新員工招聘措施.doc

公司員工招聘管理辦法第一章 總則第一條 適用范圍本招聘管理辦法適用于云南隆霖裝飾工程有限公司（以下簡稱公司）人員招聘管理。第二條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本招聘管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制。第三條 原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用人機制更趨科學、合理。第二章 招聘組織第四條 招聘組織管理一般人才招聘工作由人事行政部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導（特殊情況可授權(quán)他人負責），人事行政部負責協(xié)助。第五條 招聘預算招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預算實行單獨列賬管理。第六條 招聘流程招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。第七條 人力資源需求計劃每年初人事行政部根據(jù)公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報經(jīng)理辦公會審批。（1）制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：未來組織結(jié)構(gòu)的預測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓等。（2）人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。（3）人員供給預測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人事行政部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內(nèi)部人才供給預測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據(jù)公司總體經(jīng)濟狀況、當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r、擬招聘職位的市場狀況進行判斷。（4）人事行政部在人力資源需求與供給預測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計劃。第八條 臨時需求說明各部門對于因人員調(diào)動或其他原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以由部門領(lǐng)導提出人員需求計劃，報人事行政主任、總經(jīng)理批準后，由人事行政部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。第九條 擬定招聘計劃招聘計劃應包括招聘人數(shù)、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)特殊要求等）、招聘經(jīng)費預算、招聘具體行動計劃等。第十條 招聘執(zhí)行過程根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人事行政部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。第三章 招聘形式招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。一、內(nèi)部招聘第十一條 內(nèi)部招聘的背景鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。第十二條 內(nèi)部招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。 （1）提拔晉升：這種做法給員工以升職的機會，會使員工感到有希望、有發(fā)展的機會，對于激勵員工非常有利。而且內(nèi)部提拔的人員對本單位的業(yè)務工作比較熟悉，能夠較快適應新的工作。不過也可能有不利之處。 （2）工作調(diào)換：可以填補空缺，可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。這樣有利于員工今后的提拔，也可以使上級對下級的能力有更進一步的了解，也為今后的工作安排做好準備。 （3）工作輪換：工作輪換通常是短期的，有時間限期的?？梢允箚挝粌?nèi)部的管理人員和普通人員有機會了解單位內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦的感覺。 （4）人員重聘：對下崗人員、長期休假等的人員重聘。單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓方面的費用。第十三條 內(nèi)部招聘流程（1）內(nèi)部招聘公告 人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。（2）內(nèi)部報名 所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。（3）篩選 人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據(jù)職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會批準后生效。（4）錄用 經(jīng)評審合格的員工應在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。第十三條 外部招聘第十四條 外部招聘的背景在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。第十五條 招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門參加。第十六條 外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才市場機構(gòu)人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：（1）校園招聘 每年春季3月份將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動；（2）媒體招聘 通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用；（3）內(nèi)部員工推薦 公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人事行政部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；（4）招聘會招聘 通過參加昆明市人才招聘會招聘；（5）委托中介公司招聘 對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。 第十七條 外部招聘的優(yōu)點 （1）新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法； （2）外聘人才可以在無形當中給原有人員施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能，使員工積極工作； （3）外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀的人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，可以節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓的費用； （4）外部招聘也是一種有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。 第十八條 招聘流程 （1）初步簡歷甑選 初次填寫應聘表后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人事行政部會同各用人部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和相關(guān)證書及學位證書、畢業(yè)證書的真實性，并根據(jù)求職者的相關(guān)信息建立人才信息管理數(shù)據(jù)庫；如何識別簡歷中的隱含內(nèi)容A.分析簡歷。簡歷在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。 -有用合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。 -通常應聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。 -相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。 B.閱讀信息 -看應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺職位相關(guān)并符合要求。 -應聘者是否掌握相關(guān)技能？ -簡歷中是否體現(xiàn)有應聘者優(yōu)缺點及性格的信息？ -能否大體了解應聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向？ C留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處?？赡苁菓刚叩墓P誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。因此，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列順序。 -一個工作結(jié)束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？ -對時間間隔是否有其他解釋？ -工作時間和受教育時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結(jié)論，可以準備一些問題面試時問應聘者。 D對簡歷的整體印象 -通過閱讀簡歷是否對該應聘者留下好的印象。 -應當假定簡歷中有些信息是不可信的。 -標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。（2）初試 人事行政部向初選合格的求職者發(fā)面試通知（主要是以電話形式通知對方），并要求其面試時提供學歷、證書、身份證、一寸照片等相關(guān)證件的原件及物品。初試由人事行政部人員（領(lǐng)導）和用人部門共同組成。人事行政部對應聘人員的相關(guān)專業(yè)知識、崗位職業(yè)技能、優(yōu)缺點、特長和綜合素質(zhì)進行初試和評價，人事行政部從工作經(jīng)驗與能力對應聘人員進行初試和評價；人事行政部組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并做好相關(guān)記錄和初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：擬予直接聘任試用、擬予復試、不予考慮。人事行政部將“擬予直接聘任試用”的人員報總經(jīng)理辦公會討論決定是否聘任，“擬予復試”的人員由人力資源部組織復試；（3） 復試 復試由各部領(lǐng)導共同組織成為一個復試小組。復試一般由以下三方面人員組成：一、用人部門領(lǐng)導；二、人事行政部主任；三、總經(jīng)理。一般崗位的招聘可無總經(jīng)理參與，專業(yè)技術(shù)人員和管理人才的招聘必須有總經(jīng)理參加。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理負責面試，人事行政部負責協(xié)調(diào)；復試由非指導性復試和結(jié)構(gòu)復試組成： A非指導性面試； B結(jié)構(gòu)復試的特征： 1）復試過程主要針對工作業(yè)績至關(guān)重要的一些工作責任和要求； 2）適用四種類型的問題：情景問題、專業(yè)知識問題、示范模擬問題、工作要求問題； 3）每個問題有事先做好的答案，應聘者的回答依事先明確定義的5個尺度來評價； 4）由一個復試小組，應聘者的回答可受全方面應聘； 5）在各種情況下，應聘者經(jīng)歷同樣的過程，以確保每位應聘者有相同的機會； 6）復試內(nèi)容被記錄下來，以備將來參考和應付法律問題。復試的實施 復試過程中，由復試小組成員作復試記錄，表明對應聘者的評語及結(jié)論。復試結(jié)束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在復試結(jié)果推薦書上，送達人事行政部備案，作為下一步行動的依據(jù)。當小組成員未能達成一致結(jié)論時（高級管理者），提交總經(jīng)理辦公室進行決定；（4）復審 通過復試的應聘人員由各用人部門領(lǐng)導進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準；（5）錄用 人事行政部根據(jù)應聘人員的體檢結(jié)果，對體檢合格者辦理正式錄用手續(xù)。對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。同時，人事行政部將面試結(jié)果通知應聘者；（6）報到 被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。如在發(fā)出錄用通知2天內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。應聘人員到公司報到后，需向人事行政部提供個人學歷、相關(guān)資質(zhì)證書、身份證等復印件備案，并填寫應聘表，同時簽定試用勞動合同，試用期為1-3個月。若員工所在部門領(lǐng)導認為有必要時，也可報請人事行政部批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退；（7）試用 試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時將其辭退；（8）轉(zhuǎn)正 試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人事行政部應在試用期滿一星期前向使用部門征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人事行政部通知24小時內(nèi)出具書面意見。人事行政部在收到使用部門的答復24小時內(nèi)，正式通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉(zhuǎn)正定級。由部門填寫試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，由用人部門和人事行政部填寫考核意見，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工；（9）高級人才招聘 為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。1）高級人才招聘渠道高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如從人才中介市場、媒體搜集渠道、及同行業(yè)競爭對手處挖掘。2）高級人才面試形式高級人才可以不經(jīng)過人事行政部的初試和復試小組的復試，由人事行政部主任、總經(jīng)理直接進行面試，人事行政部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。3）高級人才薪酬政策對于高級人才，在招聘時可以直接采取談判工資、并制定靈活的優(yōu)秀人才雇用合同。第四章 招聘工作評估第十八條 招聘效果檢核人事行政部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設(shè)計來檢查；從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量。第十九條 評估招聘活動招聘活動結(jié)束后，人事行政部應及時調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。 第二十條 內(nèi)容步驟： 列舉部分財務指標 1、招聘成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。 招聘單價=總經(jīng)費（元）/錄用人數(shù)（人） 做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據(jù)相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。 2、錄用人員評估 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。 錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。 1）錄用比公式： 錄用比=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）100% 如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。 2）招聘完成比公式： 招聘完成比（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）100% ；如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。 3）應聘比公式： 應聘比應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù) 如果應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。 錄用人員的質(zhì)量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量。 3、撰寫招聘小結(jié) 招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面： 招聘計劃 招聘進程 招聘結(jié)果 招聘經(jīng)費 招聘評定 總結(jié)：招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費用的支出情況，區(qū)分哪些為應支出部分，哪些是不應支出部分，有利于降低今后的招聘費用，為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實際能力，工作潛力評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法改進。第五章 試用期新員工入職培訓計劃規(guī)劃第二十一條 新員工計劃安排1、試用期安排：由人事行政部門制定13個月的試用安排計劃（附表1），按照計劃實施；2、工作計劃：入職后的第一周、第二周制定周計劃、后續(xù)按自然月制定月工作計劃（附表2）。計劃表由直接領(lǐng)導制定（高層本人制定），制定完畢并交本公司人事專員，同時在公司人事行政部備案；3、訪談：入職后的第一周一次、第二周一次、后續(xù)每半個月一次。訪談由人事行政部或用人部門進行，并填寫試用期工作情況訪談記錄表（附表3）；4、過程評估：入職后第一個自然月的月末（上半月入職）或第二個自然月的月末（下半月入職）進行第一次月度評估；第二個自然月的月末（上半月入職）或第三個自然月的月末（下半月入職）進行第二次月度評估。評估由人事行政部協(xié)同直接下屬、直接領(lǐng)導共同進行，分別填寫試用期月度工作表現(xiàn)評價表（附表4），三方評價所占比例為20%，30%，50%；5、轉(zhuǎn)正評定：第三個自然月末進行轉(zhuǎn)正評定。由人事行政部主任對新員工進行綜合評定后，確定崗位薪酬及提成。6、如圖所示周期流程一周二周三周四周第二個月第三個月第六個月工作計劃周計劃周計劃按照自然月制定月計劃訪談訪談一次訪談一次訪談一次訪談兩次訪談兩次過程評估15日前入職本月底評估，15日后入職下月底評估月評估轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正評定結(jié)束合同試用期7、非管理人員：可參照一般管理人員試用期管理辦法執(zhí)行，用人部門自行決定。8、結(jié)果處理9、一般管理人員9.1、過程評估得分計算方法及結(jié)果處理綜合得分=人事行政部評價得分*20%+其他同事評價得分*30%+部門負責人評價得分*50%綜合得分90分，可根據(jù)個人情況提前結(jié)束試用期； 綜合得分70分，在雙方協(xié)商一致的情況下，可考慮為員工轉(zhuǎn)崗； 綜合得分50分，視為不勝任崗位要求，公司可據(jù)此進行辭退處理；9.2、轉(zhuǎn)正評定得分及結(jié)果處理分數(shù)80分，由新員工本人寫轉(zhuǎn)正申請書；分數(shù)80分，雙方可協(xié)商辦理；分數(shù)60分，視為不勝任崗位要求，予以辭退處理；9.3、中、高層管理及技術(shù)人員9.4、過程評估得分計算方法及結(jié)果處理（總分：100分）綜合得分=人事行政部評價得分*20%+直接下屬評價得分*30%+總經(jīng)理評價得分*50%綜合得分90分，可根據(jù)個人情況提前結(jié)束試用期；綜合得分70分，在雙方協(xié)商一致的情況下，可考慮為員工轉(zhuǎn)崗； 綜合得分50分，視為不勝任崗位要求，公司可據(jù)此進行辭退處理；9.5、轉(zhuǎn)正評定得分及結(jié)果處理（總分：100分）分數(shù)80分，由新員工本人寫轉(zhuǎn)正申請書；分數(shù)80分，雙方可協(xié)商延長試用期1個月；分數(shù)60分，視為不勝任崗位要求，予以辭退處理；第五章 新員工考核辦法 第二十二條 試用期員工考核管理辦法 1、適用范圍：適用于本公司全體試用期員工； .2、考核原則 1）堅持公平、公正、公開的“三公”原則，考核對所有的新員工一視同仁，對事不對人； 2）堅持責、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則； 3）堅持實行考核定期化，制度化的原則； 3、考核的目的 1）確定員工崗位薪酬、福利等的重要依據(jù)； 2) 獲得專業(yè)技能培訓、潛能開發(fā)的主要依據(jù)； 3) 鞭策后進，激勵先進； 4) 增進員工溝通，強化團隊精神和提升企業(yè)競爭力； 4、考核分類：員工考核分：經(jīng)理、主任級考核、專業(yè)（技術(shù)）管理員、普通人員的考核； 5、考核時間：根據(jù)工作需要公司可對以上崗位進行不定期考核； 6、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容具體見附表； 7、試用期員工轉(zhuǎn)正考核得分及結(jié)果處理（總分：244分）分數(shù)192分，由新員工本人寫轉(zhuǎn)正申請書；分數(shù)192分，雙方可協(xié)商延長試用期1個月；分數(shù)145分，視為不勝任崗位要求，予以辭退處理；員工試用期工作培訓規(guī)劃安排表姓名： 部門： 崗位： 到崗時間：時 間培訓名稱培訓結(jié)果備 注注：1、由各部門負責人填寫此表，并安排專人介紹部門組織機構(gòu)、人員分工、部門業(yè)務流程及與相關(guān)部門的工作關(guān)系；2、試用期培訓可根據(jù)具體情況調(diào)整。培訓時間和順序需要調(diào)整時，由各部門負責人實施調(diào)整，并知會人事行政部門。23試用期工作情況訪談記錄表姓 名： 部 門： 崗 位：訪談日期： 訪談人：溝通記錄制度/文化：不理解適應贊許崗位職責：不清晰明確建議工作開展情況：拖延工作進度完成工作任務發(fā)現(xiàn)并主動解決問題下一步工作計劃：無計劃計劃基本合理計劃明確且可操作；對公司管理建議：周邊評價（人品、態(tài)度、業(yè)務能力、溝通合作意識等）：較差一般優(yōu)良訪談總結(jié)：訪談反饋：1、針對試用者的反饋：2、針對部門負責人的反饋：試用期月度工作成果表現(xiàn)檢測表姓名： 部門： 崗位： 評定時間： 考核內(nèi)容考核項目要點優(yōu)秀一般不合格品德項30%誠實10%坦誠、實事求是、誠實地待人處事偶有撒謊現(xiàn)象和不守信譽，基本上能夠以誠待人時有不實語言，不能獲得同事與上級信賴，虛假匯報，掩蓋工作失誤100 90 80 70 60 50 40 30 責任心10%可以放心交付工作，能夠徹底完成目標和任務，工作認真負責，問題意識較強具有責任心，可以交付工作，但須督導方可完成。責任心不強，須常督促，尚不能完成任務。100 90 80 70 60 40 30 20職業(yè)道德10%嚴格遵守公司管理制度及掌握公司的工作尺度、原則，堅決服從公司決定遵守公司規(guī)章制度，偶有違規(guī)情況；理解公司的決定隨意破環(huán)公司制度，不服從公司決定100 90 80 70 60 40 30 20能力項70%業(yè)務能力30%能夠運用專業(yè)知識及時、有效的解決各類問題，圓滿完成各項工作任務。能夠運用專業(yè)知識解決問題，完成工作任務。 專業(yè)知識明顯不足，影響工作進展100 90 80 70 60 40 30 20工作態(tài)度10%能夠主動積極了解服務需求并提供有效服務，不暴躁，工作差錯率較少能夠提供服務，親和力一般，偶爾有不耐煩現(xiàn)象服務意識不夠，有衙門作風，親和力不足，常有不耐煩現(xiàn)象，工作經(jīng)常出現(xiàn)差錯 100 90 80 70 60 40 30 20學習和進取能力10%能主動學習和進取，掌握較快并且很快能運用到工作學習意識和能力一般，掌握較慢，但基本上能夠領(lǐng)悟?qū)W習內(nèi)容不善于學習不思進取，被迫學習100 90 80 70 60 40 30 20自律能力10%能夠嚴格遵守公司的規(guī)定及制度，忠于職守，從不擅自離崗有自律意識和能力，能夠遵守公司考勤規(guī)定，但偶爾有請假現(xiàn)象。自律意識和能力不足，常有擅離崗位現(xiàn)象及違規(guī)現(xiàn)象。100 90 80 70 60 40 30 20協(xié)作能力10%能夠積極與他人順利達成工作任務和要求，溝通、反饋及時、順暢尚能與人合作，能夠達成工作任務與要求，溝通、反饋有待提高協(xié)作不善，常常致使工作無法進行和開展100 90 80 70 60 40 30 20綜合得分： 分 綜合評語： 評價人：轉(zhuǎn) 正 評 定 表姓 名： _ 評定時間： 公司（部門）：_ 崗 位： 評鑒項目評價人填寫優(yōu)秀(10分）良好（9-8分）符合標準（7-6分）尚需提高（5-4分）不可接受（3-0分）工作經(jīng)驗和實操技能指與擬就職崗位所需工作經(jīng)驗和實操技能的匹配程度專業(yè)知識指與擬就職崗位所需專業(yè)知識的匹配程度業(yè)務技能指與擬就職崗位所需業(yè)務技能的匹配程度崗位職責、流程及制度的掌控程度指對擬就職崗位工作職責、工作流程及制度的了解和應用程度工作規(guī)劃、效率、進度和質(zhì)量指對擬就職崗位工作是否有明確的發(fā)展規(guī)劃及目標，是否在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務及任務完成的情況職業(yè)素質(zhì)指員工職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)情況與本職業(yè)的匹配程度人際溝通、協(xié)調(diào)能力指積極地與其它同事包括跨部門進行有效聯(lián)系，傾聽并清楚了解他人觀點，有說服力地表達自身觀