麥科卡電動車輛科技有限公司薪酬方案（DOC16頁）.doc

常州麥科卡電動車輛科技有限公司薪酬設(shè)計方案目 錄第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于常州麥科卡電動車輛科技有限公司全體員工。第二條 目的使員工能夠與標準所一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。 第三條 原則薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的總體原則。具體表現(xiàn)為以下三個原則：公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)。成本性原則：薪酬水平與全所的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將工資總額控制在年度內(nèi)完成的經(jīng)營收入的一定范圍內(nèi)。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：效益、貢獻、能力和責(zé)任。第二章 薪酬體系第五條 薪酬體系的設(shè)計要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻：崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。制定時以崗位重要性為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃。第六條 企業(yè)員工根據(jù)崗位和職責(zé)特點分別采取不同薪酬體系。與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制。 第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理。第八條 實行等級工資制的員工是在所內(nèi)從事例行工作及技術(shù)業(yè)務(wù)工作的員工，其工作業(yè)績可以通過考核得到階段性認可。適應(yīng)對象：除實行年薪制的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者以外的所有員工。第九條 實行等級工資制的員工中，不同職系的人員依據(jù)崗位特點，薪酬結(jié)構(gòu)有所不同。第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十一條 標準所薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的總體思想是當期與長期結(jié)合、固定與浮動結(jié)合、崗位價值與個人業(yè)績結(jié)合。個人收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資+附加工資+年終獎金個人當期收入包括前四項，年終獎金是遠期收入，當期與遠期的比例為8：2；個人固定收入包括基礎(chǔ)工資、崗位工資和附加工資，績效工資和年終獎金是個人收入的浮動部份，兩者比例宜為6：4。第十二條 標準所薪酬結(jié)構(gòu)由以下幾個構(gòu)成要素組成：（一） 基礎(chǔ)工資：=保底工資+所齡津貼+工齡津貼+學(xué)歷或職稱津貼。保底工資是指保證員工的最低生活費用所需的工資，每月500元；所齡津貼是指對在標準所任職期間所作貢獻的一種補償，以年份計算，每年10元；工齡津貼是指對員工的工作經(jīng)驗作出的一種補償，以年份計算，=按國家規(guī)定計算的工齡-所齡，每年1元；學(xué)歷或職稱津貼是指對員工的受教育水平或技術(shù)水平的一種補貼：中專以下(含中專)為0元；大專為20元；大學(xué)或初級職稱為80元；研究生或中級職稱為130元；博士或高級職稱以上(含)為200元；（二） 崗位工資：體現(xiàn)崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素的等級工資。依據(jù)崗位評價的結(jié)果確定。（三） 績效工資：與工作業(yè)績直接掛鉤的浮動工資。體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力在標準所實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY以崗位工資為基礎(chǔ)，與員工每季度或每階段的考核結(jié)果和所承擔的責(zé)任掛鉤。按季度計算，按月發(fā)放，在下一季度分3個月發(fā)放上一季度績效工資。季度(階段)績效工資崗位工資季度(階段)考核系數(shù)責(zé)任系數(shù)月績效工資季度(階段)考核工資/3季度(階段)考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度(階段)考核系數(shù)141210804責(zé)任系數(shù)的定義：崗位等級10級以下(含)11-20級15-21級22-24級25級以上(含)責(zé)任系數(shù)122.545（四） 年終獎金：根據(jù)標準所年度效益、部門工作業(yè)績和員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動工資，是在全所整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎(chǔ)上對員工實行的一種激勵。年終獎金在下年初分配。年終獎金=部門獎金總額個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù)=(個人崗位工資個人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù))/ (個人崗位工資個人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù) )個人年度考核系數(shù)的定義考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)141210804部門獎金總額=標準所全年獎金總額部門年終獎金分配系數(shù)部門年終獎金分配系數(shù)=(部門崗位工資總額部門考核系數(shù))/ (部門崗位工資總額部門考核系數(shù))部門考核系數(shù)的定義：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)121110806（五） 效益年薪：年薪的組成部分，根據(jù)標準所年度效益情況及實行年薪制人員的年度業(yè)績表現(xiàn)的綜合體現(xiàn)，在下年初分配。（六） 附加工資：所有在冊正式員工都能享受到的一種福利待遇。附加工資 = 餐費補貼 + 勞保津貼 + 三險一金 + 個人所得稅1 餐費是標準所為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。2 勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，具體數(shù)額參照標準所或者發(fā)行室有關(guān)規(guī)定。3 住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由標準所與員工各承擔一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和標準所相關(guān)政策。4 個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由標準所承擔，超出范圍的由員工個人承擔。第十三條 崗位工資崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。（一） 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：1. 績效工資的計算基數(shù)；2. 年底獎金的計算基數(shù)；3. 加班費的計算基數(shù)；4. 事病假工資計算基數(shù)；5. 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；6. 其他基數(shù)。（二） 確定等級工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3. 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；4. 參考企業(yè)實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。（三） 工資等級的確定1. 工資分級列等。根據(jù)各個崗位性質(zhì)，將全所崗位分為管理職系、業(yè)務(wù)技術(shù)職系、職能職系和后勤職系，不同職系設(shè)立1-4個不同職級和1-X個工資檔位，不同職級間的崗位工資有重疊部分，以避免因職務(wù)短缺造成工資收入不公平現(xiàn)象。2. 根據(jù)崗位評價的結(jié)果，在最低分100分和最高分1020共分出27級，其中620分以下每隔30分為一級，620以上每隔40分為一級。將各崗位對應(yīng)入級入檔，確定初始等級，形成崗位等級分布圖。3. 按聘任崗位調(diào)整。根據(jù)員工被聘任崗位將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級和檔次中。具體參見附件1：崗位等級分布圖（四） 崗位工資的計算方法1. 崗位工資 = 點值 * 工資薪點2. 工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。3. 點值：根據(jù)行業(yè)及標準所的整體工資水平以及全所的經(jīng)營效益確定點值，同時根據(jù)標準所效益情況隨時（每年）調(diào)整。目前暫定為4元/點。第四章 工資定級與調(diào)整第十四條 工資等級的確定：初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。第十五條 工資調(diào)整的原則：整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。第十六條 工資的整體調(diào)整形式分為基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整和崗位工資的調(diào)整，（一） 基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。（二） 崗位工資的調(diào)整是根據(jù)標準所年度收入和經(jīng)濟效益情況而對工資獎金水平進行的調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)全所效益與全所發(fā)展情況決定。第十七條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。年底考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工或連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職級系列內(nèi)晉升一檔。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一檔，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二） 職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前職系相應(yīng)職級和檔次的工資等級。（三） 崗位變動調(diào)整。若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位所在職系相應(yīng)檔次的工資等級。第十八條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第五章 工資特區(qū)第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的：促使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強標準所在人才市場上的競爭力。第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)標準所經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、標準所人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第二十三條 工資特區(qū)工資總額不超過標準所工資總額的5% 。第六章 其它第二十四條 試用期工資標準（一） 試用期間員工按照其所在崗位的相應(yīng)職級中最低檔(起薪檔)工資的60%發(fā)放。學(xué)歷或職稱津貼在試用期滿轉(zhuǎn)正后按規(guī)定發(fā)放。（二） 學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者在試用期滿后正式錄用時原則上進入對應(yīng)職級的最低檔（即）；中途錄用的同行業(yè)員工，考慮其在其他企業(yè)的工資標準或談判價格確定所在檔次。第二十五條 加班費根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，標準所發(fā)放加班費。加班費按每月21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。每天加班費 = 加班天數(shù) * 崗位工資 / 21.5天每小時加班費=每天加班費/8小時加班費每月月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，隨當月工資發(fā)放。由于工作性質(zhì)及時間特點，員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。第二十六條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)相關(guān)負責(zé)人批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)崗位工資/21.5第二十七條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 應(yīng)由個人繳納的個人所得稅；（二） 應(yīng)由個人繳納的住房公積金、保險費用；（三） 缺勤扣除額；（四） 標準所的借款及利息；（五） 員工宿舍租金；（六） 其它應(yīng)扣除項目。第二十八條 待崗員工工資只發(fā)放基礎(chǔ)工資和附加工資部分。第二十九條 對于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放基礎(chǔ)工資和80%的崗位工資。第三十條 工資計算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第七章 標準設(shè)計室薪酬體系第三十一條 適用范圍：標準設(shè)計室各專業(yè)全體員工以及分管各專業(yè)的總工、副總工第三十二條 個人工資總收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+其它收入提成+特殊獎金+年終獎金（一） 基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成其固定月收入，按其所在崗位等級確定。（二） 季度獎金=崗位工資*季度考核系數(shù)*責(zé)任系數(shù)，季度考核系數(shù)和責(zé)任系數(shù)的確定參見第十二條(四)。季度獎金以季度計算，在下一季分3個月平均發(fā)放。（三） 年終獎金=部門獎金總額個人年終獎金分配系數(shù)，個人年終獎金分配系數(shù)參見第十二條( )第三十三條 其它收入提成是指對員工在完成其所在崗位的正常工作后，為標準設(shè)計室創(chuàng)收作出貢獻的一種獎勵。（一） 其它收入提成=(其它收入-成本)*提成比例*年度考核系數(shù)（二） 其它收入包括廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規(guī)范、標準及科研課題費等收入。（三） 成本指獲取這些收入所發(fā)生的會議費、出差費、招待費、交通通訊費等。1、 成本應(yīng)控制在預(yù)算以內(nèi)，超出部份在提成中全部扣除。2、 成本比例及提成比例應(yīng)視收入的不同性質(zhì)而定：廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助等：成本為X%，提成比例為X%；專用圖：成本為X%，提成比例為X%；項目編制費：成本為X%，提成比例為X%；規(guī)范、標準及科研課題費：成本比例不應(yīng)固定，按發(fā)生成本實報實銷，控制的重點應(yīng)在成本的發(fā)生過程，即每一筆成本的發(fā)生須嚴格審批。提成比例X%；（四） 年度考核系數(shù)參見第十二條( )。其它收入提成時引入員工的考核結(jié)果是為將員工的創(chuàng)收與平時的工作表現(xiàn)掛鉤，以約束員工必須在保證完成正常工作的情況下去創(chuàng)收。第三十四條 特殊獎（一） 特殊獎是針對在標準設(shè)計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。設(shè)立的目的在于既要對那些使標準設(shè)計效益顯著提高的部門或個人進行即時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其他因素造成工作業(yè)績不能充分及時體現(xiàn)的部門或個人的積極性。（二） 特殊獎根據(jù)每年標準圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設(shè)計室全年獎金總額(季度獎+年終獎)的20%以內(nèi)。（三） 特殊獎包括兩種單項獎：圖集銷售特別獎、突出貢獻獎。3、 圖集銷售特別獎是針對標準設(shè)計室各專業(yè)部門所負責(zé)管理的標準圖集銷售總額比上期增長達20%以上且增長額在X萬元以上，視超出比例確定的單項獎。圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責(zé)人根據(jù)員工參與標準圖集管理的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。4、 突出貢獻獎是針對標準設(shè)計室部門或個人在標準設(shè)計過程中作出的突出貢