勞動合同法過程一些建議(精選多篇).doc

-精選財經(jīng)經(jīng)濟類資料- 勞動合同法過程一些建議(精選多篇) 關(guān)于勞動合同法第八十二條的一些問題！1， 我是07年7月31日到這廠里上班的，沒簽勞動合同！我該怎樣要求雙倍工資的賠償呢？2， 還有就是公司沒給我們買養(yǎng)老保險！最佳答案1、因為勞動合同法是2014年1月1日實施的，所以你可以要求單位支付你2014年2月1日至2014年12月，共11個月的雙倍工資，最多只能支付11個月，因為自2014年12月1日以后，已經(jīng)視為單位與你簽訂了無固定期限的勞動合同。相關(guān)法律依據(jù)：勞動合同法第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同法實施條例第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。2、你可以要求單位給你補繳2014年8月至今的社會保險費，如果單位不補繳，你可以到勞動仲裁或當(dāng)?shù)氐膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門舉報或投訴解決。不過你要收集保留好能證明你與單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)。相關(guān)法律依據(jù)：勞動法第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實現(xiàn)社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。關(guān)于勞動合同法修改的幾點建議供了重要的法律保障，特別是在應(yīng)對國際金融危機沖擊、促進企業(yè)健康發(fā)展、維護勞動者合法權(quán)益等方面發(fā)揮了重要作用。為著力解決當(dāng)前勞務(wù)派遣無序發(fā)展、濫用勞務(wù)派遣的突出問題，建議全國人大常委會修改勞動合同法，進一步嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣，切實維護廣大勞務(wù)派遣職工的合法權(quán)益。建議作出如下具體修改：一、建議對“三性”崗位作明確界定。分別表述為：臨時性崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位。輔助性崗位是指為用工單位主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)年限不超過兩年的相關(guān)崗位。替代性崗位是指用工單位勞動者因享受法定假期或法定權(quán)利暫時空出的崗位。二、建議規(guī)定“用工單位應(yīng)將在本單位連續(xù)工作滿兩年的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為勞動合同制職工。用工單位與勞務(wù)派遣工直接的勞動合同一經(jīng)訂立，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同相應(yīng)終止”。三、鑒于勞動者收入包含住房公積金、企業(yè)年金及其他福利。建議規(guī)定被派遣勞動者享有用工單位勞動者“同工同酬同待遇”的權(quán)利。四、針對目前存在的勞務(wù)派遣工民主政治等權(quán)利得不到很好保障的情況，建議規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位勞動合同法為建立規(guī)范、穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系提勞動合同制職工同樣的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎勵晉升、民主政治等權(quán)利”。五、為保障被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性，建議明確規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)遵守勞動合同法關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，與符合法定條件的勞務(wù)派遣職工訂立無固定期限勞動合同”。根據(jù)公司實施勞動合同法有關(guān)建議公司老板：元旦前后，新勞動合同法的頒布實施成為人們談?wù)摰闹匾掝}。許多企業(yè)為降低新法帶來的影響，而采取勸辭、買斷、派遣等辦法來規(guī)避風(fēng)險。面對新的形勢，我認為本公司也不能無動于衷，也要學(xué)會用法律保護自己。結(jié)合本公司實際，我覺得應(yīng)從以下幾方面加以改進：一、對照勞動合同法，重新修訂和完善企業(yè)勞動規(guī)章制度企業(yè)勞動規(guī)章是企業(yè)的“小憲法”或叫“企業(yè)勞動法”，是員工和單位在勞動過程中應(yīng)當(dāng)共同遵守的行為準則。目前，本公司實施的勞動規(guī)章制度如薪酬福利制度，在內(nèi)容上許多條款明顯與勞動合同法不符，在形式上未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，也未履行公示或者告知義務(wù)，已埋下了不少隱患。要解決這個問題，我建議委托專業(yè)公司或組織公司專班人馬，重新修訂和完善企業(yè)勞動規(guī)章制度。對此，公司老板不必有太多的顧慮和緊張，也不必擔(dān)心會增加多少成本，其實有些條款只需文字上稍稍改動一下即可，如第十條試用期問題、第二十條不能累假問題；有些條款經(jīng)過修改，看似增加了少許成本實則大大賺取了人心，如第十八條病假問題、第十九條年休假問題、第二十一條婚假、產(chǎn)假問題、第二十三條加班問題，這些情況在實際工作中出現(xiàn)的頻率非常少，而且我們并非生產(chǎn)企業(yè)，每個員工的工作都有一定的靈活性，決不存在休息幾天就會損失多少產(chǎn)量、利潤，相反會提高企業(yè)的凝聚力和員工的工作效率；有些可以采取其他方式來規(guī)避風(fēng)險，如第十六條社保問題，操作得當(dāng)也可以一箭雙雕。同時，公司可在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，增加對勞動合同簽訂、變更、終止以及違約、違紀員工的處罰和經(jīng)濟賠償?shù)确矫鎯?nèi)容，以避免以后發(fā)生勞動糾紛。至于討論和公示，在我國當(dāng)前大的政治經(jīng)濟環(huán)境下，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的民營企業(yè)里，這是一件不太難辦的事情。我們可以調(diào)動企業(yè)的各種力量，采取各種行之有效的措施，確定職工代表人選，并讓職工代表從維護企業(yè)根本利益的角度，順利通過企業(yè)的勞動規(guī)章制度。二、在特殊崗位上實行“勞務(wù)派遣”，合法降低企業(yè)社保費用根據(jù)勞動合同法規(guī)定，企業(yè)必須為全體員工購買社保。這是員工最關(guān)心、政府最重視、企業(yè)最無法回避的問題。目前我公司的實際是，“工作兩年以上或部門經(jīng)理以上職務(wù)的員工”可購買社保，其他員工暫未考慮。這些員工主要分布在保安、清潔工、廚工、物業(yè)管理員等輔助性、臨時性崗位上，約占員工總數(shù)的60%左右。在新法中，有一個新名詞叫“勞務(wù)派遣”，即指勞動力派遣機構(gòu)與派遣員工簽訂派遣契約，在得到勞工同意后，使其在被派遣企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動。其最大的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，形成“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊狀態(tài)。我們可借用這樣一種新形式，來解決員工社保、用工危機等問題。具體做法是：在保安、清潔工、廚工、物業(yè)管理員等這些特殊崗位上，由派遣公司協(xié)助公司招聘員工并與員工簽訂勞動合同，派遣員工的入離職手續(xù)、企業(yè)社保登記證、社?？劾U手續(xù)、勞動年審、勞動爭議協(xié)調(diào)和仲裁代理、工傷事故評級及確認、職前培訓(xùn)和專項培訓(xùn)、人事檔案管理和勞動保障法律法規(guī)咨詢等事項，全部由派遣公司負責(zé)。據(jù)了解，實行派遣方案的收益，一是節(jié)省社保費用開支，依法完成員工的社保任務(wù)。一般企業(yè)平均社保企業(yè)部分270元/人/月，派遣公司為67元/人/月，扣除派遣公司服務(wù)費60元/人/月，企業(yè)可節(jié)省費用150元/人/月；二是在當(dāng)?shù)貐⒓訂雾椆ｋU，最低的保費可以享受最高的保障；三是轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系，將企業(yè)的歷史遺留問題以及可見的經(jīng)濟風(fēng)險一一化解；四是大大簡化人力資源部門的事務(wù)性工作，節(jié)省管理成本。三、調(diào)整上班時間，進一步提高工作效率、降低經(jīng)營管理成本勞動法第三十六條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。我公司現(xiàn)時的工作時間為：每天7.5小時，每周六天，共45小時。這種作息方式在過去某些特殊時期曾發(fā)揮了一定作用，但就目前來看，于國家制度、于企業(yè)實情均不太適合，因而有必要進行調(diào)整。一方面，隨著社會的進步、人民生活水平的提高，政府部門和一些正規(guī)的企事業(yè)單位都實行雙休制，工作時間大多為40小時。而我公司每周只休息一天，且工作時間超過國家規(guī)定時間1小時，如發(fā)生勞動糾紛會在法律上處于劣勢。另一方面，公司的實情是：行業(yè)性質(zhì)決定了工作性質(zhì)，百分之九十九的員工不用守在自己的崗位上，依靠生產(chǎn)定額來證明自身的價值。公司員工的工作量大多不太飽滿，且具有一定的伸縮性和靈活性，可以說現(xiàn)時六天的工作量五天也絕對可完成，周六上班完全沒有必要。而且即使周六上班，由于政府及有關(guān)部門停止辦公，公司員工也無法外出辦事，只能留在辦公室里，一邊“內(nèi)耗”一邊處理一些蠅頭小事。所以，本人建議：調(diào)整現(xiàn)在的工時制度，實行每周五天、每天八小時工作制。對于個別特殊崗位如招商、售樓、物業(yè)、財務(wù)，如確因工作需要，可實行周六輪流值班，而讓絕大多數(shù)員工享受雙休。這樣做的好處，不僅合情、合法、提升企業(yè)外部形象、提高員工生活質(zhì)量，而且還節(jié)省了公司大批資源：周六中午停餐、所有電腦停用、水電停開、小車停運、電話停打、其他辦公用品停耗等等，一些有形和無形的效益無不顯現(xiàn)。各位老板，本人作為公司行政人事崗位上的一名老兵，在勞動合同法頒布實施之時，以對公司負責(zé)、對員工負責(zé)的態(tài)度，提出以上建議，望公司老板給予理解并擇其善而行之。若認為不妥，本人也毫無怨言，保證按公司制度繼續(xù)履行自己的崗位職責(zé)。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)對勞動合同法的幾點建議文/林德光勞動合同法自2014年1月1日起施行,該法在保護勞動者就業(yè)權(quán)益、分類規(guī)范不同勞動用工形式、明確用人單位法律責(zé)任、保護用人單位的合法權(quán)益、健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制等五方面都有所突破，物業(yè)管理企業(yè)如何應(yīng)對新法實施產(chǎn)生的影響，筆者試從以下幾個方面進行闡述：用工不能不簽書面勞動合同現(xiàn)狀1：大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)至今仍有一個錯誤認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有書面勞動合同就與職工沒有勞動關(guān)系，可以規(guī)避法律的規(guī)定而自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳社會醫(yī)療保險。即使員工因此起訴，也會因缺乏證據(jù)而不了了之。新法解讀：用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：1.用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。2.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，又沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者；否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金。應(yīng)對措施：用人單位必須轉(zhuǎn)變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面勞動合同”的觀念，即使對流動性較大的安保、保潔人員試用合格的也應(yīng)在20-25天內(nèi)簽訂?，F(xiàn)狀2：用人單位用工往往采取一年一簽勞動合同，原因主要是先前的法律規(guī)定勞動合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟補償金，因此，采取一年一簽勞動合同的方式，可以規(guī)避解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金的風(fēng)險。但是，這一做法在新法實施后將行不通。新法解讀：1.勞動合同法第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形而依照本法第44條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位均應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動者續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低，導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定使勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經(jīng)濟補償金上的區(qū)別縮小，一年一簽勞動合同的優(yōu)勢不復(fù)存在。2.勞動合同法第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動合同后，再次續(xù)簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續(xù)簽勞動合同。選擇分道揚鑣，會使自己培養(yǎng)的骨干員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續(xù)簽，只要勞動者愿意，企業(yè)就得簽訂無固定期限勞動合同。應(yīng)對措施：物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)注意勞動合同期限的合理搭配，建議各類人員的前兩次勞動合同的期限為下表：年限工種次數(shù) 安保 工程 保潔 綠化 客服 管理 中高管第一次 2年 2年 2年 2年 2年 2年 2年第二次 1-2年 2年 1年 2年 1-2年 1-2年 2-3年違約金不能再隨意設(shè)定現(xiàn)狀：勞動合同中能否為勞動者設(shè)定違約金條款，是一個有爭議的話題。勞動法對這一問題的規(guī)定不是很明確，各地的地方性立法對此規(guī)定也是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。物業(yè)服務(wù)行業(yè)人員流動量大，雖技術(shù)含量相對不高，但由于持證上崗的需要，培訓(xùn)費用支出較多，一般都約定違約金。新法解讀：勞動合同法規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：一是在培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。二是在競業(yè)限制條款中約定違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。應(yīng)對措施：1.外出培訓(xùn)應(yīng)將差旅費和培訓(xùn)期間的工資列入培訓(xùn)費用。培訓(xùn)費用支出可分為：全額報銷、半額報銷、帶薪不報銷、自費不帶薪。2.即使是一級資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)，其競業(yè)限制對象也不宜過廣，只可將部分企業(yè)高管等涉及知識產(chǎn)權(quán)和保密義務(wù)的人員列為競業(yè)限制人員，否則在競業(yè)限制期應(yīng)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。3.服裝押金應(yīng)取消，但對客服管理層人員可采取變通措施：一是試用期滿后配服裝；二是訂立專門協(xié)議，由員工以優(yōu)惠價到指定服裝企業(yè)購買統(tǒng)一服裝，公司按勞動合同期限每月發(fā)給服裝補貼費。例如：一套西裝1200元，公司承擔(dān)600元，員工向公司借600元，再每月向該員工發(fā)放25元服裝費，逐月扣還借款。若該員工在10個月時辭職，他向公司歸還350元的服裝費借款后，可將該套西裝歸為己有。這樣避免了因員工辭職造成高檔制服浪費的現(xiàn)象，安保人員配制的高檔皮鞋亦可比照處理。辭退員工不再輕而易舉現(xiàn)狀：某些物業(yè)管理企業(yè)時常辭退員工，或施加壓力讓員工寫出書面辭職報告而不發(fā)補償金，更有甚者，還要借故克扣工資。新法解讀：勞動合同法將用人單位辭退勞動者情形分為三大類：即時通知解除、預(yù)告通知解除和經(jīng)濟性裁員。但對每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔(dān)舉證責(zé)任：勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件；嚴重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失；員工兼職給完成本單位工作造成嚴重影響；被追究刑事責(zé)任等。預(yù)告通知或經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的，均需要符合法定情形、履行法定程序。勞動合同法第42條在規(guī)定可以辭退勞動者情形之外，還規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的六種情形。對于單位設(shè)有工會的，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。勞動合同法第48條規(guī)定用人單位承擔(dān)違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法規(guī)定支付賠償金，即應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。綜上所述，新法實施后，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復(fù)雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲予辭退、何患無辭”。應(yīng)對措施：1.在“員工應(yīng)聘登記表”、“員工錄用審批表”、“員工轉(zhuǎn)正審批表”中應(yīng)設(shè)立條款注明以上填表情況屬實，若有虛假之處，用人單位解除勞動合同時愿意放棄離職賠償金，由員工簽名。另外在招聘崗位要求時，應(yīng)設(shè)定學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷的要求，并在錄用員工前后進行背景調(diào)查，取得證據(jù)。2.中小型物業(yè)管理企業(yè)一般不設(shè)立工會，否則在勞動合同的許多方面都要征求并研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。3.對勞動者在工作中有嚴重失職給用人單位造成重大損害的，要及時調(diào)查取證，必要時予以報案，為依法解除勞動合同做好準備。勞動合同法的主要缺陷及其建議法律沖突問題我國勞動法和現(xiàn)行的其他法律法規(guī)和地方的法律法規(guī)之間存在沖突，使得勞動法在執(zhí)行中援引法律存在困惑。在司法實踐中勞動法和我國制定的其他法律法規(guī)之間存在沖突。比如，2014年北京首例工會主席被炒案引發(fā)了許多的社會爭論。大致情況是：2014年8月30日，北京市三環(huán)相模新技術(shù)有限公司以“工作嚴重失職”為由解除了公司工會主席唐曉東的勞動合同，而唐曉東則認為這是公司借機報復(fù)自己為工人爭取合法權(quán)益的行為，他以“公司違反工會法及不支付工會經(jīng)費”為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回“違反工會法”的起訴，口頭通知不受理“不支付工會經(jīng)費”的起訴。在此案中，三環(huán)相模新技術(shù)有限公司正是依據(jù)勞動法第25條第3款的規(guī)定，認為唐曉東工作嚴重失誤，據(jù)此解除唐曉東的勞動合同。然而，根據(jù)2014年修改的勞動法第17條規(guī)定除非在任的工會干部在工作中出現(xiàn)重大過失或者達到法定退休年齡，公司不能解除工會干部的勞動合同。在企業(yè)解除與工會干部的勞動合同問題上，勞動法與工會法出現(xiàn)了交叉，在究竟應(yīng)該依據(jù)哪一門法律出現(xiàn)了爭議。類似的情況還存在于多項其他法律中。勞動爭議處理機制不完善現(xiàn)行的勞動爭議制度已不能適應(yīng)目前日趨復(fù)雜的勞動關(guān)系，主要是“仲裁前置程序”的不合理性、勞動爭議處理時間過長、仲裁水平有待提高、勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督等一系列問題。根據(jù)我國相關(guān)的法律規(guī)定，目前的勞動爭議處理是采取“一調(diào)一裁二審”的單軌體制。仔細考慮，發(fā)現(xiàn)在實踐中此體制存在如下的弊端：1、“仲裁前置程序”的不合理性。它妨礙了勞動爭議當(dāng)事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由，不利于切實維護當(dāng)事人的合法權(quán)益。當(dāng)事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當(dāng)事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。2、勞動爭議處理時間過長，“一調(diào)一裁二審”的處理制度在一定程度上使勞動者“有冤有處申”，但事實上，我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機制從調(diào)解，到仲裁，再到人民法院的兩級審理，此程序的完成，正常情況下所需時間為一年左右。從實踐來看，這一處理機制程序過多，時間過長，不利于案件及時了結(jié)。3、仲裁水平有待提高，仲裁員的素質(zhì)普遍偏低，與法律職業(yè)共同體目標之建立相背。4、勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督。 雖然我國勞動法和勞動爭議處理條例規(guī)定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監(jiān)督卻缺乏必要的和有效的機制。現(xiàn)行勞動法對弱勢群體的保護不夠?qū)τ谠趧趧雨P(guān)系雙方中明顯處于劣勢的勞動者一方來說，勞動法律提供的保護不夠。由于勞資雙方在經(jīng)濟地位、信息獲取、供求關(guān)系等方面的不平等，從而使得勞動者一方處于明顯的弱勢，這在農(nóng)民工、私營企業(yè)工人、低收入階層表現(xiàn)尤為明顯?，F(xiàn)行的勞動法規(guī)定過于籠統(tǒng)，勞動監(jiān)察力度也不夠，從而未能給勞動者提供的有力的法律保護。主要表現(xiàn)在：1、勞動雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位。由于在就業(yè)市場上資方處于有利的地位，就在勞動合同上大做手腳，主要表現(xiàn)在：拒絕或拖延簽訂勞動合同、在合同中任意延長試用期限、對工資標準制定模糊等。尤其是農(nóng)民工進城務(wù)工人員，更是極少有簽訂用工合同的，這使得在勞動糾紛中勞動者處于十分不利的地位。2、任意侵犯勞動者合法權(quán)益。主要表現(xiàn)在：任意延長勞動者工作時間、不按照國家正常假期休假、工作環(huán)境不達標、不按照國家規(guī)定為勞動者交納保險金、強迫勞動者抵押現(xiàn)金或證件等。3、正因為勞動爭議被當(dāng)做民事案件審理，舉證責(zé)任也要按照民事訴訟“誰主張、誰舉證”的原則來分配，這對勞動者來說，顯然是勉為其難。在勞動訴訟中，因物證一般為用人單位或雇主掌握，勞動者不能舉證。在訴訟費用方面，勞動者與用人單位在訴訟過程中的優(yōu)劣態(tài)勢則顯而易見。因此，多數(shù)國家設(shè)立專門的勞動法院或者勞動法庭來審理勞動案件，在舉證責(zé)任和訴訟費用上都明顯體現(xiàn)出保護勞動者的傾向。其他一些法律需要補充的地方1、 涉外勞動關(guān)系的