人民大學(xué)文躍 酬 管 理

1、中國(guó)人民大學(xué)文躍然l1,工資是勞動(dòng)力的價(jià)格,工資水平由勞動(dòng)力市場(chǎng)決定;l2,決定勞動(dòng)力需求的主要因素是勞動(dòng)力的生產(chǎn)力和社會(huì)增長(zhǎng);l3,決定勞動(dòng)力供給的因素主要是人口因素、培訓(xùn)與教育體系。l基本結(jié)論：l1，勞動(dòng)力的效率越高，工資水平也越高；生產(chǎn)力決定工資水平；l2，社會(huì)增長(zhǎng)越快，工資水平也越高；l3，人口越多，工資水平就越低；l4，教育體系對(duì)工資的水平是兩方面的；l1，中國(guó)勞動(dòng)者的工資水平為什么低？l2，如果完全取消農(nóng)民報(bào)考公務(wù)員的限制，中國(guó)的公務(wù)員的工資水平回受到哪些影響？微觀部分主要內(nèi)容f 1 1、導(dǎo)論、導(dǎo)論2 2、基本薪酬管理過(guò)程中的戰(zhàn)略問(wèn)題、基本薪酬管理過(guò)程中的戰(zhàn)略問(wèn)題 （略）（略）3

2、3、工作評(píng)價(jià)技術(shù)、工作評(píng)價(jià)技術(shù) 4 4、薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)查 5 5、收入結(jié)構(gòu)確定、收入結(jié)構(gòu)確定 6 6、基本工資決定過(guò)程中的實(shí)施與調(diào)整、基本工資決定過(guò)程中的實(shí)施與調(diào)整 7 7、按技能、知識(shí)和行為支付報(bào)酬（、按技能、知識(shí)和行為支付報(bào)酬（技技能報(bào)酬）能報(bào)酬） 8 8、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬之基本問(wèn)題、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬之基本問(wèn)題 9 9、福利、福利 1 1、基本概念、基本概念2 2、體系和關(guān)鍵問(wèn)題、體系和關(guān)鍵問(wèn)題3 3、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)方法一、工資一、工資(wage)、薪水、薪水(salary)和薪酬和薪酬(compensation) 1、基本定義、基本定義（1）工資wage：勞動(dòng)力的價(jià)格，對(duì)于勞動(dòng)者是收入，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者是

3、成本（2）薪水salary（3）薪酬compensation：包括基本工資(basic salary)、獎(jiǎng)金(incentive) 和福利(benefits) 2、工資、工資(wage)、薪水、薪水(salary)和薪酬和薪酬(compensation)的比較的比較類別時(shí)期對(duì)象 支付構(gòu)成 wage 1920年以前 藍(lán)領(lǐng) 獎(jiǎng)金比重大、福利少（少于5%） salary 1920年至1980年 白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng) 基本工資比重大、福利少（約為15%） compensation 1980年以后 白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng) 基本工資30%+獎(jiǎng)金30%+福利40% 二、基本工資二、基本工資(basic salary)、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金

4、(incentive)和福利和福利(benefits)1、基本定義、基本定義（1）基本工資：對(duì)正常勞動(dòng)和正常勞動(dòng)結(jié)果支付的報(bào)酬（2）獎(jiǎng)金：對(duì)超出正常勞動(dòng)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)支付的報(bào)酬（3）福利：與個(gè)人勞動(dòng)或勞動(dòng)結(jié)果幾乎沒(méi)有關(guān)系的報(bào)酬，只要被雇傭就可獲 得的報(bào)酬2 2、基本工資、獎(jiǎng)金和福利的比較、基本工資、獎(jiǎng)金和福利的比較 類別決定因素變動(dòng)性基本工資 職位價(jià)值、能力、資歷 較小 獎(jiǎng)金 個(gè)人、團(tuán)體和組織的績(jī)效 較大 福利 就業(yè)與否、法律 較小 薪酬管理基本工資管理獎(jiǎng)金管理福利管理v關(guān)鍵問(wèn)題關(guān)鍵問(wèn)題（1）如何設(shè)計(jì)一套好的基本薪酬管理制度 （2）如何設(shè)計(jì)一套好的獎(jiǎng)金制度 （3）如何設(shè)計(jì)一套好的福利制度 n如何設(shè)計(jì)

5、一套好的基本薪酬管理制度如何設(shè)計(jì)一套好的基本薪酬管理制度角度一：角度一： （1）依據(jù)什么向員工支付基本薪酬（職位評(píng)價(jià)：確定內(nèi)部支付依 據(jù)/薪酬調(diào)查：確定外部支付依據(jù)） （2）確定收入結(jié)構(gòu)：即確定企業(yè)內(nèi)的收入差別 （3）制度化 （4）實(shí)施與調(diào)整角度二：角度二： （1）理解企業(yè)戰(zhàn)略 （2）職位評(píng)價(jià) （3）薪酬調(diào)查 （4）確定收入結(jié)構(gòu) （5）實(shí)施與調(diào)整 角度三：角度三：職位價(jià)值排序市場(chǎng)工資率收入政策曲線123456注：注：1 1、職位價(jià)值排序由職位評(píng)價(jià)做出、職位價(jià)值排序由職位評(píng)價(jià)做出 2 2、市場(chǎng)工資率由薪酬調(diào)查做出、市場(chǎng)工資率由薪酬調(diào)查做出 3 3、收入結(jié)構(gòu)要解決以下三個(gè)問(wèn)題、收入結(jié)構(gòu)要解決以下三

6、個(gè)問(wèn)題 （1 1）企業(yè)有多少個(gè)收入等級(jí)（）企業(yè)有多少個(gè)收入等級(jí)（pay grades） （2 2）收入等級(jí)中的差別（）收入等級(jí)中的差別（pay ranges） （3 3）相鄰等級(jí)的重疊部分（）相鄰等級(jí)的重疊部分（overlap） 4 4、收入政策曲線取決于市場(chǎng)工資率和、收入政策曲線取決于市場(chǎng)工資率和 公司支付戰(zhàn)略公司支付戰(zhàn)略 n 如何設(shè)計(jì)一套好的獎(jiǎng)金制度如何設(shè)計(jì)一套好的獎(jiǎng)金制度 （1）依據(jù)什么支付獎(jiǎng)金 (what)（2）對(duì)誰(shuí)支付獎(jiǎng)金 (who)（3）支付多少獎(jiǎng)金 (how many)（4）如何支付獎(jiǎng)金 (how)要解決的具體問(wèn)題 技術(shù) 依據(jù)什么 確定一個(gè)公司要獎(jiǎng)勵(lì)什么（從戰(zhàn)略和日常運(yùn)行角度）

7、考核指標(biāo)體系的確定 對(duì)誰(shuí)支付 績(jī)效評(píng)估結(jié)果 支付多少 預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)、工資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金產(chǎn)生的結(jié)果 將考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng) 如何支付 獎(jiǎng)金形式的選?。▊€(gè)人、團(tuán)體、組織獎(jiǎng)勵(lì)） 如何制度化、實(shí)施、調(diào)整 n 如何設(shè)計(jì)一套好的福利制度如何設(shè)計(jì)一套好的福利制度 類別要解決的主要問(wèn)題 技術(shù)性問(wèn)題 法定福利 合法 法律知識(shí) 企業(yè)福利 提高員工滿意度、降低個(gè)人和企業(yè)的所得稅、成本控制 1、完整的記錄2、廣泛的閱讀：戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略性人力資源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的書(shū)籍3、動(dòng)手設(shè)計(jì)4、案例討論1 1、工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)、工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作分析的要點(diǎn)工作分析的要點(diǎn) 2 2、工作評(píng)價(jià)技術(shù)簡(jiǎn)介、工作評(píng)價(jià)技術(shù)簡(jiǎn)介 3 3、一

8、種常用的工作評(píng)價(jià)技術(shù)、一種常用的工作評(píng)價(jià)技術(shù)點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法 n基本概念基本概念1、 tasks 構(gòu)成職位的最小要素。 例：備課。2、 position 某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相 互聯(lián)系的職責(zé)集合 。例：人力資源教授。3、 jobs 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集 合或統(tǒng)稱。 例：教授。4、 job family 職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并 不相同，但工作性質(zhì)大致相近的所有職位集合。 例： 教師。5、 occupation 不同時(shí)間，不同組織中，工作要求相似或 職責(zé)平行的職位集合。n工作分析的結(jié)果：工作分析的結(jié)果：職位說(shuō)明書(shū)n工作分析要解決的基本問(wèn)題及方法工作

9、分析要解決的基本問(wèn)題及方法 ：（1）收集任務(wù)的技術(shù)：事件歸類、工作分析問(wèn) 卷、工作日志、訪談（2）將任務(wù)歸類到職位中的基本原則：能力原 則、專業(yè)化原則、層級(jí)原則、效率原則、 理想與現(xiàn)實(shí)平衡的原則等。（3）確定任職資格n 工作分析的功能工作分析的功能 （在招聘、考核、培訓(xùn)、薪 酬、職業(yè)生涯管理中的作用）n工作評(píng)價(jià)的必要性n工作評(píng)價(jià)的五種主要方法簡(jiǎn)介（1）排序法 ranking （2）職位歸類法 classification method （3）要素比較法 factor accounting （4）點(diǎn)數(shù)法 point （5） 運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)的方法 一、基本定義：基本定義： 點(diǎn)數(shù)法指對(duì)職位的各要素打

10、分，用分?jǐn)?shù)評(píng)估職位相對(duì)價(jià)值，其核心在于選擇恰當(dāng)?shù)姆峙湟兀⒔o予恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)二、點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)要解決哪些問(wèn)題點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)要解決哪些問(wèn)題 1、 使用哪一種職位評(píng)估方法 （1）自己做還是購(gòu)買 （2）一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃2、 應(yīng)該使用哪些分配要素 （1）應(yīng)該使用多少個(gè)分配要素 （2）照搬還是自己建立一套 （3）使用多少個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)如何定義3、 應(yīng)該用多少點(diǎn)4、 如何確定每個(gè)分配要素的權(quán)重5、 如何確定每個(gè)分配要素及其等級(jí)的分?jǐn)?shù)6、 誰(shuí)來(lái)評(píng)估 三、解決上述問(wèn)題的思考方法三、解決上述問(wèn)題的思考方法1、職位評(píng)估方法的選擇2、選擇分配要素3、確定總點(diǎn)數(shù)4、確定每個(gè)分配要素的權(quán)重5、確定每個(gè)分配要

11、素及其等級(jí)的分?jǐn)?shù)6、誰(shuí)來(lái)確定 1 1、薪酬調(diào)查的目的、薪酬調(diào)查的目的 2 2、薪酬調(diào)查要解決的基本問(wèn)題、薪酬調(diào)查要解決的基本問(wèn)題 3 3、薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法、薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法 4 4、專題：中國(guó)的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀、專題：中國(guó)的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀 1、避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_(kāi)支：過(guò)低或過(guò)高的薪酬開(kāi)支皆不適宜2、了解對(duì)手，便于競(jìng)爭(zhēng) 3、保證外部公平4、調(diào)整薪酬：薪酬應(yīng)定期變化，一般一年調(diào)一次，依據(jù)即為市場(chǎng)工資率5、為收入政策曲線（pay policy line）即實(shí)際支付曲線提供基礎(chǔ)：這是最為重要的目的 1、要獲得什么樣的信息 2、要調(diào)查哪些企業(yè)3、是自己調(diào)查還是請(qǐng)專業(yè)公司4、自己做薪酬調(diào)查

12、的成功關(guān)鍵 （1）職位名稱（2）一個(gè)職位的最低收入、最高收入、中 線收入（3）所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù)（4）compa-ratio 一個(gè)收入等級(jí)中位于中線 以上的職位所占的比率 （1）規(guī)模相同的企業(yè)（2）同一地區(qū)的企業(yè)：因?yàn)椴煌貐^(qū)物價(jià)差別 大，實(shí)際工資率不同（3）同一行業(yè)的企業(yè)（4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ：正確認(rèn)定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并采取正 確方法調(diào)查（5）一個(gè)行業(yè)中做得最好的企業(yè) ：因?yàn)樽詈?的企業(yè)往往在薪酬方面也做得較好，值得 借鑒 （1）自己進(jìn)行調(diào)查）自己進(jìn)行調(diào)查優(yōu)點(diǎn) a.省錢； b.符合自己公司的要求缺點(diǎn) a.不專業(yè)； b.同行保密，難于獲取信息 c.易高估市場(chǎng)工資率 （2）請(qǐng)專業(yè)公司進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)）請(qǐng)

13、專業(yè)公司進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) a.專業(yè)化； b.在一定程度上減弱同行保密的程度； c.一定程度上避免浮夸缺點(diǎn) a.成本大； b.擔(dān)心專業(yè)公司泄露本企業(yè)信息； c.可能不符合企業(yè)實(shí)際需求 （1）選擇好要調(diào)查的公司）選擇好要調(diào)查的公司（2）確定好要調(diào)查的職位）確定好要調(diào)查的職位 a.基準(zhǔn)職位 確定調(diào)查對(duì)象 b.進(jìn)入職位 確定起薪 c.不同種類的職位 d.問(wèn)題職位 確認(rèn)出問(wèn)題是否因?yàn)樾匠赀^(guò)低（3）確定好要調(diào)查的職位對(duì)象）確定好要調(diào)查的職位對(duì)象 一個(gè)公司25-30%的職位 一、一、自己做薪酬調(diào)查的方法自己做薪酬調(diào)查的方法 1、the key job matching method 強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵 職位（

14、key job） 2、the occupational survey method 強(qiáng)調(diào)將 工作分為大類 3、the job evaluation method 強(qiáng)調(diào)點(diǎn)數(shù) 二、獲取信息的方法（電話二、獲取信息的方法（電話/問(wèn)卷問(wèn)卷/訪談訪談/會(huì)議）會(huì)議）三、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷三、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷四、數(shù)據(jù)來(lái)源（自己調(diào)查的一手資料四、數(shù)據(jù)來(lái)源（自己調(diào)查的一手資料/公開(kāi)發(fā)表公開(kāi)發(fā)表 或出版的二手資料）或出版的二手資料） 1、需求大、供給少需求大、供給少 所有企業(yè)都需要，但外國(guó)公司收費(fèi)過(guò)高，我 國(guó)提供該服務(wù)的公司少，導(dǎo)致企業(yè)只能保證 內(nèi)部公平 2、政府機(jī)構(gòu)嘗試以市場(chǎng)化的方法提供該服務(wù)：政府機(jī)構(gòu)嘗試以市場(chǎng)化的方法

15、提供該服務(wù)： 如以收費(fèi)方式提供工資指導(dǎo)線等 3、 應(yīng)著力研究薪酬調(diào)查問(wèn)題應(yīng)著力研究薪酬調(diào)查問(wèn)題 1 1、基本概念、基本概念 2 2、確定收入結(jié)構(gòu)要解決的問(wèn)題及解決問(wèn)題、確定收入結(jié)構(gòu)要解決的問(wèn)題及解決問(wèn)題 要考慮的因素要考慮的因素 3 3、小結(jié)、小結(jié)1、 pay structure 一個(gè)企業(yè)基本工資的 等、級(jí)形成的收入結(jié)構(gòu)2、 pay grades 具有相同或相似價(jià)值的集 合 ，主要指職位區(qū)間范圍3、 pay ranges 每個(gè)grade的最高與最低收 入之差，強(qiáng)調(diào)最低、最高、中線收入4、 overlap 相鄰的兩個(gè)grade之間的重疊部分 1、 企業(yè)應(yīng)有多少個(gè)等級(jí)（企業(yè)應(yīng)有多少個(gè)等級(jí)（pay

16、grades）考慮因素考慮因素： （1）職位數(shù)量的多少）職位數(shù)量的多少 其他條件既定，職位數(shù)越多， 等級(jí)越多 （2）管理傾向）管理傾向 考察傾向于收入差別大還是差別小 （3）企業(yè)文化）企業(yè)文化 考察是否具有能接受較大收入差別的 企業(yè)文化 （4）行業(yè)性質(zhì)）行業(yè)性質(zhì) 高科技企業(yè)不需要非常明確的收入差 異、傳統(tǒng)企業(yè)的收入差異往往較為明顯 （5）職位性質(zhì)）職位性質(zhì) 創(chuàng)造性職位收入差別較小注：運(yùn)用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)后，在將點(diǎn)數(shù)分等時(shí)，要確定是平均分等還是 差異化，如采用差異化分等方法，最初的grade寬度應(yīng)較小 2、 每個(gè)等級(jí)的高度（每個(gè)等級(jí)的高度（pay ranges）考慮因素： （1）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)標(biāo)

17、準(zhǔn) （2）企業(yè)文化企業(yè)文化 企業(yè)接受收入差異的文化 （3）企業(yè)隨職位價(jià)值提高升遷機(jī)會(huì)的可能性企業(yè)隨職位價(jià)值提高升遷機(jī)會(huì)的可能性 職位價(jià)值越高，升遷機(jī)會(huì)越小，需要通過(guò) 高工資差對(duì)其予以激勵(lì)，因此處于上方的 grade，range較大；升遷機(jī)會(huì)多的企業(yè) range 可減小，總之企業(yè)資源的多少?zèng)Q定了range的 大小。 3、 如何確定重疊（如何確定重疊（overlap）考慮因素：考慮因素：（1）職位價(jià)值職位價(jià)值 隨職位價(jià)值增加，range增大，從而overlap 增大 （2）管理傾向管理傾向 某職位缺人，鼓勵(lì)員工晉升到該職位，則 縮小range，從而overlap隨之縮小，甚至沒(méi) 有overlap，

18、形成缺口，加大激勵(lì)作用，但 該種情況一般不會(huì)出現(xiàn)在最高職位 重疊的涵義：重疊的涵義：較高等級(jí)與較低等級(jí)收入的重合主要功能：主要功能： （1）解決職位升遷機(jī)會(huì)與激勵(lì)之間的矛盾 （2）根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)節(jié)或鼓勵(lì)某一個(gè)收入等級(jí) 的員工分布 三種主要形式：三種主要形式： a. 有重疊 b. 正好一致，既無(wú)重疊也無(wú)缺口 c. 有缺口，即上一等級(jí)的最低收入高于下一等級(jí)的最高 收入是否有重疊的考慮因素：是否有重疊的考慮因素： a. 職位的升遷機(jī)會(huì) b. 期望的員工分布 c.企業(yè)文化 d. 行業(yè)性質(zhì) 1、確定收入結(jié)構(gòu)涉及確定收入結(jié)構(gòu)涉及 四個(gè)基本概念（pay structure；pay grades；pay

19、 ranges；overlap）， 三個(gè)基本問(wèn)題（如何確定pay grades、pay ranges和 overlap）2、overlap越少，收入增長(zhǎng)速度越快，收入政策 曲線斜率越大。 3、企業(yè)越希望高級(jí)人才多，收入政策曲線斜率 越大，overlap越少 。1 1、制度化問(wèn)題、制度化問(wèn)題 2 2、如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理、如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理 3 3、其他工資管理問(wèn)題、其他工資管理問(wèn)題 核心：撰寫工資管理章程核心：撰寫工資管理章程（1） 反映實(shí)際情況和需要：制度要符合企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的道 理（2） 怎樣使制度符合實(shí)際需要：研究和理解 a. 寫制度前要對(duì)企業(yè)做很深的理解才能

20、找到企業(yè)的公理 b. 注重研究戰(zhàn)略、如何評(píng)價(jià)職位、以前存在的問(wèn)題、當(dāng) 前 的評(píng)價(jià)方法、市場(chǎng)工資率等 c. 心中要有一套決定工資的基本理論框架，從而使研究 更加系統(tǒng)和全面 d. 充分溝通充分溝通 與制度執(zhí)行者和員工溝通，目的是使制度 得到廣泛的認(rèn)同 健康工資體系配合戰(zhàn)略和組織目標(biāo)外部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)部工資制度原理內(nèi)部公平性成本節(jié)省效率更高工資體系合理性診斷工資體系合理性診斷1.工資體系與戰(zhàn)略是否匹配2.工資體系是否建立在正確的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上3.工資體系是否與市場(chǎng)工資率相匹配4.工資體系的收入結(jié)構(gòu)是否合理 （一）工資調(diào)整 （二）紅圈職位與綠圈職位 （三）秘密工資問(wèn)題 （四）工資預(yù)算問(wèn)題 （五）

21、工資基礎(chǔ)選擇 工資基礎(chǔ)選擇指選擇什么依據(jù)作為工 資支付基礎(chǔ)，一般有三種選擇依據(jù)：職位 的價(jià)值、個(gè)人能力、績(jī)效 1 1、對(duì)技能支付報(bào)酬的基本含義、對(duì)技能支付報(bào)酬的基本含義 2 2、問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬、問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬 3 3、向技能支付報(bào)酬的幾種方法、向技能支付報(bào)酬的幾種方法4 4、向技能支付報(bào)酬的制度的成功關(guān)鍵、向技能支付報(bào)酬的制度的成功關(guān)鍵 5 5、發(fā)展趨勢(shì)、發(fā)展趨勢(shì) 6 6、一個(gè)例子、一個(gè)例子 （1）工資支付基礎(chǔ)有職位價(jià)值、業(yè)績(jī)和技能三種。 相對(duì)于職位價(jià)值、業(yè)績(jī)兩種支付方式而言，以 技能為基礎(chǔ)支付報(bào)酬的方式是一種獨(dú)立的支付 形式。（2）定義定義：以技能為基

22、礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)把員工的薪酬 與獲得的與工作相關(guān)的技能、能力和知識(shí)的廣 度或深度聯(lián)系起來(lái)。（3）技能工資的兩種形式兩種形式：pay for skill & pay for competence 1、技能對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要性、技能對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要性 每個(gè)企業(yè)都應(yīng)有不可模仿的、特殊的能力，在知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代最重要的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí) 代為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)特別對(duì)技能進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2、基于職位價(jià)值支付報(bào)酬存在問(wèn)題、基于職位價(jià)值支付報(bào)酬存在問(wèn)題 （1）過(guò)分結(jié)構(gòu)化）過(guò)分結(jié)構(gòu)化 等級(jí)過(guò)多，等級(jí)間的交流困難，總體而言比較僵 化。 （2）帶有過(guò)多的主觀色彩）帶有過(guò)多的主觀色彩 由于基于職位價(jià)值支付

23、報(bào)酬制度存在上述問(wèn)題， 因此其受到挑戰(zhàn)。有些職位只能用技能或者更加 適合用技能作為支付基礎(chǔ) v根據(jù)支付對(duì)象劃分根據(jù)支付對(duì)象劃分（1） pay for skill（2） pay for competence1、 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：l支持工作流程：比較容易的使員工適應(yīng)工作流程的變化；l公平對(duì)待員工：通過(guò)鼓勵(lì)員工對(duì)自身的發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的工作生涯有更多的控制力；l根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為：使員工能夠看到更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職位說(shuō)明書(shū)中涉及的責(zé)任； 員工容易認(rèn)清薪酬方案、員工從事的工作和員工薪酬豐厚程度之間的關(guān)系，有動(dòng)力去提高技能。2 2、 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：l通常需要周期性鑒定員工的技能，舊技能的淘汰會(huì)

24、帶來(lái)薪酬的改變；l只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用，并且增大經(jīng)營(yíng)成本。 3、應(yīng)用技能方案須考慮的問(wèn)題：、應(yīng)用技能方案須考慮的問(wèn)題：l是勞動(dòng)密集型還是資本密集型企業(yè)？在技能薪酬方法中，勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)更大一些。l對(duì)員工的激勵(lì)是以單個(gè)員工為基礎(chǔ)還是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)？摩托羅拉認(rèn)為，在一個(gè)堅(jiān)信個(gè)人成就理念的機(jī)構(gòu)內(nèi)，技能薪酬更易管理。在團(tuán)隊(duì)環(huán)境中，為了更好地滿族團(tuán)隊(duì)需要，每個(gè)員工必須推遲培訓(xùn)和相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)。l工作是穩(wěn)定的還是變化的？隨著技術(shù)的不斷變化，技能也可能很快被淘汰，這需要不斷修正技能薪酬方案并對(duì)技能反復(fù)鑒定，這必然成為公司管理部門的一大負(fù)擔(dān)。l不斷增加的技能是否總是有用的？員工具有的技能種類和數(shù)量

25、應(yīng)存在最價(jià)值，而非越多越好。4、主要技術(shù)： 技能分析技能分析是一個(gè)辨別和收集有關(guān)開(kāi)展組織內(nèi) 某項(xiàng)工作所需技能的資料的系統(tǒng)性過(guò)程。包 括：收集什么信息？如圖2所示定義了技能分析中使用的一些專業(yè)術(shù)語(yǔ)。應(yīng)由誰(shuí)參與？員工和管理人員又是有關(guān)鑒定一個(gè)人是否真正具備這些技能的專業(yè)知識(shí)的源泉。確定鑒定方法。較新的以技能為基礎(chǔ)的方案逐漸趨向于在一年中運(yùn)用固定的時(shí)間來(lái)進(jìn)行技能評(píng)估。技能再鑒定代替?zhèn)鹘y(tǒng)的一次性鑒定。不但直接上司而且同事和參與者自身也參加技能評(píng)價(jià)。圖1 技能分析的主要決策 內(nèi)部一致性：內(nèi)部一致性：組織內(nèi)部的組織內(nèi)部的 技能分析技能分析 技能模塊技能模塊 技能鑒定技能鑒定 以技能為基以技能為基 工作聯(lián)系

26、工作聯(lián)系 礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)基本決策基本決策 該方案的目標(biāo)是什么？ 應(yīng)收集什么資料？ 使用什么方法確定和鑒定技能？ 應(yīng)由誰(shuí)參加？ 結(jié)果對(duì)于薪酬目標(biāo)有多大用處？ 技能類型技能類型 反映一個(gè)工作群體內(nèi)所有活動(dòng)或一個(gè)過(guò)程中各步驟的不同技能水平的 有關(guān)技能模塊的集合，例如，生產(chǎn)技術(shù)人員 技能模塊技能模塊 技能、活動(dòng)或行為的集合，例如，承擔(dān)房屋的組裝工作 技能技能 分析的最小單位，一個(gè)人所作工作的 具體說(shuō)明，例如，檢查油量和所有的 濾油器 圖圖2 2 關(guān)于技能分析的術(shù)語(yǔ)關(guān)于技能分析的術(shù)語(yǔ)n基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)1. 有關(guān)能力的術(shù)語(yǔ)2. 關(guān)于個(gè)人能力的冰山模型3. 應(yīng)用范圍：所謂的白領(lǐng)

27、工作4. 優(yōu)點(diǎn)：l能力使員工獲得掌握自身發(fā)展的權(quán)利；l有助于員工不斷適應(yīng)市場(chǎng)的需要；l能力于組織的戰(zhàn)略直接聯(lián)系，有助于保證組織所有關(guān)鍵的需要得到滿足。5. 缺點(diǎn)：l以無(wú)法得到證實(shí)的個(gè)人特征作為薪酬的基礎(chǔ)似乎是令人懷疑的。l隨著組織戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，作為薪酬要素的能力有時(shí)會(huì)失去作用。 核心能力核心能力 來(lái)自組織使命的內(nèi)容；如，“業(yè)務(wù)意識(shí)” 能力群能力群 把核心能力轉(zhuǎn)化為可觀察行為的要素集合， 如，成本管理、業(yè)務(wù)理解。 能力指標(biāo)能力指標(biāo) 表明一個(gè)能力群內(nèi)能力水平的可 觀察行為。 如，“發(fā)現(xiàn)節(jié)約成本的機(jī)會(huì)?！?圖圖3 關(guān)于能力的術(shù)語(yǔ)關(guān)于能力的術(shù)語(yǔ)知識(shí)知識(shí)在一個(gè)特定領(lǐng)域所在一個(gè)特定領(lǐng)域所獲取的信息獲取的信息

28、動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)行為的想法驅(qū)動(dòng)行為的想法性格性格在特定條件下通常的反應(yīng)在特定條件下通常的反應(yīng)技能技能通過(guò)運(yùn)用知識(shí)所通過(guò)運(yùn)用知識(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的行為表現(xiàn)出來(lái)的行為自我意識(shí)自我意識(shí)態(tài)度、價(jià)值觀以及態(tài)度、價(jià)值觀以及自我形象自我形象1、正確界定competence，并對(duì)其正確分級(jí)：要有準(zhǔn) 確的任職資格等級(jí)劃分2、簡(jiǎn)潔的制度 不對(duì)所有的competence進(jìn)行界定，只界定6至8個(gè) key competence3、將該制度用在恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)和職業(yè)類型上。4、處理與其他報(bào)酬支付方法之間的關(guān)系。 三種報(bào)酬支付方法在理念上存在沖突之處，每 一種都是不全面的，因此協(xié)調(diào)相互間的關(guān)系， 綜合使用三種方式 。 將competenc

29、e與工資結(jié)合在一起是發(fā)展的趨勢(shì)，在中國(guó)也同樣是發(fā)展趨勢(shì)，因?yàn)?第一，競(jìng)爭(zhēng)階段的需要，發(fā)展為高端競(jìng)爭(zhēng)， 需要核心競(jìng)爭(zhēng)力； 第二，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到pay for competence的重要性。1 1、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的定義、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的定義 2 2、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的原因、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的原因3 3、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型4 4、實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃存在的問(wèn)題及改進(jìn)的原則、實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃存在的問(wèn)題及改進(jìn)的原則 與獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬對(duì)應(yīng)的兩個(gè)英文詞匯為incentives和reward。 incentives指超標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)效率的支付，變動(dòng)性大，穩(wěn)定性差 1、獎(jiǎng)金具有特殊的功能、獎(jiǎng)金具有特殊的功能 基本薪酬解決的是基本收入保障

30、；獎(jiǎng)金報(bào)酬解決的是鼓勵(lì)人們超出勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)去工作2、對(duì)員工、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)的深化、對(duì)員工、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)的深化 以往認(rèn)為僅是單純的雇傭關(guān)系，但當(dāng)前隨著對(duì)人力資本和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)不斷加深，員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有不可忽略的貢獻(xiàn)3、管理風(fēng)格的變化、管理風(fēng)格的變化 突出的變化為人性化和靈活性4、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)手段的變化，知識(shí)對(duì)企業(yè)的重要性增強(qiáng)，企業(yè)對(duì)外在變化的反應(yīng)速度要快 1、根據(jù)支付時(shí)間劃分為長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。2、根據(jù)變動(dòng)性劃分為固定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和非固定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。3、根據(jù)支付對(duì)象范圍劃分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（individual incentives pla

31、n）、團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（group/team incentives plan）、組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（organization incentives plan） v個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：（1）生產(chǎn)工人（2）中高層管理者（3）銷售人員（4）專業(yè)人員v團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)/組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：（1）利潤(rùn)分享計(jì)劃 profit-sharing（2）員工持股計(jì)劃 esop (employee stock option plan)（3）斯坎倫計(jì)劃 屬于收益分享計(jì)劃、成本節(jié)省獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（4）收益分享計(jì)劃（5）風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃 1、很多獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的失敗原因、很多獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的失敗原因（1） 不公平的標(biāo)準(zhǔn)（2） 激勵(lì)率的變化（3）

32、 實(shí)施計(jì)劃過(guò)分復(fù)雜2、 改進(jìn)原則改進(jìn)原則（1） 業(yè)績(jī)同報(bào)酬掛鉤（2） 易于理解（3） 確立合理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)（4） 管理得力、確保制度能夠?qū)嵤?） 保障基本收入 1 1、福利的概念、福利的概念 2 2、設(shè)計(jì)一套較好的企業(yè)補(bǔ)充福利計(jì)劃需要、設(shè)計(jì)一套較好的企業(yè)補(bǔ)充福利計(jì)劃需要涉及的方面涉及的方面 3 3、目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)、目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 4 4、關(guān)于中國(guó)企業(yè)的福利、關(guān)于中國(guó)企業(yè)的福利 1、 福利的定義福利的定義（1） 現(xiàn)金收入與非現(xiàn)金收入 福利為非現(xiàn)金收入（2） 直接與間接支付方式 福利為間接支付（3） 支付對(duì)象的范圍 幾乎所有人都可得到福利（4） 勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入 福

33、利為非勞動(dòng)收入2、 福利發(fā)展歷史福利發(fā)展歷史（1） 最初福利所占比重很小，稱為fringe benefits（小額優(yōu)惠），但該比 重逐漸上升，美國(guó)90年代中期，福利所占比重已上升至38%40%（2） 發(fā)生變化的原因 a. 福利的剛性作用比其他收入類型的剛性大 b. 現(xiàn)金收入要交稅，而非現(xiàn)金收入、實(shí)物收入不需要交稅，企業(yè) 和員工都希望避稅 c. 管理風(fēng)格發(fā)生變化 人性化、靈活化 d. 競(jìng)爭(zhēng)的需要 福利是有效的競(jìng)爭(zhēng)人才的手段 3、 法定福利法定福利 福利一般包括法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利兩部分，福利管理主要考慮以下兩個(gè)問(wèn)題： 第一，企業(yè)如何建立一套適應(yīng)法定要求的福利制度。 第二，如何控制福利成本 。1

34、1、 企業(yè)是否需要補(bǔ)充福利計(jì)劃企業(yè)是否需要補(bǔ)充福利計(jì)劃 2、 資格認(rèn)定資格認(rèn)定 福利計(jì)劃包括哪些人 3、 支付多少支付多少 在福利計(jì)劃上花多少錢（ （1）收入構(gòu)成變化（ （2）支付能力（ （3）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 4、 資金來(lái)源資金來(lái)源 誰(shuí)出錢資助福利計(jì)劃（1） 企業(yè)負(fù)責(zé)（2） 企業(yè)與個(gè)人共同負(fù)擔(dān) 5、 管理問(wèn)題管理問(wèn)題（1） 制度化（2） 隨企業(yè)的變化，對(duì)細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)行調(diào) 整 n補(bǔ)充性福利 n保險(xiǎn)福利 n退休福利 n雇員服務(wù)福利 l補(bǔ)充性福利補(bǔ)充性福利 定義：工人不工作時(shí)支付給他們的福利 失業(yè)保險(xiǎn)定義:管理者如何控制失業(yè)保險(xiǎn)的水平和進(jìn)行資格認(rèn)定 帶薪假期 確定人數(shù)和待遇水平 病假 認(rèn)定資格，確定哪些人可

35、獲得及其待遇水平 遣散費(fèi)l保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)福利 工傷保險(xiǎn)定義費(fèi)用控制、資格控制、水平控制 人壽保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn)l退休福利退休福利l社會(huì)保障定義三種形式 雇主負(fù)擔(dān)、雇員負(fù)擔(dān)、雇主和雇員共同負(fù)擔(dān)l養(yǎng)老金計(jì)劃401(k)計(jì)劃 雇員可以把一部分現(xiàn)金收入投入到利潤(rùn)分享或公司股票紅 利計(jì)劃之中，從而減少應(yīng)納稅的的工資額，除非雇員退休（或把 錢從養(yǎng)老基金中撤出），他無(wú)需為那部分收入繳稅，而且可以利 用401(k)基金選擇各種投資形式 該計(jì)劃的適用條件為市場(chǎng)無(wú)太大的風(fēng)險(xiǎn)改進(jìn)養(yǎng)老金計(jì)劃的原則 成員的資格限制；把退休金與雇員的收益掛鉤；退休資格限制； 養(yǎng)老金籌集的合理化；法律制度的改進(jìn)l個(gè)人養(yǎng)老金帳戶l婦女的退休保障問(wèn)

36、題l雇員服務(wù)福利l個(gè)人服務(wù)福利 信用互助會(huì)、咨詢服務(wù)、雇員援助計(jì)劃、 其他個(gè) 人服務(wù)l與工作關(guān)聯(lián)的服務(wù)福利 彈性福利計(jì)劃雇員對(duì)各種福利的偏好不同 強(qiáng)制推行的福利不可能所有人都滿意自選福利 是否要福利：要福利還是要現(xiàn)金； 要哪一種福利計(jì)算機(jī)在福利管理中的運(yùn)用 運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理復(fù)雜的福利計(jì)劃、溝通福利收益人 計(jì)算機(jī)廣泛應(yīng)用于人力資源管理，當(dāng)前一般使用網(wǎng)絡(luò)版1、當(dāng)前中國(guó)企業(yè)福利存在的問(wèn)題、當(dāng)前中國(guó)企業(yè)福利存在的問(wèn)題（1） 企業(yè)福利體系不成熟 a. 國(guó)家法定福利體系不成熟 b. 非法定福利體系不成熟（2） 福利管理不專業(yè)2、趨勢(shì)、趨勢(shì)（1） 越來(lái)越多的福利（2） 需要專門化的管理（3）失業(yè)和退休問(wèn)題日益

37、突出 主要內(nèi)容一、薪酬管理的基本原理一、薪酬管理的基本原理二、對(duì)我國(guó)機(jī)關(guān)工資體制的思二、對(duì)我國(guó)機(jī)關(guān)工資體制的思考考三、海外公務(wù)員的薪酬管理三、海外公務(wù)員的薪酬管理f 1，我國(guó)工資體制改革的過(guò)程：，我國(guó)工資體制改革的過(guò)程：1985年年 2000年年2、工資體系的功能及機(jī)關(guān)工資體系的問(wèn)題、工資體系的功能及機(jī)關(guān)工資體系的問(wèn)題3、關(guān)于公務(wù)員加薪的評(píng)論、關(guān)于公務(wù)員加薪的評(píng)論3、關(guān)于事業(yè)單位的工資問(wèn)題、關(guān)于事業(yè)單位的工資問(wèn)題4、工資差別問(wèn)題、工資差別問(wèn)題5、關(guān)于未來(lái)工資體系變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)、關(guān)于未來(lái)工資體系變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)8、關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資體系變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)、關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資體系變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)8、結(jié)論、結(jié)論1、基本描述、基本描述 在企業(yè)方面：獎(jiǎng)金制度改革功效掛鉤集體協(xié)商制度工資指導(dǎo)線？ 在機(jī)關(guān)這一塊方面：到90年代以后才有獨(dú)立的體系，總的思路是建立獨(dú)立的合理的機(jī)關(guān)事業(yè)單位體系。2、基本過(guò)程、基本過(guò)程：從技術(shù)改革到不徹