中、基層員工職級調整及績效考核結果應用辦法(試行)

職級調整及績效考核結果應用辦法(試行)一、目的和意義1、職級調整的管理規(guī)范，有利于實現(xiàn)工資的內部、外部的相對公平；有利于實現(xiàn)工資這一員工管理手段的靈活、高效運用。2、績效考核結果應用的合理性、及時性有助于績效管理的落實和薪酬管理理念的推行，提高員工的積極性，引導員工的績效改進。3、增加員工薪資制度的柔性，逐步向職能工資過渡。二、績效考核結果應用與職級調整遵循的原則1、結果導向原則：員工的薪酬決定于公司績效、組織績效、個人績效，以及員工所承擔的應負責任的大小及其任職資格狀況。2、公平原則：在關注效率的前提下兼顧公平；工資體系體現(xiàn)的是相對公平，而不是絕對公平；要實現(xiàn)外部公平、內部公平的統(tǒng)一。3、彈性原則：由剛性較強的薪資結構轉化為中高度彈性的、靈活的薪資結構。三、職級設定及調整（以下文中所提“月度工資”是指原月工資、福利、補助的總和）1、月度工資：運用職能工資制的理念，通過職位評估，確定各職位的工資等級區(qū)間；月度工資為薪酬的剛性部分，并只與職位的價值大小相關，和年功無關；部分崗位將設立津貼，津貼只與崗位相關，與從事該崗位員工的職級無關。2、職級設定：新員工入職前，根據(jù)工作崗位的業(yè)內標準、本人資質，并結合公司實際情況確定轉正后的職級（月度工資等級），試用期間原則上采取下調20的做法。3、職級調整的條件：因崗位、職務調整導致應負責任變化的；因任職資格變化的；因整體薪酬與市場發(fā)生偏離時。4、職級審視、調整的周期：公司將對全體員工的職級（月度工資）進行半年一次的審視、調整，具體時間為二季度考核及年度綜合評議結束。除因崗位調整、合同續(xù)簽的可隨即進行職級調整以外，無特殊情況原則上不接收職級調整申請。四、職級調整的職責劃分1、各分管副總/部門負責人：在對所轄基層員工的薪酬及績效表現(xiàn)進行評估與審視的基礎上，向行政管理部提出合理的薪酬調整意見，對薪酬的調整有提名權與建議權。2、行政管理部：負責以半年為單位組織對公司全體基層員工的職級（月度工資）進行審視和調整，并審核各部門提交的調整意見，通過部門間的平衡及與業(yè)界的比對后，確定各部門調薪幅度與調薪總額，報總經(jīng)理辦公會審定；負責對日?；鶎訂T工的調薪申請的審核、報批和備案；擁有最終審批結果的執(zhí)行權。3、中層干部的薪酬調整和審視，由行政管理部在對中層干部的薪酬及績效表現(xiàn)進行評估與審視的基礎上，提出審視、調整意見，經(jīng)總經(jīng)理辦公會合議后，報總公司人力資源管理部，由其在總公司范圍內平衡及與業(yè)界比對后，報批確認。4、公司經(jīng)營班子成員（副總經(jīng)理以上干部）的薪酬審視和調整，由總公司投資管理部定期根據(jù)本公司及其個人業(yè)績表現(xiàn)，組織實施并確認。五、績效考核結果在員工薪酬中的應用1、績效考核結果的應用以績效獎金的方式體現(xiàn)，績效獎金緊密配合績效管理思想和操作，是員工薪酬的柔性部分；在實施中除以結果為導向、體現(xiàn)公平公正的原則外，還需遵循及時性原則；將其按時間段分為月度績效獎金和年度績效獎金。2、月度績效獎金：按月度核發(fā)，以月度工資百分比的形式體現(xiàn)績效考核等級與月度績效獎金關系。月度績效獎金的授予原則如下：考核等級A：月度績效獎金為月度工資的 1030考核等級B：月度績效獎金為月度工資的 015考核等級C：月度績效獎金為月度工資的 -55考核等級D：月度績效獎金為月度工資的 -30 -6月度績效獎金與月度考核同時報批；月度績效獎金不適用于試用期員工、使用定額核算的員工，研發(fā)及營銷部門的工資核算參照本辦法的原則，由各分管副總與行政管理部在原核算辦法的框架下共同制訂實施細則。3、年度績效獎金：采用獎金包形式實