企業(yè)研究畢業(yè)論文我國企業(yè)績效考核中存在的問題及對策研究

XX大學畢業(yè)論文我國企業(yè)績效考核中存在的問題及對策研究姓名_2014年6月25日我國企業(yè)績效考核中存在的問題及對策研究【摘要】績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，在合理用人、公正分配、調動員工積極性、有效實現(xiàn)組織目標等方面起著重要的作用。本文著重對我國企業(yè)目前在績效考核中存在的問題及對策等方面進行分析?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績工作的數(shù)量、質量和社會效益等、工作能力、工作態(tài)度（含品德）進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。它是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的組成部分，是人力資源管理操作系統(tǒng)五大構成體系之一。績效考核可為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息，其結果可以為生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據(jù)?？梢哉f，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。一、企業(yè)績效考核中存在的問題（一）考核的目的不明確，不知道為什么要考核企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核。考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內容、項目設定及權重等方面表現(xiàn)出無相關性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長官意志，使績效考核體系缺乏嚴肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。（二）考核方式簡單，考核標準不科學，影響了考核效果在人力資源績效考核實踐中，大多數(shù)企業(yè)僅僅采用上級對下屬進行考核的形式，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考核的結果。單一的人員考核往往由于考核者缺乏足夠的時間和機會了解員工的行為，同時考核者本身也缺乏足夠的動力和能力做出細致的評估，導致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，使考核結果不客觀，甚至會導致上下級關系趨于緊張。目前，多數(shù)企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現(xiàn)為標準欠缺，難以量化，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，考核結果很難使被考核者信服。（三）考核結果無反饋考核結果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度。也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。（四）對考核者缺乏監(jiān)督機制不受監(jiān)督的權力注定有被濫用的傾向。由于員工不參與評估過程，不了解考核結果，公司上層也不對考核結果進行審核，一切都由部門領導說了算，容易造成部門領導全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核。而且，因為考核投訴渠道不暢通，員工受到不公正的評價時無處訴冤，會導致部門領導在考核中隨意濫用權力。（五）暗箱操作，考核過程形式化許多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了比較完備的績效考核規(guī)章，但是在實際考核過程中卻不能夠得到落實。比如，一些企業(yè)平時根本沒有考核，或平時考核不嚴格而僅僅在年終時由部門領導組成考核小組對部門成員進行考核，并且考核過程不公開。這樣一來，員工會認為績效考核只是一種形式而已，產(chǎn)生“平時干和不干一個樣，干多干少一個樣；領導說你行，你就行，說你不行，你就不行”的消極情緒，也沒有人真正對績效考核結果進行認真分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力和責任等方面得到切實提高。二、提高績效考核效果的對策（一）明確績效考核的目的及原則績效考核的主要目的應包括了解工作績效，考核目標體系的可實施性，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù)；完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù)；為分配體系的落實提供依據(jù)；為進行人力資源規(guī)劃、財務預算和經(jīng)營提供信息；為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進程與成效?？冃Э己艘龅娇陀^、公正、公開、公平、科學；真實、準確；民主與集中相結合；責、權、利相結合；定性與定量相結合；考核方法要科學、可行；考核周期要適當；考核等級或計分要合理；考核結果要反饋；考核人員要合格、到位；考核要規(guī)范化、制度化。（二）制定客觀、明確的考核標準考核內容是績效考核的基礎，應由專業(yè)人員及業(yè)務人員結合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。在績效考核中，要盡量采用具有客觀性、與工作密切相關的考核標準，以職務說明書或職務分析為依據(jù)制定考核項目和標準是一個簡便有效的方法?？己藰藴室鞔_，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法應該一致。績效考核要客觀，1考核的指標應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，同時，應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權重對比；2確定考核的內容指標時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標體系；3在考核工作中，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料為依據(jù)，以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應、成見效應等所產(chǎn)生的問題。（三）選擇科學合理的考核方法績效考核的方法直接影響到考核標準的成效和考核結果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內容和對象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結果必須相當可靠，即對同一員工的多次測評結果應具有較高的一致性；效度是指考核能達到所期望目標的程度，即考核方法與考核目標之間要有較高的關聯(lián)度。一個好的考核方法還應具有普遍性，可以鑒別出員工的行為差異，使考核者以最客觀的態(tài)度開展考核工作?，F(xiàn)行的考核方法很多，又各有利弊，如何選擇適合本單位所需要的考核方法呢筆者認為要從以下幾方面加以衡量和鑒別1能體現(xiàn)組織目標和考核的目的；2能對員工的工作起到正面引導和激勵作用；3能比較客觀、公正地評價員工的工作；4考核方法相對來說比較節(jié)約成本；5考核方法實用性強，易于操作。（四）澄清員工對績效考核的模糊認識績效考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處和短處，以揚長避短，進而有所改進和提高。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但也應該是一種雙向的交互過程，考核者必須把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，使雙方達成共識與承諾，形成一個良好的考核環(huán)境。同時，還可以借助縱向延伸的考核體系，在企業(yè)中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。（五）讓評價體系成為價值創(chuàng)造、分配體系的中介企業(yè)管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要想真正在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮出牽引和激發(fā)作用，就必須發(fā)揮好價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配，還包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配和職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質分配機制來看，主要有工資、資金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構上占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并交給有創(chuàng)造性、進取精神較強的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)組織內部成員價值分配的客觀、合理的依據(jù)。（六）公開化和及時反饋的原則企業(yè)的績效評估標準、評估程序和評估責任的設置都應當有明確的規(guī)定，并向全體員工公開，以吸引員工參加，而且在評估中要嚴格遵守這些規(guī)定，保證整個評估過程的透明度，這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，對考核結果持理解、接受的態(tài)度。同時，績效評估的結果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓和教育的作用，可能導致員工不信任、不合作的后果。績效反饋的主要方式是績效面談，因為只有通過績效面談，才可能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導并重，不僅談論過去，更要立足未來。同時，還可以將企業(yè)的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創(chuàng)造力。（七）考核主體多樣化考核主體不應只限于被考核者的上級，應該多樣化，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等，實行360度的全方位考核。但是在實際工作中，由于存在被考核者對自己評價過高、同事之間利害攸關、下屬對上級不太了解、客戶有其自身的利益等原因，考核質量可能不高。因此在考核時，可將上級對下級的考核結果賦予較高的權重，以提高考核的精確性。（八）建立考核申訴制度考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對考核結果不滿，或認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此要做到1建立一定的程序，以從制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應有作用。處理考核申訴，一般由人力資源部門負責。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人的意見，認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工自己的問題，應當以事實為依據(jù)，以考核標準為準繩，對員工進行說服和幫助；如果是組