2025年人力資源管理師考試真題卷（中級(jí)）精講含答案

2025年人力資源管理師考試練習(xí)題卷（中級(jí)）精講含答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共60題，每題只有一個(gè)正確選項(xiàng)）1.某企業(yè)在制定2025年人力資源規(guī)劃時(shí)，通過(guò)馬爾可夫矩陣預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給，發(fā)現(xiàn)技術(shù)崗位的晉升率為30%，離職率為15%，現(xiàn)有技術(shù)人員100人。若下一年度技術(shù)崗位需求為120人，需從外部招聘的人數(shù)為（）。A.15人B.25人C.35人D.45人2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》（2023年修訂版），以下關(guān)于試用期的說(shuō)法正確的是（）。A.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)6個(gè)月B.同一用人單位與同一勞動(dòng)者最多約定2次試用期C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同可約定1個(gè)月試用期D.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的70%3.某公司推行寬帶薪酬體系后，出現(xiàn)員工晉升通道變窄、薪酬差距擴(kuò)大的問(wèn)題，最可能的原因是（）。A.未配套設(shè)計(jì)橫向職業(yè)發(fā)展路徑B.寬帶等級(jí)劃分過(guò)多C.薪酬帶寬設(shè)置過(guò)窄D.未與績(jī)效考核強(qiáng)關(guān)聯(lián)4.在培訓(xùn)效果評(píng)估中，評(píng)估員工培訓(xùn)后工作態(tài)度改變情況屬于（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估5.某企業(yè)采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考核，規(guī)定優(yōu)秀（10%）、良好（20%）、合格（50%）、不合格（20%）。若部門有35人，不合格人數(shù)應(yīng)為（）。A.5人B.6人C.7人D.8人二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共30題，每題有25個(gè)正確選項(xiàng)，錯(cuò)選、漏選均不得分）61.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括（）。A.德爾菲法B.趨勢(shì)分析法C.回歸分析法D.比率分析法E.訪談法62.勞動(dòng)合同終止的法定情形包括（）。A.勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇B.用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照C.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度D.勞動(dòng)合同期滿E.勞動(dòng)者因工致殘被鑒定為一級(jí)傷殘63.平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度包括（）。A.財(cái)務(wù)維度B.客戶維度C.內(nèi)部流程維度D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度E.合規(guī)維度64.培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層面是（）。A.組織層面B.任務(wù)層面C.員工層面D.戰(zhàn)略層面E.績(jī)效層面65.薪酬調(diào)查的主要對(duì)象包括（）。A.同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B.同地區(qū)同類型企業(yè)C.本企業(yè)內(nèi)部各部門D.跨行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)E.勞動(dòng)力市場(chǎng)公共數(shù)據(jù)三、簡(jiǎn)答題（每題10分，共3題）91.簡(jiǎn)述績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系。92.列舉勞動(dòng)合同必備條款（至少6項(xiàng)），并說(shuō)明試用期條款的法定限制。93.說(shuō)明寬帶薪酬體系的特點(diǎn)及適用條件。四、案例分析題（每題20分，共2題）101.案例背景：A公司是一家制造企業(yè)，2024年因市場(chǎng)萎縮裁員200人，其中50名員工勞動(dòng)合同未到期。裁員過(guò)程中，部分員工提出異議：①員工甲（48歲，在本單位工作15年）認(rèn)為自己屬于不得裁減人員；②員工乙（懷孕5個(gè)月）認(rèn)為公司不得與其解除勞動(dòng)合同；③員工丙（合同到期前1個(gè)月被裁）要求支付代通知金；④員工?。ㄔ鹿べY3萬(wàn)元，當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY8000元）要求按3萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。問(wèn)題：（1）分析甲、乙、丙、丁的主張是否合法，說(shuō)明依據(jù)；（2）若公司需優(yōu)先留用人員，應(yīng)符合哪些條件？102.案例背景：B公司2025年推行OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法），但實(shí)施3個(gè)月后，員工反映“目標(biāo)不聚焦”“關(guān)鍵成果難以量化”“與原有KPI沖突”。人力資源部調(diào)查發(fā)現(xiàn)：高層未參與目標(biāo)制定，部門目標(biāo)與公司戰(zhàn)略脫節(jié)；OKR培訓(xùn)僅覆蓋管理層，普通員工不理解工具邏輯；考核時(shí)仍沿用KPI的強(qiáng)制分布，OKR完成情況僅作參考。問(wèn)題：（1）分析B公司OKR推行失敗的主要原因；（2）提出改進(jìn)OKR實(shí)施效果的具體措施。答案及解析一、單項(xiàng)選擇題1.答案：C解析：內(nèi)部供給=現(xiàn)有人員×（1離職率+晉升率）？不，馬爾可夫矩陣計(jì)算內(nèi)部供給應(yīng)為現(xiàn)有人員×（1離職率）+晉升進(jìn)入人數(shù)。但本題中技術(shù)崗位是內(nèi)部供給源，假設(shè)無(wú)其他崗位晉升進(jìn)入，內(nèi)部供給=100×(115%)=85人（離職15人）。需求120人，需外部招聘12085=35人。2.答案：A解析：《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)6個(gè)月（A正確）；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期（B錯(cuò)誤）；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期（C錯(cuò)誤）；試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%（D錯(cuò)誤）。3.答案：A解析：寬帶薪酬減少了等級(jí)數(shù)量，擴(kuò)大了薪酬帶寬，若未設(shè)計(jì)橫向職業(yè)發(fā)展路徑（如技術(shù)專家、項(xiàng)目管理等通道），員工會(huì)因縱向晉升機(jī)會(huì)減少而產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致題目中問(wèn)題（A正確）。寬帶等級(jí)過(guò)多會(huì)導(dǎo)致體系復(fù)雜（B錯(cuò)誤）；帶寬過(guò)窄無(wú)法體現(xiàn)差異（C錯(cuò)誤）；未與績(jī)效關(guān)聯(lián)會(huì)導(dǎo)致公平性問(wèn)題（D錯(cuò)誤）。4.答案：C解析：柯氏評(píng)估模型中，行為評(píng)估關(guān)注培訓(xùn)后員工工作行為的改變（C正確）；反應(yīng)評(píng)估是滿意度（A錯(cuò)誤）；學(xué)習(xí)評(píng)估是知識(shí)技能掌握（B錯(cuò)誤）；結(jié)果評(píng)估是組織績(jī)效提升（D錯(cuò)誤）。5.答案：C解析：強(qiáng)制分布法按比例計(jì)算，35×20%=7人（C正確），不足1人時(shí)通常向上取整，但本題7為整數(shù)。二、多項(xiàng)選擇題61.答案：BCD解析：定量方法包括趨勢(shì)分析、回歸分析、比率分析（BCD正確）；德爾菲法、訪談法是定性方法（AE錯(cuò)誤）。62.答案：ABD解析：勞動(dòng)合同終止情形包括：合同期滿（D）、勞動(dòng)者開始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)（A）、用人單位被吊銷執(zhí)照（B）；勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)是解除情形（C錯(cuò)誤）；因工致殘一級(jí)應(yīng)保留勞動(dòng)關(guān)系（E錯(cuò)誤）。63.答案：ABCD解析：平衡計(jì)分卡四維度為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（ABCD正確），合規(guī)屬于內(nèi)部流程或單獨(dú)維度但非核心（E錯(cuò)誤）。64.答案：ABC解析：培訓(xùn)需求分析三層面是組織、任務(wù)（崗位）、員工（ABC正確），戰(zhàn)略屬于組織層面細(xì)化（D錯(cuò)誤），績(jī)效屬于員工層面細(xì)化（E錯(cuò)誤）。65.答案：ABDE解析：薪酬調(diào)查對(duì)象包括同行業(yè)對(duì)手（A）、同地區(qū)同類型企業(yè)（B）、跨行業(yè)標(biāo)桿（D）、公共數(shù)據(jù)（E）；內(nèi)部部門不屬于外部調(diào)查對(duì)象（C錯(cuò)誤）。三、簡(jiǎn)答題91.區(qū)別：①績(jī)效管理是系統(tǒng)過(guò)程（計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋），績(jī)效考核是其中環(huán)節(jié)；②績(jī)效管理關(guān)注未來(lái)改進(jìn)，績(jī)效考核側(cè)重過(guò)去結(jié)果；③績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工參與，績(jī)效考核可能單向評(píng)價(jià)。聯(lián)系：績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心工具，績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)目標(biāo)落地，二者共同服務(wù)于組織戰(zhàn)略。92.必備條款：用人單位信息、勞動(dòng)者信息、合同期限、工作內(nèi)容和地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)條件等（至少6項(xiàng)）。試用期限制：①合同期限3個(gè)月1年，試用期≤1個(gè)月；1年3年，≤2個(gè)月；3年以上/無(wú)固定期限，≤6個(gè)月；②以完成任務(wù)為期限或不滿3個(gè)月合同，不得約定試用期；③同一用人單位與同一勞動(dòng)者僅約定一次試用期；④試用期包含在合同期內(nèi)；⑤試用期工資≥約定工資80%且≥當(dāng)?shù)刈畹凸べY。93.特點(diǎn)：①等級(jí)少（傳統(tǒng)1020級(jí)，寬帶48級(jí)）；②帶寬大（同一等級(jí)薪酬跨度達(dá)100%300%）；③與橫向職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)；④強(qiáng)調(diào)績(jī)效與能力付酬。適用條件：①組織扁平化（減少層級(jí)）；②員工能力導(dǎo)向文化；③完善的績(jī)效考核體系；④行業(yè)變化快（需靈活調(diào)整薪酬）；⑤員工具備多技能發(fā)展?jié)摿?。四、案例分析題101.（1）①甲不合法：不得裁減人員包括“在本單位連續(xù)工作滿15年且距法定退休年齡不足5年”，甲48歲（假設(shè)退休年齡60歲），距退休12年，不符合（《勞動(dòng)合同法》42條）。②乙合法：女職工在孕期不得裁減（42條）。③丙合法：裁員屬于無(wú)過(guò)失性解除，需提前30日通知或支付代通知金（40條）。④丁不合法：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資上限為當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍（8000×3=24000元），超過(guò)部分不計(jì)（47條）。（2）優(yōu)先留用條件：①與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同；②訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；③家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人（41條）。102.（1）失敗原因：①高層未參與，目標(biāo)制定缺乏戰(zhàn)略引領(lǐng)；②培訓(xùn)覆蓋不全，員工認(rèn)知不足；③OKR與KPI未融合，考核機(jī)制沖突；④目標(biāo)制定不科學(xué)（不聚焦、關(guān)