大型民營企業(yè)現(xiàn)有薪酬激勵中存在的問題.doc

摘要改革開放以來，民營企業(yè)異軍突起。如今，它已成為我國經(jīng)濟的重要組成部分，且在經(jīng)濟生活中的地位仍呈現(xiàn)持續(xù)攀升之勢。但隨著民營企業(yè)的發(fā)展，薪酬激勵問題也逐漸成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。面對激烈的市場競爭，企業(yè)若能擁有一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍，并能夠充分有效的激勵他們，就會在競爭中取得成功。但是，我國民營企業(yè)受其歷史發(fā)展特點的制約，以及產(chǎn)權(quán)特征和發(fā)展規(guī)模等因素的影響，致使民營企業(yè)在薪酬激勵方面存在著以下諸多問題：忽視激勵的制度化，使激勵過于隨意；不重視長期激勵；忽視員工的福利愿望等。這些現(xiàn)象的存在嚴重影響了我國民營企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，進而影響了整個企業(yè)的利益。基于以上時代背景及薪酬激勵對提高企業(yè)競爭力的重要作用，本文從我國民營企業(yè)的薪酬激勵現(xiàn)狀出發(fā)，通過對出現(xiàn)的問題進行深入的剖析，以探索出一條符合我國民營企業(yè)實際情況的薪酬激勵機制，為民營企業(yè)在如何激勵員工方面提出一些合理化建議，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，使我國民營企業(yè)在健康的軌道上飛速發(fā)展。關(guān)鍵詞：大型，民營企業(yè)，員工，薪酬，激勵策略，研究；AbstractMarriage is not only a private act, but also a social line, a legal act. If the family is the cell, stability and development of the society plays a fundamental role in the most prolonged, then the institution of marriage is such a fundamental role in the foundation. It is both the starting point of the family and the formation of signs, and the central axis and the family. Ignorance time (especially before the rise of Islam to 100 years) the whole Arab society is a matriarchal society to a patriarchal society from the period of transition, marriage is still in the hazy state, society and there is no uniform system to regulate its adjustment, and the main depend on the country, customary practices within the clan. The combination between men and women living together is not the exclusive premise of the dual system of universal popularity of marriage. The conclusion of the marriage and the dissolution of marriage should be very easy, frequent changes in marital relations. Muhammad in Medina created the process of religious communities, it is aware of the importance of marriages place in society, so the Koran in the behavior of many of the norms relating to marriage verses and adjustment. Which proposed to encourage marriage, divorce, serious, Marriage Taboo, restricted polygamy, be married, employed instrument system and other legislative ideas are positive sense of the times. After Muhammads teachings scientists is in the Koran on the basis, through the development of the Hadith, public discussion, analogy and other forms of marriage and constantly improve the legal system of Islam, but also formed a four famous schools of teaching : Hanafi school, school of Malik, Shafei rare instrument and a hundred schools of Le School. The institution of marriage they made a more detailed provision regarding marriage, the marriage effect, the rights and obligations between husband and wife, divorce, custody, parental rights and other issues is recognized. Keywords: Islamic, law, marriage, system, research; 目錄引言改革開放30年以來，中國經(jīng)濟保持了令世界矚目的高增長。推動這一高增長的動力，由最初的國有、集體企業(yè)混合引擎逐步過渡到國有、民營和外資三大引擎，且民營經(jīng)濟份額不斷增加，民營經(jīng)濟的發(fā)展在促進我國經(jīng)濟社會的發(fā)展發(fā)揮著越來越大的作用：一是經(jīng)濟增長方面，民營經(jīng)濟成為我國經(jīng)濟增長的重要力量，目前國有控股經(jīng)濟之外的非公有制經(jīng)濟占GDP的65%，其中個體私營經(jīng)濟占45%。二是在就業(yè)方面，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為增加就業(yè)的主要的渠道，其就業(yè)量占全國非農(nóng)就業(yè)的80%左右，至2007年全國登記注冊的私營企業(yè)從業(yè)人員1億多，實際的從業(yè)人員接近2億人。三是在自主創(chuàng)業(yè)方面，近幾年來我國自主創(chuàng)新的70%，國內(nèi)發(fā)明專利的65%和新產(chǎn)品的80%來自于中小企業(yè)，而中小企業(yè)的85%以上是民營經(jīng)濟。四是稅收方面，民營經(jīng)濟逐步的成為國家稅收的重要的來源，2007年私營企業(yè)稅收總額4775億元，增長高于全國5.1個百分點，占全國稅收總額的比重為95.6%。五是對外貿(mào)易方面，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為對外貿(mào)易的主力軍，2007年全國私營企業(yè)進出口總額為3476億元，高于全國增長的45.8%，占全國進出口比重的15.8%，其中出口總額占全國比重的27.6%。六是民營企業(yè)是參與新農(nóng)村建設(shè)的主要的力量，數(shù)百家國家級、數(shù)千家省級的龍頭企業(yè)大多數(shù)是民營企業(yè)，他們已經(jīng)成為推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的主力軍，100多萬家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)絕大多數(shù)也是民營企業(yè)，他們是發(fā)展農(nóng)村二三產(chǎn)業(yè)的主力軍。七是在增加居民財富方面，改革開放以來我國居民家庭收入增加重要的原因是民營經(jīng)濟的快速發(fā)展，到2006年底全國2441萬家私營企業(yè)企業(yè)募集資金2.7萬億，涉及家庭人口8000余萬人，全國有510萬家私營企業(yè)，民營企業(yè)投資1357萬人，涉及家庭人口4000萬人。八是在重點社會公益方面，民營企業(yè)已經(jīng)成為發(fā)展社會供應(yīng)慈善事業(yè)的重要來源。2007年參與中國公共事業(yè)和公益事業(yè)捐贈總額累計為1180億。一、激勵理論1.1、薪酬激勵理論及啟示本文涉及到的相關(guān)激勵理論主要有：馬斯洛提出的需求層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論、委托代理理論、亞當(dāng)斯的公平理論、二元經(jīng)濟理論。（1）需要層次理論。馬斯洛在1943年提出需要層次理論，他將人的需要分為五個層次，由低級到高級排列，每個人都有生理、安全、愛與歸屬、尊重和自我實現(xiàn)等五個層次的需要。馬斯洛認為在低層次需要得到滿足后，才能產(chǎn)生更高一級的需要，既人按上述五個層次由低到高逐步追求需要的滿足，人的行為是由當(dāng)時的主導(dǎo)需要決定的。馬斯洛把人的豐富多彩的需要按層次進行了歸類，有利于研究者循著這個思路研究人類行為的動機結(jié)構(gòu)，揭示人類行為的激勵規(guī)律。馬斯洛把人類生理需要作為人的需要的基礎(chǔ)，與馬克思主義的有關(guān)思想有一致之處。馬克思認為，人們必須首先解決衣、食、住等物質(zhì)生活資料問題，才可能進一步從事政治、宗教、科學(xué)文化等工作。馬斯洛關(guān)于自我實現(xiàn)是人的最高需要的觀點，以及他在晚期著作中提出的“超越性動機”，為我們展示了人的需要及其發(fā)展的理想，我們應(yīng)該認真研究。過去我們總把追求自我實現(xiàn)理解為以個人為中心，甚至自私自利，這是不正確的。自我實現(xiàn)如果能夠正確引導(dǎo)，是可以與社會利益、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一的，并成為社會發(fā)展的強大推動力量。因此，企業(yè)要激勵員工，就必須了解他們目前所處的需要層次，不同類型的員工其主導(dǎo)需要是不同的，民營企業(yè)只有根據(jù)不同員工不同層次的需要，采取相應(yīng)的激勵措施，才能引導(dǎo)和控制員工的行為符合企業(yè)的目標(biāo)行為。（2）奧爾德弗的ERG理論。奧爾德弗于1969年提出ERG理論，他把人的需要分為存在、關(guān)系和成長這三類。存在需要關(guān)系到人的機體的存在，包括衣食住行及組織提供的相應(yīng)手段等。關(guān)系需要指發(fā)展人際關(guān)系的需要。成長需要指個人自我發(fā)展自我完善的需要。ERG理論不強調(diào)需要的層次順序，當(dāng)較高需要受到挫折時，可能會降而求其次。奧爾德弗的“生存、關(guān)系、成長”理論，從分類上并沒有把馬斯洛理論向前推進，但在具體說明這一問題時，比馬斯洛的理論更綜合實際。奧爾德弗認為，各個員工的需要結(jié)構(gòu)和強度是各不相同的。有的員工是生存需要占主導(dǎo)地位，有的則是關(guān)系需要或成長發(fā)展需要占主導(dǎo)地位。管理人員要了解每個員工的真實需要，才能達到激勵的效果，調(diào)動每個員工的積極性。奧爾德弗指出人們需要追求的兩個相反的路線，對于管理者也有所啟示。如有的員工本來是對工作本身缺乏自主性和挑戰(zhàn)性不滿，卻以要求多發(fā)獎金的形式表現(xiàn)出來；當(dāng)員工低層次需要滿足后，就要積極引導(dǎo)和創(chuàng)造條件，使其向更高需要層次發(fā)展。這些方面的解決，部分地彌補了馬斯洛需要層次論的不足。1.2、國內(nèi)外關(guān)于薪酬激勵的研究現(xiàn)狀在關(guān)于企業(yè)薪酬激勵機制的各種國外研究文獻中，薪酬激勵機制的研究主要從以下三個方面進行的：建立整體績效管理體系、建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和有效的長期激勵形式。每一部分的結(jié)論都有其特定的重要意義，對于建立一套可實施的薪酬方案都是不可或缺的。薪酬作為一個企業(yè)中的激勵因素，其作用就是以物質(zhì)手段激發(fā)、鼓勵企業(yè)員工發(fā)揮其工作的積極性和主動性，努力為企業(yè)創(chuàng)造績效，所以，薪酬結(jié)構(gòu)是否合理就是薪酬激勵作用能否發(fā)揮的直接作用因素。美國是最早研究人力資源管理的國家，同時也是目前世界上激勵機制開發(fā)的最為成功的國家。80年代以后，美國企業(yè)在國際市場上迅速取代日本企業(yè)，與美國有效的激勵機制有直接密切的關(guān)系。經(jīng)過長期的理論研究和實踐探索，目前，在企業(yè)薪酬激勵制度方面，美國企業(yè)已經(jīng)形成了一套完整的體系。美國企業(yè)將薪酬設(shè)定為一個結(jié)構(gòu)合理的薪酬組合，即：工資、年度獎金、長期激勵和福利。其中，工資為企業(yè)員工的固定收入部分，工資的制定標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工的職位、崗位結(jié)合，在整個激勵體系中起保健因素的作用，并不直接對企業(yè)員工進行激勵。年度獎金則與企業(yè)、部門當(dāng)期財務(wù)年度的績效直接結(jié)合，直接對其進行激勵。而長期激勵則主要是和企業(yè)的長期業(yè)績增長相結(jié)合，主要針對企業(yè)決策層、高級經(jīng)理人制定的政策，以鼓勵其積極創(chuàng)新。合理的薪酬結(jié)構(gòu)是一個彈性的薪酬組合，針對企業(yè)中不同的職位，薪酬組合中各部分的比例相應(yīng)不同，對于高層經(jīng)理人的薪酬，長期激勵應(yīng)占很大比例，而對于基層的員工更多的強調(diào)當(dāng)期的年度獎金激勵。二、相關(guān)概念的界定2.1、民營企業(yè)三、我國大型民營企業(yè)薪酬激勵問題分析我國大型民營企業(yè)隨著市場經(jīng)濟的完善而逐步走向成熟，大型民營企業(yè)的人力資源管理制度也從無到有，從幼稚到成熟，逐漸形成了一套完整的人力資源管理體系，在薪酬激勵方面也取得了不小的成就和發(fā)展。同時，我國大型民營企業(yè)的發(fā)展畢竟時間有限，還存在著許多的不足之處；企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，薪酬激勵方面的問題也倍受關(guān)注。在分析我國大型民營企業(yè)薪酬激勵問題之前，本文先對我國民營經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r做出宏觀闡述。3.1、大型民營企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r簡述改革開放以來，我國民營經(jīng)濟經(jīng)歷了從無到有，從少到多，從小到大，不斷的發(fā)展的歷程，我國民營經(jīng)濟的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：第一個階段，1978年1992年。民營經(jīng)濟成為社會主義經(jīng)濟的補充力量，1978年黨的十一屆三中全會開啟了改革開放歷史性時期；1982年黨的十二大提出，鼓勵和支持勞動者個體經(jīng)濟作為公有制經(jīng)濟的必要的有力的補充；1987年黨的十三大提出私營經(jīng)濟也是公有制經(jīng)濟必要和有力的補充；1992年黨的十四大明確了我國經(jīng)濟社會改革的目標(biāo)，建立了社會主義市場經(jīng)濟體制，并提出在所有制結(jié)構(gòu)上以公有制包括全民所有制和集體所有制經(jīng)濟為主體，個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟和外資經(jīng)營為補充的多種經(jīng)營成份長期共同存在。1978年全國個體工商注冊資金220萬，從業(yè)人員232萬人，到1992年的個體工商戶1543萬戶，注冊資金601億元，從業(yè)人員2468萬人。第二個階段，1992年2002年。民營經(jīng)濟成為市場經(jīng)濟的重要補充力量，從1992年黨的十四大到2002年黨的十六大，中國民營經(jīng)濟發(fā)展呈快車道，真正的融入了社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)中，從1992年到2002年，民營經(jīng)濟逐步的成為國民經(jīng)濟新增長點中的亮點，私營企業(yè)從14萬戶增加到243.5萬戶，增長了17倍，年增長33%。注冊資金由221億元增加到24750.6億元，增長了112倍，年均增長60%。從業(yè)人員從232萬人增到3409萬人，增長近15倍。稅收從4.1億元增加到976.1億元，增長了208倍，年均增長70%。從1992年到2002年，全國個體工商戶由1543萬戶發(fā)展到2378萬戶。資金數(shù)額由601億元增加到3782億元，從業(yè)人員由2468萬人增加到4748萬人8。第三個階段，2002年至今民營經(jīng)濟的發(fā)展進入了歷史的新階段，黨的十六大明確的提出，毫不動搖的鞏固和發(fā)展非公有制經(jīng)濟；黨的十七大提出，平等保護人權(quán)，形成各種所有制經(jīng)濟平等競爭，相互促進的新格局。進入新世紀以來，民營經(jīng)濟在中國的社會經(jīng)濟中的地位和作用發(fā)生了歷史性的變化，2007年我國共有私營企業(yè)515萬戶，個體工商戶2741.5萬戶，私營企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的61%，成為數(shù)量最多的企業(yè)之一。私營企業(yè)注冊資本93873億元比2002年增加了69112.4億元，增長279%；個體工商戶注冊資本為7350.7億元，比2002年增加了3478.7億元，增長94.36%，規(guī)模以上私營工業(yè)企業(yè)利潤從2002年的490億元增加到了2007年