變革型領(lǐng)導(dǎo)-創(chuàng)新-組織創(chuàng)新PPT課件

1 變革型領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)造力 組織創(chuàng)新 2 結(jié)構(gòu) 一 研究背景與假設(shè)二 方法三 結(jié)果與分析四 討論五 未來展望 3 一 研究背景與假設(shè) 1 變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義 Burns 1978 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論把領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的角色相互聯(lián)系起來 并試圖在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間創(chuàng)造出一種能提高雙方動力和品德水平的過程 力求轉(zhuǎn)變員工的個人價值和自我觀念并提高到一個更高層次的需求和激勵 2 變革型領(lǐng)導(dǎo)的組成魅力角色的建立個性化關(guān)懷 激勵動機智力刺激 一 變革型領(lǐng)導(dǎo) 4 1 創(chuàng)造力 新穎有用思想的產(chǎn)生 個人層面 2 創(chuàng)新 在一個組織內(nèi)成功地實施這些新穎的有用的思想 組織層面 一 研究背景與假設(shè) 二 創(chuàng)造力與創(chuàng)新 所以 從兩方面研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響 5 一 研究背景與假設(shè) 三 變革型領(lǐng)導(dǎo)和個人創(chuàng)造力 所以領(lǐng)導(dǎo)本身表現(xiàn)出來了提高創(chuàng)新的行為 Bass 1995 Jung和Yammarino 2001 的研究表明 這種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的影響在集體主義社會比在個人主義社會中要強 而土耳其是集體主義意識很濃烈的社會 H1 變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力正相關(guān) 6 一 研究背景與假設(shè) 1 內(nèi)在動機 員工對自己任務(wù)而不是與任務(wù)相關(guān)的外在結(jié)果或獎勵感興趣的一種狀態(tài) 2 當(dāng)一個員工內(nèi)在地對一項任務(wù)感興趣 他就會更專注 和探索 實驗如何完成 因此會表現(xiàn)出更多創(chuàng)造性行為 實證研究表明 當(dāng)員工有內(nèi)在動力的時 他們會展示出更多的創(chuàng)造性績效 3 Shou和Zhou 2003 發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動機部分調(diào)節(jié)了變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)造力的影響 四 變革型領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)在動機 H2 內(nèi)在動機在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用 7 一 研究背景與假設(shè) 1 Sheldon 1995 個人自治權(quán)是創(chuàng)新人員的一個核心特征 2 Conger 1999 通過個性化關(guān)懷 建立員工的自信和促進(jìn)員工個人發(fā)展 這反過來也授權(quán)給了員工 3 Dvir等 2002 革型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理授權(quán)的積極影響 五 變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán) H3 下屬的心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用 8 一 研究背景與假設(shè) 1 Scott和Bruce 1994 2 Koene 2002 3 Jung 2003 六 變革型領(lǐng)導(dǎo)和支持創(chuàng)新的感知 H4 員工的支持創(chuàng)新的感知在變革領(lǐng)導(dǎo)和員工的創(chuàng)造力之間起中介作用 9 一 研究背景與假設(shè) 1 Mumford等 2002 Keller等 1992 Waldman和Atwater 1994 在主要研發(fā)單位的項目水平上變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新的關(guān)系 2 Jung 2003 等 對32個臺灣公司的研究中 根據(jù)前3年獲得的R D支出和專利數(shù)量發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新有正向聯(lián)系 七 變革型領(lǐng)導(dǎo)和與組織創(chuàng)新 H5 變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新正相關(guān) 10 一 研究背景與假設(shè) 1 Redmond等 1993 Shalley和Gilson 2004 個人是任何新想法產(chǎn)生的本源和提供組織創(chuàng)新的基礎(chǔ) 2 Oldham和Cummings 1996 員工的創(chuàng)意表現(xiàn)為提供了組織創(chuàng)新需要的原料 八 個人創(chuàng)造力與組織創(chuàng)新 H6 個人的創(chuàng)造力與組織創(chuàng)新正相關(guān) 11 本研究的模型框架 12 二 方法 要求 最小的企業(yè)年齡3年 并是內(nèi)部軟件開發(fā) 選擇原因 1 樣品高度同質(zhì)化 軟件開發(fā)公司 2 所有的企業(yè)都小到只有3至17名員工 足夠去調(diào)查個人的創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新 2 小的企業(yè)比較大的企業(yè)可能更具有創(chuàng)新性 地點 土耳其參與者 43家軟件開發(fā)公司的163名員工 130名男性 占80 和33名女性 占20 一 樣本 13 二 方法 1 現(xiàn)場面試部分 訪問領(lǐng)導(dǎo)者三次2 問卷 1 員工 變革性領(lǐng)導(dǎo)的措施 支持創(chuàng)新的感知 心理授權(quán)和內(nèi)在動機 2 領(lǐng)導(dǎo)者 在間隔一個月調(diào)查兩次 二 步驟 14 二 方法 三 個體層面的測量 控制變量 教育水平 工作任期 15 二 方法 1 組織創(chuàng)新測量 1 產(chǎn)品創(chuàng)新趨勢的系數(shù) 產(chǎn)品創(chuàng)新引起的銷售額 總銷售額 2 產(chǎn)品創(chuàng)新成功的系數(shù) 產(chǎn)生產(chǎn)品創(chuàng)新的銷售額 產(chǎn)品創(chuàng)新的支出2 控制變量 企業(yè)年齡 四 組織層面的測量 16 三 結(jié)果與分析 1 描述性統(tǒng)計 一 個體層面 17 三 結(jié)果與分析 2 個體層面的假說試驗 一 個體層面 18 三 結(jié)果與分析 1描述性統(tǒng)計 二 組織層面 19 三 結(jié)果與分析 二 組織層面 2 組織層面假設(shè)的測試 20 四 討論 1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力有正向聯(lián)系2 內(nèi)在動機不是變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力的顯著中介3 心理授權(quán)的中介作用是顯著的 心理授權(quán)比內(nèi)在動機有更強的中介作用可能的原因是研發(fā)人員已經(jīng)被內(nèi)在的激勵了 4 與本研究設(shè)想相反 創(chuàng)新支持的感知的調(diào)節(jié)作用不顯著 5 變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新具有顯著正相關(guān) 6 個體層次的創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新的關(guān)系不顯著 一 結(jié)果討論 21 四 討論 員工的創(chuàng)造力只能由他們的領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行了評估 這可能導(dǎo)致人為地抬高評級 采用的橫斷式設(shè)計 這使得它很難推斷研究中的變量之間的因果關(guān)系 樣品主要由男士組成 且在土耳其經(jīng)營的小型軟件開發(fā)公司 這結(jié)果可能與其他軟件開發(fā)公司或在不同的行業(yè)或國家的組織類型無法大眾化 在調(diào)查個人創(chuàng)造力與組織創(chuàng)新的關(guān)系時 本研究不包括團隊的特點或流程 團隊組成 凝聚力和溝通 這可能阻礙了獲取這種關(guān)系的復(fù)雜性 二 本研