中小型民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在問題及對策研究

中小型民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在問題及對策研究中小型民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在問題及對策研究 姓姓 名 名 專專 業(yè) 業(yè) 導(dǎo)師姓名 導(dǎo)師姓名 摘 要 21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代 與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代相比 人才問題受到了前所未 有的高度重視 企業(yè)間的竟?fàn)幣c其說是產(chǎn)品 技術(shù)等方面的競爭 不如說是人 與人之間的較量 人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的發(fā)展 在人才競爭呈現(xiàn)國際 化 全球化的今天 我國的民營企業(yè)如何吸引人才 留住人才 是關(guān)系到企業(yè) 能否實現(xiàn)持續(xù) 穩(wěn)健發(fā)展的重要問題 而解決這個人力資源管理問題的關(guān)鍵就 是要建立與完善民營企業(yè)的員工激勵機(jī)制 以達(dá)到吸引外來人才 留住優(yōu)秀人 才 激勵有用人才 提高組織效率的作用 本文是在明確民營企業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上 首先對激勵機(jī)制的相關(guān)概念 激勵機(jī) 制的內(nèi)容體系進(jìn)行了系統(tǒng)分析 其次 對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 存在的問 題等方面進(jìn)行了深入分析 從而強(qiáng)化對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的認(rèn)識 最后 針 對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題 以西方的管理激勵理論為指導(dǎo) 同時結(jié) 合民營企業(yè)實際制定出相應(yīng)的策略 并且對未來的員工激勵進(jìn)行了展望 關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 員工 民營企業(yè) 員工 激勵機(jī)制激勵機(jī)制 AbstractAbstract The 21st century is the era of knowledge based economy as compared with the era of industrial economy the issue of talents has been an unprecedented level attention not so much between enterprises of competing products technology and other aspects of competition as it is a contest between people talent determines the quantity and quality of the development of enterprises During competition for talent show internationalization and globalization of today China s private enterprises on how to attract and retain qualified personnel is related to the ability of the business to achieve sustained and steady development of important issues The solution to this critical human resource management issues is to establish and perfect the staff of private enterprises incentives to attract more foreign talent retain talent motivate useful talents enhance the role of organizational efficiency This article is a clear connotation of private enterprise based on the first incentives related to the concept of incentives to the contents of the system were analyzed Secondly the right incentives for private enterprise employees the status quo existing problems and other aspects of the in depth analysis which strengthen the incentives for private enterprise employees knowledge Finally incentives for private enterprise employees problems in the management of Western theory of motivation as a guide combined with the actual development of private enterprises to the corresponding strategy and future employees to stimulate the outlook KeyKey WordsWords privateprivate enterprises enterprises staff staff incentiveincentive mechanismmechanism 目目 錄錄 1 引言 1 2 激勵機(jī)制的內(nèi)涵 1 3 民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題 2 3 1 缺乏有效的個體激勵機(jī)制 2 3 2 激勵形勢單一 漠視對員工深層次的激勵 2 3 3 激勵措施針對性不強(qiáng) 結(jié)構(gòu)不合理 2 3 4 對激勵機(jī)制理解不正確 機(jī)制不配套 不平衡 3 3 5 負(fù)激勵操作不規(guī)范 3 3 6 以人為本 思想缺乏 人力資源管理理念薄弱 3 3 8 溝通反饋渠道不暢通 4 4 民營企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議 4 4 1 有效建立公司的激勵和考核制度 4 4 2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境 5 4 3 建立溝通與反饋機(jī)制 5 4 4 有效實施激勵政策的關(guān)鍵是 三位一體 6 4 5 有效實施激勵的手段 方法和技巧 7 5 結(jié)束語 9 致謝 10 參考文獻(xiàn) 10 一 引言 中國改革開放二十多年以來 民營經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展 已成為國民經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量 1978 市場取向改革的初期 民營 企業(yè)大多是依靠辛苦打拼 善于抓住時機(jī)建立起來的 但隨著國有企業(yè)改革的 深入 市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善 加入 WTO 后 國民待遇 的實施 民營企 業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化 各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健 康發(fā)展 導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的 企業(yè)激勵機(jī)制是一個重要方面 如何提高企業(yè)競爭力 使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展 而競爭力的提升與否 都 離不開 激勵機(jī)制的建立 通過對激勵理論和實踐的回顧 建立一套適合我國 國情的民營企業(yè)激勵機(jī)制很有必要 二 激勵機(jī)制的內(nèi)涵二 激勵機(jī)制的內(nèi)涵 激勵機(jī)制由 激勵 與 機(jī)制 兩個詞組成 激勵 一詞來源于心理學(xué) 是指利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程 在心理學(xué)上 激勵可以 從三個方面來理解 從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看 激勵就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳?誘因 轉(zhuǎn) 化為內(nèi)部心理動力 從而強(qiáng)化 增強(qiáng)或減弱 人的行為 從內(nèi)部狀態(tài)來看 激勵即 指人的動機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來 處于一種激活狀態(tài) 對行為產(chǎn)生強(qiáng)大的推動力量 從心理和行為過程來看 激勵主要是指由一定的刺激激發(fā)人的動機(jī) 使人有一 股內(nèi)在的動力 向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程 1l 機(jī)制一詞 原指 機(jī)器的構(gòu)造和原理 用于對有機(jī)體的研究時 指有機(jī)體的構(gòu)造 功能和相互關(guān) 系 用于經(jīng)濟(jì)管理的研究時 泛指一個復(fù)雜的工作系統(tǒng) 根據(jù)系統(tǒng)學(xué)的觀點(diǎn) 所 謂機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng) 各要素之間相互作用 相互聯(lián)系 相互制約的形 式及其運(yùn)動原理和內(nèi)在的 本質(zhì)的工作方式 綜上所述 激勵機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中 激勵主體通過激勵因素或激勵手 段與激勵對象 或稱激勵客體 之間相互作用的方式 換句話說 即指組織中用 于調(diào)動其成員積極性的所有制度的總和 激勵機(jī)制的實質(zhì) 是激發(fā)組織成員的 動機(jī) 使其有一股內(nèi)在動力 朝著組織所期望的目標(biāo)努力奮斗與前進(jìn)的心理活 動過程 設(shè)計有效的激勵機(jī)制是組織發(fā)展動力的核心問題 一個人可能同時有多種 需要和動機(jī) 但是人的行為卻是由最強(qiáng)烈的動機(jī)引發(fā)和決定的 因此 要使員 工產(chǎn)生組織所期望的行為 就要根據(jù)員工的需要設(shè)置目標(biāo) 并通過目標(biāo)導(dǎo)向激 發(fā)出員工有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機(jī) 并按組織所需要的方式行動 也可以說 激勵就是通過對員工動機(jī)的激發(fā) 強(qiáng)化 改造 改進(jìn)員工行為 為實現(xiàn)組織目 標(biāo)服務(wù) 而激勵機(jī)制始終貫穿于組織的制度安排中 三 民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題三 民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題 3 13 1 缺乏有效的個體激勵機(jī)制缺乏有效的個體激勵機(jī)制 企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展 最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力 資本并且是企業(yè)需要的人才 但是人力資本最根本的特性是可以激勵 但不可 以強(qiáng)迫 其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵 生存的權(quán)利滿足的條件下 員工還具有個體發(fā)展的需要 希望得到上司的 賞識和重用 受到他人的認(rèn)可和尊重 有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會 獲得情感上的釋 放或滿足等 但在民營企業(yè)里 普遍存在的問題有兩個 一方面 大多數(shù)民營 企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù) 為此甚至 延長勞動時間而不計加班報酬 或者剝奪員工公休假的權(quán)利 造成員工內(nèi)動力 不足 積極性不高 另一方面 在激勵手段的運(yùn)用上 通常只采用加薪方法 認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能 而沒有考慮員工的精 神等高層次需求 3 23 2 激勵形勢單一激勵形勢單一 漠視對員工深層次的激勵漠視對員工深層次的激勵 我國民營企業(yè)有的主要是物資激勵 忽視了精神激勵對員工的激勵作用 在 一定程度上壓抑了員工的積極性 產(chǎn)生激勵與需要的錯位 有的民營企業(yè)以空洞 的精神激勵調(diào)動員工的積極性 這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵 民營企業(yè)形成了 以物質(zhì)激勵 主要是員工資和獎金為主 輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行 但這種激 勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出 要求有所差距 引起了員工的不滿 同時在一 定程度上又忽視了精神激勵 情感激勵 3 33 3 激勵措施針對性不強(qiáng) 結(jié)構(gòu)不合理激勵措施針對性不強(qiáng) 結(jié)構(gòu)不合理 隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立 我國民營企業(yè)員工工資開始與市場接軌 經(jīng)過 加薪 我國民營企業(yè)員工的收入也越來越具有吸引力 但是 從目前來看 在 執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候 缺乏更多的有效手段選擇 更多的時候加薪似乎成為唯 一選擇 不同地區(qū)的民營企業(yè)員工收入存在較大的區(qū)別 但在同一地區(qū)不同部 門 不同職務(wù) 不同級別民營企業(yè)員工的收入?yún)s沒有明顯差別 以通過工資來體 現(xiàn)激勵機(jī)制 獎勤罰懶 激勵能干的 高效的 有才干的 調(diào)動民營企業(yè)員工 的積極性 民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上 沒 有科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ) 結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵政策和措施 因此有 些激勵政策缺乏針對性和及時性 激勵空擋現(xiàn)激措施不當(dāng)?shù)腻e位現(xiàn)象 造成了人 力 物力資源的浪費(fèi) 比如 個人績效是企業(yè)獎懲的依據(jù)仍有相當(dāng)部分民營企業(yè) 對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評價 3 43 4 對激勵機(jī)制理解不正確 機(jī)制不配套 不平衡對激勵機(jī)制理解不正確 機(jī)制不配套 不平衡 一段時間內(nèi) 人們曾簡單地理解激勵就是獎勵 員工對物質(zhì)激勵興趣較大 有 一種向 錢 看的趨勢 這與民營企業(yè)片面理解 執(zhí)行激勵機(jī)制有關(guān)系 與各種 激勵機(jī)制的不配套和不平衡有關(guān)系 一些企業(yè)以物質(zhì)獎代替一切 個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說 只要有它 就好說 忽視了對員工精神和情感的交流 致使干群關(guān)日漸疏遠(yuǎn) 甚至緊張 此 外 很多民營企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機(jī)制 但是執(zhí)行不徹底 因而異 隨意性強(qiáng) 這樣失信于員工 往往容易造成員工積極性不高 甚至導(dǎo)致人才流失 3 53 5 負(fù)激勵操作不規(guī)范負(fù)激勵操作不規(guī)范 負(fù)激勵就是對民營企業(yè)員工的違規(guī) 違法行為進(jìn)行懲罰 以使這種行為不 再出現(xiàn) 使犯錯誤的民營企業(yè)員工朝正確的方向轉(zhuǎn)移 但在目前的負(fù)激勵中 卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致 操作不規(guī)范的問題 3 6 3 6 以人為本以人為本 思想缺乏 人力資源管理理念薄弱思想缺乏 人力資源管理理念薄弱 以人為本就是以人為中心 由于體制 歷史和文化等諸多原因 我國行政 組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響 沒有真正地樹立 以 人為本 的管理思想 傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心 講究組織和人員的 調(diào)配 多注重于事的管理而忽略了人的積極因素 因此多見 人浮于事 它要 求因事?lián)袢?過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作 而不重視員工潛能的開發(fā)和利用 更忽視 了人是一種 資源 的戰(zhàn)略意義 往往是對其短見而沒有節(jié)制地利用 卻沒有 為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā) 同時 它只重視物質(zhì)的獎懲 忽視了對人 的重視和尊重 忽視了人是管理之本 根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論 人是有 多種需要的 自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要 只重視滿足物質(zhì)的需要 而 忽視滿足民營企業(yè)員工自我價值的需要 必然導(dǎo)致一批有才華 有抱負(fù)的民營 企業(yè)員工離開隊伍 3 73 7 未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ) 企業(yè)組織的文化也對實現(xiàn)民主企 業(yè) 提高企業(yè)效率起著巨大的作用 企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個文化 精神 道德的紐帶 在我國 民營企業(yè)員工對企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感 將自己視作為企 業(yè)打工 沒有一種主人翁的態(tài)度 做一天和尚 撞一天鐘 工作沒有動力 沒有積極性 企業(yè)文化的不足 使企業(yè)部門內(nèi)部 部門之間缺少凝聚力 企業(yè) 部門人心渙散 遵循 事不關(guān)己 高高掛起 的辦事方針 部門之間互相推委 扯皮 很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮 而是利用所掌握的企業(yè) 資源謀取部門利益 個人利益 置企業(yè)全局于不顧 3 83 8 溝通反饋渠道不暢通溝通反饋渠道不暢通 由于企業(yè)各種工作分工的固有特點(diǎn) 部門與部門之間以及同部門不同辦公 室之間的民營企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見面的機(jī)會 而且上級與下級之間無法 頻繁交流 在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時 民營企業(yè)員工就很 有可能將所發(fā)生的牢騷 抱怨 不滿情緒帶到工作中 從而影響其工作效率 同時 由于溝通反饋渠道的不暢通 領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況 一些違規(guī)執(zhí)行 激勵制度的行為難以被及時了解被制止 而管理層的意圖也難以完全落實 傳 達(dá)的層級多 難免出現(xiàn)曲解 并且存在為別有用心者誤傳的可能 四 民營企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議四 民營企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議 民營企業(yè)員工激勵機(jī)制是指企業(yè)引導(dǎo)民營企業(yè)員工的行為方式和價值觀念 激發(fā)民營企業(yè)員工的行為 以實現(xiàn)共同的目標(biāo) 按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑵髽I(yè)資 源分配給民營企業(yè)員工的過程 完善民營企業(yè)員工激勵機(jī)制不僅僅要完善其手 段 更重要的是從思想 制度 組織等層面完善 4 14 1 有效建立公司的激勵和考核制度有效建立公司的激勵和考核制度 績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段 但許多民營企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn) 俗話說 無規(guī)矩不成方圓 民營企業(yè)建立必要的人力資源管理制度 在工作分 析的基礎(chǔ)上 結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位 明確崗位職能與責(zé)任 這樣不但可以有 效避免工作指派上的隨意性 而且能克服招人用人的盲目性 也為員工業(yè)績考 核提供了客觀公正的依據(jù) 有利于充分發(fā)揮組織效率 不少企業(yè)的內(nèi)部管理失 效 歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度 事實上 制度化和靈活性是相輔 相成的 關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中 同時 制度必須有利于組織的 協(xié)調(diào) 堅決摒棄 末位淘汰制 之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度 在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代 管理者對人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實人性 以正面的自 然的激勵和民營企業(yè)員工自發(fā)的愿望 促使他們自己提高工作效率為假設(shè) 以 人為中心 實施人本管理 因此 民營企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理 觀念的束縛 將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理 深刻認(rèn)識到人力資源不 僅是自然資源 而且更重要的是一種資本性資源 將民營企業(yè)員工作為一種稀 缺性的資源加以開發(fā)利用 樹立 以人為本 的管理思想 針對民營企業(yè)員工 不同層次的需要 采取人性化的激勵措施 在人事管理中要貫徹 以人為本 的理念 充分發(fā)掘人的潛力 努力做到適才適用 在管理中始終把人的因素放 在第一位 重視對民營企業(yè)員工的培訓(xùn)工作 同時 借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日 益完善 加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通 鼓勵公務(wù)員民營企業(yè)員工發(fā)表意見 使決策 計劃透明化 民主化 擴(kuò)大決策 計劃的參與群體 調(diào)動其積極性 4 24 2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 為激勵機(jī)制建立良好的文化環(huán)境 建立一個所有民營企業(yè)員工共同信守的基本信念 價值標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)道德及 精神風(fēng)貌 結(jié)合社會主義國家的本質(zhì) 摸索建立起一套適合民營企業(yè)員工隊伍 的企業(yè)文化 以此提高公務(wù)員民營企業(yè)員工工作的積極性和主動性 增強(qiáng)民營 企業(yè)員工的主人翁精神 團(tuán)隊協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力 使民營企業(yè)員工 的潛能得到最大限度的挖掘 在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作 各種企業(yè)資源得到最佳配置 效用得到最好發(fā)揮 這就需要在文化建設(shè)過程中 為企業(yè)文化注入 法治意識 民主意識 高效企業(yè)意識 和開拓創(chuàng)新的意識 將政治宣傳教育歸于人性化 基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的民營企業(yè)員工道德 通 過潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強(qiáng)大的激勵功能 4 34 3 建立溝通與反饋機(jī)制建立溝通與反饋機(jī)制 從個體行為的角度來考察 員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需 求 當(dāng)這種信息不能及時反饋員工時 他們一方面會迷失行動方向 即不知道 自己的工作方法究竟是否正確 從而彷徨不前 另一方面 他們會感到自己的 工作不被組織重視 從而失去工作動力 由此可見 建立一種制度化和非制度 化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要 機(jī)制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢 但 同時 規(guī)范化不足又是民營企業(yè)的最大欠缺 規(guī)范有序 可以減少組織 能量 的浪費(fèi) 靈活 人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動力 規(guī)范與靈活的結(jié)合 應(yīng)當(dāng)成 為人力資源管理和激勵工作的追求目標(biāo) 4 44 4 有效實施激勵政策的關(guān)鍵是有效實施激勵政策的關(guān)鍵是 三位一體三位一體 眾所周知 人的本性之一 就是有著一種滿足自己需要的欲望 一旦需要 有了明確的目標(biāo) 就會立即轉(zhuǎn)化為動機(jī) 從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?所以說需要是 人的行為之源 是人的積極性的基礎(chǔ)和原動力 也是激勵的依據(jù) 在實施激勵 政策時 有效利用馬斯洛提出的需要層次理論 在運(yùn)用這一理論時關(guān)鍵還要善于 換位 定位 到位 而且要善于 三位一體 換位 就是站在員工或下屬的角度 設(shè)身處地地考慮員工的工作動機(jī)以及 付出的勞動的艱辛程度 站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業(yè) 發(fā)展帶來了多大的作用 站在他的角度想 我為企業(yè)作出了如此的成績 企 業(yè)或上級應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎勵 一個特定崗位上的員工在一件事情上 做出了成績 他的動機(jī)決定了他的行為 他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé) 外 一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望 如他可能想通過完成一件自己 一個時期階段的任務(wù) 而達(dá)到職務(wù)的晉升 或物質(zhì)獎勵 或是以此證明自己的 能力給全企業(yè)的員工看 或是給自己找女朋友看 或積累戀愛 成家的 資本 等等 定位 是指通過換位思考 與員工及其周圍人士的溝通 溝通除了與一個 特定的員工溝通外 還要注意與其周圍的員工溝通 通過與其周圍員工或他的 朋友的溝通 可以更全面的了解他的心底的愿望 觀察其工作與生活言行 觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力 觀察他的愛好 綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實內(nèi)在需求 或價值 希望企業(yè)給以獎勵的 價值 或獎勵的形式 時間等 不同的員工有不同的需求 一個特定的員工在 不同的時期 環(huán)境也是有不同需求的 這些需求主要是受自身的愿望變化 自 身工作與生活環(huán)境的變化 社會時尚的變遷或引導(dǎo) 家庭 原有隨父母的家庭 和自己希望建立的小家庭 的直接或間接需求等因素的影響的 由于影響員工 需求的因素很多 而且是可以獨(dú)立變化 有可以是交叉影響變化的 而且現(xiàn)代 社會里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少 綜合層次的內(nèi)容越來越多 有時也需 要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高 所以定位就必 須是動態(tài)的定位 而且是綜合各種因素的定位 只能適度超前 切忌絲毫滯后 到位 是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn) 確定并及時實施相對應(yīng)的獎勵的金額 內(nèi)容 方式等 一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去 也就是說 在綜 合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎勵到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn) 上 另一方面 經(jīng)常存在企業(yè)給以的激勵 可能會因為員工的先期需求判斷在 本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)或因為員工的上級判斷不準(zhǔn)而偏地等 激勵沒有到位 這時要輔之以說到位 切忌激勵完就了事的做法 這里的到位是相對的 而且 是對特定員工 關(guān)聯(lián)員工 企業(yè)成本等來講的 是綜合的到位 是政策實施與 闡釋的到位 尤其是對于員工存有不合理的需求時 一定講到位 而不是一味 的遷就獎到位 4 54 5 有效實施激勵的手段 方法和技巧有效實施激勵的手段 方法和技巧 在中小型民營企業(yè) 員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法 且 帶有一定的靈活性 這對于一般員工效果可能比較好 或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有 太多不足 隨著企的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化 對核心員工來說 報酬不僅是一 種謀生手段 或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段 更是一種人們的自我滿足和自尊 的需要 單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求 原有的薪酬體系必 須做出調(diào)整 如考慮合理地設(shè)計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平 增加外出培訓(xùn)機(jī)會 增加額外的保險與福利 或者改善作環(huán)境 提供良好的休 假以及員工娛樂等 筆者認(rèn)為中小型民營企業(yè)激勵機(jī)制的整體思路是 以現(xiàn)代企 業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo) 通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵 增強(qiáng)員工對工 作本身的興趣 以此形成推動力 促使員工充分發(fā)揮自己的潛能 這是中小型民營 企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇 一 薪酬福利激勵 員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一 就是要獲得一定的物質(zhì)報酬 在企業(yè)里 報 酬的高低甚至可以代表員工的價值大小 另外 應(yīng)設(shè)定具有激勵性質(zhì)的福利項目 如 宿舍 餐廳 健身設(shè)施等 二 股權(quán)激勵 股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具 是一種先進(jìn)的激勵方法 民營 企業(yè)若能根據(jù)自身的實際情況靈活運(yùn)用股權(quán)激勵 如 用部分股份留住企業(yè)核心 人員 并吸引優(yōu)秀人才 實行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來收益 養(yǎng)老 計劃和公司股值聯(lián)系在一起 那么員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值 增 值 這樣可以把個人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來 達(dá)到雙贏 圖 股權(quán)激勵制度的實施流程圖 三 環(huán)境激勵 環(huán)境激勵是指通過改善工作環(huán)境 生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人 才 如 在冬天能夠為企業(yè)的員工安置好取暖設(shè)施 在夏天為員工提供相應(yīng)的防 暑降溫的條件 以及 生產(chǎn)制造型企業(yè)為操作工人提供淋浴等衛(wèi)生設(shè)施 通過組織 設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和激勵基金提取比例 取消本年度 計劃 不合格 確定激勵崗位 合格 核算和提取 激勵基金 考核考核 不合格取消激勵計劃的 參與資格 合格 參與本年度 激勵計劃 簽署股權(quán)激勵計劃協(xié)議書 分配激勵基金 兌現(xiàn) 購買股票 鎖定 2 年后 購買股票 高管非高管 兌現(xiàn) 離任半年后 員工旅游等集體活動 增進(jìn)員工間的交流和理解等 四 事業(yè)激勵 事業(yè)激勵是指企業(yè)的發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力 值得留下來 并為之奮 斗和努力 要達(dá)到事業(yè)激勵 民營企業(yè)應(yīng)做到以下兩點(diǎn) 第一 為企業(yè)的員工提供 其相應(yīng)的工作 即適合自己 工作量適中 有挑戰(zhàn)性的工作 第二 為企業(yè)的員工 提供學(xué)習(xí)以及參與管理的機(jī)會 五 感情激勵 首先要給予員工恰當(dāng)?shù)男湃魏妥灾鳈?quán) 即 企業(yè)應(yīng)該給予員工更大的信任和 自主權(quán)作為最重要的激勵手段 其次要營造有歸屬感的企業(yè)文化 企業(yè)文化的 塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段 企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動 的組織形成的文化 它包含的價值觀念 行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為 該組織成員所共同認(rèn)可 管理在一定程度上就是一定的文化塑造人 只有當(dāng)企 業(yè)文化能夠真正榮辱每個員工的價值觀時 他們才能把企業(yè)的標(biāo)當(dāng)成自己的奮 斗目標(biāo) 形成一種長期的文化激勵機(jī)制 實踐表明 有著良好文化的企業(yè) 人才 的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè) 當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價值觀一 致時 當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時 員工會與企業(yè)融為一體 員工會為 自己的企業(yè)