完善干部考核評價體系幾點思考

1/7完善干部考核評價體系幾點思考建立健全體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展要求的干部考核評價工作機制，是實施對干部隊伍科學(xué)管理的基礎(chǔ)，也是激發(fā)各級領(lǐng)導(dǎo)班子和干部干事創(chuàng)業(yè)積極性的有效措施。在干部考核中體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展要求，就要堅持服務(wù)科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)科學(xué)發(fā)展和注重實績、群眾公認(rèn)的原則，建立有機聯(lián)系、相互配套、客觀公正、有效管用、簡便易行的干部考核評價體系，以科學(xué)的考核機制促使各級干部保持“心中有黨、心中有民、心中有責(zé)、心中有戒”的精神境界。近年來，我市在構(gòu)建干部考核評價體系上作了一些有益探索，樹立了正確的選人用人導(dǎo)向，為實現(xiàn)“跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、務(wù)實發(fā)展”目標(biāo)提供了堅強的政治和組織保證。隨著經(jīng)濟社會事業(yè)的快速發(fā)展，現(xiàn)行的干部考核評價體系建設(shè)不能很好地適應(yīng)新時期干部考核工作的需要，還有一些不足之處，主要表現(xiàn)在一是群眾參與熱情不高。由于傳統(tǒng)的干部考核工作方法單一，形式呆板，民主程度不明朗，結(jié)果運用不到位，造成了部分干部群眾對干部考核工作缺乏信任度，參與熱情不高。有的認(rèn)為干部考核不過是走走過場，擺擺樣子，搞搞形式，因而態(tài)度冷淡；有的認(rèn)為與己無關(guān)，把參與考核工作當(dāng)作一種多余的負(fù)擔(dān)，應(yīng)付了事，甚至借故避讓；有的甚至公開講，反映問題提意見不起作用，弄不好給自2/7己帶來麻煩，要么違心地把干部的不好也說好，要么干脆說什么也不知道。這些都給全面準(zhǔn)確了解干部情況帶來了困難。二是考核內(nèi)容不夠完善。有些職能部門為了引起重視，更好地推動本部門工作，千方百計地把自身工作列入實績考核目標(biāo)，導(dǎo)致考核內(nèi)容過于龐雜，且又比較片面，大多側(cè)重經(jīng)濟建設(shè)，忽視思想道德建設(shè)和社會協(xié)調(diào)發(fā)展。如對領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，本地經(jīng)濟發(fā)展速度、項目建設(shè)規(guī)模等顯績易判斷，但經(jīng)濟效益、發(fā)展后勁等潛績難把握。如干部的工作表現(xiàn)、工作成績等易了解，但政治素質(zhì)、道德水準(zhǔn)等難把握；對其總體狀況易于評價，但具體特點，如組織能力強是如何體現(xiàn)的難把握。三是考核方法不夠靈活。實際工作中，往往只注重年終考核，考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核，實地調(diào)研、日?？己?、跟蹤考核、動態(tài)考核偏少，績效信息流失較多，使考核者對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部情況的掌握以及最終的評價比較浮淺，缺乏深度。特別是在個別談話環(huán)節(jié)，往往限制了談話者的職級和范圍，就有可能忽視知情者，掌握不到真實情況?？己撕蟪齻€別受到黨紀(jì)政紀(jì)處分者被評為不稱職外，其他人員一般都定為稱職，一些不稱職的干部難以通過現(xiàn)有的考核辦法界定出來，缺乏綜合分析。3/7四是民主測評時有失真。由于參與測評的人容易受個人好惡、短期內(nèi)的主觀印象、上下級關(guān)系、親情友情等因素的影響，往往出現(xiàn)以偏概全、以小掩大、平均主義等憑感覺下結(jié)論或隨意性現(xiàn)象。再就是要在較短時間的測評會上完成民主測評全過程，難以做到周密考慮、全面衡量。在測評的組織形式上，往往局限于被測評人員所在單位，缺乏縱向管理部門和橫向聯(lián)系部門等相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和同志的參與，影響了測評的全面性。在測評環(huán)境上，現(xiàn)在采用的基本是集中人員當(dāng)場測評，所有參評者坐在一起，間距大多在相互可視范圍內(nèi)，參評人員心理上不能排除他人看到和知曉的擔(dān)心，存在心不由衷劃定結(jié)果的現(xiàn)象，不能體現(xiàn)個人真實意愿和看法，影響了測評的客觀公正性。五是考核標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范。在干部考核中，忽視了不同類型考核對象之間存在的實際工作狀況的差異，沒有對干部實行科學(xué)的分類，不能針對不同類型、不同層次的干部確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是習(xí)慣于用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對所有干部泛泛地進(jìn)行考核。由于標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、目的不明確，考核往往變成工作總結(jié)，無法準(zhǔn)確、客觀地反映出不同類型、不同層次的領(lǐng)導(dǎo)干部的實際情況，使考核結(jié)果失真。六是考核結(jié)果的運用不夠理想。主要表現(xiàn)在考核結(jié)果與激勵獎懲措施結(jié)合不夠緊密，使考核的作用發(fā)揮不夠明顯；考核結(jié)果不能及時反饋給被考核人，使考核達(dá)不到教4/7育和提高干部的目的。七是考核者素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。由于領(lǐng)導(dǎo)班子的職能和領(lǐng)導(dǎo)干部職責(zé)不同，考核者面對的考核對象也比較復(fù)雜，要想能夠全面準(zhǔn)確評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，既需要有較高的政策理論水平和談話藝術(shù)，也需要具備相關(guān)的業(yè)務(wù)知識。而實際上我們在干部考核時，由于專業(yè)的考核人員不足，在組織考核時往往要臨時抽調(diào)一些人員，這些同志有的社會閱歷淺，實踐經(jīng)驗不足，談話時抓不住事物的本質(zhì)；有的缺乏必備的專業(yè)知識和一定的談話技巧，不能理解群眾委婉表達(dá)的弦外之音，發(fā)現(xiàn)不了深層次的問題，造成考核結(jié)果失實失真。八是個別單位重視不夠。有個別單位對考核工作重視不夠，認(rèn)識不高，僅僅局限于以會議、文件來落實考核工作，工作缺乏創(chuàng)新，沒有真正發(fā)揮考核的激勵、引導(dǎo)作用，沒有真正運用考核這一有利手段來抓干部隊伍管理。干部考核是干部工作的風(fēng)向標(biāo)，是選人用人的指揮棒，是構(gòu)建有利于科學(xué)發(fā)展的體制機制的重要抓手。只有客觀公正地評價干部，才能真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，才能使干部激勵獎懲更有說服力。一科學(xué)界定，準(zhǔn)確把握實績考核的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)。一是在制定領(lǐng)導(dǎo)班子實績考核標(biāo)準(zhǔn)時，改變目前考核指標(biāo)過多5/7偏重于國內(nèi)生產(chǎn)總值、固定資產(chǎn)投資、工業(yè)產(chǎn)值、財政收入等經(jīng)濟指標(biāo)的現(xiàn)象。要樹立正確政績觀，完善調(diào)整考核指標(biāo)體系，考核經(jīng)濟、政治、文化、社會、生態(tài)文明建設(shè)和黨的建設(shè)的實際成效，使考核覆蓋全面工作。要強化“綠色”指標(biāo)考核，加大資源消耗、環(huán)境保護(hù)、消化產(chǎn)能過剩、安全生產(chǎn)等指標(biāo)的權(quán)重。要更加重視科技創(chuàng)新、教育文化、勞動就業(yè)、居民收入、社會保障、人民健康狀況的考核。二是對領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的德、能、勤、績、廉五大項內(nèi)容，要科學(xué)分解指標(biāo)要素，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子的不同類型特點，設(shè)置不同的指標(biāo)體系，制定相應(yīng)的考核辦法，實行差異化考核。堅持普遍性和特殊性相統(tǒng)一，做到共性考核和個性考核相結(jié)合，充分考慮不同行業(yè)、不同層次、不同部門的要素，做到考有內(nèi)容，核有標(biāo)準(zhǔn)，增強考核的針對性和實效性。對于正職考核，重點考核大局觀念、決策水平、民主作風(fēng)等指標(biāo)；對于副職領(lǐng)導(dǎo)干部，則應(yīng)突出配角意識和協(xié)調(diào)能力等指標(biāo)。三是設(shè)置增分項和減分項指標(biāo)，增分項指標(biāo)包括上級部門表彰或各類嘉獎；減分項指標(biāo)包括因工作失誤引發(fā)的負(fù)面影響事件和各種重大責(zé)任事故等。改進(jìn)方法，不斷探索實績考核的新途徑。目前，干部考核使用最多的方法是聽取述職報告、組織民主測評、進(jìn)行個別座談以及研究數(shù)據(jù)報表、查閱資料等。這種考核方6/7法，在短時間內(nèi)就可以掌握干部的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，但是一些深層次的問題卻難以考核準(zhǔn)確。因此，要進(jìn)一步探索干部實績考核的新途徑。一是延伸考察視角。組織人事部門要定期與目標(biāo)考評、督查、統(tǒng)計等部門溝通聯(lián)系，進(jìn)行橫向比較，及時掌握各級領(lǐng)導(dǎo)班子的工作開展?fàn)顩r和綜合排名情況；二是拓展考察空間。在堅持正?？疾斐绦虻那疤嵯?，注意考察干部“八小時以外”的生活圈，著重從政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德四個方面對干部進(jìn)行“四位一體”德的考核。同時，加強與執(zhí)法執(zhí)紀(jì)部門的經(jīng)常性聯(lián)系，多渠道了解干部的現(xiàn)實表現(xiàn)，防止干部“帶病上崗”、“帶病提拔”現(xiàn)象的發(fā)生；三是加強對政績的綜合分析。辯證地看主觀努力與客觀條件、前任基礎(chǔ)與現(xiàn)任業(yè)績、個人貢獻(xiàn)與集體作用，既看發(fā)展成果，又看發(fā)展成本與代價，既看顯績，更要看打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)的潛績，既要看盡力而為，又要看量力而行，防止和糾正不作為、亂作為等問題；四是實行立體考核。擴大評價范圍，突出公眾評議主體的廣泛性，運用民主評議、民意調(diào)查、媒體評價、專項調(diào)查等方法，廣泛收集各個層面的意見，加大群眾滿意度在干部考核中的分量，做到既了解顯能、顯績，又掌握潛能、潛績，以便發(fā)現(xiàn)一些深層次問題,從而使干部實績考核更全面、真實、準(zhǔn)確。突出應(yīng)用，不斷強化領(lǐng)導(dǎo)班子考核的激勵作用。注重7/7考核結(jié)果的應(yīng)用，強化考核工作的“指揮棒”、“風(fēng)向標(biāo)”作用，突出權(quán)威性。一是要科學(xué)分析考核結(jié)果。通過對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)發(fā)展業(yè)績情況進(jìn)行深入分析，把考核的結(jié)果與年度考核、跟蹤考核、專項考核、重大事項考核等實績檔案臺賬記載情況結(jié)合起來，分別占到一定權(quán)重綜合計算，有效防止“一次考察定終身”、“以票取人”、“以數(shù)字取人”等情況的發(fā)生。通過綜合權(quán)衡，提出考核等次意見，為黨委了解班子運行情況、掌握干部現(xiàn)實表現(xiàn)提供依據(jù)。