山西財經(jīng)大學(xué)繼續(xù)教育《績效管理》題庫答案

窗體頂端一、單項選擇題（共35小題,每題2.5分，共87.5分）第1題：關(guān)鍵績效指標(biāo)一般可分為幾個層級 A. 2個B. 3個C. 4個D. 5個窗體底端窗體頂端一、單項選擇題（共35小題,每題2.5分，共87.5分）第1題：關(guān)鍵績效指標(biāo)一般可分為幾個層級 A. 2個B. 3個C. 4個D. 5個窗體底端窗體頂端一、單項選擇題（共35小題,每題2.5分，共87.5分）第1題：關(guān)鍵績效指標(biāo)一般可分為幾個層級 A. 2個B. 3個C. 4個D. 5個窗體底端窗體頂端一、單項選擇題（共35小題,每題2.5分，共87.5分）第1題：關(guān)鍵績效指標(biāo)一般可分為幾個層級 A. 2個B. 3個C. 4個D. 5個窗體底端窗體頂端窗體頂端績效管理一、單項選擇題（共35小題,每題2.5分，共87.5分）第1題：關(guān)鍵績效指標(biāo)一般可分為幾個層級 . 2個. 3個. 4個. 5個窗體底端窗體頂端第2題：對績效進行評價的維度指的是（ ） . 績效評估. 績效評價指標(biāo). 績效特性. 績效評價要素窗體底端窗體頂端第3題：員工追求的指揮棒是（） . 顧客滿意指標(biāo). 企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) . 績效評價指標(biāo). 產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)窗體底端窗體頂端第4題：組織績效取決于（ ） . 人員工作績效. 組織管理. 組織機制D. 組窗體頂端窗體頂端第5題：下面績效考評中，不屬于能力考評項目的是（ ）. 知識. 經(jīng)驗閱歷. 技能熟練程度. 工作質(zhì)量窗體底端窗體底端窗體頂端第6題：在通過與被評估人相似位置的人員作出評估是指（ ） . 上級領(lǐng)導(dǎo)評估. 同級同事評估. 下屬評估. 專業(yè)人員評估窗體底端窗體頂端第7題：績效管理動員是對公司人員的一種（ ） . 認(rèn)識. 理解. 法腦. 接受窗體底端窗體頂端第8題：管理者實施獎懲的基本依據(jù)主要是（） . 員工績效評估結(jié)果. 員工工作態(tài)度 . 管理者與員工的關(guān)系. 員工的背景窗體底端窗體頂端第9題：下列屬于企業(yè)組織管理機制的是 . 計劃. 考核. 培訓(xùn)D.窗體頂端窗體頂端第10題：行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的（ ）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。 . 工作效果. 工作態(tài)度. 工作業(yè)績. 工作行為窗體底端窗體底端窗體頂端第11題：員工個體績效的整合和放大是（） . 部門績效. 組織整體績效. 工作表現(xiàn). 組織績效D. 窗體頂端窗體頂端第12題：有些企業(yè)明確提出客戶第一的經(jīng)營理念，充分強調(diào)客戶是（）的根本來源。 . 企業(yè)價值. 企業(yè)效率. 企業(yè)利潤. 企業(yè)效率窗體底端窗體頂端第13題：適用于那些為改進組織績效目標(biāo)而組建的團隊的方法是（ ）. 團隊績效金字塔法. 組織績效目標(biāo)法 . 工作流程圖法. 客戶關(guān)系圖法窗體底端窗體頂端第14題：管理者傾向給員工打高分，容易出現(xiàn)（ ） . 木桶效應(yīng). 暈輪效應(yīng). 地板效應(yīng). 天花板效應(yīng)窗體底端窗體頂端第15題：在知識合并時代，競爭的主要砝碼仍然是（） . 產(chǎn)品數(shù)量. 產(chǎn)品和服務(wù)成本. 產(chǎn)品質(zhì)量. 服務(wù)質(zhì)量窗體底端窗體頂端第16題：下列屬于跨職能標(biāo)桿系統(tǒng)的是 . 市場營銷. 職能戰(zhàn)略的標(biāo)準(zhǔn). 生產(chǎn)作業(yè). 成本標(biāo)準(zhǔn)窗體底端窗體頂端第17題： “目標(biāo)手段”法屬于KPI分解思路中的（ ） . 按主要流程分解. 按組織結(jié)構(gòu)分解 . 按業(yè)務(wù)流程分解. 按流程、組織結(jié)構(gòu)結(jié)合分解窗體底端窗體頂端第18題：分析被評估者的要求與能力的是（ ） . 人員分析. 管理人員分析. 員工分析. 一般員工分析窗體底端窗體頂端第19題：評估工具設(shè)計好之后，管理者的任務(wù)就是根據(jù)每個績效維度來觀察員工的行為表現(xiàn)，然后確定在每個績效維度中的哪些關(guān)鍵事件與員工的行為最相符。評估工具設(shè)計好之后，管理者的任務(wù)就是（ ） . 觀察員工行為表現(xiàn). 識別評估維度. 搜集無效工作行為. 搜集優(yōu)秀工作行為窗體底端窗體頂端第20題：對績效管理培訓(xùn)計劃的制定與執(zhí)行起決定作用的是（ ） . 組織資源. 組織特征. 組織領(lǐng)導(dǎo). 明確的組織目標(biāo)和績效管理目標(biāo)窗體底端窗體頂端第21題：績效管理的最終目標(biāo)是為了（ ）。 . 確定被考評者未來的薪金水平. 幫助員工找出提高績效的方法. 制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案. 促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展窗體底端窗體頂端第22題：目標(biāo)管理法能使員工個人的（ ）保持一致。 . 個人目標(biāo)與組織目標(biāo). 努力目標(biāo)與組織目標(biāo) . 努力目標(biāo)與集體目標(biāo). 個人目標(biāo)和集體目標(biāo)窗體底端窗體頂端第23題：混合標(biāo)準(zhǔn)量表法最初用來評價 . 員工的工作行為. 工作結(jié)果. 關(guān)鍵行為事件. 員工的個人特征窗體底端窗體頂端第24題：施恩認(rèn)為：企業(yè)行為的根本來源是（ ） . 戰(zhàn)略. 目標(biāo). 價值觀. 文化窗體底端窗體頂端第25題：下面不適合作為員工考評內(nèi)容的是（ ） . 工作態(tài)度. 工作技能. 生活習(xí)慣. 工作能力窗體底端窗體頂端第26題：在圖尺度評價量表法中，評分者的主觀判斷可能會偏松或者偏緊，并由此導(dǎo)致比較大的評價誤差。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法就是為了克服這種主觀誤差而設(shè)計的?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法是為了克服哪種方法主觀誤差而設(shè)計的（ ） . 圖尺度評價量表法. 行為錨定評價量表法. 關(guān)鍵事件法. 強迫分配法窗體底端窗體頂端第27題：主管對員工的績效結(jié)果進行反饋時，應(yīng)努力做到（ ）。 . 給員工發(fā)言的機會. 集中于關(guān)鍵事項 . 運用反饋技巧，因人而異. 以上都是窗體底端窗體頂端第28題：其成員不再依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而工作，而是就職于一個虛擬的空間，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)進行合作的團隊是（ ） . 任務(wù)型團隊. 項目型團隊. 網(wǎng)絡(luò)化團隊. 固定工作團隊窗體底端窗體頂端第29題：60活動的載體是（ ） . 規(guī)范具體的流程. 數(shù)據(jù)采集系統(tǒng). 軟件技術(shù). 關(guān)鍵因素窗體底端窗體頂端第30題：在評估中，評估者對年紀(jì)大的員工“創(chuàng)造性”發(fā)展?jié)摿Φ瘸潭冗h(yuǎn)遠(yuǎn)低于年輕員工，這是（ ） . 似我效應(yīng). 刻板印象. 對比效應(yīng). 從眾效應(yīng)窗體底端窗體頂端第31題：（ ）是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進行評定和估價。 . 能力考核. 態(tài)度考核. 業(yè)績考核. 績效考核窗體底端窗體頂端第32題：符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（ ）。 . 讓顧客完全滿意. 熟悉設(shè)備的使用和維護. 盡量節(jié)約時間. 每月廢品率不超過1%窗體底端窗體頂端第33題：工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（ ）. 工作表現(xiàn). 工作成果. 工作成績. 工作效果窗體底端窗體頂端第34題： ( )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。 . 行為考核. 績效考核. 人事考核D. 能力窗體頂端第35題：在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（ ） . 高層領(lǐng)導(dǎo). 一般員工. 直接上級/主管D. 人窗體頂端第36題：關(guān)鍵工作領(lǐng)域的界定出現(xiàn)差錯會導(dǎo)致（ ） . 考核內(nèi)容的污染. 降低績效考核的信度 . 引起員工對工作的抵觸情緒. 降低績效考核指標(biāo)的可接受性E. 員工工作表現(xiàn)評估結(jié)果無法應(yīng)用窗體底端窗體頂端第37題：360度績效評價法是由下列哪些人擔(dān)任評價者（E ） . 被評價者本人. 被評者上級. 被評價者下級 . 被評價者同級E. 客戶窗體底端窗體頂端第38題：績效管理系統(tǒng)包括（ E ） . 目標(biāo)/計劃. 指導(dǎo)/教練. 評價/檢查 . 回報/反饋E. 改進/提高窗體底端窗體頂端第39題：人員工作績效的