薪酬管理_薪酬管理概述11

1 第一章薪酬管理總論 主講 楊春昭 2 學(xué)習(xí)目標(biāo)與要求 通過本章的學(xué)習(xí) 應(yīng)能夠 1 掌握薪酬的相關(guān)概念及構(gòu)成 2 理解薪酬的基本功能 3 掌握薪酬管理的概念和意義 4 掌握薪酬管理的原則 5 理解薪酬管理理論概述 3 第一節(jié)薪酬概述 一 薪酬的含義及其構(gòu)成1 薪酬的含義美國(guó)當(dāng)代薪酬管理學(xué)者喬治 T 米爾科維奇 GergeT Milkovich 界定的薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入 以及各種具體的服務(wù)和福利之和 這一概念清楚地界定了薪酬的主客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式 并體現(xiàn)了薪酬的基本內(nèi)涵 金萍認(rèn)為薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝 4 對(duì)薪酬概念的界定會(huì)因時(shí)代不同和觀察角度不同而有所區(qū)別 教材2 3頁 本教材的觀點(diǎn) 薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬以及有形服務(wù)和福利 5 2 報(bào)酬 1 報(bào)酬的定義 一位員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬 報(bào)酬不僅包括金錢或者實(shí)物 它還包括一些心理上的收益 報(bào)酬因人而異 6 2 報(bào)酬的分類 依報(bào)酬本身對(duì)工作者所產(chǎn)生的激勵(lì)強(qiáng)化形式 分為 內(nèi)在報(bào)酬 外在報(bào)酬 7 外在報(bào)酬 外在報(bào)酬指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收入 分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類 貨幣薪酬包括工資 獎(jiǎng)金 福利 津貼 股票期權(quán)等 非貨幣薪酬包括非貨幣性的服務(wù)及以各種間接貨幣形式支付的福利等 如醫(yī)療保險(xiǎn) 帶薪休假等等 8 內(nèi)在報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬是與外在報(bào)酬相對(duì)而言的 它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬 如對(duì)工作的勝任感 成就感 責(zé)任感 受重視 有影響力 個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等 內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)非常有效的激勵(lì)方式 9 依報(bào)酬是否以金錢 貨幣 的形式表現(xiàn)或是否能夠以金錢來衡量劃分為 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 10 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 基本工資 加班工資 獎(jiǎng)金 月獎(jiǎng) 年獎(jiǎng)等 津貼等等 間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 公共福利 培訓(xùn) 退休計(jì)劃 保險(xiǎn)計(jì)劃 無息貸款 餐飲 等等 其他 帶薪休假 休息日 病 事假 等等 11 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 工作方面 有興趣的工作 參與企業(yè)管理 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感 等等 企業(yè)方面 社會(huì)地位 個(gè)人成長(zhǎng) 升遷 個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 等等 其他 友誼及關(guān)懷 良好的人際關(guān)系 舒適的工作環(huán)境 便利的生活條件 如 企業(yè)為職工排憂解難 良好的企業(yè)文化 等等 12 報(bào)酬 是指員工從企業(yè)那里獲得的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值得各種東西 報(bào)酬 外在的 直接報(bào)酬 間接報(bào)酬 基本工資 績(jī)效工資 利潤(rùn)分紅 股票認(rèn)購(gòu)權(quán) 加班費(fèi)和假期津貼 保險(xiǎn) 非工作日工資 滿意的辦公設(shè)備 指定的停車位 滿意的工作分工 配有秘書 服務(wù)和額外津貼 內(nèi)在的 參與決策 更大的工作自由和權(quán)限 更多的責(zé)任 更有趣的工作 個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì) 活動(dòng)的多樣化 心理滿足和心理收益 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 13 3 影響薪酬的因素 1 內(nèi)部因素 A 員工付出的努力B 職務(wù)的高低C 技術(shù)與訓(xùn)練水平D 工作的時(shí)間性E 工作的危險(xiǎn)性F 福利及優(yōu)惠權(quán)利G 年齡與工齡G 公司管理哲學(xué)和企業(yè)文化 14 2 外部因素 A 生活費(fèi)用與物價(jià)水平B 企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力C 地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平D 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況E 勞動(dòng)力的潛在替代市場(chǎng)F 產(chǎn)品需求彈性G 風(fēng)俗習(xí)慣 15 二 薪酬的構(gòu)成 一般而言 員工的薪酬由多部分構(gòu)成 主要包括 1 基本薪酬 2 績(jī)效薪酬 3 間接薪酬 16 1 基本薪酬基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬 17 確定基本薪酬的標(biāo)準(zhǔn) 大多數(shù)情況下 企業(yè)是以員工所承擔(dān)的工作本身的重要性 難易度 責(zé)任大小或者是對(duì)企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬 即為職位薪酬制 它是根據(jù)職位工作性質(zhì)支付基本薪酬 只反映工作本身的價(jià)值 有些情況下 企業(yè)對(duì)于一些專業(yè)技術(shù)人員或者所有員工 根據(jù)其所擁有的完成工作的技能水平來確定基本薪酬 即為技能薪酬制 有些情況下 企業(yè)根據(jù)員工完成職位工作所應(yīng)具備的能力 含技能 知識(shí) 能力 行為特征 個(gè)性特征等勝任能力 高低來確定基本薪酬 即為能力薪酬制 反映員工因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)或工作態(tài)度而引起的對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異 18 基本薪酬的特點(diǎn) 基本薪酬相對(duì)穩(wěn)定性 基本薪酬是定額勞動(dòng)報(bào)酬 基本薪酬具有綜合性的特點(diǎn) 基本薪酬具有基準(zhǔn)性的特點(diǎn) 基本薪酬能較全面地實(shí)現(xiàn)薪酬的各項(xiàng)職能 19 基本薪酬變動(dòng)的主要因素 總體生活費(fèi)用的變化或者是通貨膨脹的程度 其他企業(yè)支付給同類員工的基本薪酬的變化 國(guó)家政策的變化 如最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 同類勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況的變化 企業(yè)所處的行業(yè) 地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度等等 都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬構(gòu)成影響 員工本人所擁有的知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化等 20 2 可變薪酬 又稱績(jī)效薪酬 是企業(yè)對(duì)員工提供的超額勞動(dòng)或勞務(wù)的報(bào)酬 包括獎(jiǎng)金 紅利 利潤(rùn)分享 股票認(rèn)購(gòu)等 21 績(jī)效薪酬的特征 超常性 浮動(dòng)性 多樣性 考核的單一性 具有很強(qiáng)的激勵(lì)性 22 績(jī)效薪酬的發(fā)放形式 短期 短期可變薪酬一般都是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)上的 其主要表現(xiàn)形式是獎(jiǎng)金 長(zhǎng)期 長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo) 能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起 并且能夠?qū)σ粋€(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更為強(qiáng)大的支持作用 23 3 間接薪酬 間接薪酬又稱員工福利與服務(wù) 間接薪酬不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算薪酬的 間接薪酬主要是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式 包括 國(guó)家法定福利 企業(yè)福利和員工個(gè)人福利等 24 間接薪酬的價(jià)值 首先 由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬 因此 企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的 其次 間接薪酬為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供保障 第三 間接薪酬是調(diào)整員工購(gòu)買力的一種手段 使得員工能以較低的成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品 比如健康保險(xiǎn) 人壽保險(xiǎn)等等 第四 可以滿足員工多種工作和生活需求 具有貨幣薪酬所不能比擬的提供服務(wù) 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等功能 是一種 柔性薪酬 25 三 薪酬的功能 薪酬的功能是指薪酬作為生產(chǎn)投入和分配的結(jié)果 作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的杠桿和企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中客觀上應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的功能 26 1 員工方面 1 補(bǔ)償功能所謂補(bǔ)償功能是指單位對(duì)勞動(dòng)者在提供勞動(dòng) 消耗腦力和體力 運(yùn)用知識(shí)和技能而進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊环N功能 它是薪酬的基本職能 27 2 激勵(lì)功能所謂激勵(lì)功能是指單位用來激勵(lì)員工按照其旨意行事而又能加以控制的職能 它的優(yōu)點(diǎn)在于有利于發(fā)掘人才 提高潛能 但同時(shí)也存在計(jì)算非常復(fù)雜 管理上出現(xiàn)困難的缺點(diǎn) 28 3 自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能在當(dāng)前社會(huì)中 薪酬水平能在一定程度上反映個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度 高薪酬是員工優(yōu)秀工作業(yè)績(jī)的顯示器 它不僅代表了企業(yè)對(duì)員工工作能力和水平的認(rèn)可 也是對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的回報(bào) 還是晉升和成功的信號(hào) 它反映了員工在組織中的相對(duì)地位和作用 能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感 進(jìn)而激發(fā)出更大的工作熱情 29 2 企業(yè)方面 1 控制企業(yè)成本的功能 2 價(jià)值增值功能 3 資源配置功能 30 3 社會(huì)方面 社會(huì)信號(hào)功能 薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào) 也是一種非常靈敏的社會(huì)信號(hào) 它調(diào)節(jié)著社會(huì)勞動(dòng)力的供求和流向 可以促進(jìn)社會(huì)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和配置 又可以稱為薪酬的調(diào)節(jié)功能 薪酬的調(diào)節(jié)功能體現(xiàn)在三個(gè)方面 一是勞動(dòng)力流向的合理調(diào)節(jié) 二是勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整 三是勞動(dòng)力價(jià)值取向的有效調(diào)節(jié) 31 補(bǔ)充 報(bào)酬與薪酬 幾個(gè)重要結(jié)論 1 員工更傾向于外在報(bào)酬 32 2 員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起 在心理學(xué)中有一個(gè)理論叫補(bǔ)償理論 當(dāng)高級(jí)需求得不到滿足時(shí) 員工會(huì)傾向于要求更多低級(jí)需求的滿足 以進(jìn)行暫時(shí)性的補(bǔ)償 在此 就會(huì)產(chǎn)生員工有時(shí)會(huì)以要求提高薪酬的方式來彌補(bǔ)他們對(duì)于企業(yè)中內(nèi)在報(bào)酬不足的不滿 3 內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低不存在必然的聯(lián)系 4 企業(yè)要在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡 精神激勵(lì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 33 第2節(jié)薪酬管理概述 一 薪酬管理的概念及內(nèi)容1 薪酬管理的概念薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下 綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響 確定自身的薪酬體系 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式 并進(jìn)行薪酬調(diào)整 薪酬控制以及制定薪酬政策的整個(gè)過程 34 薪酬管理的應(yīng)用表現(xiàn) 首先 企業(yè)人力資源管理的前提是企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)合同關(guān)系 勞動(dòng)合同關(guān)系中最重要的條款就是勞動(dòng)與報(bào)酬的交換關(guān)系 其次 企業(yè)人力資源管理可運(yùn)用的杠桿是很有限的 薪酬管理是其中最重要的杠桿之一 第三 其他人力資源管理措施 大多數(shù)都需要與薪酬聯(lián)系起來 才能更有效 35 2 薪酬管理的內(nèi)容 薪酬體系 是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ) 目前通行的薪酬體系有三種 即職位薪酬體系 技能薪酬體系以及能力薪酬體系 其中以職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛 薪酬水平 是指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低程度 它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性 影響因素包括 同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平 企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略 社會(huì)生活成本指數(shù) 在集體談判情況下的工會(huì)薪酬政策等 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小 它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性 內(nèi)部公平性 薪酬結(jié)構(gòu)合理與否對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響 36 薪酬形式 是指計(jì)量勞動(dòng)和支付薪酬的方式 主要有 計(jì)時(shí)薪酬 計(jì)件薪酬 績(jī)效薪酬 間接薪酬 福利 等 例如 直接薪酬與員工提供的勞動(dòng)量密切相關(guān) 勞動(dòng)量可以按勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算 也可以按勞動(dòng)產(chǎn)品數(shù)量計(jì)算 并直接以貨幣形式支付 稱為計(jì)時(shí)工資 計(jì)件工資 間接薪酬則由企業(yè)員工普遍享受而不與提供勞動(dòng)量直接相關(guān) 并常常以非貨幣形式提供等等 37 薪酬調(diào)整 是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化 對(duì)薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng) 薪酬控制 是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控 以維持正常的薪酬成本開支 避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān) 薪酬政策 主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度 薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題 必須確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于組織以及員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 38 二 薪酬管理的意義 薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的 1 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 2 薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率 3 薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定 39 三 薪酬管理的原則 1 補(bǔ)償性原則2 公平性原則1 外部公平 是指企業(yè)的薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬水平相當(dāng) 2 內(nèi)部公平 是指同一企業(yè)中每個(gè)人所得報(bào)酬與其他人所得報(bào)酬相比 應(yīng)該公平合理 3 薪酬管理過程的公平性 是人們對(duì)決定薪酬的過程是否公平的反應(yīng) 40 3 有效性原則4 合法性原則5 競(jìng)爭(zhēng)性原則6 激勵(lì)性原則7 成本控制原則 41 四 薪酬管理流程圖 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評(píng)價(jià) 厘定薪酬結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評(píng)估與控制 42 補(bǔ)充 企業(yè)可能存在的六大薪酬挑戰(zhàn) 1 落后的薪酬理念面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的挑戰(zhàn) 2 薪酬管理需要從功能事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑戰(zhàn) 3 如何提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力以應(yīng)對(duì)開放體系下人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn) 4 很多企業(yè)面臨如何從舊的薪酬制度轉(zhuǎn)到新體系的挑戰(zhàn) 5 如何通過支付薪酬來應(yīng)對(duì)核心員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高的挑戰(zhàn) 6 薪酬管理人員的專業(yè)化素質(zhì)必須適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理要求的挑戰(zhàn) 43 第三節(jié)薪酬管理理論概述 一 早期的工資理論 二 薪酬決定理論 三 薪酬分配理論 四 薪酬運(yùn)用理論 44 一 早期的工資理論 1 生存工資論 2 工資基金論 45 1 生存工資論 subsistencewagestheory 又被稱為糊口工資論或者工資鐵律 ironlawofwages 工資銅律 brazenlawofwages 這種理論是由早期西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家在18世紀(jì)末19世紀(jì)初提出來的 生存工資論的要點(diǎn)是 從長(zhǎng)遠(yuǎn)看 在工業(yè)化社會(huì)中 工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用 李嘉圖進(jìn)一步總結(jié)到 工資就是勞動(dòng)的自然價(jià)格 而勞動(dòng)的自然價(jià)格是使工人基本能夠生存下去的價(jià)格 并且是能夠在人數(shù)上不增不減地延續(xù)其后代所需要的價(jià)格 46 2 工資基金論工資基金論的主要提出者約翰 穆勒 這個(gè)理論的要點(diǎn)是 1 工資不是由生存資料決定的 而是由資本決定的 工資是資本家全部資本的一部分 是資本家的資本用于補(bǔ)償機(jī)器設(shè)備消耗 購(gòu)買原材料等生產(chǎn)資料耗費(fèi)以后的剩余部分 2 在工資基金確定后 工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少 工資基金論強(qiáng)調(diào) 一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的資本總額是一個(gè)固定的量 其中用來支付工資的部分 即工資基金或勞動(dòng)基金 也是一個(gè)固定的量 47 二 薪酬決定理論 1 邊際生產(chǎn)力薪酬理論 2 供求均衡薪酬理論 3 集體談判薪酬理論 4 效率薪酬理論 48 1 邊際生產(chǎn)力薪酬理論約翰 貝茨 克拉克 f B Clark 1847 1938 是19世紀(jì)末20世紀(jì)初美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家 他運(yùn)用邊際分析的方法 在 財(cái)富的分配 一書中創(chuàng)立了邊際生產(chǎn)力薪酬理論 克拉克認(rèn)為 勞動(dòng)和資本都是生產(chǎn)力 勞動(dòng)生產(chǎn)力遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律 即在資本量不變的條件下 勞動(dòng)的生產(chǎn)力隨勞動(dòng)者的增加而遞減 最后增加的單位勞動(dòng)者就是邊際勞動(dòng)者 他所生產(chǎn)的產(chǎn)品就是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力 由于邊際勞動(dòng)者處于資本集約利用的邊界上 因此 若在此基礎(chǔ)上再增加勞動(dòng)者 則雇主支付的薪酬將不能從勞動(dòng)者提供的產(chǎn)品中得到補(bǔ)償 所以 薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力 即雇主雇用的最后那個(gè)單位的工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的薪酬 49 2 供求均衡薪酬理論英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在吸收了邊際效用價(jià)值論和邊際生產(chǎn)力薪酬論等成果的基礎(chǔ)上 提出了供求均衡薪酬理論 馬歇爾認(rèn)為 邊際生產(chǎn)力薪酬論只從勞動(dòng)力需求方面研究了薪酬的形成 沒有反映勞動(dòng)力供給方面對(duì)薪酬的作用和影響 勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用 即維持勞動(dòng)者自身及其家庭生活所需的最低費(fèi)用 勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力 即取決于邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品 馬歇爾認(rèn)為 無論勞動(dòng)力的需求曲線還是勞動(dòng)力的供給曲線都不能單獨(dú)決定薪酬水平 薪酬水平取決于兩者的均衡 50 3 集體談判薪酬理論集體談判也稱集體交涉 它是指以工會(huì)為代表的工人集團(tuán)為一方 與以雇主或雇主集團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判 對(duì)集體談判薪酬理論做出過重要貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家有英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家多布 張伯倫等 集體談判薪酬理論的產(chǎn)生與發(fā)展是工會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物 集體談判薪酬論認(rèn)為 短期薪酬水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方的力量對(duì)比 在集體談判中 如果經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期 產(chǎn)品需求通常較旺 勞動(dòng)力市場(chǎng)表現(xiàn)為供不應(yīng)求 這時(shí)談判將有利于工會(huì)組織 如果經(jīng)濟(jì)處于蕭條 產(chǎn)品需求疲軟 對(duì)勞動(dòng)力的需求減少 就業(yè)壓力增大 這時(shí) 集體談判將有利于雇主組織 51 4 效率薪酬理論效率薪酬理論是20世紀(jì)70年代后期產(chǎn)生的一種薪酬理論 這種研究不是將薪酬視為生產(chǎn)率的結(jié)果 而是傾向于將薪酬視為促進(jìn)生產(chǎn)率提高的手段 效率薪酬理論認(rèn)為 薪酬與生產(chǎn)率之間是相互依賴的 傳統(tǒng)的薪酬決定模型是建立在勞動(dòng)同質(zhì)并隱含薪酬水平不改變勞動(dòng)的邊際產(chǎn)出和勞動(dòng)力需求曲線位置基礎(chǔ)上的 因此 任何薪酬水平的變化只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的變化 而不會(huì)導(dǎo)致需求曲線本身位置的移動(dòng) 然而在勞動(dòng)是異質(zhì)和薪酬與生產(chǎn)率之間相互依賴的情況下 廠商降低薪酬 不一定會(huì)增加利潤(rùn) 提高薪酬也不一定會(huì)減少利潤(rùn) 薪酬可以成為增加利潤(rùn)的有效手段 52 三 薪酬分配理論 1 按勞分配理論 2 分享經(jīng)濟(jì)理論 53 1 按勞分配理論按勞分配是馬克思在批判地繼承前人優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上創(chuàng)立科學(xué)社會(huì)主義理論體系的過程中所確立的社會(huì)主義社會(huì)個(gè)人消費(fèi)品的分配原則 馬克思確立的按勞分配原則具有以下幾個(gè)方面的特征 1 實(shí)施范圍的全社會(huì)統(tǒng)一性 2 按勞分配的社會(huì)直接性 3 分配形式的實(shí)物性 4 勞動(dòng)時(shí)間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性 5 等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬 個(gè)人消費(fèi)資料 的絕對(duì)性 按勞分配理論從社會(huì)生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式 從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度 54 2 分享經(jīng)濟(jì)理論分享經(jīng)濟(jì)理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁 魏茨曼在1984年提出 分享經(jīng)濟(jì)論的核心是認(rèn)為 傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)的根本弊病不在于生產(chǎn) 而在于分配 特別是在雇員報(bào)酬制度上 魏茨曼認(rèn)為 要擺脫滯脹 就需要新的手段 就必須對(duì)導(dǎo)致滯脹的根源 工資制度動(dòng)大手術(shù) 把工資制度改為分享制度 把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì) 所謂分享經(jīng)濟(jì) 是一種勞動(dòng)的單位成本隨著就業(yè)的增加而下降的經(jīng)濟(jì) 也是一種勞動(dòng)的邊際成本小于勞動(dòng)的平均成本的經(jīng)濟(jì) 其要點(diǎn)是把固定的工資改為與某種反映廠商經(jīng)營(yíng)狀況的指數(shù)相聯(lián)系 這樣 工人和雇主在勞動(dòng)市場(chǎng)上達(dá)成的就不再是規(guī)定每小時(shí)多少工資的合同 而是工人與雇主在企業(yè)收入中各占多少分享比率的協(xié)議 55 四 薪酬運(yùn)用理論 1 薪酬公平理論 2 薪酬激勵(lì)理論 3 委托代理理論 4 戰(zhàn)略薪酬理論 56 1 薪酬公平理論公平理論 equitytheory 由亞當(dāng)斯提出 這一理論認(rèn)為 決定員工對(duì)薪酬認(rèn)可的往往不是絕對(duì)薪酬 而是相對(duì)薪酬以及本人對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí) 如果員工感到不公平 則會(huì)影響他工作的努力程度 公平感取決于員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和他所做出的貢獻(xiàn)之比與某一衡量標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是低 標(biāo)準(zhǔn)的選擇取決于信息的獲得成本與標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人的相關(guān)程度 如果覺得不公平可能導(dǎo)致以下結(jié)果 員工要求提高自己的報(bào)酬水平 員工減少自己的投入 降低努力程度 在極端的情況下將發(fā)展為辭職 57 2 薪酬激勵(lì)理論激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是促使員工發(fā)生某些有利于企業(yè)目標(biāo)的行為 激勵(lì)理論主要有兩種模式 一是內(nèi)容型激勵(lì)理論 它主要研究人們行為的動(dòng)因 說明什么因子能激勵(lì)人們采取行動(dòng) 其中一個(gè)關(guān)鍵問題是金錢是否能引導(dǎo)員工付出更多的努力 內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要流派有馬斯洛的需求層次理論 麥克利亞的成就激勵(lì)理論 赫茨伯格的雙因素理論 二是過程型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論主要研究影響人們行為的因素之間的關(guān)聯(lián)以及相互作用的過程 它主要強(qiáng)調(diào)員工是如何被激勵(lì)去努力工作的 期望理論 X Y理論 強(qiáng)化理論 甚至包括公平理論 58 3 委托代理理論委托代理理論認(rèn)為 正是由于信息不對(duì)稱和代理成本導(dǎo)致了 委托代理問題 的出現(xiàn) 而委托 代理問題的核心就是如何以一定的監(jiān)