績效考核操作手冊教學(xué)內(nèi)容

1、精品文檔目錄第一章 總則1、 1 績效考核意義1、 2 績效考核目的1、 3 績效考核原則1、 4 績效考核周期1、 5 績效考核對象1、 6 績效考核流程第二章 績效考核綜述2、 1 績效考核綜述2、 2 績效考核指標(biāo)2、 3 績效考核指標(biāo)變更第三章 績效考核評分第四章 績效評估與績效應(yīng)用4、 1 月度績效考核評估與應(yīng)用4、 2 年度績效考核評估與應(yīng)用 第五章 績效考核申訴5、 1 申訴條件5、 2 申訴處理第六章 其他第七章 附則第一章 總則1、 1 績效考核意義績效考核不是為考核而進(jìn)行的考核。它所要解決的問題就是保障基康人持續(xù)不斷的工作改進(jìn)和個人能力的 提升。它的意義是深遠(yuǎn)的，它是推動基

2、康事業(yè)不斷發(fā)展(可持續(xù)發(fā)展)的動力。實行它的宗旨就是為了進(jìn) 一步建立和優(yōu)化公司的價值體系，強(qiáng)化基康事業(yè)的核心理念與價值觀，保障無論員工個體、部門、項目團(tuán) 隊乃至公司的發(fā)展統(tǒng)一。1、 2 績效考核目的績效考核的根本目的在于將每一位員工的成長和部門完成本職工作的能力轉(zhuǎn)化為公司績效不斷改進(jìn)和提高 目前，我們的考核主要針對以下三個方面：? 設(shè)定績效指標(biāo)? 評估過去績效? 改善目前績效今后，我們將陸續(xù)引入以下的考核目的，幫助每一位基康員工的進(jìn)步與成長? 評估培訓(xùn)發(fā)展需要? 協(xié)助計劃職業(yè)生涯? 評估未來發(fā)展?jié)撃?、 3 績效考核原則公開原則：考核過程公開化、制度化客觀原則：評價建立在事實基礎(chǔ)上溝通原則：考

3、核過程中，考核者與被考核者需充分溝通保密原則：部分考核過程文件和數(shù)據(jù)需要保密，例如滿意度調(diào)查項目等1、 4 績效考核的周期績效考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核月度考核：部門每月 10 號之前提交部門普通員工月度績效考核成績季度考核：1) 部門每季度第一個月 10 號之前提交上一季度部門普通員工季度績效考核成績2) 人力資源部每季度 10 號之前負(fù)責(zé)收集各中心、直屬部門負(fù)責(zé)人上一季度的績效考核成績另，營銷中心和研發(fā)部的部分考核指標(biāo)放在年度匯總考核。各中心、部門需按照手冊要求及時提交考核成績，中心、部門績效完成情況記入中心、部分負(fù)責(zé)人的考評 指標(biāo)。1、 5 績效考核對象本手冊適用于：1、公

4、司各中心、各部門負(fù)責(zé)人的績效考核管理；2、公司各中心、各部門普通員工的績效考核管理。1、 6 績效考核流程1、員工績效考核流程部門打分 部門負(fù)責(zé)人經(jīng)過認(rèn)真考慮，按照實際情況對員工各項考核指標(biāo)進(jìn)行打分；整理匯總 部門績效考核專員整理匯總部門員工成績；提交資料 部門于規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部提交考核相關(guān)資料；分析評定 人力資源部對各部門提交成績進(jìn)行分析評定；存 檔 人力資源部對資料存檔。2、部門負(fù)責(zé)人績效考核流程 部門負(fù)責(zé)人互評各部門負(fù)責(zé)人互評； 高管打分 公司高管結(jié)合實際情況給各部門負(fù)責(zé)人打分； 整理匯總 人力資源部整理匯總部門負(fù)責(zé)人績效考評資料； 存 檔 人力資源部負(fù)責(zé)對資料存檔。第二章 績效考

5、核綜述2、 1 績效考核內(nèi)容公司績效考核管理側(cè)重于以下幾個方面： 業(yè)務(wù)績效：體現(xiàn)各中心、直屬部門員工工作任務(wù)完成的結(jié)果。每位員工都需要有對應(yīng)職責(zé)的業(yè)務(wù)指標(biāo)，該 指標(biāo)需要和公司的戰(zhàn)略相一致。周邊績效：體現(xiàn)部門之間相互配合工作的結(jié)果。由其他部門為被考評部門打分。 能力績效：指被考核人完成工作的能力考核，以及對崗位所需能力和工作態(tài)度的考核。2、 2 績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，每個部門根據(jù)部門定位、目標(biāo)不同，指標(biāo)設(shè)定有所不同，績效考核以硬指標(biāo)為主，軟指標(biāo)為輔。硬指標(biāo)：以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過數(shù)據(jù)提取或指標(biāo)公式，直接獲得考核成績；軟指標(biāo)：考評人對被考評人進(jìn)行主觀分析，直接對被考評人打分。

6、2、 3 績效考核指標(biāo)變更?部門關(guān)鍵績效指標(biāo)變更處理-一般不允許有變更；-如果有流程或項目進(jìn)度方面的問題，部門負(fù)責(zé)人提出申請，主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，人力資源部調(diào)整后可變更?個人關(guān)鍵績效指標(biāo)變更處理-指標(biāo)變更的主要原因在于對潛在的障礙估計不足導(dǎo)致，行動計劃缺乏有的放矢，需先進(jìn)行雙向溝通，部 門及員工雙方認(rèn)可變更指標(biāo)；-一般情況下，員工個人的變更由人力資源部和其主管確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人審核即可；-一般在每月中期評估時允許微調(diào)。第三章 績效考核評分公司績效考評統(tǒng)一采用百分制，特殊崗位，如項目經(jīng)理評分可采用其他分制，具體操作需提前告知人力資 源部，以根據(jù)實際情況對考核成績劃分等級。考核分?jǐn)?shù)劃為 5個區(qū)間，對應(yīng) 5

7、 個等級：95分（含以上） ：優(yōu)85（含） 95：良65（含） 85：合格55（含） 65：欠缺55 分以下：差第四章 績效評估與績效應(yīng)用4、 1 月度績效考核評估與應(yīng)用 考核對象對考核成績有知情權(quán)，公司不強(qiáng)制規(guī)定中心、部門考核成績公開，但在考核對象詢問考核成績的 時候，考核者及人力資源部需要如實告知，如果考核對象對考核成績有異議，應(yīng)先充分溝通。 人力資源部會針對月度 /季度考核成績不佳（最后一名）進(jìn)行績效面談，了解考核對象情況，幫助考核對象 改進(jìn)工作表現(xiàn)，連續(xù)多次月度 / 季度考核成績不佳（最后一名）將對未來薪資、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)職業(yè)發(fā)展 有一定影響。4、 2 年度績效考核評估與應(yīng)用在每個自

8、然年結(jié)束時，人力資源部會對每個中心、直屬部門員工年度績效考核工作做出整體成績匯總，年 度績效考核成績排名將是員工晉升、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、年終評優(yōu)的主要依據(jù)，但不一定是員工年終獎金的主要 依據(jù)。第五章 績效考核申訴5、 1 申訴條件中心、部門每月（季度）得出的績效考核成績不代表對考核結(jié)果的認(rèn)可，只代表對考核評估過程的事實記 錄；考核對象對考核成績有異議，則需要向部門考核者及人力資源部在五個工作日內(nèi)提出申訴，申訴處理應(yīng)在 10個工作日內(nèi)反饋；普通員工申訴的處理答復(fù)裁決權(quán)在部門所屬高管，由人力資源部收集事實記錄，并按相關(guān)績效考核制度執(zhí) 行， 5 日內(nèi)給以答復(fù)。 10 個工作日內(nèi)復(fù)議申請，并調(diào)查。5、 2 申訴處理根據(jù)員工申訴， 人力資源部會對績效考核的不公正事宜進(jìn)行調(diào)研核查， 確認(rèn)屬實后， 報部門所屬高管裁決。第六章 其他1、試用期員工參加月度考核，直接上級填寫并完成試用期目標(biāo)績效考核書，試用期績效考核不影響員工的月度工資，但會直接影響試用期員工的轉(zhuǎn)正情況。2、跨中心、部門調(diào)動的員工，原則上由雙方部門的直接上級對其進(jìn)行績效考核，已在原中心、部門有考核 目標(biāo)計劃的，原部門上級按工作完成情況酌情打分，新部門可以在適當(dāng)調(diào)整考核項目，前兩個月