企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對(duì)策略解讀

企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對(duì)策略引言隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)日新月異的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求不斷的提高。同時(shí)，我國(guó)已加入世貿(mào)組織，越來(lái)越多的外國(guó)公司及大型集團(tuán)將參與我國(guó)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存和發(fā)展就有著決定性的作用。而近幾年來(lái)，我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題，特別是面對(duì)不斷上升的人才流失率，如何獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。一、我國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。國(guó)際上通常稱之為“Brain Drain”，意思就是智力外流，字面直譯為“大腦干枯”。我們通常所說(shuō)的人才流失 ，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2008年我國(guó)企業(yè)大專及以上的人才平均流失率為18.5%，其中高層次人才如碩土研究生、博士研究生的流失率已達(dá)到19.7%和33.3%。1 趙玉娟,企業(yè)人才流失正在加劇J，經(jīng)濟(jì)論壇，2002 (20)，P121這些人當(dāng)中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。2 陳超,民營(yíng)企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對(duì)策分析J，經(jīng)濟(jì)界，2003 (2)，P242目前，我國(guó)在人力資源管理方面已從國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)已從被動(dòng)地接受國(guó)家配置的員工成為真正自主的用人單位；個(gè)人已從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下，企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)，保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來(lái)的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。二、人才流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響人才高比例的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說(shuō)來(lái)，人才流失對(duì)我國(guó)企業(yè)的影響主要有：（一）人才成本損失和重置成本的發(fā)生人才成本是指人才在成長(zhǎng)期內(nèi)企業(yè)為其付出的各種成本之和, 它包括招聘成本、 培訓(xùn)費(fèi)用、 績(jī)效管理費(fèi)用等。在人才成長(zhǎng)期內(nèi), 企業(yè)主要是成本投入。如果流失員工工作年限小于其成長(zhǎng)期, 企業(yè)基本上只是投入, 而得不到回報(bào)。 尤其是科技含量高的企業(yè), 人才成長(zhǎng)期相對(duì)較長(zhǎng), 企業(yè)的損失就更大。 重置成本是為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺, 單位要支出大量的招聘、 培訓(xùn)、 熟悉工作的費(fèi)用, 以及人才流失造成運(yùn)行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。人才的流失很有可能會(huì)造成經(jīng)營(yíng)的中斷現(xiàn)象, 新人又有一定時(shí)間的磨合期和適應(yīng)期, 會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠(chéng)度下降員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過(guò)第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開(kāi)該企業(yè)后，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。（四）較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過(guò)高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過(guò)于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。三、企業(yè)人才流失原因探討人才流失不僅給企業(yè)帶來(lái)了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國(guó)眾多企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。 總的說(shuō)來(lái)，影響人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報(bào)酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來(lái)不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因。（一）企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因1、企業(yè)的用人理念存在誤區(qū)。企業(yè)在人才的管理過(guò)程中，存在許多管理理念上的誤區(qū)，具體如下：（1）在人才的招聘過(guò)程中，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者” 或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，使人才得不到被尊重的感覺(jué)。不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（2）在人才的配置過(guò)程中，企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，對(duì)人才的配置與選拔上存在隨意性，沒(méi)有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。在企業(yè)大多缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他們的位置，絕不能任意濫用。但在企業(yè)，大多違背了這個(gè)原則，沒(méi)有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。 （3）在人才的使用過(guò)程中，我國(guó)的企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來(lái)收益，否則便沒(méi)有留下來(lái)的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X(jué)得壓力過(guò)大而選擇離開(kāi)該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績(jī)的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過(guò)程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長(zhǎng)、避其所短、量才而用。2、企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)（1）企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)在招聘過(guò)程中沒(méi)有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。（2）企業(yè)主與員工之間缺乏溝通與聯(lián)系隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見(jiàn)也有日益隔閡的趨勢(shì)，最終使得工作的開(kāi)展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。 （3）缺乏有效的績(jī)效考核體系我國(guó)的很多企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來(lái)吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，只憑印象行事，過(guò)于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒(méi)有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來(lái)的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。3、企業(yè)用人環(huán)境欠佳，員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)主一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對(duì)人才的關(guān)心照顧。有的企業(yè)工作環(huán)境簡(jiǎn)陋，許多設(shè)施陳舊，各部門的交流活動(dòng)少，未能形成良好的員工工作氛圍。企業(yè)的人文環(huán)境較落后。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛(ài)和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。4、企業(yè)對(duì)待人才流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響人才流失率的高低如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開(kāi)該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。相反，若企業(yè)認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而形成排斥人員流動(dòng)的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開(kāi)企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，則這個(gè)企業(yè)的人才流失率會(huì)偏低。（二）企業(yè)人才流失的外部原因人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀；社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況及完善程度；競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)措施等，具體說(shuō)來(lái)有：1、社會(huì)價(jià)值觀和信念的影響若整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高，反之，則會(huì)較低 。2、社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)的影響若整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢(shì)頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人才的需求會(huì)相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個(gè)社會(huì)的員工流動(dòng)率會(huì)偏低。反之，則會(huì)偏高。3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況的影響若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過(guò)剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。4、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)舉措的影響若競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開(kāi)而流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。相反，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的人才流失率會(huì)偏高。四、企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的幾點(diǎn)策略我們可以從人才流失的整個(gè)過(guò)程去控制, 消除人才流失的誘因;在發(fā)生人才流失預(yù)兆時(shí), 及時(shí)采取措施挽回; 培養(yǎng)后備人才, 以在人才流失發(fā)生后最大程度的減少損失; 并且做好合同約束, 以在人才流失發(fā)生后, 運(yùn)用法律的約束力來(lái)捍衛(wèi)本企業(yè)的利益。主要做法如下：（一）完善用人機(jī)制, 消除用人才流失的誘因1、企業(yè)必須樹立科學(xué)的人力資源管理觀。對(duì)人才價(jià)值有科學(xué)的定位, 引起足夠的重視, 認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義作用, 明確人力資源管理的目標(biāo), 同時(shí)掌握并能夠運(yùn)用各種先進(jìn)的人力資源管理方法, 使企業(yè)有可能薈萃對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大意義的各方面人才, 并能對(duì)人才充分的利用。2、建立合理的人才選拔與評(píng)價(jià)機(jī)制。消除按資排輩的現(xiàn)象, 實(shí)現(xiàn)人才的市場(chǎng)配置。 推行管理者競(jìng)爭(zhēng)上崗, 不拘一格得錄用人才, 讓有能力、 有特長(zhǎng)的年輕人才有用武之地, 激發(fā)企業(yè)的人力資源, 優(yōu)秀人才脫穎而出, 又可以使不勝任現(xiàn)職的管理者讓出崗位, 改變以前企業(yè)過(guò)分重視學(xué)歷、 職稱、 行政級(jí)別等考評(píng)方式, 以員工的工作技能、 職業(yè)道德、 工作業(yè)績(jī)等作為主要指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng), 提高員工的積極性。3、不斷完善企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的核心。國(guó)有企業(yè)面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng), 必須建立公平且富有效率的激勵(lì)機(jī)制。4、建立合理的薪酬體制。要穩(wěn)定人才隊(duì)伍, 企業(yè)必須為人才發(fā)展建立一個(gè)科學(xué)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系, 深化企業(yè)內(nèi)部工資分配機(jī)制。建立量化考核指標(biāo)體系, 使其有具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn), 而非人認(rèn)為感覺(jué)判定; 且人才薪酬不低于市場(chǎng)同行, 這樣才具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)5、建立良好的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共有的態(tài)度, 增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度, 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 這就需要企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種尊重人、 關(guān)心人、 信任人的氛圍, 營(yíng)造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。運(yùn)用各種管理溝通技巧, 使員工接受經(jīng)營(yíng)理念和工作氛圍, 使之融入團(tuán)隊(duì), 從而留住人才。（二）重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善，為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對(duì)企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動(dòng)率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。可以說(shuō)，會(huì)用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時(shí)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。 由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)同時(shí)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。（三）樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過(guò)程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。（四）建立企業(yè)人才流失預(yù)警機(jī)制在規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)上，對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)未予以足夠的重視。因此，企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)和切實(shí)可行的操作運(yùn)行體系。所謂人才流失預(yù)警系統(tǒng)是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才流失預(yù)警功能，即預(yù)測(cè)和報(bào)警功能的系統(tǒng)。比較完整的企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)包括：定義人才流失危機(jī)、建立危機(jī)應(yīng)變計(jì)劃、成立危機(jī)管理小組、危機(jī)管理模擬訓(xùn)練、檢測(cè)危機(jī)等。企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)是針對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預(yù)防、針對(duì)、解決危機(jī)的手段和策略，其最終目的是要通過(guò)的預(yù)警系統(tǒng)的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然。同時(shí)，實(shí)施預(yù)警管理具有強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)意義。預(yù)警管理功能就是要實(shí)現(xiàn)人才管理中的“識(shí)錯(cuò)、防錯(cuò)、治錯(cuò)、糾錯(cuò)”。通