加薪調(diào)薪深得人心

1、企業(yè)如何用好薪酬調(diào)配報告制定薪資政策。企業(yè)薪資政策的內(nèi)容，涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。薪 資調(diào)查報告清楚地顯示本地區(qū)不同性質(zhì)企業(yè)、不同行業(yè)企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。某份薪酬調(diào)查報告顯示，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系；薪資結(jié)構(gòu)呈多元化傾向， 有基本工資+獎金+福利， 基本工資+獎金+福利+業(yè)績提成，還有基本工資+獎金+福利+內(nèi)部股權(quán)等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，確立最適合本企業(yè)的薪資政策體系。企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時， 應(yīng)對報告提供的各職位平均薪資水平和所 附職位說明書予以充分重視。 例如，某薪資調(diào)查

2、報告顯示， 三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理平均月薪16 7 0 0元，最高水平2 3 0 0 0元， 最低8 5 0 0元。 職位說明書則對財務(wù)經(jīng)理主要職責(zé)描 述如下：負(fù)責(zé)公司財務(wù)監(jiān)控、財務(wù)管理和會計核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財務(wù)部工作管理計劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財務(wù)部內(nèi)部重大問題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財務(wù)部工作人員，任職要求是財會專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上。因此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理職位薪資時，要具體考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容，該職位在企業(yè)的重要程度，該職位任職人員的實(shí)際工作能力、 資歷和學(xué)歷，同時參考8500 2 3 0 0 0元的調(diào)查數(shù)值，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，以幫助企

3、業(yè)吸引、 激勵和留住人才。怎樣調(diào)整員工的薪酬？一、如何調(diào)整，歸納而言有如下幾種方法：（一）整體調(diào)薪。即對企業(yè)的薪酬方案進(jìn)行整體改進(jìn)，除考慮市場因素外，還，則更注 重物價等外界因素，因而只有在整體調(diào)整時才會考慮。以上所述，均屬平時所說的加薪“原理” ，具體到各企業(yè)的“習(xí)題”，則需企業(yè)HR人士 來認(rèn)真解答。二、應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)曲線何謂經(jīng)驗(yàn)曲線呢？簡單地說，經(jīng)驗(yàn)曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、 某項(xiàng)工作的熟悉程度也必然會隨之增加，他的經(jīng)驗(yàn)以及他對這項(xiàng)工作的理解也會越來越深，從而有利于他改進(jìn)工作方法， 提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗(yàn)也不 是永遠(yuǎn)增加的，隨著時間推移，經(jīng)驗(yàn)的積累

4、也將越來越慢，直至停止。以王總公司的電腦工程師和門衛(wèi)為例。電腦工程師的工作性質(zhì)決定了其經(jīng)驗(yàn)曲線累積效應(yīng)十分重要，隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，其進(jìn)行研究開發(fā)的能力也會有很大提升，工資也應(yīng)相應(yīng)增加。如剛進(jìn)公司第一年工資為2 0 0 0元/月，第二年，經(jīng)驗(yàn)增加，工資調(diào)整為3 0 0 0元/月，第三、四年經(jīng)驗(yàn)曲線繼續(xù)增加，工資調(diào)整為3 9 0 0元/月、4 5 0 0元/月，否則， 工程師會流失以尋求更好的工作。而對門衛(wèi)而言，經(jīng)驗(yàn)曲線累積效應(yīng)就很小了。第一年工資為7 0 0元，第二年經(jīng)驗(yàn)曲線增加， 則工資可調(diào)整為8 0 0元， 否則門衛(wèi)會流走，到第三年， 門衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)積累到底，其工資就不必調(diào)整，仍為8 0 0元

5、，因?yàn)殚T衛(wèi)即使換工作，到外面也只能拿8 0 0元，這樣的流動就沒意義了。一般來說，越是簡單、易做的工作， 其經(jīng)驗(yàn)積累得越快， 并且這種經(jīng)驗(yàn)也將很快達(dá)到頂 峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗(yàn)的積累速度將是十分緩慢并且是長期的， 這種經(jīng)驗(yàn)只要稍微增加就必將極大地促進(jìn)員工能力的大幅 提升和工作效率的提高。工資上調(diào)的一般原則是：經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)越強(qiáng)的工作，工資越需要上 漲；經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡單工作，工資就可以很少調(diào)整。三、加新幅度很多公司都通過專業(yè)的薪酬顧問公司獲取最新的市場資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。即便公司確定了整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各個員工的調(diào)薪幅度也可能是不

6、同的?；镜恼{(diào)薪大致有以下幾種：基于市場整體的調(diào)整。 為了保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應(yīng)跟著變化。同時，物價指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)?；诠ぷ鞅憩F(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工， 公司一般會把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起 鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。由于升職而調(diào)薪。職位的提升意味著更為重大的責(zé)任，“價值”也相應(yīng)提升，較大幅度的調(diào)整成為可能?；谀芰φ{(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。制度說明制度是以執(zhí)行力為保障的。制度”之所以可以 對個人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行 力為前提的，即有強(qiáng)制力保證其執(zhí)行和實(shí)施， 否則制度的約束力將無從實(shí)現(xiàn)，對人們的行為 也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的 過程制度才成為現(xiàn)實(shí)的制度，就像是一把標(biāo) 尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于 普通的木條或鋼板，只能是可能性的標(biāo)尺，而 不是現(xiàn)實(shí)的標(biāo)尺。制度亦并非單純的規(guī)則條 文，規(guī)則條文是死板的，靜態(tài)的，而制度是對 人們的行