薪酬管理_關(guān)于企業(yè)薪酬體系的再造探討

我為什么要走-論企業(yè)薪酬體系再造老板們整天都在抱怨著：?jiǎn)T工怎么這么不知足，我們的工資水平已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了同行的工資水平，他們?yōu)槭裁催€要抱怨工資低，為什么還要辭職？在我進(jìn)行薪酬制度改革調(diào)查這幾個(gè)月的時(shí)間里，充分的接觸了公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工，終于在員工和老板的相互抱怨中明白了員工辭職,不僅僅因?yàn)楣べY低那么簡(jiǎn)單。核心問(wèn)題是薪酬發(fā)放程序缺乏公平性、人力資源的其他模塊沒(méi)有配套。在國(guó)內(nèi)的很多公司里，薪酬體系采取了嚴(yán)格保密措施。國(guó)內(nèi)很多公司里，只有很少人清楚工資是怎么樣算出來(lái)的、獎(jiǎng)金按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的。由于信息的嚴(yán)重不對(duì)稱，員工們整天琢磨著是不是別人被自己多拿的工資；一有機(jī)會(huì)就打聽(tīng)薪酬方面的“小道消息”。而企業(yè)對(duì)于打聽(tīng)或傳播薪酬小道消息的“肇事者”，大多采用了用“堵”的方式，即： “打聽(tīng)工資信息者一律除名” 等過(guò)激的手段。業(yè)界有人將公司內(nèi)員工與老板的這種對(duì)抗戲稱為老板與員工之間的“價(jià)格戰(zhàn)”、企業(yè)中的“火藥桶”。難道這對(duì)矛盾真的就不可調(diào)和了嗎？薪酬體系真的就那么神秘，不能“見(jiàn)光”嗎？讓我們一層層揭開(kāi)它的神秘面紗。我們先從“萬(wàn)惡之源”薪酬體系為什么保密入手分析。薪酬體系的保密無(wú)外乎有以下四個(gè)原因：第一、薪酬分配缺乏科學(xué)的依據(jù)，主觀性、人為性成分太大，如果公開(kāi)后很難說(shuō)服員工。第二、企業(yè)采用的激勵(lì)手段過(guò)于單一，薪酬在激勵(lì)手段的中地位過(guò)于突出，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的期望過(guò)高。第三、少數(shù)人為了個(gè)人的利益，阻撓薪酬體系公開(kāi)。第四、人力資源的配套措施崗位評(píng)價(jià)、任職資格、績(jī)效考核、職業(yè)生涯沒(méi)有跟上，導(dǎo)致薪酬體系與人力資源其他模塊脫節(jié)，造成了薪酬分配的程序不公平。這對(duì)矛盾的核心問(wèn)題是薪酬體系的相關(guān)信息是否應(yīng)公開(kāi)，多少信息可以公開(kāi)。如讓員工一無(wú)所知， 則會(huì)“防民之口，甚于防川”。其效果往往不好，甚至?xí)ぐl(fā)尖銳的矛盾。完全用剛性的“堵”的方式不行，我們何不轉(zhuǎn)變一個(gè)思路，用“疏”的方式呢？所謂的“疏”的方式也就是增加工資體系透明度；加強(qiáng)工資發(fā)放程序的公平性。增加工資體系的透明度就是讓員工明白自己的工資是怎么來(lái)的。加強(qiáng)工資發(fā)放程序的公平性就是讓員工參與薪酬分配的監(jiān)督。薪酬體系的透明度可以從以下幾個(gè)方面著手：第一，讓員工充分參與薪酬體系相關(guān)制度的制訂。具體見(jiàn)下圖通過(guò)上圖，我們可以發(fā)現(xiàn)，在薪酬體系的制定過(guò)程中，應(yīng)充分征求公司各方面的意見(jiàn)，特別是采納和尊重了員工意見(jiàn)。這樣可以提高員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)同感。第二，讓員工充分了解薪酬發(fā)放的依據(jù)及其計(jì)算公式。薪酬體系包括工資體系和福利體系兩部分。大部分企業(yè)的工資體系采用了“基本工資+效益工資+獎(jiǎng)金”的模式。目前，我們的現(xiàn)狀是：整個(gè)企業(yè)里只有少數(shù)人知道薪酬總額具體是怎么計(jì)算的，大部分人只知道自己的工資中基本工資占百分之幾；效益工資占百分之幾；獎(jiǎng)金占百分之幾。這樣就造成了人為 “暗箱”。因此，在工資體系再造中，必須在制度中規(guī)定工資體系具體是怎么算出來(lái)的。比如：效益工資是怎樣從業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的等級(jí)轉(zhuǎn)化為具體的工資級(jí)別的。在福利方面，大多企業(yè)除了按國(guó)家規(guī)定為員工交納“三險(xiǎn)一金”外，都根據(jù)自己的實(shí)力提供了其他的福利政策。但大部分員工根本不了解福利是按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的；甚至在有的公司“給誰(shuí)發(fā)福利，發(fā)什么樣的福利”都是由老板主觀印象確定。為此，我們必須在福利體系再造時(shí)，對(duì)福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，受惠人群在相關(guān)制度中明確規(guī)定。加強(qiáng)工資發(fā)放程序的公平性，主要從以下幾個(gè)方面著手：一、在公司里建立匿名投訴渠道，成立核查小組。核查小組必須有公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與。員工可就薪酬發(fā)放程序方面不公平待遇進(jìn)行投訴，核查小組及時(shí)處理相關(guān)投訴，并追究相關(guān)人員責(zé)任。二、人力資源部不定期收集員工關(guān)于薪酬方面的意見(jiàn)，并定期到員工和業(yè)務(wù)部門(mén)中走訪、了解部門(mén)薪酬實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正。完善業(yè)績(jī)考核體系是客觀、公正實(shí)施薪酬體系的基礎(chǔ)。從上文中我們知道效益工資是工資體系中重要的組成部分，而效益工資發(fā)放的依據(jù)是業(yè)績(jī)考核的評(píng)定等級(jí)。因此，業(yè)績(jī)考核體系間接影響著工資體系的公平性。崗位評(píng)價(jià)和任職資格是客觀實(shí)施薪酬體系的必要條件。在工資體系中，基本工資一般是根據(jù)個(gè)人所處的崗位及職級(jí)，也就是說(shuō)個(gè)人所從事的工作幾任職資格體系中的地位確定工薪酬的等級(jí)。從下圖我們可以清楚看出職位、任職資格與薪酬體系的聯(lián)系。從上圖可以看出，崗位的變化及任職資格的提升將直接影響著薪酬總額的變化。因此，崗位價(jià)值的評(píng)定和任職資格體系的建立和完善，可使員工的注意力從對(duì)每次工資的多少的爭(zhēng)論上，引導(dǎo)為注重提到個(gè)人職業(yè)技能、提升任職資格，從而提高工資總額，從而分解薪酬體系的風(fēng)險(xiǎn)。職業(yè)生涯體系完善也是分解薪酬體系引發(fā)員工矛盾的有效手段。職業(yè)生涯體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是對(duì)員工的需求層次判斷。通過(guò)判斷員工的需求，從而為員工規(guī)劃多渠道的激勵(lì)途徑，避免員工將注意力集中在工資福利上。現(xiàn)在我們回過(guò)頭來(lái)回答“我”為什么要走這個(gè)問(wèn)題。企業(yè)中，任何薪酬體系中的問(wèn)題將會(huì)是員工辭職的直接起因和“導(dǎo)火索”。而僅僅依靠完善薪酬體系，建立公平、公正的薪酬體系還是不夠的。企業(yè)欲留住人才，還需建立能激勵(lì)不