型建模區(qū)主要包括素材庫區(qū)、素材區(qū)、模型要素和預(yù)匹配崗類區(qū)。1.素材庫區(qū)。素材庫區(qū)由勝任力模型主要采用的測評方式組成。這些測評方式在招錄工作平臺中會提前預(yù)設(shè)，并且會展示在招錄管理界面中。除此以外，勝任力模型功能模塊中也可以新建和設(shè)計(jì)測評方式，并且存儲在素材庫區(qū)內(nèi)。只要設(shè)計(jì)者新建立一種測評方式，那么這種測評方式就會自動添加到素材庫區(qū)內(nèi)。測評方式一般包括筆試、面試、模擬等。2.素材。素材是測評方式中的各種測試方法。比如面試測評方式就包括了結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。3.模型要素。是針對不同的崗類特征將不同的測評方式及其測評方法進(jìn)行有效組合。一旦組合確定，則會自動生成勝任力模型編碼。招聘者在組織開展招聘活動時(shí)，根據(jù)不同的崗類會自動匹配相應(yīng)的勝任力模型編碼，并且依據(jù)這種勝任力模形開展測評工作。4.預(yù)匹配崗類。是根據(jù)不同職崗的特殊特征，對各職崗進(jìn)行特征歸類。比如高層管理崗、中層管理崗、基層管理崗，職能類崗、技術(shù)類崗、技能類崗、業(yè)務(wù)類崗等。在測評模型建模過程，ImohR數(shù)智系統(tǒng)提供了非常簡單的操作方法，只需要通過拖拽素材到模型要素區(qū)即可搭建完成勝任力模型。再通過順序標(biāo)識工具對所有素材進(jìn)行前后順序排序即可。另外，考慮到同崗類中的某一具體崗位可能不需要同一勝任力模型中的某一種測評素材，那么可以對不需要的測評素材進(jìn)行標(biāo)記，在該崗位開展勝任力型模測評時(shí)，會自動跳過所標(biāo)記素材的測評環(huán)節(jié)。以某組織中高層崗類招聘時(shí)所采用的勝任力模型SRL-ZP1為例，SRL-ZP1模型中包括了面試、筆和實(shí)操的測評方式，其中面試方式中采用無領(lǐng)導(dǎo)小組面試方法和素質(zhì)與職業(yè)傾向測評方法，而筆試方式中采用公文框題試方法，在實(shí)操測評方式中采用兩輪實(shí)操。（二）崗類編輯區(qū)首先確定崗類，然后將相應(yīng)的職崗模塊拖拽入崗類庫中并生成庫單。（三）工具編輯區(qū)工具是指針對于不同的測評方式及方法，建立各方式和方法所需的工具。比如筆試測評方式中就需要有筆試題，筆試題就是一種工具，需要對所有測評方式和方法進(jìn)行工具搭建并入相應(yīng)的庫內(nèi)。工具編輯區(qū)是有記憶能力的，對于常用的工具會在常用工具庫中提示，如果某一種測評方式或方法需要其中工具時(shí)，只需要拖拽要應(yīng)的工具模塊入庫即可。三、模型分析區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯模型分析區(qū)是輔助勝任力模型設(shè)計(jì)者在搭建模型時(shí)針對于每一種測評方式及方法的特征和所匹配崗類、崗位的特征間關(guān)系的分析。如下圖分析區(qū)界面主要包括模型分析區(qū)、結(jié)果比對區(qū)和崗類及崗位特征描述區(qū)。當(dāng)模型設(shè)計(jì)者設(shè)計(jì)完成一個(gè)勝任力模型后，這個(gè)模型會自動的呈現(xiàn)在分析區(qū)內(nèi)并自動的展開所有素材，同時(shí)對素材特征進(jìn)行描述。當(dāng)然設(shè)計(jì)者也可以依據(jù)自己的專業(yè)知識和理解手動輔助描述特征。同在崗類及崗位特征描述區(qū)內(nèi)，也會對崗類及其中各個(gè)崗位的特征進(jìn)行描述。設(shè)計(jì)者可以通過數(shù)據(jù)清洗功能抓取關(guān)鍵特征點(diǎn)。在結(jié)果比對區(qū)內(nèi)，設(shè)計(jì)者可以分析勝任力模型中的各種測評方式及方法的關(guān)鍵特征能否有效的測評出對應(yīng)的崗類及崗位特征。為了防止設(shè)計(jì)者對同一崗類或崗位采用測評點(diǎn)相同的測評方式或方法，ImohR數(shù)智系統(tǒng)提供了對不同的測評方式或方法在測評特征上存在重復(fù)的情況，通過查重和清洗功能，可以將重復(fù)測評特征排查出來。從而保證勝任力模型的精準(zhǔn)性以及減少不必要的工作量。四、績效勝任力模型和人才盤點(diǎn)勝任力模型ImohR數(shù)智系統(tǒng)除了給組織開展招錄活動提供勝任力模型外，同時(shí)也為組織在開展員工績效評價(jià)和進(jìn)行人才盤點(diǎn)時(shí)提供了不同的勝任力型模。（一）績效勝任力模型績效勝任力模型的建模區(qū)界面、功能及運(yùn)行邏輯如下圖1.績效素材區(qū)績效勝任力建模中的素材庫和素材是系統(tǒng)自動的抓取組織的“六定”信息中的定責(zé)和定額，組織的經(jīng)營計(jì)劃中的經(jīng)濟(jì)指