勞動合同習(xí)題課最新版.doc

.以假文憑訂立勞動合同是否有效？一、 2005年3月，某電腦公司通過某職業(yè)介紹中心，聘得持有某財經(jīng)大學(xué)文憑的李某為該公司銷售經(jīng)理，雙方于2005年4月訂立聘用合同，合同約定銷售經(jīng)理的月薪為2800元，合同期限至2007年4月止。2006年10月，該電腦公司查實李某所持的某財經(jīng)大學(xué)文憑是假的，遂決定通知李某，從2006年11月1日起解除雙方于2005年4月所簽訂的勞動合同。，該電腦公司對李某2006年10月份工資僅支付了一半。李某不服，同意解除勞動合同，但堅持認(rèn)為雙方所訂勞動合同已實際履行是有效的，公司應(yīng)全額支付2006年10月份工資，并要求該電腦公司給付經(jīng)濟補償金2800元?！景咐治觥磕畴娔X公司與李某所簽訂的勞動合同的無效的。盡管雙方所簽訂的勞動合同是無效的，但李某已付出勞動，作為用人單位某電腦公司應(yīng)當(dāng)向勞動者李某全額支付最后一個月的勞動報酬，經(jīng)濟補償金與法無據(jù)，不應(yīng)支付。理由有：（1）訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。李某以假文憑同某電腦公司簽訂勞動合同，違背了訂立勞動合同的基本原則誠實信用原則，屬欺詐行為，使用人單位陷入錯誤認(rèn)識，違背了用人單位的真實意思，因此雙方所訂立的勞動合同無效。（2）本案勞動合同無效，應(yīng)從訂立時起就沒有法律約束力，也就是從一開始在法律上對雙方當(dāng)事人無約束力，無約束力并不意味著用人單位無需支付勞動者已付勞動的報酬。勞動合同法第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。故某電腦公司應(yīng)向李某全額支付最后一個月工資。（3）因勞動合同無效，李某關(guān)于提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償金便沒有任何法律依據(jù)了，故對李某經(jīng)濟補償請求依法不應(yīng)支持。二、案例：2008年小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當(dāng)時沒有簽合同，進去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個月領(lǐng)的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了?！景咐治觥拷馕觯簞趧臃ㄒ?guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。為此，勞動合同法在第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。三、案例：小劉是某建筑公司的農(nóng)民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中?！景咐治觥拷馕觯簞趧臃▽τ趧趧雍贤`約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協(xié)商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規(guī)定了高額違約金。為此，勞動合同法對違約金進行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期后，如果勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后，如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為勞動合同法第九十條規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。勞動者失職解除合同，用人單位不負(fù)經(jīng)濟補償責(zé)任四、袁聰于1999年5月在美佳公司任工程部負(fù)責(zé)人，1999年8月任美佳公司工程部副經(jīng)理，主持工程部的工作。2000年11月1日，袁聰與美佳公司訂立1年的勞動合同。但是，袁聰在任工程部副經(jīng)理期間，由于不能認(rèn)真履行職責(zé)，其所完成的工程出現(xiàn)許多質(zhì)量問題，造成了較大經(jīng)濟損失，其中，冰船化凍一項就使公司損失75 000元。為此，2000年12月30日，美佳公司法定代表人朱幼農(nóng)通知袁聰，公司決定以其工作過失為由將其辭退。2001年2月23日，袁聰向門頭溝區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求美佳公司給付其經(jīng)濟補償金。2001年4月20日，門頭溝區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，駁回了袁聰?shù)纳暝V請求。袁聰不服，向門頭溝區(qū)法院提起訴訟，繼續(xù)要求美佳公司支付其經(jīng)濟補償金?！景咐治觥?經(jīng)審理，門頭溝區(qū)法院認(rèn)為，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。袁聰與美佳公司訂立的勞動合同中第十九條明確規(guī)定，嚴(yán)重失職、營私舞弊、對甲方利益造成損害的，甲方可以解除合同。經(jīng)審查，袁聰在履行勞動合同過程中，履行工程部付經(jīng)理職務(wù)工作存在過失。據(jù)此，美佳公司依據(jù)中華人民共和國勞動法第二十五條第（三）項：“嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的?！币?guī)定，以袁聰工作過失為由對其作出的辭退決定并無不當(dāng)。根據(jù)勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第39條：“用人單位依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金?！钡囊?guī)定，美佳公司不支付袁聰經(jīng)濟補償金亦無不當(dāng)，故門頭溝區(qū)法院依照中華人民共和國勞動法第十六條、第二十五條第（三）項和勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第39條的規(guī)定依法駁回了袁聰?shù)脑V訟請求。單位在職工醫(yī)療期間解除其勞動合同違法五、近日，一起因用人單位違法終止勞動合同而引發(fā)的勞動合同糾紛案在四川省成都市中級人民法院審結(jié)，法院終審依法駁回了用人單位四川省某醫(yī)院的上訴，維持一審法院的駁回用人單位某醫(yī)院的訴請，撤銷其對王某作出的期滿終止勞動合同通知書，并由其從2006年7月1日起給予王某6個月的醫(yī)療期的判決。法院審理查明，從2000年8月起，王某在四川省某醫(yī)院從事微機維護管理工作。2003年5月13日，王某與院方簽訂勞動合同，約定醫(yī)院從2002年3月1日起聘用王某從事微機維護管理工作。2006年1月，雙方續(xù)簽合同，約定雙方勞動合同的履行期限至2006年6月30日。2005年11月21日，王某經(jīng)醫(yī)院檢查患腰椎間盤膨出癥，后住院治療，次月15日出院。2006年6月27日其經(jīng)另一骨科醫(yī)院診斷為“腰椎間盤膨出癥、腰椎骨質(zhì)增生”，并建議其休息、住院治療。當(dāng)月30日，因其勞動合同期屆滿，醫(yī)院決定不再與其續(xù)簽勞動合同，并發(fā)出期滿終止勞動合同通知書。王某在簽收此通知書后認(rèn)為，醫(yī)院在終止雙方的勞動合同時，其處在生病期間，需入院治療，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)給予其醫(yī)療期，不應(yīng)終止勞動合同，遂于當(dāng)年8月10日向成都市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，之后，該仲裁委裁決撤銷醫(yī)院作出的期滿終止勞動合同通知書，并由醫(yī)院自2006年7月1日起給予王某6個月的醫(yī)療期。人單位醫(yī)院不服該仲裁裁決，訴至法院，請求判決維持其作出的終止通知，駁回王某要求醫(yī)療期的請求。【案例分析】 法院審理認(rèn)為，依照相關(guān)規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限，且除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期等內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期等期滿為止。因此，醫(yī)院于2006年6月30日作出的期滿終止勞動合同通知書，不符合我國法律規(guī)定，應(yīng)予撤銷，而對醫(yī)院訴稱王某的病情無需休息和住院治療，因無事實依據(jù)，法院不予采納，對醫(yī)院請求維持其作出的通知決定，法院也不予支持。且依照相關(guān)規(guī)定，工作年限超過5年，依法應(yīng)當(dāng)給予6個月的醫(yī)療期。據(jù)此，法院作出上述判決。業(yè)績不佳讓下崗 法院裁決勞動關(guān)系依然有效六、 陳某，女，現(xiàn)年26歲，1991年1月畢業(yè)分配到鄖西縣一家銀行工作，先后在該縣基層所和分理處工作。她曾獲得過系統(tǒng)技能比賽出納全能一等獎、單指單張點鈔三等獎。2002年4月，陳某調(diào)到外勤從事收息收貸業(yè)務(wù)工作。2003年18月，陳某的存款、收息、收貸工作指標(biāo)在記錄表中均顯示為空白。銀行認(rèn)為她工作業(yè)績不佳，常處末位，當(dāng)年9月經(jīng)職代會討論、工會同意，給陳送達(dá)了下崗?fù)ㄖ?003年11月先后兩次給陳送達(dá)了終止勞動關(guān)系通知。因此，陳某于2003年9月下崗在家待崗至今。上述勞動爭議經(jīng)鄖西縣勞動仲裁委員會作出裁決和裁定后，鄖西縣該銀行不服，訴至鄖西法院，要求解除與陳某之間的勞動關(guān)系。 法院認(rèn)為：鄖西縣該銀行與陳某之間雖沒簽訂勞動合同，但已形成事實上的勞動關(guān)系，合法有效；用人單位擁有勞動合同即時解除權(quán)應(yīng)具備四個條件：1、試用期間不符合錄用條件；2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度；3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，造成重大損失；4、被追究刑事責(zé)任或勞動教養(yǎng)的。顯然，陳某的行為不具備以上任何條件。該銀行以一個短時間段的業(yè)務(wù)情況作為衡量員工工作能力標(biāo)準(zhǔn)，終止與陳的勞動關(guān)系，既不客觀，亦有失公正，違反了勞動法的基本精神。據(jù)此判決：撤銷該銀行終止與陳某勞動關(guān)系的通知；該銀行與陳某之間形成的事實勞動關(guān)系有效。一審宣判后，該銀行不服，提起上訴。市中院二審駁回上訴，維持原判。在校生簽訂的勞動合同是否有效？有些求職中的大學(xué)生在被用人單位看中后，一般會先在單位實習(xí)一段時間。此時他們在表面上具有雙重身份，既是在校大學(xué)生，又是企業(yè)員工。在此期間，如果大學(xué)生與企業(yè)發(fā)生各種糾紛，他們的權(quán)益將如何保護？這一群體是不是我們所講的勞動法意義上的“勞動者”？ 典型案例 2006年2月，小麗拿著徐州某職業(yè)技術(shù)學(xué)院頒發(fā)的“2006屆畢業(yè)生雙向選擇就業(yè)推薦表”前去海門一公司應(yīng)聘辦公室文員工作，此時她的論文答辯尚未完成。公司審核和面試后，便通知小麗去上班。一上班，公司就與小麗簽訂了勞動合同協(xié)議書，協(xié)議約定：小麗擔(dān)任職務(wù)為辦公室文員；合同期限為一年，其中試用期為三個月，試用期月薪為500元，試用期滿后，按小麗技術(shù)水平、勞動態(tài)度、工作效益評定，根據(jù)評定的級別或職務(wù)確定月薪。 上班兩個月后，小麗發(fā)生了交通事故，遂治療和休息。其間經(jīng)學(xué)校同意以郵寄方式完成了論文及答辯，于2006年7月正式畢業(yè)。 同年8月，傷愈后的小麗多次向公司交涉，認(rèn)為雙方既然簽訂了勞動合同，其身份屬于公司員工，應(yīng)該享受工傷待遇，但遭到公司拒絕。11月份，她向勞動行政部門提出認(rèn)定勞動工傷申請，公司也向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認(rèn)公司與小麗簽訂的勞動合同無效。小麗則針對公司的仲裁申請?zhí)崞鸱丛V，請求確認(rèn)合同約定試用期為三個月、試用期月薪500元等條款違法，要求月薪按社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時要求公司為自己辦理社會保險，繳納保險金。 雙方觀點 小麗認(rèn)為，自己已年滿十六周歲，就具有就業(yè)的權(quán)利能力和行為能力，學(xué)校已經(jīng)向其發(fā)放了雙向選擇推薦表，就具有到社會上就業(yè)的資格，推薦表中已載明了自己的情況，包括尚未正式畢業(yè)的事實，公司錄用時予以了審查，不存在隱瞞和欺詐，法律也沒有禁止在校大學(xué)生就業(yè)的規(guī)定，因此自己具備勞動主體資格，簽訂的勞動合同應(yīng)當(dāng)有效。 公司辯稱，小麗在簽訂勞動合同時仍是在校大學(xué)生，其應(yīng)受學(xué)校的管理，不具有勞動關(guān)系的主體資格，不能同時擁有職工和學(xué)生兩種身份，所以雙方簽訂的勞動合同是無效的。小麗之所以要求確認(rèn)勞動合同有效，其目的是為了其交通事故后要求公司辦理勞動保險。 案例點評 本案是江蘇省首例在校大學(xué)生簽訂勞動合同效力糾紛案。本案爭議的焦點在于在校大學(xué)生是否具備勞動者的主體資格，雙方簽訂的勞動合同是否有效。 “勞動者”是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為“勞動者”。不同的學(xué)科對于勞動者這一概念具有不同的界定。社會學(xué)意義上的勞動者，是指在勞動生產(chǎn)領(lǐng)域或勞動服務(wù)領(lǐng)域從事勞動、獲得一定職業(yè)角色的社會人。按照這一定義，凡是參與實際的社會生產(chǎn)過程的人，都可以稱之為勞動者。按照這種理解，不僅工人、農(nóng)民、各類知識分子是勞動者，而且從事國家和社會管理的各級官員、企業(yè)的經(jīng)營者、管理者也可以說都是勞動者。因為他們所從事的工作，均是社會生產(chǎn)勞動過程的一個具體構(gòu)成部分。 然而勞動法意義上的勞動者