股權(quán)激勵(lì)-海氏評(píng)估.ppt

中西合璧定激勵(lì)額度 中西合璧定激勵(lì)額度 東方的人文管理和西方的科學(xué)管理的結(jié)合 過去的貢獻(xiàn) 現(xiàn)在的身份及創(chuàng)造的績(jī)效和未來的價(jià)值結(jié)合 2 公平性 對(duì)各級(jí)干部如何激勵(lì) 激勵(lì)性 兩大問題 對(duì)各級(jí)干部的激勵(lì)要解決的兩大問題 對(duì)各級(jí)干部的激勵(lì)要解決的兩大問題 傳統(tǒng)方法存在的缺陷 在職務(wù)數(shù)量太多時(shí)難以一一比較對(duì)于一些性質(zhì)不同的職務(wù) 難以直接比較對(duì)于眾多的崗位 難以確定統(tǒng)一的比較標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重 其評(píng)價(jià)結(jié)果太過籠統(tǒng) 缺少細(xì)化 量化的表征 崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)海氏評(píng)估法 海氏講解邏輯 一 海氏評(píng)估法如何操作 二 如何結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀使用 三 海氏評(píng)估法對(duì)接下來課程的意義 海氏講解邏輯 一 海氏評(píng)估法如何操作 海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)簡(jiǎn)介 海氏崗位價(jià)值評(píng)估包含有以下三種因素 投入 過程 產(chǎn)出 海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)簡(jiǎn)介 知識(shí)水平和技能技巧 知識(shí)水平技能技巧 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 解決問題的能力 知識(shí)水平和技能技巧指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和 這些知識(shí)和技能可能是技術(shù)性的 專業(yè)性的 也可能是行政管理性的 專業(yè)知識(shí)技能 專業(yè)知識(shí)技能指對(duì)該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論 實(shí)際方法與專門性知識(shí)的了解 權(quán)威專業(yè)的精通專業(yè)的熟練專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的基本的 打分關(guān)鍵 技術(shù)研發(fā)類崗位在專業(yè)知識(shí)技能上要求較高 E 以上的分值需要理論與實(shí)踐的結(jié)合來處理問題 而不僅是靠經(jīng)驗(yàn) HGFEDCBA 等級(jí)劃分 根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì) 技術(shù)要求和所受教育等劃分 共8等 其中前4等和后4等所代表的意義有所不同 舉例分析 操作工VS研發(fā)工程師 管理技巧 管理技巧指為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃 組織 執(zhí)行 控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧 全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的 打分關(guān)鍵 區(qū)分實(shí)際上有兩處 一是所需管理能力與技巧的范圍 廣度 二是所需管理能力與技巧的水平 深度 EDCBA 等級(jí)劃分 根據(jù)從事該職位所需要的人 財(cái) 物管理能力和技巧劃分 共5等 舉例分析 維修組長(zhǎng)VS財(cái)務(wù)部經(jīng)理VS銷售員 人際關(guān)系技巧 人際關(guān)系技巧指該職位所需要的激勵(lì)溝通 協(xié)調(diào) 培養(yǎng) 關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧 關(guān)鍵的重要的基本的 打分關(guān)鍵 對(duì)自己的工作的影響 根據(jù)所轄人員多少 同事以及上級(jí) 下屬的素質(zhì) 要求 交往接觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來綜合評(píng)判 CBA 等級(jí)劃分 根據(jù)與其他人關(guān)系對(duì)職位成功的影響劃分 共3等 舉例分析 人力資源部經(jīng)理VS操作工 華一世紀(jì)研發(fā)部負(fù)責(zé)人 試評(píng) 知識(shí)水平和技能技巧評(píng)分表 舉例 研發(fā)部負(fù)責(zé)人 1056 維度一 知識(shí)水平和技能技巧 維度二 解決問題的能力 解決問題的能力 知識(shí)水平技能技巧 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 解決問題的能力 解決問題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問題 分析診斷問題 提出對(duì)策 權(quán)衡與評(píng)估 做出決策等方面的要求 思維環(huán)境 思維環(huán)境指即定環(huán)境對(duì)職位占有者思考范圍的限制程度 是對(duì)環(huán)境約束性的評(píng)價(jià) 抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的 打分關(guān)鍵 任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題 是有明確的既定規(guī)則 還是只有一些抽象的規(guī)則 HGFEDCBA 等級(jí)劃分 根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分 共8等 舉例分析 后勤主管VS研發(fā)人員 思維難度 思維難度指解決問題時(shí)崗位員工需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度 是對(duì)思維創(chuàng)造性的評(píng)價(jià) 打分關(guān)鍵 是否需要思維的創(chuàng)造性 是按既定流程和制度辦事 還是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題 等級(jí)劃分 根據(jù)該職位工作中所遇到問題的新舊 頻繁程度 復(fù)雜程度劃分 共5等 舉例分析 品質(zhì)檢驗(yàn)員VS銷售代表 無先例的適應(yīng)性的中間型的模式化的重復(fù)性的 ABCDE 華一世紀(jì)研發(fā)部負(fù)責(zé)人 試評(píng) 解決問題能力評(píng)分表應(yīng)用舉例 研發(fā)部負(fù)責(zé)人思維環(huán)境 抽象規(guī)定思維難度 無先例的評(píng)分 87 維度二 解決問題的能力 維度三 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任是指職位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響 而不是指職位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限 知識(shí)水平技能技巧 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 解決問題的能力 行動(dòng)的自由度 行動(dòng)的自由度指該職位能在多大程度上受到他人工作性的指導(dǎo)和自我控制的程度 一般性無指引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的有指導(dǎo)的一般性規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化的受控制的有規(guī)定的 打分關(guān)鍵 可供你選擇的行動(dòng)方案有多少 多的話就認(rèn)為是自由度大 少的話就認(rèn)為是自由度小 行動(dòng)自由度高的要承擔(dān)較大的責(zé)任 通常職位也較高 IHGFEDCBA 等級(jí)劃分 根據(jù)崗位人員行動(dòng)的自由程度劃分 共9等 舉例分析 戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理VS薪酬專員VSDCS操作工 職務(wù)職責(zé) 職務(wù)職責(zé) 職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小 打分關(guān)鍵 進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特別是間接經(jīng)濟(jì)后果的大概判斷和估算 首先和承擔(dān)責(zé)任有對(duì)應(yīng)關(guān)系 然后考慮數(shù)量大不大 此外 職位越高 責(zé)任越大 等級(jí)劃分 根據(jù)造成經(jīng)營(yíng)后果的大小劃分 共4等 每一等級(jí)都有相應(yīng)的影響范圍 具體范圍要視企業(yè)的具體情況而定 舉例分析 倉(cāng)庫管理員VS生產(chǎn)部經(jīng)理 巨大的中等的略有的微小的 DCBA 職務(wù)對(duì)后果的影響 職務(wù)對(duì)后果的影響指對(duì)工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的 打分關(guān)鍵 一是目標(biāo)的可分解性 完成一個(gè)目標(biāo)是只需要一個(gè)人就可以了還是一定要有幾個(gè)人來共同分擔(dān) 二是責(zé)任的可推卸性 出現(xiàn)了問題 能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上 通常職務(wù)越高對(duì)后果的影響越大 等級(jí)劃分 根據(jù)對(duì)工作結(jié)果的影響程度劃分 共4等 其中1 2代表間接影響 3 4代表直接影響 舉例分析 行政助理VS人力資源部經(jīng)理 主要的重要的次要的微小的 DCBA 華一世紀(jì)研發(fā)部負(fù)責(zé)人 試評(píng) 承擔(dān)的崗位責(zé)任評(píng)分表應(yīng)用舉例 研發(fā)部負(fù)責(zé)人行動(dòng)的自主程度 戰(zhàn)略性指引的職務(wù)責(zé)任 巨大職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用 主要評(píng)分 1056 維度三 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 崗位形態(tài)構(gòu)成 崗位形態(tài) 崗位形態(tài)構(gòu)成 40 60 50 50 60 40 職務(wù)形態(tài)構(gòu)成 由海氏提出 他認(rèn)為職務(wù)具有一定的 形態(tài) 這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配 根據(jù)三種職務(wù)的 職務(wù)形態(tài)構(gòu)成 賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重 即分別向三個(gè)職務(wù)的技能 解決問題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù) 如上圖 經(jīng)驗(yàn)值 職務(wù)形態(tài)構(gòu)成可以區(qū)分不同類型的職位 以對(duì)各種職位進(jìn)行劃分實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu) 如 上山型 職位 一般對(duì)應(yīng)公司副總裁 銷售經(jīng)理等職位 由于其職務(wù)責(zé)任的要求較高 可將薪酬浮動(dòng)部分加大 下山型 職位 一般對(duì)應(yīng)操作工 技術(shù)人員等 可將薪酬浮動(dòng)部分減小 權(quán)重選擇 崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重分配根據(jù)知識(shí)技能 解決問題能力和崗位責(zé)任這三個(gè)崗位評(píng)價(jià)因素的影響力不同 它們?cè)诓煌瑣徫恢兴l(fā)揮的作用各有偏重 一般評(píng)價(jià)因素的權(quán)重可以分為三種類型 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任比知識(shí)水平技能技巧和解決問題能力重要 如公司副總裁 銷售經(jīng)理 負(fù)責(zé)生產(chǎn)的廠長(zhǎng)等 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任比知識(shí)水平技能技巧和解決問題能力并重 如會(huì)計(jì)等職能崗位 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任不及知識(shí)水平技能技巧和解決問題能力重要 如科研開發(fā) 市場(chǎng)分析等崗位 權(quán)重選擇 崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重分配表以下我們依據(jù)這三種類型分別給出了五種權(quán)重選擇 請(qǐng)依據(jù)您對(duì)崗位的判斷 選出您認(rèn)為合理的權(quán)重分配 在后面的表格內(nèi)填入相應(yīng)的序號(hào) 權(quán)重選擇應(yīng)用舉例 研發(fā)部負(fù)責(zé)人崗位責(zé)任比知識(shí)技能和解決問題能力重要 評(píng)分 選項(xiàng)4 60 40 權(quán)重選擇 華一世紀(jì)研發(fā)部負(fù)責(zé)人得到多個(gè)數(shù)值如何用 試評(píng) 海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的計(jì)算 查知識(shí)水平和技能技巧表得出分?jǐn)?shù)A 查解決問題能力表得出百分?jǐn)?shù)B 查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表得出分?jǐn)?shù)C 查權(quán)重選擇表得出權(quán)重 職位評(píng)價(jià)得分 A 1 B C 如 研發(fā)總經(jīng)理職位評(píng)價(jià)得分 知識(shí)水平和技能技巧表得分?jǐn)?shù)A為1056 解決問題能力表得出百分?jǐn)?shù)B為87 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表得出分?jǐn)?shù)C為1056 權(quán)重選擇表得出權(quán)重 分別為60 40 則研發(fā)總經(jīng)理評(píng)價(jià)總分為1607計(jì)算方法法為 60 1056 1 87 40 1056 1607 演練1 求某崗位 研發(fā)部 的最后得分 專家組成員共7人 他們對(duì)研發(fā)部評(píng)估的分?jǐn)?shù)分別為 演練2 求研發(fā)崗位的股權(quán)激勵(lì)額度 根據(jù)海氏價(jià)值評(píng)估得出被激勵(lì)的7個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估得分分別為 其中研發(fā)崗位的價(jià)值評(píng)估得分為1364分 假設(shè)公司對(duì)這7個(gè)部門的激勵(lì)總股數(shù)為20萬股則研發(fā)崗位的應(yīng)激勵(lì)股數(shù)為 13641738 1624 1566 1364 1315 1268 1050 20萬股 27486股 崗位價(jià)值評(píng)估步驟 崗位價(jià)值評(píng)估步驟 職位評(píng)估計(jì)劃 注意事項(xiàng) 海氏講解邏輯 二 如何結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀使用 西方成熟企業(yè) 崗位 崗位價(jià)值評(píng)估崗位上的人 勝任力模型測(cè)評(píng)大部分的民營(yíng)企業(yè) 中西合璧 用海氏評(píng)估法得出其激勵(lì)額度 是對(duì)崗而不是對(duì)人 是基于其崗位在未來對(duì)公司所產(chǎn)生價(jià)值的激勵(lì) 還要考慮到具體崗位上的人 歷史貢獻(xiàn) 工作時(shí)間在公司工作兩年和八年的區(qū)別 現(xiàn)階段實(shí)際具有的素質(zhì)水平 勝任力 工作職位在崗位上