人力資源練習(xí)

叮叮小文庫人力資源第一章1.能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為（C）A勞動力資源 B人口資源 C人力資源 D人才資源2. 人力資源管理活動的最終目標(biāo)是（D）A有效管理員工 B達(dá)到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展C提高組織的生產(chǎn)力 D組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)3. 有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動的目的性，說明人力資源具有(C) A.再生性B.增值性 C.能動性D.時效性4. 人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD ）。A社會性B共享性 C可測量性D能動性 E可開發(fā)性1. 以組織為中心的結(jié)果以（ABDE ）構(gòu)成A、產(chǎn)出B、雇員留用C、技術(shù)發(fā)展D、依法辦事E、公司聲望2. 經(jīng)濟(jì)方式的轉(zhuǎn)變決定了物質(zhì)資本和技術(shù)的核心地位3. 以人為中心是現(xiàn)代管理理論和實踐發(fā)展的共同趨勢1.（ C ）將組織“策略”轉(zhuǎn)換為“行動”的平衡計分卡A、戴明 B、馬洛斯 C、羅伯特 D、沃其2. 外部影響因素包括（ABCD）A、工作世界B、國家法律C、工會D、管理實務(wù)E、行業(yè)發(fā)展1. 技術(shù)進(jìn)步產(chǎn)生的效應(yīng)包括生產(chǎn)率的提高和（A）A、職業(yè)轉(zhuǎn)移 B 、高收入 C、管理程序簡單化 D、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化2. 多元化和權(quán)變時代包括（ABCD）A、全球化 B、文化多元化 C、勞動力多元化 D、權(quán)變管理 E、經(jīng)濟(jì)全球化3. 10、人是管理中最重要也是最復(fù)雜的因素1. 美國人力資源管理強(qiáng)調(diào)不包括以下哪項（D）A、市場調(diào)節(jié) B、制度化 C、等級化 D、終身就業(yè)制2. 以下哪項有關(guān)美國人力資源開發(fā)政策與政策的錯誤說法（C）A、重視教育 B、引進(jìn)外國人C、員工流動率低 D、勞動供給方與需求方通常通過中介完成1. 日本企業(yè)人力資源管理的特點之一是年功序列制2. 美國在企業(yè)人力資源管理上首先主義為員工服務(wù)3. 美國企業(yè)傾向于Y理論的人性假設(shè)，而日本企業(yè)傾向于X理論的人性假設(shè)4. 美國的企業(yè)制度詩意職業(yè)經(jīng)理人的能力極其成功的體現(xiàn)為中心的1. 中國文化對人力資源管理的影響包括ACDEA、泛家族主義 B、個人導(dǎo)向C、集體導(dǎo)向 D、面子和和諧 E、人情與關(guān)系取向2. 中國企業(yè)人力資源管理模式特點之一,自我中心式非理性化家族管理模式 1. 現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。(A)以事為中心(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心(D)以社會為中心2. 在管理形式上,現(xiàn)代人力資源管理是(C)(A)靜態(tài)管理(B)權(quán)變管理(C)動態(tài)管理(D)權(quán)威管理3. 從人力資源管理的具體工作開始引入新文化的手段包括（BCDE）A、領(lǐng)導(dǎo) B、溝通 C、人員調(diào)動 D、績效評估與激勵 E、員工培訓(xùn) 1. 員工參與程度最低的人力資源競爭策略是（C）A、投資策略 B、參與策略 C、吸引策略 D、以上均不對2. 構(gòu)成競爭優(yōu)勢的組織能力的是（BCD）A、員工知識 B、員工能力 C、員工思維 D、員工管理 E、員工經(jīng)驗1. 企業(yè)戰(zhàn)略不包括（D）A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 B、差異化戰(zhàn)略 C、專一化戰(zhàn)略 D、投資戰(zhàn)略2. 探索者戰(zhàn)略在招聘時采用混合式招聘和甄選方式3. 防御者戰(zhàn)略的薪資具有內(nèi)部一致性4. 功能性工作文化的核心是制度化5. 流程型文化適用于營運(yùn)業(yè)、服務(wù)業(yè)和制造業(yè)6. 網(wǎng)絡(luò)型工作文化的特征包括：權(quán)力主要集中于對資源優(yōu)先級和時間的控制上7. 時效型工作文化適用于高科技的創(chuàng)新企業(yè)1. 人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（D）A組織的戰(zhàn)略目標(biāo) B組織的外部環(huán)境C員工的個人需要 D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境2. 人力資源供給預(yù)測應(yīng)考慮的三大方面因素不包括（A）A、公司目前員工工作效率 B、公司目前人力資源儲備C、公司人力資源流動 D、公司未來人力資源儲備3. 解決人力資源過剩的規(guī)劃不包括（C）A、減少福利 B、關(guān)閉一些子公司 C、減少工作量 D、減少工作時間4. 在制定解決人力資源短缺的方案中為下策的是（B）A、提高員工效率 B、用新設(shè)備來減少人員的短缺C、培訓(xùn)員工 D、將員工從富足部門調(diào)到短缺部門5. 下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性 1. 人力資源需求預(yù)測方法中團(tuán)體預(yù)測法也稱（：D）A、回歸分析法 B、勞動定額法 C、轉(zhuǎn)換比例法 D、德爾菲預(yù)測技術(shù)2. 以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（A）A、實現(xiàn)人力資源預(yù)測 B、未來人力資源需求預(yù)測C、實現(xiàn)人力資源需求預(yù)測 D、未來流失人力資源預(yù)測3. 人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的（A）A、紐帶 B、手 段 C、方法 D、目標(biāo)4. 以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（B）A、德爾菲法適合對人力需求的長期預(yù)測 B、轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C、轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類型員工需求的差異 D、德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測5. 人力資源需求預(yù)測方法包括(ABCDE)A、經(jīng)驗推斷法 B、總體預(yù)測法 C、傳統(tǒng)統(tǒng)計法 D、團(tuán)體預(yù)測法 E、馬爾可夫模型1. 在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是(C)A.補(bǔ)充規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃2. 在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（D）A.人力分配規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃3. 德爾菲法比較適合（D）的人力資源預(yù)測規(guī)劃A、管理人員 B、臨時人員 C、業(yè)務(wù)人員 D、技術(shù)人員4. 人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（A）A、供需平衡 B、供需失衡 C、供需暫時平衡 D、供需暫時失衡5. 人力資源規(guī)劃的組織者和實施者是（B）A、決策層 B、管理層 C、業(yè)務(wù)層 D、人力資源部門6. 人力資源規(guī)劃的首先要依賴于（B）A、工作分析 B、企業(yè)目標(biāo) C、業(yè)績評估 D、職業(yè)計劃7. 從組織的角度，人員流動的意義在于(ABCDE)A.是組織實現(xiàn)目標(biāo)的保證 B.是人盡其才的手段 C.是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑D.是激勵員工的有效手段 E.是改善組織氣氛的措施之一8. 下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性1. 確定信息來源是工作分析中的（D）的工作A、準(zhǔn)備 B、描述 C、調(diào)查 D、計劃2.（C）是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)A、工作分析 B、工作說明書 C、工作崗位職責(zé)說明書 D、工作設(shè)計3. 下列哪些情況需要工作分析的（：ABCDE）A、建立新的組織 B、戰(zhàn)略調(diào)整 C、要建立新的績效考核制度D、引進(jìn)了先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備 E、舊的工作不合理4. 工作分析的目的是為了了解工作特征，其中包括（ABCDE）A、工作輸出的特征 B、工作輸入的特征 C、工作轉(zhuǎn)化的特征D、工作關(guān)系的特征 E、工作動態(tài)的特征 1. 工作分析的內(nèi)容總體上包括（BD）A、工作設(shè)計 B、工作描述 C、工作標(biāo)準(zhǔn) D、工作規(guī)范 E、工作信息2. 工作分析中所需的信息有（ABCDE）A、工作活動 B、工作標(biāo)準(zhǔn) C、工作計量 D、工作環(huán)境 E、工作對個人要求3. 工作分析一般包括（ABCE）階段A、準(zhǔn)備 B、應(yīng)用與反饋 C、結(jié)果形成 D、評估 E、實施4. 工作設(shè)計的內(nèi)容有（ABCDE）A、工作結(jié)果 B、工作職責(zé) C、工作關(guān)系 D、工作內(nèi)容 E、任職者反映5. 評估每一項工作分析方法時需要考慮的因素有（ABCDE）A、適應(yīng)性 B、標(biāo)準(zhǔn)化 C、成本 D、信度和效度 E、完成時間6. 工作描述一般包括（ACDE）A、工作識別的描述 B、員工崗位工作規(guī)范描述 C、工作關(guān)系的描述D、工作職責(zé)描述、 E、工作條件描述 1. 下列哪種工作分析方法最適合于分析較高層次的工作（D）A、關(guān)鍵事件法 B、面談法 C、功能性工作分析方法 D、職位分析調(diào)查2. 從成本角度考慮，下列哪種工作分析方法成本最高（D） A、實驗法 B、秩序分析法 C、問卷調(diào)查法 D、職位分析法3. 下列方法中針對任職說明的工作分析方法是（：A）A、體能分析問卷 B、管理職位描述問卷 C、職位分析問卷 D、任務(wù)詳細(xì)目錄法4. 一般適用于非管理工作的描述的工作分析方法是（C）A、海方案法 B、實驗法 C、秩序分析法 D、日記法5. 下列方法屬于定量分析方法的是（D）A、工作日記法 B、問卷法 C、訪談法 D、PAQ法6. 工作日記作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點是（D）A、準(zhǔn)確性差 B、針對性差 C、成本較低 D、費時費力 1.崗位分析主要包括（C） C、崗位描述、崗位決策A、崗位決策、崗位要求B、崗位制定、崗位決策D、崗位描述、崗位要求2. 崗位分析的最終成果是制作崗位說明書和（B）A、培訓(xùn)制度B、崗位規(guī)范C、工資制度D、考勤制度3. 編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D）A、有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述B、有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述C、有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述D、有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述4. 崗位設(shè)計的基本原則（B）A、因人設(shè)崗 B、因事設(shè)崗 C、因制設(shè)崗 D、因利設(shè)崗5. 不屬于職務(wù)說明書中的基本內(nèi)容的是（D）A、基本資料 B、工作權(quán)限 C、工作難度 D、工作關(guān)系6. 工作規(guī)范的本質(zhì)是（A）A、分析任職者的條件 B、確定工作的具體特征 C、工作條件的描述 D、工作職責(zé)的描述7. 工作分析的結(jié)果可運(yùn)用到（ABCDE）A、工作設(shè)計 B、績效評價 C、培訓(xùn)與開發(fā) D、報酬與福利 E、人力資源規(guī)劃8. 下列工作設(shè)計中，真正體現(xiàn)工作的內(nèi)在激勵特性的有（BDE）A、工作輪換B、工作豐富化C、工作擴(kuò)大化D、彈性工作制E、以員工為中心的工作設(shè)計1. 初選工作在費用和時間允許的情況下，應(yīng)（C），盡量讓更多的人參加復(fù)試A、堅持嚴(yán)格原則 B、堅持淘汰原則 C、堅持面廣原則 D、堅持擇優(yōu)原則2.人力資源招聘成本有兩部分組成，一部分是招聘前準(zhǔn)備工作發(fā)生的成本，另一部分是（A）A宣傳成本 B選拔成本 C錄用成本 D安置成本3. 在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是(A)： A、效率優(yōu)先原則 B、雙向選擇原則 C、公平公正原則 D、確保質(zhì)量原則4. 筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次，即(D)： A、思維能力和應(yīng)用能力B、知識能力和動手能力C、知識能力和舉一反三能力D、一般知識能力和專業(yè)知識能力5. 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、了解應(yīng)聘人員的工作技能6. 與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（D）A、沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) B、沒有簡歷有效 C、增加預(yù)選的時間 D、有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息7. 面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問A、可以預(yù)料的問題 B、最預(yù)想不到的問題 C、最難以回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方8. 在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人最好采用（B）A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試 1. 招募專業(yè)性人員時，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（D）A全國性的報紙 B地方性的報紙C廣播電視 D特定的雜志2. 人力資源招聘成本有兩部分組成，一部分是招聘前準(zhǔn)備工作發(fā)生的成本，另一部分是（A）A宣傳成本 B選拔成本C錄用成本 D安置成本3. 獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做(C)。A、TAlEntHuntEr B、HuntingCompAny C、HEADHuntEr D、MAnAgEmEntHuntEr4. 當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）A.報紙B.廣播電視C.雜志D.招募現(xiàn)場的宣傳資料5. 媒體廣告招聘的優(yōu)點有(ABC)。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大D招聘時間較長 E廣告費用較高6. 甲公司在報紙上刊登一消息：本公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售經(jīng)理一名等，這屬于組織中（B）活動 A、培訓(xùn) B、招聘 C、晉升 D、廣告宣傳7. 企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是（A）A、獵頭公司 B、職業(yè)介紹所 C、大學(xué)校園 D、社會招聘8.（D）招聘方法幾乎對所有的人員都適用A、校園招聘B、內(nèi)部招聘C、熟人推薦 D、發(fā)布廣告9. 一般情況下，（C）廣告比較適合于某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位A、廣播招聘 B、網(wǎng)上招聘 C、報紙招聘 D、雜志招聘10. 發(fā)布信息的渠道有（ABCDE）A、隨意傳播B、新聞發(fā)布會C、電臺D、雜志 E、報紙 1. 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息 B、盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德 D、了解應(yīng)聘人員的工作技能2. 內(nèi)部提升的優(yōu)點不包括（A） A、吸引優(yōu)秀人才B、激勵員工、鼓舞士氣C、內(nèi)部候選人所需培訓(xùn)少D、內(nèi)部候選人更易于形成企業(yè)文化3. 內(nèi)部提升應(yīng)遵循的原則不包括（B）A、唯才是用 B、用人之所長 C、有利于調(diào)動大部分員工積極性 D、有利于提高生產(chǎn)率 1. 在進(jìn)行飛行員的測試過程中，測評標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種測評標(biāo)準(zhǔn)是（A）A效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn) B常模參照標(biāo)準(zhǔn) C效度參照標(biāo)準(zhǔn) D信度參照標(biāo)準(zhǔn)2. 內(nèi)容效度是指通過測試分?jǐn)?shù)和工作績效相關(guān)來證明測試是有效的一種效度類型1. 知識考試的種類包括（：ABCD）A、百科知識考試B、專業(yè)知識考試C、相關(guān)知識考試D、輔助技能考試 E、身體素質(zhì)考試2. 知識考試的優(yōu)點（BCDE）A、具有可比性 B、簡便 C、成本低廉 D、迅速 E、公平3. 知識考試的缺點之一就是不便于迅速篩選出一批應(yīng)聘人員 1. 根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有真誠坦率、重視現(xiàn)實、有堅持性、實踐性、穩(wěn)定性特征的人格類型為（A）A實際型 B研究型C企業(yè)型 D傳統(tǒng)型2. 具有“活潑、好動、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、興趣容易變換、具有外傾性”特征的人其氣質(zhì)類型屬于(C)A.膽汁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.抑郁質(zhì)3. 具有孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物,情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長,體驗深刻特征的人,其氣質(zhì)類型屬于(A)A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)4. 在我們使用心理測試進(jìn)行員工的選拔時，要注意(CDE)：A、心理測試人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn) B、測力測試方法要科學(xué)C、對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) D、要有嚴(yán)格的程序 E、心理測試結(jié)果不是唯一的評定依據(jù)5. 下面關(guān)于心理和生理測試的有（BCDE）A、情景模擬 B、智力測試 C、個性測試 D、身體能力測試 E、認(rèn)知能力測試1. 情景模式包括（ABCDEA、知識測試B、壓力面試C、角色扮演D、即席發(fā)言E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點包括（ACD）A、具有生動的人際互動效應(yīng) B、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C、討論過程真實、易于評價 D、被評價者難以掩飾自己的特點E、對評價者和評價標(biāo)準(zhǔn)要求較高3. 情景模擬的優(yōu)點（ABCE）A、信度和效度都很高 B、為企業(yè)挑選最佳人選 C、為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費D、設(shè)計和實施時間短 E、是企業(yè)獲得更大經(jīng)濟(jì)效益1. 關(guān)于壓力面試正確的是（ACDE）A、面試開始時，主考官給應(yīng)聘者提出意想不到的問題B、用來測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力C、壓力面試一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級管理人員D、用來測試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力E、主考官提出的問題通常帶有“敵意”和“攻擊性”2. 關(guān)于非面試的說法錯誤的是（BC）A、沒有固定的模式 B、所獲得信息受限 C、具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)信息D、給硬皮這充分發(fā)揮自己能力和潛力的機(jī)會 E、考官的問題是開放式問題3. 在面試中常犯的問題有（ABCDE）A、面試的目的不明確 B、不清楚合格者應(yīng)具備的能力 C、面試缺少整體結(jié)構(gòu) D、暈輪效應(yīng) E、先入為主4. 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的說法正確的是（ABCDE）A、可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息 B、結(jié)果已于分析和比較C、所獲的的信息不受限 D、無法獲得應(yīng)聘者的個性特征 E、結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度比較5. 面試需遵循的法則（：ABCDE）A、利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求B、注意應(yīng)聘者擁有與工作相關(guān)的知識、技術(shù)、能力和相關(guān)特性C、利用工作分析所搜集得到的資料，制定面談的問題D、在輕松的環(huán)境下進(jìn)行面談E、根據(jù)每個應(yīng)征者的工作知識、技術(shù)和能力，評估應(yīng)征者的工作績效6. 面試的類型（BCE）A、結(jié)構(gòu)化面試B、集體面試C、初步面試D、非結(jié)構(gòu)化面試E、診斷面試 1. 用長遠(yuǎn)觀點看待人力資源管理，注重人才培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為（B）A整體型戰(zhàn)略 B積累型戰(zhàn)略C效用型戰(zhàn)略 D協(xié)助型戰(zhàn)略2. 晉升規(guī)劃屬于（C）A崗位職務(wù)規(guī)劃 B人員補(bǔ)充規(guī)劃 C人員配置規(guī)劃 D人員培訓(xùn)計劃3. 管理者繼任模型是一種（C）A人力資源需求預(yù)測方法 B組織外人力資源供給預(yù)測方法C組織內(nèi)人力資源供給預(yù)測方法 D人力資源供需平衡方法4. 在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即(D)。A、知識評價和技能評價B、思考評價和行動評價C、績效評價和薪酬滿意度D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價5.企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，因為它包括潛在的和發(fā)展的因素，另外還有(B)：A、戰(zhàn)略的因素B、社會的因素C、企業(yè)競爭力的因素D、企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素6.培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核、公平競爭的晉升規(guī)定和(B)等四個方面。A、培訓(xùn)成績的衡量B、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則C、明確的培訓(xùn)評估D合適的培訓(xùn)條件7. 作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（A）A.任務(wù)分析B.績效分析C.培訓(xùn)計劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析 1. 重點團(tuán)隊分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點小組人員不宜太多，一般為(D)：A、2-4人B、4-6人C、6-8人D、8-12人2. 培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個級別，即(：BCDE)：A、培訓(xùn)課程本身的評估B、培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果得跟綜和反饋C、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋 D、培訓(xùn)效果評估 E、培訓(xùn)效率評估3. 入職教育或者培訓(xùn)，一般包括以下的步驟(ABCE)：A、培訓(xùn)的準(zhǔn)備B、實施培訓(xùn)C、考核D、自我評估E、頒發(fā)上崗證書 1. 針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價值觀等對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進(jìn)行的專項培訓(xùn)，最適合選用的培訓(xùn)類型是（C）A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C離崗培訓(xùn) D業(yè)務(wù)自學(xué)2. 對基層管理人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在（B）A決策、分權(quán)技能 B管理技能 C專業(yè)技能 D操作技能3. 晉升培訓(xùn)，時入職教育的一個大類別，晉升培訓(xùn)的特點是(ACE)等。A、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù) B、以企業(yè)的戰(zhàn)略為目標(biāo) C、培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣D、培訓(xùn)后必須進(jìn)行考核 E、多種培訓(xùn)方法并用4. 對于普通技術(shù)勞務(wù)輸出，應(yīng)進(jìn)行(ACE)：A、適應(yīng)性技能培訓(xùn) B、專項技術(shù)培訓(xùn) C、基本外語培訓(xùn) D、體能訓(xùn)練 E、公共課程培訓(xùn)1. 一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（A）A職業(yè)生涯 B勞動過程 C個人經(jīng)歷 D職業(yè)發(fā)展2. 職業(yè)生涯啊各個階段中，被成為職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金階段，員工薪金水平最高的是（B）A、職業(yè)探索階段 B、立業(yè)發(fā)展階段 C、職業(yè)穩(wěn)定階段 D、職業(yè)后期階段3. 職業(yè)生涯的階段有（ABCD）A、職業(yè)探索階段 B、立業(yè)發(fā)展階段 C、職業(yè)穩(wěn)定階段 D、職業(yè)后期階段 E、求學(xué)階段 1. 職業(yè)生涯設(shè)計的方法包括（：ACDE）A、自行設(shè)計法B、自然設(shè)計法C、咨詢中心專家預(yù)測法D、短期培訓(xùn)法E、評價中心法2. 選擇職業(yè)生涯你的途徑有（ABCDE）A、自然繼承法 B、勞動市場就業(yè)型 C、親朋好友介紹型 D、個人謀生型 E、社會選擇型3. 個人職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）A、長期性原則 B、清晰性原則 C、可行性原則 D、挑戰(zhàn)性原則 E、適時性原則1. 任職資格考核的目的（ABCDE）A、作為獎勵和懲罰的主要依據(jù) B、為具體、全面地了解員工提供證據(jù)C、為員工能正確的了解自己 D、為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)E、可以為單位建立一種有利的工作環(huán)境 1. 績效考核的最終目的是（D）A績效改進(jìn) B決定晉升 C薪酬決策 D實施獎懲2. 通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為（A）A關(guān)鍵事件法 B強(qiáng)制分布法 C交替排序法 D等級分布法3. 在制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是（B） A過程 B結(jié)果C能力 D態(tài)度4. 影響工作績效的主觀性因素是(D)A.工作條件B.群體關(guān)系 C.環(huán)境好壞D.技能與態(tài)度5.績效考核的縱向程序一般是(B)A.高層中層基層B.基層中層高層 C.中層高層基層D.中層基層高層6. 績效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(A)A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大”，“中間小”分布C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布7. 績效考評效果的評估，一般分為兩類，即(D)：A、效益評估和效率評估 B、員工效果和管理人員效果評估C、年度效果和半年度效果評估 D、短期效果和長期效果的評估8. 績效考評中的目標(biāo)管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求(C)。A、個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B、個人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致C、個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D、個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致9. 考核績效中最簡單也最常用的工具是（A）A.圖表評定法B.交替排序法 C.配對比較法D.強(qiáng)制分布法10. 績效考核分類包括（ABCDE）A、獎金分配考評 B、提薪考評 C、職務(wù)考評 D、晉升考評 E、調(diào)配考評1. 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷進(jìn)行（A）分析A、總評 B、個體 C、考評者 D、組織或系統(tǒng)2. 360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度B.效度C.可接受度D.完備性3. 績效反饋最主要的方式是（A）A.績效面談B.績效輔導(dǎo)C.績效溝通D.績效改進(jìn)4. 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。 A激勵B技能 C環(huán)境D機(jī)會E過程5.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：(ABCD)A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定 D.直接領(lǐng)導(dǎo)評定 E.顧客評定6. 業(yè)績管理的基本階段（ABE）A、績效計劃階段B、績效輔導(dǎo)階段C、總結(jié)階段D、應(yīng)用開發(fā)階段E、考核及反饋階段 1. 不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合被稱為（B） A職級 B職等C職務(wù) D職業(yè)2. 采取差別化戰(zhàn)略的企業(yè)宜選擇的薪酬戰(zhàn)略是（C）A市場滯后 B市場匹配C市場領(lǐng)先 D市場同步3. 員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（B）A基本工資 B績效工資C激勵工資 D福利4. （D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容A、薪酬調(diào)查B、薪酬調(diào)整C、適時計算D、制定薪酬制度5. 員工薪酬的組成項目及各自的比例稱為（B）A、薪酬水平B、薪酬級差C、薪酬等級 D、薪酬結(jié)構(gòu)6. 薪酬結(jié)構(gòu)一般包括（AB）A、固定薪酬 B、浮動薪酬 C、特殊津貼 D、技能薪酬 E、職務(wù)職能薪酬 1. 158、崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎(chǔ)，它們是勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理、勞動強(qiáng)度和(C)。 A、勞動報酬B、勞動技巧C、勞動環(huán)境D、勞動能力2. 159、影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括(A)、當(dāng)?shù)厣钏?、國家政策法?guī)、勞動力市場狀況等。A、社會意識B、社會薪酬平均水平C、勞動力素質(zhì)D、失業(yè)率3. 160、將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級，形成一個薪酬(B)。A、幅度系列B、等級系列C、水平系列D、范圍系列4. 161、我們進(jìn)行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，(D)。A、崗位評價必須滿足績效考核的要求B、崗位評價必須和崗位等級相結(jié)合C、崗位評價每兩年進(jìn)行一次D、崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開5. 162、薪酬調(diào)查的最后一項工作就是提交薪酬調(diào)查分析報告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、(B)和薪酬建議等。A、薪酬調(diào)查分析方法說明B、企業(yè)薪酬狀況和市場薪酬狀況對比分析C、薪酬調(diào)查的過程控制情況D、企業(yè)薪酬狀況6. 163、如果要進(jìn)行工資獎金的調(diào)整，可以選擇的方法有(ABCD)：A、獎勵性調(diào)整 B、生活指數(shù)調(diào)整 C、工齡工資調(diào)整 D、特殊調(diào)整 E、經(jīng)營性調(diào)整7. 164、職位評價方法包括（ABCD）A、點數(shù)法 B、排列法 C、因素比較法 D、分類法 E、從上而下法 1.職工持股計劃在我國實踐中主要采取的模式：ABCDEA、經(jīng)理層融資收購重組。B、利潤共享制C、