XX公司員工績效考核體系存在的問題

1、中國網(wǎng)絡大學CHINESE NETWORK UNIVERSITY本科畢業(yè)設計（論文）XX公司員工績效考核體系存在的問題及對策院系名稱：網(wǎng)絡學院專業(yè)：學生姓名：學號： 12345學89指導老師：中國網(wǎng)絡大學教務處制2015年11月20日XX公司員工績效考核體系存在的問題及對策摘要績效管理是企業(yè)管理的核心，而績效考核體系又是績效管理的最核心的部分之一，績 效考核體系直接關系到績效管理的成敗。通過加強績效考核體系建立和完善，可促進 企業(yè)績 效管理制度的完善，帶動人力資源管理等方面的工作，如職業(yè)規(guī)劃、員工培訓、薪酬管理。 本文以XX公司為研究對象，首先在闡述績效管理的相關理論基礎上，分析了 XX公司績

2、效 考核體系現(xiàn)狀，指出了 XX公司績效考核存在問題并對其問題的原因進行了分析，最后給出 了 xx公司員工績效考核體系的設計方案建議。關鍵詞：員工績效考核；體系問題；體系設計隨著國家城市化進程的不斷推進，傳統(tǒng)的建筑行業(yè)正成為一個巨大產(chǎn)業(yè)，成為國民經(jīng) 濟不可缺少的重要組成部分，在帶動相關產(chǎn)業(yè)發(fā)展中起著越來越大的作用。建筑企業(yè) 經(jīng)營管 理著生產(chǎn)過程和流通過程，開發(fā)和經(jīng)營的難度極大，資金投入很多，土地的壟斷程 度非常 高，準入門檻低；施工周期長，銷售資金回流周期長，而且資金周轉(zhuǎn)慢，投資回收時間長， 固定資產(chǎn)流動性差；不確定的因素多，靠政策吃飯，政策風險極大。伴隨著行業(yè)的飛速發(fā) 展，建筑行業(yè)呈現(xiàn)出專業(yè)性

3、強、投資規(guī)模大、投資回報期長、政策風險較大、與政 府工作關 系復雜等特點；同時，某些專業(yè)性較強的工作過程也不易監(jiān)控和測量。這些特點決定了建筑從業(yè)人員必須有很強的綜合能力，也使得企業(yè)對員工工作績效的評價變得更為困 難。在這樣的背景條件下，建筑企業(yè)特別是中小型建筑企業(yè)，如何進行全面有效的績效管理，在企業(yè)內(nèi)部有效實行績效考核對于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。1績效管理的相關理論對于中小型建筑企業(yè)，績效管理是為企業(yè)確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出能夠與企 業(yè)目 標保持一致的系統(tǒng)過程，主要包括績效計劃的制定、績效計劃的實施與管理、績效 考核、績 效反饋四部分。目標在于使員工不斷改進和增強職業(yè)素質(zhì)和技能，從而

4、為企業(yè) 以創(chuàng)造更多更 好的價值。1.1 績效管理的概念下面分別從管理學、經(jīng)濟學及社會學三個方面的角度來談企業(yè)績效的概念。第一，通 過管理學的角度可以看出，績效是指企業(yè)期望的結(jié)果，是企業(yè)通過不同層面的有效輸出來實 現(xiàn)其目標，包括個人績效和企業(yè)績效兩個方面。第二，通過經(jīng)濟學的角度可以看出，員工和 企業(yè)之間存在績效與薪酬這種對等承諾關系，員工對企業(yè)的承諾就是績效，企業(yè)對員工的承 諾則是薪酬。第三，通過社會學角度可以看出，社會成員個體按照社會分工所承擔的責任就 是績效在中小建筑企業(yè)，績效應該包含結(jié)果和行為兩個方面，二者應該是一個統(tǒng)一體。優(yōu) 秀 的績效不僅在結(jié)果本身，還在于實現(xiàn)結(jié)果的過程和行為。換言之，

5、績效應該包含員工 的工作 結(jié)果與影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)這兩方面的內(nèi)容。在實施績效管理 的過程中， 企業(yè)要最終實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略及目標，必須激勵員工持續(xù)改進業(yè)績。1.2 績效考核的內(nèi)容考核是就是進行工作部署，提出工作要求，提出需要解決的問題；核，就是檢驗工作 完成情況，核實問題解決的結(jié)果。績效考核的內(nèi)容主要是由員工在績效考核期間的工作內(nèi)容 和工作任務。同時，影響工作的因素也是我們要進行考核的內(nèi)容，涉及到被考核者的工作態(tài) 度、能力等方面。2XX公司績效考核體系現(xiàn)狀2.1 XX公司概況XX公司成立于2003年3月，坐落于北京市郊，是北京建設廳核準的貳級房建筑施 工總 承包企業(yè)。是一家集工程施工

6、、水利水電工程、園林市政工程、公路路面工程、起重機械安 裝及商品混凝土攪拌等為一體的綜合性建筑工程公司，產(chǎn)品涉及北京各個市，自2008年開 始，XX公司成功榮擠國內(nèi)500百強企業(yè)，成為全國建筑施工行業(yè)的一面旗幟。公司注冊資 金達5400多萬，凈資產(chǎn)達4700萬元，每年可實現(xiàn)產(chǎn)值1.4億元。該公司擁有先進的建筑機 械1169臺（件）。公司現(xiàn)有在冊人員833人、專業(yè)技術職稱 人員590人，其中：高級工程 師28人、工程師108人、助理工程師277人、造價師10名、會計師10名、助理會計師25 名。二級建造師132人。各工種的持證上崗率 由達90%以上。自XX公司成立以來，公司本著一切為用戶服務的宗

7、旨，自覺做到重合同、守信用，把企業(yè)員工效益、企業(yè)效益和社會效益結(jié)合起來，并使之逐年提高。公司制定和完善了 一系列規(guī)章制度，有力地保證了工程建設的順利進行。XX公司下轄四家全資（控股）房地產(chǎn)企業(yè)，年均開發(fā)規(guī)模560多萬平方米。所下轄的 商品混凝土公司，先后引進了產(chǎn)自德國的多條生產(chǎn)線，商品混凝土的年生產(chǎn)能力達3600萬立方 米。為公司的大力發(fā)展提供了堅實的后備基礎。近些年來，XX公司的大力發(fā)展，解決了當?shù)貙⒔鼛兹f余名農(nóng)民工就業(yè)崗位，為當?shù)厣鐣徒?jīng)濟發(fā)展提供了巨大的發(fā)展空 間。該集團公司積極參與公共福利事業(yè)，每年對一部分中小學投資建校、修路等，得到了社 會的一致好評。XX公司也獲得了很多的榮譽，20

8、10年，被建委會評為北京優(yōu)秀施工企業(yè)， 2013年被北京市工商局授予“誠實守信”的企業(yè)稱號，2014年元月，被評為北京市質(zhì)量管理先進單位。2.2 XX公司原績效考核體系為更好地了解XX公司績效考核問題所在，對公司人力資源績效考核體系進行了調(diào)查診 斷。調(diào)查中采用了問卷調(diào)查、訪談調(diào)查相結(jié)合的形式，目的在于了解公司上下各級員工對現(xiàn) 行績效考核體系的意見和建議。2013年7月，在XX公司高層的大力支持下，由XX公司總經(jīng)理工作部組織，對公司不 同職位、崗位上的員工進行了跟蹤調(diào)查，就員工對現(xiàn)行績效考核制度的情況進行了問卷調(diào) 查。調(diào)查的情況如下：首先進行問卷調(diào)查。此次共發(fā)放調(diào)查問卷30份調(diào)查問卷，收回30份

9、，回收比例 是 100%。問卷調(diào)查和訪談調(diào)查數(shù)據(jù)分析情況：在參與問卷調(diào)查和訪談調(diào)查的員工中，有28人 認為公司現(xiàn)行績效考核體系與企業(yè)目標結(jié)合不好，占被調(diào)查人數(shù)的有93.3%，有26人認為現(xiàn)行的績效考核指標設計不夠科學，占被調(diào)查人數(shù)的86.7%，有22人認為公司的績效考核流程不夠健全，占被調(diào)查人數(shù)的79.3%,有20人認為公司現(xiàn)行績效 考核體系不利于促進員工個人發(fā)展，占被調(diào)查人數(shù)的有66.7%，有18人認為現(xiàn)行的績 效考核激勵程度差，占被調(diào)查人數(shù)的60%，有16人認為公司現(xiàn)行績效考核結(jié)果應用性差，占被調(diào)查人數(shù)的53.3%，有10人對績效考核很不滿意，占被調(diào)查人數(shù)的33.3% o根據(jù) 這次調(diào)查診斷

10、的結(jié)果進行總體分析，大部分員工反映希望公司的績效考核體系能夠進行有效 的改進。圖1XX公司績效考核調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計3XX公司績效考核存在問題基于目前xx公司績效考核體系現(xiàn)狀，以及員工的調(diào)查診斷進行系統(tǒng)分析以后，主要 存在以下幾方面的問題：3.1 績效考核目標不夠明確績效考核目標是重中之重?？冃Э己说哪繕司褪峭ㄟ^績效考核解決哪些問題、實現(xiàn)其 管理目標?？己四繕酥苯佑绊懣己藢嵤繕瞬煌厝粠韺嵤┓椒ㄉ系牟町?。公司現(xiàn)有XX 體系缺乏明確的績效考核目標，這樣做的結(jié)果沒有考慮到實施考核的難度和效果，往往使 考核流于形式，耗費大量的時間、人力和物力，往往實施不下去，最終變成一種形式主義。3.2 績效考核體

11、系缺陷一套完整的績效考核體系，可操作性應該是關系到考核體系效果好壞的關鍵。要使考 核順利進行，就必須確定誰來實施考核，并制定一套計量的指標，這樣讓員工和執(zhí)行者都清 楚自己所處位置，自己可能考核和被考核的指標情況，才能真正使這套考核體系有效有序運轉(zhuǎn)下去。而XX公司績效考核指標制定不夠科學，讓考核者實際操作較為困難，而且對每位員工都規(guī)定了績效分上限，加上公司大部分員工屬于國有身份員工，這樣會 造成每次評分大都按上限計分，最終使績效考核在實施過程中流于形式，這樣的考核結(jié)果也 難以利用，很難達到績效考核持續(xù)改進的目的。3.3 績效考核過程溝通不夠績效考核是績效管理的一部分，不能把它同績效管理孤立起來，

12、因此一個完整的績效 管理，還包括考核時績效考核面談和溝通等工作。XX公司由于績效管理制度不完善，必須將績效考核放在績效管理系統(tǒng)中考慮，必須重 視考核前期與后期的相關工作，比如有關負責人需要與員工進行共同確認工作的目標和應達 成的績效標準。另外還需要與員工進行績效面談，制定今后工作改進方案。及時反饋信息， 使員工對績效考核理解、不抵觸。XX公司在考核前后都沒有和員工進行必要 的溝通，員工 對績效考核不理解，所以抵觸情緒較大。正因為如此，XX公司這個不完善的考核體系的實施，不僅沒有達到一個績效考核應有的目的，提高該公司的績效管理水 平， 一方面考核者怕得罪人，不敢輕易進行考核，另一方面被考核者會覺

13、得很不公平，很多應該 考核的沒有得到考核，反而容易挫傷員工的積極性，沒有起到獎勤罰懶的作用，最終這種考 核流于形式就在所難免，甚至導致一種績效考核下的“大鍋飯”，這對管理者來說不啻為一種悲哀，對公司管理來說就是一種倒退。3.4 績效考核結(jié)果不能合理運用績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，與人力資源的其他因素密不可分，績效考核的結(jié)果也在很多方面影響著其他人力資源活動的有效開展。有效的績效考 核結(jié)果可以反映出員工在工作中的優(yōu)劣，企業(yè)可以據(jù)此開展針對性的培訓；企業(yè)可以把績效 考核的成績作為員工提升、降級、調(diào)崗或者辭退的依據(jù)，使得人力使用更為合理；績效考核 結(jié)果與員工的收入密切相關，對員

14、工積極性的刺激有著重要作用；員工可以根據(jù)自己的考核 結(jié)果總結(jié)自己的優(yōu)勢和不足，在以后的職業(yè)發(fā)展以此為鑒，揚長補短XX公司的績效考核與 人力資源管理存在脫節(jié)現(xiàn)象，考核的結(jié)果只是作為確定員工獎 金的一個依據(jù)，考核結(jié)果不公 開，導致考核結(jié)果呈現(xiàn)出形式化，在很多程度上降低了考 核結(jié)果的應用，培訓部門得不到考 核結(jié)果的反饋，難以安排有針對性的培訓，員工本人也不到考核結(jié)果，不知道自己的優(yōu)劣所 在，不能通過有目的的學習提升自身能力，自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也缺少依據(jù)，員工甚至會對 考核結(jié)果的公平和公正產(chǎn)生懷疑，致使華湖公司的人力資源工作難以取得成效，公司的人力資源也缺少競爭優(yōu)勢。4XX公司績效考核體系存在問題的原

15、因分析4.1 管理觀念問題XX建筑建筑公司由于是高層多是年齡較大的管理者，管理觀念陳舊，管理意識淡薄， 員工受現(xiàn)代企業(yè)制度教育較少，難以支撐績效管理的順利實施，包括不少領導干部的現(xiàn)代企 業(yè)管理意識仍然停留在較膚淺的水平上。因此，該公司整體績效管理制度不完善，其中的父 鍵部分績效考核體系也就存在諸多問題。4.2 考核的目的簡單XX建筑建筑公司原有績效考核的目的主要就是提供發(fā)放獎金的依據(jù)， 是一種為了考 核而進行的考核，缺乏考核應當具有的真正提高公司和員工績效等基本功能，考核的本身已 經(jīng)不屬于真正意義上的績效考核范疇。4.3 考核體系不完整績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)，績效考核體系 同樣包括考核前的績效溝通、考核后的績效面談等環(huán)節(jié)。而XX建筑建筑公司，對員工的評價更多的停留在過去的知識、技能和業(yè)績上，忽視了對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃， 使績效管理僅具有評價功能而失去了持續(xù)改進功能，而后者對企業(yè)的重要性更大。4.4 考核結(jié)果缺乏反饋和應用XX建筑建筑公司目前的考核結(jié)果只是作為員工檔案一部分封存，并沒有及時給被考核 者反饋。由于相關培訓缺失及思想意識問題，很多部門領導忙于自己的工作，把績效考 評工