2012年半年人力資源盤點(diǎn)報(bào)告

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012年年中人力資源盤點(diǎn)報(bào)告光陰如梭，到祥瑞物業(yè)工作已5個月，非常感謝公司提供給我一個成長平臺，讓我在工作中不斷成長，為進(jìn)一步了解公司人力資源工作，以下是2012年上半年年中盤點(diǎn)，具體內(nèi)容如下：一、人力資源基本狀況分析1、招聘渠道分析目前公司采用的招聘渠道有：網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場、貼招聘啟事、就業(yè)局登記的人員資料、員工推薦等方式進(jìn)行招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘簡歷質(zhì)量高，選擇面廣，相對適合中高層人才招聘，現(xiàn)場招聘效果不是特別明顯，具體要分時(shí)間段，年后現(xiàn)場招聘會相對效果好，返鄉(xiāng)人員較多，平時(shí)現(xiàn)場招聘效果不佳。員工推薦，本土人士居多，崗位合格率高，穩(wěn)定性強(qiáng)。1.1招聘過程中存在情況公司為服務(wù)性行業(yè)，招聘所需職位為保潔、協(xié)管、協(xié)管班長、物管員、收費(fèi)員、管理處主任、維修人員等職位，其中保潔、協(xié)管職位人員流動較大，人員流動較大主要存在原因：a、老員工在公司上班時(shí)間較長，自身發(fā)展空間??；對比其他公司薪酬待遇較低（協(xié)管班長、保潔）；b、新員工剛?cè)肼毘跗趯ぷ鲘徫弧⒐疚幕?、同事、領(lǐng)導(dǎo)逐漸熟悉，工作時(shí)間、休息時(shí)間及薪酬待遇都會影響員工離職，綜合部應(yīng)對新員工進(jìn)行跟蹤回訪，畢竟新員工進(jìn)入公司還處于徘徊期，在此期間能適應(yīng)該環(huán)境的新員工就能留下，相反會離職；下表是2012年1月-6月員工離職、新進(jìn)人數(shù)統(tǒng)計(jì)表；2012年1月-6月員工離職、新進(jìn)人數(shù)統(tǒng)計(jì)表員工人數(shù)1月2月3月4月5月6月離職人數(shù)513611156新進(jìn)人數(shù)3192491511轉(zhuǎn)正人數(shù)42101142月初人數(shù)219217223241239239月末人數(shù)217223241239239244離職率2.2%6%2.7%4.60%6.3%2.5%新進(jìn)率1.40%8.80%11%3.70%6.3%4.6%2、公司人員分析截止2012年7月12日物業(yè)公司現(xiàn)有員工245人，其中高層管理人員3人，中層管理人員10人，員工231人，分別占比例為0.12%、0.41%、94.3%。其中各客戶中心和各部門人員統(tǒng)計(jì)情況，綜合部6人、財(cái)務(wù)部5人、維修部13人、綠化8人、湖上53人、青木苑47人、朗苑25人、云鼎陽光11人、第二管理處49人、商業(yè)物業(yè)管理處27人。詳細(xì)情況如下表：重慶市江津區(qū)祥瑞物業(yè)管理有限公司員工構(gòu)成情況表類別具體分布情況職能分布公司高層管理中層員工人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例30.12%100.41%23194.3%員工分布綜合部財(cái)務(wù)部維修部綠化湖上青木苑朗苑云鼎陽光二處商業(yè)物業(yè)在職在職在職在職在職在職在職在職在職在職55138534725114927其中：湖上缺1名班長、1名車管；青木苑缺1名班長；朗苑缺1名班長、1名監(jiān)控、1名巡崗；商業(yè)物業(yè)管理處缺2名車管、2名保潔。年齡構(gòu)成16歲-20歲21歲-30歲31歲-40歲41歲-50歲51歲-60歲61歲-75歲人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例31.2%114.4%4920%6527%8836%2912%3、現(xiàn)狀分析 3.1員工分布結(jié)構(gòu)：綜合部、財(cái)務(wù)部、維修部、綠化4個部門員工人員相對穩(wěn)定，各個客戶中心員工以協(xié)管和保潔人員居多，協(xié)管和保潔相對流動較大，導(dǎo)致招聘工作困難；3.2在崗人員能力評估：3.2.1基本符合崗位者71%，該類員工能夠完成本職工作，但完成質(zhì)量和效率不高，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對其工作要求進(jìn)行詳細(xì)講解和監(jiān)督，加強(qiáng)員工工作的計(jì)劃性，加強(qiáng)業(yè)務(wù)引導(dǎo)，給予員工必要的幫助，提高工作質(zhì)量和效率。3.2.2可持續(xù)發(fā)展者21%，該類員工能較為出色的完成工作，且本人有能力有意愿進(jìn)行更高層的工作和注重個人發(fā)展，工作認(rèn)真，責(zé)任心強(qiáng)。對其可適當(dāng)給予難度較高的工作鍛煉機(jī)會，觀察其表現(xiàn)，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以提供發(fā)展平臺，幫助員工成長。3.2.3不符合崗位要求8%，該類員工本職工作完成困難，需得到同事幫助和負(fù)責(zé)人的不斷監(jiān)督下完成，責(zé)任心不強(qiáng)，工作效率低，主動性較差，公司員工老齡化，存在著過一天算一天的心態(tài)，工作完成情況不重視，對其工作態(tài)度和結(jié)果，部門負(fù)責(zé)人要明確向其提出改進(jìn)要求和時(shí)間，努力改變工作現(xiàn)狀。3.2.4員工年齡結(jié)構(gòu)：公司員工多以中老年為主，基層員工年齡偏高，未對公司樹立品牌打下基礎(chǔ)，我司是服務(wù)性行業(yè)，員工的老齡化導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量較低。3.2.5薪酬：近期多名老員工（協(xié)管、協(xié)管班長）離職，對比其他公司薪資較低,導(dǎo)致人員流失。3.2.6員工進(jìn)入工作崗位后，沒有對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，對公司文化和崗位責(zé)任認(rèn)識不足，上崗后對新員工關(guān)注度不高，導(dǎo)致員工離職。3.2.7主動淘汰。公司根據(jù)崗位實(shí)際情況，選擇淘汰部分不合格人員，招聘更優(yōu)秀、更適合崗位的人才加盟。二、制度完善及執(zhí)行情況制度完善及執(zhí)行 目前，公司各項(xiàng)規(guī)章制度在逐漸完善中，各項(xiàng)規(guī)章制度還需完善，尚未設(shè)定的規(guī)章制度需制定并試行，在試行過程尋找不足并加以修正。未設(shè)定的制度方面員工在開展工作時(shí)按照約定俗成的“規(guī)矩”辦事，沒有明確的制度與流程，一旦發(fā)生爭議，無書面的依據(jù)界定，根據(jù)這一情況，建議：制定公司的規(guī)章制度，組織員工學(xué)習(xí)，試運(yùn)行一段時(shí)間后，員工無意義，若發(fā)生推諉扯皮現(xiàn)場，直接按照公司規(guī)章制度執(zhí)行。三、酬薪和福利 今年薪酬制度相較去年有所變化，考慮薪酬的合理性和競爭性，各部門員工薪酬有不同層度的提高，突顯寬帶薪酬優(yōu)勢，但公司部分員工薪酬不具備競爭力，不能有效的留住人才。從招聘失敗的一些例子來看，薪酬不合理是導(dǎo)致員工離職的重要原因之一。福利方面，合理優(yōu)化福利待遇，提高了各項(xiàng)福利費(fèi)用，目前公司員工全年福利1700元，夏季發(fā)放高溫補(bǔ)貼和清涼飲料，冬季發(fā)放烤火補(bǔ)貼，員工福利在招聘過程中對求職者來說也是一大亮點(diǎn)。福利標(biāo)準(zhǔn)見下表： 節(jié)日員工春節(jié)元旦節(jié)清明節(jié)勞動節(jié)端午節(jié)中秋節(jié)國慶節(jié)非合同工200元50元/物資50元/物資50元/物資50元/物資50元/物資50元/物資合同工500元200元200元200元200元200元200元2012年半年人力資源費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表2012年半年人力資源費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表費(fèi)用項(xiàng)目金額合計(jì)人工成本基本工資.64崗位工資.74通訊補(bǔ)貼11400保 險(xiǎn).6餐費(fèi)補(bǔ)貼57639工齡工資16434加班工資.72獎 懲33353.64福 利考 評7001.78其他扣增-.84四、培訓(xùn) 1、是目前中作中的弱點(diǎn)，須大力加強(qiáng)并作為工作重點(diǎn)。目前公司現(xiàn)狀：a、公司的培訓(xùn)還沒有完善的制度，沒有對應(yīng)的外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)；b、對于員工希望得到的相關(guān)技能培訓(xùn)不能逐步實(shí)施，得不到技能方面的提升；c、新員工入職、轉(zhuǎn)崗及晉升并未有相應(yīng)培訓(xùn)，新員工入職后，未及時(shí)對其進(jìn)行入職培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)的對公司和職位了解；員工轉(zhuǎn)崗或晉升沒有其他新職位培訓(xùn)，不能使其迅速適應(yīng)新崗位，降低工作效率。 2、建議：a、建立培訓(xùn)體制，使培訓(xùn)正規(guī)化、系統(tǒng)化，對于內(nèi)部潛在的師資力量要挖掘和鼓勵，使其價(jià)值最大化；b、定期與各部門負(fù)責(zé)人溝通，找到各部門員工的業(yè)務(wù)弱點(diǎn)，找準(zhǔn)培訓(xùn)需求，針對性的進(jìn)行培訓(xùn)；c、搜集培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相關(guān)信息并了解培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、師資配備、專場課程、培新費(fèi)用、開業(yè)地點(diǎn)及時(shí)間等，便于培訓(xùn)時(shí)提供參考；d、對于新進(jìn)員工，按入職流程，在入職時(shí)需對其進(jìn)行入職培訓(xùn)，讓其對公司有個系統(tǒng)的全面了解；對轉(zhuǎn)崗人員，須讓其了解新崗位的工作職責(zé)；對晉升人員進(jìn)行晉升培訓(xùn)，使其順利了解并適應(yīng)新崗位的工作盡快擔(dān)起負(fù)責(zé)人的角色；e、針對管理層管理能力需要進(jìn)一步提高的情況，專門制定系列培訓(xùn)課程。以提高管理能力；或采取外部培訓(xùn)，學(xué)習(xí)其他公司的管理方法，學(xué)以自用；培訓(xùn)需學(xué)為所得，學(xué)有所獲。五、績效管理公司今年從2月開始實(shí)行績效考核，但從績效管理結(jié)果來看可謂收效甚微，績效考核的不順利嚴(yán)重阻礙了績效管理工作的進(jìn)行?？冃Э己舜嬖诘膯栴}，首先績效考核表的考核指標(biāo)上設(shè)計(jì)不恰當(dāng)，我們設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)僅僅是按照我們自己的想法來設(shè)計(jì)，未與各考核人員及中下級人員進(jìn)行充分溝通，不能把考核指標(biāo)落到實(shí)處，管理者按感情和感覺打分，導(dǎo)致評分上的偏差，從而變?yōu)槿斯苋?，而不是制度管人。同時(shí)，員工對績效考核工作不認(rèn)同的，認(rèn)為這是形式，是扣錢的工具?？冃Э己斯ぷ?，需從自我入手，從業(yè)務(wù)入手，熟悉業(yè)務(wù)流程，了解各崗位各工序的關(guān)鍵工作節(jié)點(diǎn)，以及各項(xiàng)工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，把各崗位的工作職責(zé)和相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行正確提取，需要提升什么即考核什么，要求什么即考核什么，從而制定考核標(biāo)準(zhǔn)，量化指標(biāo)并進(jìn)行