基于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與改善措施探討

1、    基于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與改善措施探討    肖浩宇摘 要：當(dāng)前我國(guó)企業(yè)面臨著來自國(guó)際國(guó)內(nèi)的雙重挑戰(zhàn)，迫切需要進(jìn)一步認(rèn)清形勢(shì)、深化改革，以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，深化人才管理體制，創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用，以人力資源建設(shè)促進(jìn)企業(yè)制度革新和技術(shù)升級(jí)，進(jìn)而促進(jìn)行業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；改善措施一、當(dāng)前人力資源管理的重要性現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)全球化、市場(chǎng)化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識(shí)化已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢(shì)，如何應(yīng)對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，發(fā)展企業(yè)，為企業(yè)謀求新的發(fā)展方向成為當(dāng)今企業(yè)改革的新方向。而在企業(yè)中有最大主動(dòng)性的是

2、人，當(dāng)下，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)來說，重要的是人才。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮的作用越來越突出，企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)是否合理、完善直接影響著企業(yè)的發(fā)展和生存，特別是在我國(guó)企業(yè)中如何提升企業(yè)的內(nèi)部管理效率，提升職工的敬業(yè)度和執(zhí)行力，是構(gòu)建企業(yè)發(fā)展能力的必要環(huán)節(jié)。如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，尋找新的目標(biāo)是當(dāng)今形勢(shì)下的企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。二、當(dāng)前企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀隨著行業(yè)改革的深入，企業(yè)的人力資源管理也進(jìn)行了諸多有益的嘗試和探索，在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績(jī)效評(píng)定等方面做了改進(jìn)和努力，也取得了相當(dāng)?shù)某尚?，但就企業(yè)的人力資源管理整體水平而言，仍然存在一定的

3、局限性，主要體現(xiàn)在：第一，對(duì)待人才的觀念有些滯后。企業(yè)同樣被烙上了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制行政管理的深刻烙印，沒有意識(shí)到人才作為生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)的突出貢獻(xiàn)。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，其工作內(nèi)容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎(jiǎng)懲與升遷、檔案管理等幾個(gè)方面，對(duì)于員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)等一系列現(xiàn)代人力資源管理方式?jīng)]有形成科學(xué)、規(guī)范的做法。第二，管理體制有待進(jìn)一步優(yōu)化。傳統(tǒng)的企業(yè)在人事管理體制上協(xié)調(diào)與靈活性不夠，在實(shí)際運(yùn)作過程中制約了人力資源效能的發(fā)揮。如在人事配置上高度集中，人員流動(dòng)性不夠，不能實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置；在薪酬分配上趨于平衡，淡化了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及員工的成就感；在績(jī)效考核上

4、，不能按崗定責(zé)，考核流于形式，缺乏科學(xué)性。第三，人才結(jié)構(gòu)不合理。目前企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺。因員工整體素質(zhì)偏低，使人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)了分布不合理的狀況：一邊是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的人員大量富余；另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的，真正具有企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。失調(diào)的人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)的人才貢獻(xiàn)值降低，同時(shí)也相應(yīng)地提高了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，從而降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（一）企業(yè)機(jī)制體制方面第一，不能有效的實(shí)現(xiàn)制度化、規(guī)范化與透明化。由于企業(yè)的管理還帶有很強(qiáng)烈的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制性質(zhì)，員工個(gè)人利益分配長(zhǎng)期以來受以往“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響。員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、服務(wù)意

5、識(shí)相對(duì)淡薄。而這種舊有的人事管理制度，已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。第二，企業(yè)退出機(jī)制缺失。員工整體動(dòng)力與壓力不足，員工選擇取向往壓力小、責(zé)任輕的崗位方向，嚴(yán)重背離關(guān)鍵崗位和主營(yíng)業(yè)務(wù)的崗位，無法支撐企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。由于企業(yè)工資普遍高于當(dāng)?shù)仄骄べY，容易滋生人浮于事，組織機(jī)構(gòu)會(huì)日益臃腫，再加上缺乏對(duì)管理者有效的監(jiān)督，組織彌漫著不作為文化。（二）法規(guī)制度方面隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷變化和發(fā)展，企業(yè)發(fā)展過程中所存在的問題也隨之發(fā)生著改變，在企業(yè)不斷創(chuàng)新和前進(jìn)的道路上一些舊的體制已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展環(huán)境的需要，而新的發(fā)展階段又需要企業(yè)制定出新的規(guī)范來約束企業(yè)

6、工作人員的各項(xiàng)行為。例如，隨著新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，需要企業(yè)對(duì)發(fā)展模式進(jìn)行科學(xué)化的改革，以嚴(yán)格遵守相關(guān)法律為前提，對(duì)當(dāng)前已有的管理模式做出相應(yīng)的改革，比如對(duì)企業(yè)所有員工落實(shí)勞動(dòng)合同的簽訂、各類保險(xiǎn)的繳納和法律所規(guī)定的員工應(yīng)享有的權(quán)利等，都需要進(jìn)行嚴(yán)格執(zhí)行。此外，作為企業(yè)的人力資源部門，需要對(duì)員工的進(jìn)入、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬福利等各個(gè)方面制定出一套科學(xué)合理的管理機(jī)制，以保障人力資源管理工作的規(guī)范性和實(shí)效性。三、改善企業(yè)人力資源管理措施（一）加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)在市場(chǎng)化改革后，企業(yè)的改革也在不斷地深入，一些重大的改革措施相繼出臺(tái)，對(duì)公司自身而言，也獲得了更大的生存空間和發(fā)展空間。鑒于此，企業(yè)需要將內(nèi)

7、部關(guān)系進(jìn)行理清和梳理，建立起完善的內(nèi)部機(jī)制；對(duì)人事來講，需要將人力資源規(guī)劃、招聘管理、績(jī)效考核等進(jìn)行科學(xué)的部署和安排。為不同的技術(shù)人員設(shè)計(jì)出成長(zhǎng)通道，最終構(gòu)建出橫向和縱向的人才流動(dòng)機(jī)制。（1）準(zhǔn)確用人，優(yōu)化人力資源配置準(zhǔn)確用人是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理精益化的核心工作，對(duì)提升企業(yè)干部資源使用率具有重要意義。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的精益化管理，必須要提升企業(yè)的識(shí)人和用人水平，制定出對(duì)企業(yè)各層級(jí)的考核測(cè)評(píng)制度。另一方面，準(zhǔn)確用人要求企業(yè)在人力資源管理中必須要優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)用人過程中的大材小用情況。同時(shí)，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)精益管理，就必須要求建立起一支精干的人才隊(duì)伍，將對(duì)高層人才選拔工作作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)

8、來進(jìn)行。企業(yè)在制定人才培養(yǎng)的計(jì)劃時(shí)，需要將目標(biāo)定位于企業(yè)內(nèi)部，通過長(zhǎng)期的測(cè)評(píng)和考核對(duì)有潛力的人員進(jìn)行選拔。（2）將基礎(chǔ)工作做細(xì)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源精益管理的基本條件是將基礎(chǔ)工作做細(xì)，只有把工作分析和績(jī)效考核工作做到精細(xì)化和準(zhǔn)確化，才能為優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)提供更加切實(shí)可行的依據(jù)。（3）對(duì)人員的潛能充分激活對(duì)人員潛能充分激活，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源精益管理的基本任務(wù)。對(duì)各層級(jí)的管理者來說，實(shí)現(xiàn)人力資源精益化管理必須要解決的是用人問題；但是對(duì)員工來講，員工的潛能能否充分激活是需要解決的主要問題。要充分挖掘企業(yè)員工的潛能，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源問題的實(shí)質(zhì)，避免由于認(rèn)識(shí)的偏差

9、所造成的現(xiàn)實(shí)工作的誤區(qū)。另外，自身能力以及其積極性是激發(fā)員工潛能的重要因素，所以企業(yè)需要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而過程中的資金獎(jiǎng)勵(lì)是必不可少的，同時(shí)，精神獎(jiǎng)勵(lì)也能夠讓員工享有榮譽(yù)感和尊重感，更能促進(jìn)其士氣和斗志的激發(fā)。（二）加強(qiáng)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)從“勞動(dòng)力”到“人力資本”的質(zhì)變馬克思曾經(jīng)將勞動(dòng)力與人力資本作了分析，他認(rèn)為存在于人體的自然屬性的勞動(dòng)力，只有在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等從勞動(dòng)力中相對(duì)獨(dú)立出來，通過交換或使用給所有者帶來超過勞動(dòng)力投入價(jià)值，并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時(shí)，勞動(dòng)力才成為人力資本。人力資本給企業(yè)的啟示在于提高企業(yè)員工的知識(shí)技術(shù)含量，將員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體。企業(yè)在引進(jìn)新人才的時(shí)候，應(yīng)該大力引入企業(yè)需要的高端技術(shù)人才和管理人才，并對(duì)它們加強(qiáng)培訓(xùn)，使他們對(duì)企業(yè)文化、戰(zhàn)略形成認(rèn)同。對(duì)待老員工，要根據(jù)崗位需求設(shè)置實(shí)用的培訓(xùn)項(xiàng)目，普及現(xiàn)代管理理念及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)，提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。四、結(jié)語在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資