勞動合同訂立履行和變更.ppt

勞動關系管理,本節(jié)主要內(nèi)容:,第四章 勞動合同的訂立、履行和變更,目錄,第一節(jié) 勞動合同的訂立 第二節(jié) 勞動合同的履行 第三節(jié) 勞動合同的變更,第一節(jié) 勞動合同的訂立,一、勞動合同的訂立原則 二、勞動合同訂立過程中應注意的問題 三、勞動合同的特殊規(guī)定 四、勞動合同的效力,一、勞動合同的訂立原則,1、合法原則 2、公平原則 3、平等自愿 、協(xié)商一致原則 4、誠實信用原則,案例1,工作過程死傷概不負責,案例簡介,孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責“的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。,案例簡介,該建筑公司以勞動合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責“的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應支付孫某在工傷死亡后的一切費用的賠償請求。死者家屬遂向勞動仲裁機構(gòu)提出申訴，要求該公司承擔孫某工傷死亡事故的責任，并支付有關費用。,處理結(jié)果 仲裁機構(gòu)：發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，而用人單位對遭受職業(yè)災害的勞動者負有賠償責任。該勞動合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責“的條款，是違反法律規(guī)定的，因此不具法律效力。經(jīng)調(diào)解雙方達成如下協(xié)議：該建筑公司支付包括治療費、喪葬費及直系親屬供養(yǎng)費等各項總計79800元。,案例評析 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達成的協(xié)議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據(jù)。其實不然，這份合同中有關“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責“的條款明顯違反了法律、法規(guī)，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。其他相類似的有如“合同期內(nèi)不準結(jié)婚“的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合同，因而不能發(fā)生法律效力。,案例2,勞動維權錄：我不要保險,案例3,2008年7月，25歲的女工徐某到一家商務公司工作，勞動合同簽訂至2009年7月。 2008年12月，徐某結(jié)婚懷孕；2009年3月，公司經(jīng)理與徐談話，要她簽訂一份協(xié)議：因徐懷孕不能工作，自愿要求回家休息，期間停發(fā)一切工資待遇、自負社會保險費及生育證明等相關費用。并稱，徐若不同意，公司將解除其勞動合同。 徐不同意簽字，公司隨即以徐“曠工”為由而解雇她。,解析,1、以不簽協(xié)議即解除合同來強迫對方，違反勞動合同法第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 ,解析,2、協(xié)議內(nèi)容違反國家有關計劃生育法和勞動法規(guī)定，如女職工勞動保護規(guī)定第4條：不得在職工懷孕期降低其基本工資、或者解除勞動合同。,解析,3、徐某有權拒絕簽署違法條款，即使簽字也歸無效，因為勞動合同的法定性在于，當事人不得以任意性規(guī)范更改強制性規(guī)范，違反后者的約定條款無效。,二、勞動合同的訂立過程中應注意的問題,1.知情權 2.不得扣押證件;不得要求擔保;不得收取財物 3.除二者外,不得約定違約金,（一）勞動者和用人單位的知情權,1.知情權 女怕嫁錯郎，男怕入錯行,充分行使您的知情權,不僅指行業(yè)發(fā)展的趨勢，重要的是崗位性質(zhì)、待遇狀況、員工培養(yǎng)制度、福利項目、勞動條件等。 知情權，指知悉、獲取信息的自由與權利，包括從官方或非官方知悉、獲取相關信息。,第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。,1)你的知情權不需要主動詢問單位，而是單位有義務主動告知你相關內(nèi)容 2)知情權的內(nèi)容和范圍 工作內(nèi)容 工作條件 工作地點 職業(yè)危害 安全生產(chǎn)狀況 勞動報酬 其它情況,勞動者和用人單位在簽約前，需要對對方的有關情況進行必要的了解。當然，在現(xiàn)實生活中雙方所掌握的信息可能不對稱，所以法律在平衡雙方權利的同時，強調(diào)了勞方的知情權。 用人單位為了解勞動者是否能勝任本職工作，享有知悉勞動者相關私人信息的權利，如勞動者的從業(yè)經(jīng)歷、學歷等，此種權利受到法律的承認和保護。但是，用人單位在行使知情權時可能涉及到勞動者的隱私，所以法律還特別對用人單位的知情權進行了限制。,2.交出您的底細,沒有無權利的義務，也沒有無義務的權利 勞動者在享有知情權的同時，也負有如實告知你本人相關信息的義務，勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。,勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。 用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構(gòu)成對勞動者的就業(yè)歧視。,單位知情權限與勞動合同直接相關 許多女性應聘者面試時需回答諸如“你有沒有男朋友”、“什么時候想要孩子”等問題，甚至必須通過尿檢和妊娠反應檢查，確定沒有懷孕后，才能被錄用。還有的企業(yè)考官會突然進行“家訪”，查查你的祖宗三代，還美其名曰“政審需要”。,單位知情權限與勞動合同直接相關 勞動合同法規(guī)定“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”，換句話說，不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”，單位都無權過問，勞動者也有權拒絕。,(二).不得要求勞動者提供擔保 第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。,用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。,警惕押金、保證金騙局,原因：防偷、防跑、防犯規(guī) 收取服裝費、電腦費、住宿費、培訓費、集資款（股金）等，變相獲取風險抵押金。 甚至有一些犯罪分子利用勞動者求職心切，收取高額抵押金后逃之夭夭，造成新的社會不安定因素。 用人單位還通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，如暫住證、資格證書和其他證明個人身份的證件等，以達到掌控勞動者的目的。,你該如何做呢？,第一招：如果企業(yè)錄用你時要求你付押金，說明這樣的企業(yè)根本不值得你去，即使因此你沒了工作，這也只是暫時的，這總比把錢扔進去后被“吃”了的好。如果你已經(jīng)付了押金，又因為沒有勞動合同，應立即向企業(yè)索取。如果索取不回來，應立即向當?shù)貏趧硬块T反映，勞動部門會依法做出正確的處理。,第二招：如果你正在為自己的抵押金而犯愁，但又不想失去目前的工作，那么你就要用有效溝通的方式和企業(yè)雇主進行交流，以幫雇主出主意的口吻，告訴對方收新人的押金，實際上要承擔的法律風險比新人的經(jīng)濟風險更大，因為隨便一個交了押金的新人向勞動部門求助，都會給企業(yè)的名譽帶來麻煩。如果雇主明智的話，是會聽你的規(guī)勸的。,第三招：如果企業(yè)已經(jīng)從你的試用期工資里扣走了押金款，以至你實際所得的錢低于國家規(guī)定的最低保障，你就該花點心力了解企業(yè)人事變動的頻率。如果你發(fā)現(xiàn)多數(shù)新人是在試用期未滿就被辭退，說明你已經(jīng)很危險了。你應該向企業(yè)提出停止扣工資的要求，并索取已被扣走的錢。如果自己解決不了問題，可以向勞動仲裁機構(gòu)，或者是勞動監(jiān)察機構(gòu)提出申訴。,大學生求職應聘警惕四騙局,先付押金型 這類騙局通常在招工廣告上稱有文秘、打印、公關等輕松、體面的工作，求職學生只需交納一定的保證金即可上班。學生付錢以后，招聘單位要學生聽候消息，接下來便石沉大海。 臨時苦工型 小公司特別是個體建筑承包者故意將一些苦、臟、累、險的工作交給學生，又不與他們簽訂合同，一旦發(fā)生工傷等情況，學生往往索賠無門。 直銷、傳銷型 學生到公司后被連哄帶騙地先買下一些貨品，然后公司再讓應聘者如法炮制去哄騙他人，并用高回扣作誘餌。 模特、特種行業(yè)型 通常稱招模特或參加歌星、影星培訓班，然后要學生花大價錢照藝術照參加遴選，最后再找借口說應聘者條件欠缺而予以拒絕。,(三)除服務期約定和競業(yè)限制協(xié)議外,不得約定違約金,三、勞動合同的特殊規(guī)定,大學生打工是否受勞動合同法保護？,職場實例 劉成是從西北某省考到北京一所著名高校的大學生。劉成的父母都是下崗職工，是靠他們到處打零工，才供養(yǎng)了劉成這個大學生。為了減輕家里的經(jīng)濟負擔，劉成經(jīng)常在課余時間打工掙錢。在讀大四的放寒假的時候，劉成回到大西北的家中，想到自己已經(jīng)二十多歲，還要父母養(yǎng)活，真是有點對不住他們，于是就到當?shù)匾患彝馍掏顿Y的快餐店應聘打工。快餐店看劉成年輕、勤快，就與他簽訂了小時工勞務協(xié)議。,協(xié)議中約定劉成每天在這家快餐店工作六小時，每小時的勞動報酬為人民幣三點五元，并且約定了劉成要遵守規(guī)章制度，接受快餐店主管的管理。在此后的近兩個月的工作中，劉成每天都要工作九個多小時，年過春節(jié)的時候也在快餐店加班。然而，快餐店不僅只按劉成工作的小時數(shù)支付勞動報酬，還從中扣除掉了午飯的時間和休息的時間。,對此，劉成特別不理解，認為自己吃飯時間很快，根本用不了半小時，再說自己吃午飯的時候也沒耽誤干活，快餐店每天扣除自己一個小時的勞動工資，是不是太不合理了。于是劉成向當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)提出仲裁申請，討要應得的勞動報酬。,當?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會，對此事拿捏不準，不知道應不應該受理，于是請教了一位勞動法專家。該勞動法專家稱：大學生不是勞動者，不屬于勞動關系主體，你們不應該受理。,勞動法規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！?有其他的想法嗎?,一般說來，大學生打工主要是勞務關系，如果簽訂了勞務協(xié)議，應該按照勞務糾紛處理。劉成簽訂了小時工勞務協(xié)議，他們的糾紛就應該適用合同法，按勞務糾紛處理。,探討:,如果未簽書面協(xié)議，就要根據(jù)勞動的性質(zhì)處理。 勞務關系付出勞動，獲得勞動報酬； 勞動關系付出勞動力，獲得工資。,涉及的主要法律問題是，打工學生屬不屬于勞動合同法勞動者范圍以及勞動法律是否保護他們的合法權益的問題。,首先我們看，大學生如果已經(jīng)年滿十八周歲，具有勞動能力，按照有關勞動法規(guī)的規(guī)定，是適格的勞動關系主體，是一個典型的勞動者；,其次，看用人單位是否在當?shù)毓ど虣C關登記注冊，具備用工主體資格；,這家外資企業(yè)的快餐店，已經(jīng)在當?shù)毓ど虣C關登記注冊，具備用工主體資格，是一家典型的用人單位；,再次，看企業(yè)使用的是大學生的勞動力，在使用過程當中還對勞動中實行管理，還是只是購買大學生的勞動成果。,這家外資企業(yè)的快餐店使用的是大學生的勞動力，在使用過程當中還對勞動中實行管理，而并非只是購買大學生的勞動成果.,。勞動合同法從立法的高度也專門對非全日制用工做出了規(guī)定。 打工學生應屬于非全日制用工的范圍，他們與所在的用人單位是勞動關系，發(fā)生了勞動糾紛也應適用勞動法律以及勞動合同法的相關規(guī)定調(diào)整。,在本案中，劉成利用學校放寒假期間從事勤工儉學活動，與快餐店建立的是勞動關系。 因此，當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)應依法受理劉成提出的申訴。,在這里必須說明的是，用人單位安排非全日用工形式的勞動者超出法定實行加班以及安排勞動者在法定節(jié)假日加班，都應當支付勞動者加班工資。同時，用人單位支付的勞動報酬，不能低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。勞動仲裁機構(gòu)也應當依據(jù)勞動法律法規(guī)的相關規(guī)定做出裁決。從而有效的保護打工學生的合法權益。,四、勞動合同的效力,四、勞動合同的效力,（一）生效的勞動合同： 生效條件： ￥:主體合法 ￥ :內(nèi)容和形式合法 ￥ :訂立程序合法 ￥ :真實表達,四、勞動合同的效力,（二）無效的勞動合同： 部分無效 全部無效,四、勞動合同的效力,（二）無效的勞動合同類型： （1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。,勞動維權錄假證真博士,/programs/view/nKrCxnTifds/,四、勞動合同的效力,（二）勞動合同的無效： （2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的?！肮挪回撠煛?，“自愿超時加班”“工資半年發(fā)放一次”無效,案例：,【案例背景】某兒童玩具制造廠共招用100多名農(nóng)民工，訂立的勞動合同期為一年，職工都希望在合同期限內(nèi)多掙些錢，因此，廠方便在合同里約定每天工作12小時，廠方按規(guī)定支付加班費，職工也都同意加班。半年后,職工王某感到工時長，有些疲勞，提出了不再加班的請求。廠方以加班是職工自愿，并在勞動合同里作了規(guī)定，不加班就是違反合同，要承擔違約賠償責任為理由，不答應王某的請求。為此，雙方發(fā)生爭議，王某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。,【處理結(jié)果】,仲裁委員會受案后，裁決該廠與職工所簽每日工作12小時的條款無效，必須執(zhí)行每日8小時的工作制。,【案例評析】,本案的焦點是：法定工作時間標準與勞動合同約定的工作時間標準關系。根據(jù)勞動法的規(guī)定，只有按照法定工作時間標準安排勞動者勞動才是合法的、有效的。違反法定標準所訂立的勞動合同以及雖經(jīng)勞動者自愿的超時勞動，都是違法的，約定和自愿也是無效的。,【案例評析】,因為勞動法第18條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同屬無效勞動合同，無效勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力，而且無效的勞動合同是以法律規(guī)定為依據(jù)來確認，而不是依據(jù)勞動合同的當事人自愿或非自愿。工作時間制度是保護勞動者身體健康和勞動過程中安全生產(chǎn)的重要制度，法律一經(jīng)規(guī)定，就具有強制性，不管是用人單位還是勞動者都必須嚴格遵照執(zhí)行。,四、勞動合同的效力,（二）勞動合同的無效： （3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。,(三)勞動合同無效的法律效果 1.支付勞動報酬 2.停止履行 3.賠償損失,第二節(jié) 勞動合同的履行,一、勞動合同的履行,勞動合同的履行,（一）勞動合同履行的原則 （1）親自履行：勞動關系具有人身關系性質(zhì)，針對特定主體； （2）全面履行：按照約定的時間、期限、地點，用約定的方式、按質(zhì)、按量全部履行自己承擔的義務； （3）協(xié)作履行：相互理解、配合，共同完成合同規(guī)定義,【案例1】深圳某集團公司與趙某簽訂了勞動合同，趙某入職后，公司為其提供了專項培訓費用進行技術培訓，雙方約定了違約責任，趙某提前離職需支付違約金。合同履行過程中，趙某發(fā)現(xiàn)集團公司委托其下屬的一家具有獨立法人資格的子公司為趙某繳納社會保險。趙某認為公司沒有親自履行勞動合同所約定的義務，提出解除勞動合同，公司要求趙某承擔違約責任，雙方發(fā)生爭議。,【實務指南】勞動合同應當全面履行，任何不當履行均會帶來相應的法律后果。,【案例2】申訴人：梁某，女，37歲，某市制冷設備公司制冷車間合同制女工 被訴人：某市制冷設備公司 法定代表人：張某，男，某市制冷設備公司總經(jīng)理 2005年4月9日，被訴人以梁某未經(jīng)同意，私自在外做生意為由作出對梁某等五人除名處理的決定。梁某不服，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，認為自己已完成安排的勞動任務，是不是自己親自進行的，無關緊要。要求公司收回除名決定，允許其繼續(xù)在外工作。,經(jīng)查明： 梁某系1990年招進公司的固定工人，2003年在公司實行全員合同化管理時改制為合同制工人。從2004年6月起，因公司經(jīng)營效益不好，梁某就與另外四名女工商量決定聘請一個農(nóng)民完成基本崗位工作任務，工資的一半付給該農(nóng)民，自己則在外單位工作。由于被訴人公司領導換屆，且內(nèi)部實行計件工資，車間管理松懈，由他人代替工作的情況，直到2005年4月3日才被發(fā)現(xiàn)。隨后被訴人書面通知梁某等人必須在15日內(nèi)到崗上班，否則除名。梁某未在15日內(nèi)報到上班。,【實務指南】親自履行原則是履行勞動合同的基本原則，找人代替履行，違背了雙方訂立勞動合同的目的，合同一方如有異議，可提出解除勞動合同。,【釋解】違反了親自履行原則，視為無效；但并非替班行為不問緣由一律認定為無效，如果用人單位事后認可該替班行為，則不應當認定為無效。,勞動合同的履行,（二）勞動合同履行中勞動者權利的保護 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。,勞動合同的履行,（三）特殊情形下勞動合同的履行 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。,勞動合同的履行,（四）用人單位發(fā)生合并、分立時勞動合同的履行 企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。,勞動維權錄：難以賠償?shù)墓?/v/b/13