工作分析項(xiàng)目報(bào)告書.doc

XYZ有限公司工作分析項(xiàng)目報(bào)告書一、公司簡(jiǎn)介與項(xiàng)目背景XYZ有限公司是一家中港合資企業(yè)。公司是以生產(chǎn)印刷電路板為主要產(chǎn)品的制造型公司，現(xiàn)有員工近400人。公司領(lǐng)導(dǎo)與負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人員認(rèn)識(shí)到人力資源管理活動(dòng)的有效性決定著未來(lái)公司的發(fā)展，決定與XYZ大學(xué)人力資源管理研究所合作，由后者承擔(dān)完成“XYZ有限公司人力資源管理”項(xiàng)目任務(wù)，并以工作分析項(xiàng)目作為整體項(xiàng)目的基礎(chǔ)性工作而先期進(jìn)行。工作分析項(xiàng)目從2001年2月份開始，經(jīng)過(guò)前期設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備、診斷、實(shí)施工作分析訪談、整理合并信息等階段，歷時(shí)5個(gè)月的時(shí)間，為XYZ公司所有崗位建立了工作說(shuō)明書。二、項(xiàng)目設(shè)立動(dòng)機(jī)與目的 制造型企業(yè)較多地采用成本領(lǐng)先的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，即最大程度地降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的運(yùn)營(yíng)成本和管理成本，以謀求在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中處于絕對(duì)領(lǐng)先或相對(duì)領(lǐng)先地位。相應(yīng)地，制造型企業(yè)在人力資源管理政策方面則較多地以明確職責(zé)和嚴(yán)格控制為主要導(dǎo)向，這主要表現(xiàn)為部門間的分工界定清晰、以較為明確的工作說(shuō)明書指導(dǎo)和界定員工的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核來(lái)控制員工的工作行為與表現(xiàn)。按照舒勒（Schuler）的觀點(diǎn)，這種企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、政策的內(nèi)部一致性與協(xié)調(diào)性將為特定組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益殘酷的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻檢視和調(diào)整自己的戰(zhàn)略以適應(yīng)多變環(huán)境的挑戰(zhàn)，并且審視內(nèi)部各項(xiàng)職能政策、實(shí)踐活動(dòng)是否與企業(yè)的宗旨、戰(zhàn)略相融合。人力資源管理政策的制訂應(yīng)該受企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)和約束，同時(shí)又對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)行有效支撐。因此，XYZ公司的人力資源管理活動(dòng)也必須適應(yīng)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的要求。通過(guò)工作分析明確員工的工作職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及為人力資源管理的其他活動(dòng)提供強(qiáng)有力的支持，這也正是本次項(xiàng)目設(shè)立根本動(dòng)機(jī)之所在。通過(guò)前一階段的診斷分析，我們項(xiàng)目小組發(fā)現(xiàn)了存在于公司人力資源管理當(dāng)中的一些問(wèn)題，從而更加明確了進(jìn)行工作分析的動(dòng)機(jī)。歸納起來(lái)，這些問(wèn)題涉及以下幾個(gè)方面：（一）人力資源規(guī)劃方面人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織戰(zhàn)略調(diào)整和經(jīng)營(yíng)情況對(duì)人力資源需求和供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)以及相應(yīng)地進(jìn)行人力資源管理行動(dòng)的過(guò)程；按照一般的觀點(diǎn)，人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃（也有稱短期計(jì)劃）和長(zhǎng)期規(guī)劃兩類。XYZ公司暫時(shí)還沒(méi)有正式的人力資源規(guī)劃，其短期的人力資源需求與供給計(jì)劃只是由一線經(jīng)理人員與人力資源管理經(jīng)理人員根據(jù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)，主觀性較強(qiáng)；而且企業(yè)缺乏長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。對(duì)于以生產(chǎn)技術(shù)和低勞動(dòng)力成本為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的傳統(tǒng)制造型企業(yè)，如果缺乏對(duì)人力資源供給和需求方面的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)以及長(zhǎng)期的關(guān)注，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)人力資源數(shù)量與質(zhì)量的波動(dòng)，給企業(yè)的嚴(yán)密控制帶來(lái)沖擊，相應(yīng)地會(huì)帶來(lái)較大的運(yùn)營(yíng)成本。所以在人力資源需求和供給方面較為嚴(yán)密的控制和關(guān)注應(yīng)該可以看作是一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一種有價(jià)值活動(dòng)，關(guān)于這一點(diǎn)，XYZ公司還有待于改進(jìn)。（二）人員招募與遴選方面XYZ公司的員工招募和遴選剛剛建立雛形，其負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人員也具有了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但總體而言，公司還沒(méi)有真正建立一套科學(xué)的招人與選人的體系與方法，其賴以建立的基礎(chǔ)還很脆弱。在實(shí)踐中，人力資源管理專業(yè)人員對(duì)于空缺崗位的工作內(nèi)容了解不深，對(duì)崗位應(yīng)該具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及其他個(gè)人特征因素認(rèn)識(shí)也很主觀、膚淺，很難以此開發(fā)出科學(xué)合理的人員遴選方法，也很難與直線經(jīng)理一起對(duì)人員進(jìn)行選擇，難以達(dá)成人與崗的相互匹配。（三）薪酬結(jié)構(gòu)方面大多數(shù)制造型企業(yè)都采用崗位工資制作為其整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，而崗位工資的結(jié)構(gòu)與數(shù)額的確定很大程度上要依賴工作評(píng)價(jià)的結(jié)果。工作評(píng)價(jià)是根據(jù)一定的薪酬要素標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織中崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較與評(píng)價(jià)的過(guò)程，從而明確各崗位間的差異與聯(lián)系。XYZ公司的薪酬發(fā)放雖然采用保密的形式，部分地可以解決員工不公平的問(wèn)題；但是作為一家發(fā)展迅速、管理健全的組織，其薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該科學(xué)。更何況，公司近幾年部門變換、工作更替幅度較大，很多員工的工作內(nèi)容與先前相比，已經(jīng)發(fā)生了很大變化，公司也沒(méi)有及時(shí)地進(jìn)行工作分析，所以現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)很難與目前的情況相符合。（四）績(jī)效考核方面總體而言，XYZ公司的績(jī)效考核項(xiàng)目主觀性較強(qiáng)，與員工工作內(nèi)容和職責(zé)聯(lián)系不大；員工對(duì)考核的項(xiàng)目不甚了解。（五）員工晉升與調(diào)任方面公司員工不清楚自身在公司的發(fā)展方向，不清楚在公司的晉升路徑，以及相應(yīng)晉升崗位所要求的技能、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，加之企業(yè)難以提供相應(yīng)的培訓(xùn)舉措，造成員工在內(nèi)部晉升和調(diào)任上單純地由管理人員憑主觀印象決策，一方面員工很難受到激勵(lì)，尤其是一些需求層次要求較高的人才；另一方面造成崗位要求與員工能力差異較大，一些崗位無(wú)法升任有能力、可擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才。（六）培訓(xùn)與發(fā)展方面公司歷來(lái)重視員工的培訓(xùn)，從新員工的社會(huì)化培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)到員工的晉升培訓(xùn)，公司都花大氣力去實(shí)施。但是由于培訓(xùn)沒(méi)有根據(jù)崗位工作內(nèi)容的要求來(lái)設(shè)置和安排相應(yīng)課程，所以培訓(xùn)后的效果不強(qiáng)，尤其經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后對(duì)員工行為和組織績(jī)效的改善效果不明顯。（七）工作負(fù)荷和工作任務(wù)變動(dòng)方面公司生產(chǎn)任務(wù)多，員工工作時(shí)間長(zhǎng)，工作負(fù)荷相對(duì)較大，而且員工的工作任務(wù)變動(dòng)性也較大，管理人員工作的變動(dòng)性大則更為突出。根據(jù)前期的診斷所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，不難看出，天津XYZ電路有限公司人力資源管理活動(dòng)如招募與遴選、薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升與調(diào)用等都缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。這些方面得不到健全，人力資源管理很難對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立和公司整體績(jī)效的提升有所貢獻(xiàn)。非但如此，隨著我國(guó)勞動(dòng)方面法律法規(guī)的健全與發(fā)展，如果企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)缺乏客觀的、科學(xué)的，尤其是基于工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的麻煩和損失（如遭到法律訴訟的可能以及公司信譽(yù)的無(wú)形損失等）。這一點(diǎn)從國(guó)外法律的完善與國(guó)外企業(yè)近幾十年的實(shí)踐中都已經(jīng)得到充分的證實(shí)。所以，為了完善公司的各項(xiàng)制度，尤其是人力資源管理制度并使之能夠更有效地指導(dǎo)公司的各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，公司對(duì)崗位的職責(zé)必須清楚劃分，并規(guī)范勝任各崗位所需之知識(shí)與技能等因素。所以當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)該著手進(jìn)行工作分析，對(duì)目前員工的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)以及人員任職資格進(jìn)行分析和規(guī)范，并由此建立一套正式的、較為完整的工作說(shuō)明書，以此架構(gòu)公司規(guī)范化管理和企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。概括地講，本次項(xiàng)目研究的目的如下：（一）建立一套完整的崗位工作說(shuō)明書，作為公司制訂人力資源供給與需求規(guī)劃的基礎(chǔ)；（二）建立各崗位明確的任用條件，達(dá)到人才使用過(guò)程中的適用性與科學(xué)性，并對(duì)公司人員招募和遴選提供依據(jù)；（三）根據(jù)工作說(shuō)明書中的工作內(nèi)容、工作條件等因素，進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髟u(píng)價(jià)，架構(gòu)公平性與激勵(lì)性相結(jié)合的薪酬體系；（四）配合公司的職業(yè)發(fā)展制度，使公司每一位員工都了解他們的角色、定位以及他們未來(lái)發(fā)展、晉升的路徑與條件；（五）藉由對(duì)各崗位工作分析的過(guò)程與結(jié)果，使下屬人員和主管都明確彼此的工作內(nèi)容和工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與組織期望，并依此作為績(jī)效考核所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效考核的基礎(chǔ)；（六）明確勝任各崗位所需要的知識(shí)與技能清單，使公司的培訓(xùn)課程的選定與實(shí)施更加明確和更具科學(xué)性，減少培訓(xùn)過(guò)程中的主觀性和盲目性；（七）藉由工作分析對(duì)各部門、各崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)和劃分，以規(guī)范管理，奠定進(jìn)一步發(fā)展的基石。三、工作分析對(duì)于公司人力資源管理的意義工作分析人力資源規(guī)劃招募遴選績(jī)效考核培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)發(fā)展工作評(píng)價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)安全與保健定額管理工作設(shè)計(jì)與工作再設(shè)計(jì)工作分析對(duì)于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)甚至對(duì)整個(gè)公司的管理活動(dòng)的意義非常明顯。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）通過(guò)工作分析可以使管理者明確目前和將來(lái)一段時(shí)間的工作量，從而明確人力資源需求的數(shù)量以及需要填補(bǔ)的崗位，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)；（二）企業(yè)哪些崗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依賴于工作分析的過(guò)程與結(jié)果，即工作說(shuō)明書中的要求；（三）如何開發(fā)有效的、合法的測(cè)試和面試，才能從大量后選者當(dāng)中遴選出最適合崗位要求的人。通過(guò)工作分析所得到的人員任職資格，即勝任崗位的人應(yīng)該具備的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等都可以作為開發(fā)人員遴選方法的標(biāo)準(zhǔn)；（四）員工工作表現(xiàn)如何只能根據(jù)工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核，通過(guò)工作分析能夠得到員工履行每一項(xiàng)工作的期望標(biāo)準(zhǔn)，這樣建立的考核標(biāo)準(zhǔn)才稱得上科學(xué)和合法；（五）哪些人需要培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？如何培訓(xùn)？通過(guò)工作分析得到各崗位勝任所需要的知識(shí)與技能，崗位任職者的能力與崗位要求有大的差異，就不會(huì)帶來(lái)高的績(jī)效，這些人需要培訓(xùn)以提高技能；（六）根據(jù)工作分析得到各崗位在工作任務(wù)繁簡(jiǎn)、承擔(dān)責(zé)任大小、崗位要求人員資格高低等信息的差異，可以做出科學(xué)的工作評(píng)價(jià)，從而明確各崗位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值，為崗位工資的建立奠定基礎(chǔ)；（七）工作說(shuō)明書明確了特定工作崗位的上級(jí)崗位和下級(jí)崗位以及同級(jí)崗位的關(guān)系，為員工明確了晉升和發(fā)展的路徑以及相依相應(yīng)資格條件，有力地促進(jìn)了職業(yè)發(fā)展在激勵(lì)員工方面所發(fā)揮的作用；（八）通過(guò)工作分析，還能夠發(fā)現(xiàn)一些妨礙工作效率進(jìn)一步提高的因素（技術(shù)的或管理的），并通過(guò)組織對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容更加豐富化，提高員工工作的滿意度；（九）有時(shí)，通過(guò)細(xì)致的工作分析還可以得到員工工作數(shù)量和工作定額方面的信息，為組織的定崗定員提供依據(jù)；（十）通過(guò)工作分析得到的員工工作所處于的一些特殊工作環(huán)境如高溫、高噪音等因素，可以為組織提供特定崗位員工津貼或勞動(dòng)與安全保護(hù)措施提供依據(jù)和支持；從上述分析可以看出，工作分析作為人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)名副其實(shí)。當(dāng)然，組織的每一次工作分析應(yīng)該遵循或服務(wù)于特定的一些目標(biāo)，我們不能要求通過(guò)一次工作分析就可以得到所有的、透徹的工作方面的信息，并達(dá)成上述所有的目的。這是不可能的，也是不科學(xué)的。四、本項(xiàng)目的研究過(guò)程與方法項(xiàng)目伊始，我們制定了本次工作分析項(xiàng)目的計(jì)劃，如下圖所示：明確工作分析的目的確定分析崗位數(shù)量組建工作分析小組收集相關(guān)背景資料確定工作分析方法實(shí)施訪談收集信息整理信息撰寫初稿反饋信息給主管與員工確定與審核合并信息撰寫終稿提交工作說(shuō)明書（一）首先，我們與公司領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，并在前期診斷的基礎(chǔ)上，明確了本次工作分析的目的（如前所述）；簡(jiǎn)單地講，就是通過(guò)工作分析制定工作說(shuō)明書，以此架構(gòu)公司人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)公司的規(guī)范化和科學(xué)化管理；其次，初步確定了要收集的工作信息類型以及工作說(shuō)明書的框架及內(nèi)容；（二）本次工作分析的范圍涉及整個(gè)公司內(nèi)全部工作崗位，對(duì)于一些由多人承擔(dān)的相同或相似工作，則由公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人與相關(guān)直線經(jīng)理共同確定員工代表作為工作分析的樣本；我方根據(jù)本項(xiàng)目的目標(biāo)和任務(wù)，相應(yīng)組建了由教授帶頭的工作分析小組，全面負(fù)責(zé)XYZ公司工作分析工作；（三）收集公司組織結(jié)構(gòu)圖、崗位設(shè)置原則、工藝結(jié)構(gòu)圖、IS9000相關(guān)文件及原先的職責(zé)規(guī)范，以熟悉組織與崗位的基本情況，并作為這次研究的基礎(chǔ)；（四）在收集信息方法上，我們選擇了以訪談法為主，以觀察法為輔的工作分析技術(shù)。這主要基于以下幾點(diǎn)考慮：1、研究表明，要全面地了解員工的工作內(nèi)容以及任職資格等信息來(lái)制定工作說(shuō)明書，訪談法是最適合的；2、通過(guò)訪談法這種人性化、親切的方式，能夠拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系，使收集的信息更加真實(shí)，同時(shí)也能夠探測(cè)到員工心理等深層次的想法；3、通過(guò)觀察法觀察和體驗(yàn)一下員工工作的內(nèi)容和工作條件，能夠部分證實(shí)或修正從員工那里獲得的信息；（五）在具體收集信息之前，我們組建了由本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)研究生組成的訪談小組，開發(fā)了訪談提綱，并對(duì)訪談員進(jìn)行了培訓(xùn)，以利于訪談的順利進(jìn)行，繼而對(duì)各崗位人員及樣本代表實(shí)施訪談，收集工作信息；（六）經(jīng)過(guò)近四個(gè)月的訪談，我們將各崗位的工作信息進(jìn)行初步整理，撰寫出工作說(shuō)明書的初稿；并反饋給員工以及他們的直接上司來(lái)確認(rèn)和審核；在這一階段，我們還對(duì)公司相關(guān)主管人員進(jìn)行了培訓(xùn)，以便于他們了解工作分析的意義以及如何修正工作信息；（七）合并反饋的信息，撰寫工作說(shuō)明書的終稿；（八）提交工作說(shuō)明書并應(yīng)用。五、結(jié)論與建議總體而言，本次工作分析得到的工作說(shuō)明書屬于一種通用型工作說(shuō)明書，即它從整體上描述了特定工作崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)，為全部人力資源管理提供基礎(chǔ)；從劃分類型上，還有一種工作說(shuō)明書，稱為系統(tǒng)型工作說(shuō)明書，這種說(shuō)明書側(cè)重于服務(wù)特定的人力資源管理活動(dòng)，如培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)。前一種工作說(shuō)明書所包含的信息比后一種更廣博，但后一種工作說(shuō)明書涉及的工作信息更加深入而且所服務(wù)的目標(biāo)更特定。工作說(shuō)明書建立后，仍然需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（一）工作說(shuō)明書并不是一成不變的，其工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限以及任職資格等內(nèi)容均可能因?yàn)閮?nèi)外環(huán)境改變而需要加以修改。因此，應(yīng)該建立工作說(shuō)明書內(nèi)容的監(jiān)控系統(tǒng)，對(duì)工作說(shuō)明書適時(shí)調(diào)整，這樣才能起到參考和運(yùn)用的價(jià)值，否則只是一堆歷史的資