組織行為學概述.doc

第1章 組織行為學概述2、 組織行為：是指各類組織的每位成員在工作過程表現(xiàn)出來的所有行為。三、組織行為學及其性質特點1、組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。組織行為學定義的三層含義： 組織行為學的 研究對象是 人的心理和行為的規(guī)律。 組織行為學的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律 組織行為學的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎上，提高、預測、 引導控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標。2、組織行為學的性質特點綜合性（多學科交叉性），多層次性，,兩重性,，應用性 四、研究組織行為學的意義 1、推進企業(yè)管理現(xiàn)代化2、加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率。3、有利于提高領導管理水平，改善領導者與被領導者關系。4、有利于改善人際關系，增強群體“合理” 的凝聚力與向心力。5、有利于組織變革與組織發(fā)展何為企業(yè)管理現(xiàn)代化？產(chǎn)權清晰；責權明確；政企分開；管理科學的現(xiàn)代公司制度。5、 對OB有貢獻的學科 1、心理學：是尋求測量、解釋、預測、改變人的行為的學科。它關心的是研究和理解個體的行為。 個體：學習、激勵、人格、知覺、培訓、領導有效性2、社會學：主要研究社會系統(tǒng)、個體在其中充當某種角色，也即，社會學研究與同伴相關聯(lián)的人。 群體：群體動力學、工作團隊設計、溝通、權力、沖突、正式組織理論、組織變革、組織文化3、社會心理學：是心理學和社會學相結合的產(chǎn)物，關注社會中人與人之間的相互影響。 群體：行為改變、態(tài)度改變、溝通、群體過程、群體決策4、人類學：研究社會是為了認識人及其活動，它對文化和環(huán)境的研究使我們得以了解不同國家或組織內人們的基本價值觀態(tài)度和民族文化的差異。 群體：比較價值觀、比較態(tài)度、跨文化分析 組織系統(tǒng)：組織文化、組織環(huán)境5、政治學：研究政治環(huán)境中個體和群體的行為。其研究課題包括沖突、組織內政治和權力。 組織系統(tǒng)：沖突、組織內政治和權力第二節(jié) 組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展 一、組織行為學的產(chǎn)生 組織行為學的的思想可以追溯到古代，但組織行為學的獨立卻是在20世紀二三十年代，其標志是霍桑研究。1、自從有了人類社會，人們的實踐即表現(xiàn)為集體協(xié)作勞動，而有集體協(xié)作勞動就有管理活動。2、工業(yè)革命到來，大約1800年威尼斯工廠主歐文最早提出要注意工人的需求人事管理之父。3、19世紀末20世紀初，泰勒科學管理之父；法約爾管理過程理論之父；韋伯組織理論之父 泰勒的科學管理：工作定額，能力與工作相適應，標準化，計件付酬，管理職能專業(yè)化 法約爾的一般行政管理：企業(yè)組織的六項基本活動，企業(yè)組織的五項管理職能，十四項一 般管理原則（企業(yè)組織的六項基本活動：管理，計劃，組織，指揮，協(xié)調，控制.。 十四項一般管理原則：1）分工2）職權與職責3）紀律4）統(tǒng)一指揮5）統(tǒng)一領導6）個人利益服從集體利益7）合理的報酬8）適當?shù)姆謾嗯c集權9）等級鏈與跳板原則10）秩序11）公平12）保持人員穩(wěn)定13）首創(chuàng)精神14）團結精神） 德國韋伯行政組織理論“組織理論之父”研究傳統(tǒng)的組織，如國家、官僚組織。針對家族企業(yè)， 如何使權力、權威與人之間能分開，使領導魂力型組織正規(guī)化。觀點：權威不是來自個人，而是來自于職位。“人走茶涼”是符合這種觀點。組織按分工原則，使之體現(xiàn)科層制；責任與權力是統(tǒng)一的；將職位人與自然人分開；組織規(guī)范化；通過考試。4、工業(yè)心理學的誕生胡戈.閔斯特伯格-工業(yè)心理學之父.5、人際關系理論的出現(xiàn)。20世紀20年代代表人物：梅奧霍桑實驗1924-1927 照明試驗；1927-1932 福利試驗；1928-1930 態(tài)度和意見調查1930-1932 群體行為研究結論：人是社會人；生產(chǎn)效率取決于工人積極性；非正式組織影響成員行為；新型領導，民主管理利于提高生產(chǎn)效率。6.進入70年代以后,進入系統(tǒng)管理階段,強調組織是一個開放的社會技術系統(tǒng).人的行為=f(個人,社會,任務條件)所以,研究人與組織的有效性必須堅持系統(tǒng)的觀點. 孔茨:“現(xiàn)代管理理論叢林”時代.第4節(jié) 有關人性的假設一、在管理工作中人的因素在一個組織中，主管人員需要了解人，激起個性和品格所能起到的作用，否則若不了解人的復雜性和個性，就可能誤用關于激勵，領導和信息溝通的一般法則。 管理者對人性的不同假設，將決定他們采取不同的管理策略。 管理中的“人性”理論： 行為科學認為，由于對人的本性的不同看法就會有不同的管理方式，由此就會造成不同的管理效果。1、關于理性經(jīng)濟人的假設麥格雷戈，相互對立角度，憑直覺、感覺行動，最大程度的追求經(jīng)濟利益。 1957年提X理論：一般人的天性都是好逸惡勞的，只要有可能就會想方設法規(guī)避工作；人們生來就以自我為中心，自私自利常占據(jù)人的心靈，漠視組織的要求；一般人寧愿聽從指揮，不愿承擔責任，缺乏進取心，反對變革，把個人的安全看得高于一切；人易于受騙，受人煽動；由于一般人具有以上天性，所以，必須對他們加以強迫，控制，指揮，并以懲罰相威脅，才能使他們?yōu)?實現(xiàn)組織的目標而努力。員工是計較性參與的。Y理論人性假說：如果工作環(huán)境令人滿意或者說恰如其分，則人們應用體力和腦力來從事工作，就和娛樂與休息一樣是很自然的事情；一般人并非天生的 好逸惡勞，一般情況下，若人們對參與的目標有共識，他們就能實行自我指揮和自我控制；一般情況下，若人們對參與對目標的參與是同獲得成就的報酬直接相關的，而且在這些報酬中，最重要的是滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，他們能夠使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力奮斗；在適當條件下，一般人不僅能接受而且能主動承擔責任，而逃避責任、缺乏雄心壯志以及過分強調安全，并不是人的天性，通常是由于以往經(jīng)驗的結果；不是少數(shù)人而是大多數(shù)人都具有相當高的用以解決組織問題的想象力，獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力；在現(xiàn)代工業(yè)社會的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。超Y理論由美國的莫爾斯和洛希于1970年提出并加以系統(tǒng)闡述。 超Y理論認為，人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而人們的需要有著不同的類型：有些人更愿意受正規(guī)化的組織結溝和條例規(guī)章的制約，而不愿參與決策更不愿承擔責任；有的人卻希望擁有更多的自治，承擔更多的責任，有更多的創(chuàng)造性機會，而每個人最主要的需要是勝任感的實現(xiàn)。管理者要做的事情是，使工作的性質與從事工作的人的需要相適合，并采取適當?shù)慕M織形式和領導方式提高效率。同時，組織結構和管理層次的劃分、職工的培訓和工作的分配、工資報酬和控制程度的安排，都要從工作性質，工作目標、職工素質等方面來考慮。要隨機應變，靈活處理，視具體情況采取相應措施，切忌干篇一律。最后，當一個目標達成以后，要充分讓職工有勝任感，使他們?yōu)檫_到新的、更高的目標而努力。 3、 組織行為學的人性觀人具有個體差異人是完整的人行為有因人的尊嚴四、組織行為學的組織觀1、組織是一個社會系統(tǒng)2、共同的利益“組織需要人，人也需要組織?！?、組織行為因環(huán)境而異 第二章 個體行為理論一、什么是知覺？Perception是人腦對直接作用于感官的客觀事物的整體反映。感覺是對事物個別屬性的反映。感覺是知覺的基礎，感覺到的事物個別屬性和部分越豐富、越精確，對事物的知覺就越完整、越正確。二、知覺的特性1、 選擇性 凡在每一瞬間被清楚知覺到的事物即知覺對象。同時，較模糊知覺的是背景。 2、整體性 指客觀事物的個別部分或屬性作用于人的感官時，人能根據(jù)知識經(jīng)驗把它知覺為一個整體。如：水中摸東西，鼻子聞東西等。 3、恒常性 即知覺條件在一定范圍內變化時，人對該對象的知覺仍保持相對不變的特性。4、組織性 指人的知覺有憑借經(jīng)驗對感覺材料進行組織加工的特性。5、理解性 指人能利用已有的知識經(jīng)驗去解釋被知覺的對象，并能用詞語把它的名稱標志出來。三、影響知覺的因素（一）客觀條件：刺激物的強度、對比、活動性、新穎性等。 （二）錯覺現(xiàn)象對知覺的影響1、光滲錯覺2、高估錯覺3、對比錯覺4、線條干擾錯覺5、形重錯覺6、方位錯覺（三）影響知覺的主觀因素1、 過去的經(jīng)驗、情緒的影響：一日三秋，度日如年，美國人與西班牙人的知覺實驗。2、 定勢效應：啞鈴與眼鏡的雙關圖實驗。3、 暗示和從眾心理： 與學生測手拿粉筆實驗。4、情境：周末舞會與周一課堂上的身穿禮服，化濃妝的女生。四、社會知覺（一）定義：主體對社會環(huán)境中有關個人、團體和組織特性的知覺。即人在與他人交往時，據(jù)其外觀行為推測，判斷他人心理狀態(tài)、動機、意向的心理過程。（二）種類：1、 對他人的認知：面部表情、目光、肢體、語調等。2、人際知覺：是對人與人之間關系的知覺。3、 自我知覺：“自悟”“人貴有自知之明”物質自我，社會自我，精神自我4、角色知覺：對人在社會活動中所扮演角色的認知與判斷以及對有關角色行為的社會標準的認知。形成角色意識，使人的行為合乎規(guī)范。 （三）社會知覺中的若干效應（判斷他人常走的捷徑）1、首因效應 2、暈輪效應 （隨堂經(jīng)典研究試驗） 3、近因效應 4、定勢效應（刻板印象，群體定見）5、知覺防御2.2 個性理論與個體差異一、個性的概念： 個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。即人都有某種與眾不同之處，那種獨特的、穩(wěn)定持久的、習慣性的行為模式或傾向，即是人的個性。二、個性的特點1、 獨特性：人人具有各自不同的心理風貌。2、 綜合性：個性反映一個人所有的心理素質特點的綜合。3、 穩(wěn)定性：個性指人心理面貌中較穩(wěn)定且持久的心理素質。三、個性的形成與發(fā)展1、 遺傳因素是個性形成的必要條件，是生物學前提。如：色盲不能成為畫家。2、 在1的前提下，環(huán)境是個性形成的決定因素。3、 個性形成發(fā)展大體經(jīng)歷三個時期：（家庭）兒童時期（學校）學生時期社會實踐。四、個體差異：指人與人之間在心理特征上的差別。從三種個性心理特征：性格，氣質和能力上進行分析。（一）性格差異性格Character 是人對客觀事物的相對穩(wěn)定的態(tài)度體系和習慣化了的行為方式?；蛑敢粋€人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。1、 特點：復雜性，獨特性，整體性，持續(xù)性。2、 類型：（1） 按何種心理機能占優(yōu)勢，分：理智型，情緒型，意志型，中間型。（2） 按心理活動的某種傾向性，分：外向型和內向型。（3） 按思想行為的獨立性來劃分：順從型和獨立型(4)典型性格類型說A型,行為型,情緒不穩(wěn)定,遇事急躁,社會適應性差,具有外向型特點。B型，平均型，情緒和社會適應性較穩(wěn)定，但交際能力差，主觀能動性不強，智力、體力、毅力平平。C 型，平穩(wěn)型，情緒穩(wěn)定，社會適應性強，但不主動，具有內向特點。D型，安定積極型，情緒穩(wěn)定，社會適應性一般，但積極主動，善于交際，有組織領導能力，具有外向特點。E型，反常型或逃避現(xiàn)實型。情緒不穩(wěn)定，社會適應性差，善于獨立思考和專研，不善于交際，內向特點。3、 性格與管理準確把握員工的性格特點，因人而異安排工作。根據(jù)員工的性格特點，實施有針對性的管理。制定科學合理規(guī)范的管理制度，塑造良好的職業(yè)性格和職業(yè)道德。強化企業(yè)文化。管理者應注意自身的性格修養(yǎng)。（二）氣質差異 氣質是指某個人典型地表現(xiàn)于心理過程的強度（如情緒的強弱，意志努力的程度）、心理過程的速度（如知覺的快慢，思維的靈活程度）和穩(wěn)定性（如注意集中時間的長短）以及心理活動的指向性（有人傾向于外部事物，從外界獲得參考信息；有人傾向于內部，經(jīng)常體驗自己的情緒和思想）等動力方面的特點。 氣質類型：“體液說”希波克拉特（Hippocrates）在公元前5世紀提出。血液優(yōu)勢：多血質 外向 情緒興奮性高 可塑性強不穩(wěn)定 愉快機敏靈活粘液：粘液質 內向 低 穩(wěn)定 冷漠黃膽汁：膽汁質 外向 高 可塑性小 易怒黑膽汁：抑郁質 內向 體驗深 刻板 悲觀 （二）氣質差異 2、 氣質差異與管理（1） 無好壞之分，應揚長避短，發(fā)揮特長，提高工作效率。 （2） 不同氣質組成團隊，互補作用有利于人際關系的協(xié)調。（3） 氣質對人身心健康的影響。（4） 氣質與思想工作。 3、 氣質與職業(yè)（三）能力差異 1、 定義：是能直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。 2、 能力類型：按能力的傾向分一般能力與特殊能力。智力屬一般能力。 3、 能力差異分析（1） 智力的個別差異（2） 特殊能力的個別差異（3） 能力表現(xiàn)年齡差異（4） 能力的性別差異 4、 能力與管理（1） 掌握好各類職工的能力標準，合理招聘人才。（2） 根據(jù)能力差異分層次進行培訓。（3） 合理分工，作到人盡其才。2.3 價值觀與行為1、 價值觀的概念（Values）指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。 二、價值觀的分類 1、理論型 2、經(jīng)濟型 3、審美型 4、社會型 5、政治型 6、宗教型 三、價值觀對人的行為的影響（價值觀的作用） 價值觀不僅影響個人行為，而且還影響整個組織行為，進而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為。為了獲得好的經(jīng)濟效益和社會效益，企事業(yè)單位的領導人在選擇組織目標時，就必須考慮到與企事業(yè)單位有關的各種人員的價值觀。在我國社會主義市場經(jīng)濟的條件下，一個有效的經(jīng)營管理者更必須十分重視價值觀的變化，以及其對經(jīng)營管理和經(jīng)濟效益的影響作用。為此，一方面要使經(jīng)營管理工作適應人的普遍存在的價值觀，另一方面又要樹立和培植新的價值觀。 終極價值觀的內涵 舒適富足的生活，振奮刺激積極的生活成就感，持續(xù)的貢獻，和平的世界，美麗的世界，平等，兄弟情誼，家庭安全，照顧愛的人，自由，獨立，自主選擇，幸福滿足。工具價值觀的內涵 雄心勃勃，辛勤工作；心胸開闊，開放；能干，有能力效率；歡樂，輕松愉快；清潔整潔；勇敢，堅持信仰。 第四章 激勵理論4、1 激勵概述一、什么是激勵(motivation)？ 激勵，就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。 定義包含三個關鍵因素為：努力、組織目標和需要。 激勵就是利用某種有效手段或方法調動人的積極性的過程。二、激勵的過程 行為的基本心理過程就是一個激勵過程，通過有意識地設置需要，使被激勵的人產(chǎn)生動機，進而引起行為，滿足需要，實現(xiàn)目標。三、激勵的三種模式四、管理者在員工行為激勵中的作用1、通過提供誘因或刺激，在一定程度上影響個人的需要和動機，從而使其產(chǎn)生所期望的行為。2、管理者要能切實有效的激勵員工，還必須了解人的動機是如何轉化為其實現(xiàn)目標的特定行為，以及此次行為對其個人需要的滿足狀況又是如何影響他的下一回的行為等激勵過程的問題。 有關激勵的理論很多，管理學家和心理學家通過大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動機的理論，主要有：1、 內容型激勵理論；2、過程型激勵理論；3、行為改造型激勵理論；4、綜合激勵理論模式 著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進行研究的。其中主要包括：1、馬斯洛的需要層次論；2、赫茨伯格的雙因素理論；3、奧爾德弗的ERG理論；4、麥克利蘭的激勵需要理論。 馬斯洛 美國人，管理心理學家。需要層次論的構成根據(jù)三個基本假設： 只有未滿足的需要才能影響人的行為 人的需要按重要性和層次性排成順序 當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要 生理需要：基本工資, 工作機會, 溫暖, 飲水, 工作餐 安全需要：工作保證; 醫(yī)療人壽保險; 安全規(guī)則 社交(歸屬)需要：朋友, 上級, 團隊，非正式群體 尊重需要重要項目： 賞識,顯赫的辦公位置自我實現(xiàn)需要：挑戰(zhàn)性項目, 創(chuàng)新與創(chuàng)造機會, 參與決策2、 雙因素理論雙因素理論是1959年由美國的心理學家赫茲伯格提出的3、 激勵需求理論 激勵需求理論是20世紀50年代哈佛大學心理學家麥克萊蘭提出的。 成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是： 對權力的需要：重視發(fā)揮影響力和控制。健談，好議論，堅強，冷靜，愛訓人。 對歸屬和社交的需要：從受到別人喜愛中得到樂趣，關心人，維護融洽的人際關系。 對成就的需要：喜歡挑戰(zhàn)，愿承擔個人責任，獨當一面。4、 奧爾德弗的“ERG”的理論 是美國耶魯大學教授奧爾德弗于1969年提出的一種與馬斯洛需要層次理論密切相關但又不完全相同的理論。 這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（Exsistence）需要、相互關系(Relatedness)需要、成長(Growth )需要。ERG理論要點：1、在同一層次上，少量需要滿足后，會產(chǎn)生更強烈的需要。甜頭2、較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要越強烈。3、不僅是“滿足前進”，還包括“受挫倒退”，即較高層次需要得不到滿足時，會轉向追求低層次需要。4、不一定要先滿足低層次需要才會激發(fā)高層次需要，一個人可同時擁有幾個需要，而且不一定表現(xiàn)出強度上的多大差別。 需要層次理論與E.R.G的比較 需要層次理論 E.R.G理論 五層 三大類 滿足-上升 滿足-上升；挫折-退化 逐級上升 可以越級上升或倒退 只有一種優(yōu)勢需要 可以同時追求幾種需要 天生的、內在的 天生+后天學習 僵化的 變通的 4.3 過程型與行為改造型激勵理論一、過程型激勵理論 (一)期望理論的內容 弗魯姆 激發(fā)力量效價期望值（*） 期望：通過努力能完成嗎？ 效價：報酬是 我需要的嗎？期望理論辨證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系，這些也是調動人們工作積極性的三個條件：第一，努力與績效的關系（E）第二，績效與獎勵的關系。第三，獎勵與滿足個人需要（V）期望理論對我們的啟示： 管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。 設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值 適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。 3.3 過程型與行為改造型激勵理論2) 亞當斯的公平理論：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。Oa/Ia=Ob/Ib其中Oa表示自己對所獲報酬的感覺；Ob表示自己對他人所獲報酬的感覺；Ia表示自己對個人所作投入的感覺；Ib表示自己對他人所作投入的感覺。 1、 前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。此外他還可能另外找人作為比較對象以便達到心理上的平衡。 2、 前者大于后者，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，久而久之他會重新估計自己的技術和工作情況，終于覺得他確實應當?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會回到過去的水平了。 公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復雜的問題，這主要是由于下面幾個方面原因：一， 它與個人的主觀判斷有關。二， 它與個人所持的公平標準有關。三， 它與業(yè)績的評定有關。四， 它與評定人有關。3.3 過程型與行為改造型激勵理論二、行為改造型激勵理論（一）強化理論 強化理論是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。二、行為改造型激勵理論（一）