法律規(guī)定以及薪酬結(jié)構(gòu)的合法設(shè)計(jì)

1、300%/ 本 次 專 題 薪 酬 體 系 的 法 律 規(guī) 定 以 及 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 的 合 法 設(shè) 計(jì)1 工資和基本工資的概念，年終獎(jiǎng)、提成是否屬于工資？勞動(dòng)部關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)法的意見第 53 條：勞動(dòng)法中的 “工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān) 規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定， 以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬， 一般包括計(jì)時(shí)工 資、計(jì)件工資、 獎(jiǎng)金、 津貼和補(bǔ)貼、 延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。 “工資 ”是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會保險(xiǎn)福利費(fèi)用， 如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、 生活困難補(bǔ)助費(fèi)、 計(jì)劃生 育補(bǔ)貼等

2、；（ 2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼 飲料費(fèi)用等；（ 3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國家規(guī) 定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)，國家星火獎(jiǎng)、 自然科學(xué)獎(jiǎng)、 科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn) 獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。勞動(dòng)部關(guān)于執(zhí)行勞動(dòng)法的意見第 53 條：勞動(dòng)法第四十八條中 “最低工資 ”是指勞動(dòng)者在 法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下， 由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。 最低工 資不包括延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬， 以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼， 中 班、夜班、高溫、低溫、井下、 有毒、有害等特殊

3、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼， 國家法律、 法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險(xiǎn)福利待遇。年終獎(jiǎng)是單位提供給員工的一種福利待遇，不屬于工資，但是勞動(dòng)合同中另有約定的除外； 提成應(yīng)屬于工資的一部分，但是勞動(dòng)合同中另有約定的除外。2 怎樣合法設(shè)計(jì)加班費(fèi)？避免加班費(fèi)用在工資中沒有反映的風(fēng)險(xiǎn)？ 要準(zhǔn)確計(jì)算加班費(fèi)，首先必須正確確定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，實(shí)踐操作中具體要把握以下幾 點(diǎn)：八、1、如果勞動(dòng)合同明確約定工資數(shù)額的， 應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。 應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動(dòng)合同的工資項(xiàng)目分為 “基本工資 ”、“崗位工資 ”、 “職務(wù)工資 ”等， 應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)， 不能以 “基本

4、工資 ”、“崗位工資 ”或 “職務(wù)工資 ” 單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。2、如果勞動(dòng)合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際工資作為加 班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際 工資，具體包括國家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋 中規(guī)定 “工 資總額 ”的幾個(gè)組成部分。但是應(yīng)當(dāng)注意一點(diǎn)，在以實(shí)際工資都可作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)時(shí)， 加班費(fèi)、伙食補(bǔ)助和勞動(dòng)保護(hù)補(bǔ)貼等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計(jì)算范圍3、在確定職工日平均工資和小時(shí)平均工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)和社會保障部關(guān)于職工全年 月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知規(guī)定 ，以每月工作時(shí)間為 20.92

5、 天和 167.4 小時(shí) 進(jìn)行折算。4、實(shí)行計(jì)件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時(shí)間內(nèi)的計(jì)件單價(jià)為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。5、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)以日、 時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。二、如何計(jì)算不同情況下的加班費(fèi)？ 確定了加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)后，還必須區(qū)分不同情況，才能準(zhǔn)確計(jì)算出加班費(fèi)，實(shí)踐操作中 具體要把握以下幾點(diǎn)：1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。按照勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)< 工資支付暫行規(guī)定 >的通知，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資： （ 1）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作 時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 150%支付勞動(dòng)者工資； （ 2）用人單位

6、依法安排勞動(dòng)者在休息日工作， 而又不能安排補(bǔ)休的， 按照不低于勞動(dòng)合同 規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；（ 3）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 支付勞動(dòng)者工資 .2、綜合計(jì)算工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。按照勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算 工時(shí)工作制的審批辦法和關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合 計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí) 間，超過部分應(yīng)視為延長工作時(shí)間并按勞動(dòng)法第 44 第 1 款的規(guī)定支付工資報(bào)酬，其中法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，按勞動(dòng)

7、法第44第 3款的規(guī)定支付工資報(bào)酬。而且，延長工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過 36 小時(shí)。 .4、實(shí)行計(jì)件工資制度的加班費(fèi)計(jì)算。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由 用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作 時(shí)間計(jì)件單價(jià)的 150%、200%、 300%支付其工資。 .同時(shí)請注意 ,最低工資制度適用于所有員工，不論其采用何種工資制度。實(shí)行計(jì)件工資或者 提成工資等工資形式的，應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間進(jìn)行折算，其相應(yīng)的折算額不得低于小時(shí) 最低工資。凡是單位沒有按照上述標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的,都屬于不按照勞動(dòng)法支付延長工作時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)違法行為 ,勞動(dòng)者

8、可以要求單位依法改進(jìn)并支付被克扣的加班加點(diǎn)工資及其25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ,同時(shí)根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋 第十五條 ,在上述情況下 ,勞動(dòng)者可以以用人單位存在不按照勞動(dòng)法支付延長工作時(shí)間勞動(dòng) 報(bào)酬的勞動(dòng)違法行為為理由被迫解除勞動(dòng)關(guān)系,并要求支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 具體標(biāo)準(zhǔn)為 :每做滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的部分按照一年計(jì)算 .3 加班費(fèi)有時(shí)效限制嗎？ 有的，依據(jù)勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第二十七規(guī)定 “勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。 仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的， 勞動(dòng)者申

9、請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲 裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。 ” 李某于 2006 年 7 月到蒼山縣某公司工作，并簽訂了為期3 年的勞動(dòng)合同。自工作以來，李某每周加班1天， 但公司從未支付加班費(fèi)。 今年5月，李某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提 起申訴，要求單位支付其 2006 年 7 月至今的加班費(fèi)。庭審中，單位承認(rèn)了李某 3 年來加班 的事實(shí)， 但是卻以李某主張的 2006年7月至 2008年5月的加班費(fèi)超出仲裁時(shí)效為由， 只同 意支付李某 2008 年 5 月至今的加班費(fèi)。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為， 依據(jù)勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法 第27條規(guī)定 :“勞動(dòng)爭議申請

10、仲裁的 時(shí)效期間為 1 年。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的， 勞動(dòng)者申請仲裁不受本條 第 1 款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。 ”也就是說，如果是在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位拖欠勞動(dòng)者加班工資的，則 勞動(dòng)者可以隨時(shí)向勞動(dòng)爭議仲裁部門提起仲裁， 要求用人單位支付加班工資， 不受時(shí)效的限 制；如果是勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)結(jié)束， 那么勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭議仲裁部門要求用人單位支付加班工資， 則必須在1年內(nèi)提出。 本案中， 李某一直在該公司工作， 直至提出仲裁申請時(shí)仍沒有與單位 解除勞動(dòng)合同，屬于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，所以其要求 2006 年至今的加班費(fèi)，并未

11、超出仲裁 時(shí)效。經(jīng)調(diào)解無效，仲裁委作出裁決：該公司應(yīng)當(dāng)支付李某2006年7月至今的加班費(fèi)。4 加班費(fèi)用、年休假以及社會保險(xiǎn)繳納的計(jì)算基數(shù)保繳費(fèi)基數(shù)是根據(jù)本人工資總額來確定的。國家統(tǒng)計(jì)局對工資總額的確定有明確的規(guī) 定，即除福利性補(bǔ)貼外， 其它一律計(jì)入工資總額， 當(dāng)然包括獎(jiǎng)金，津貼要看看是否是福利性 補(bǔ)貼?？梢圆槌龉緸槟闼坏谋ｋU(xiǎn)金額的唯一途徑就是到當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu) 社保繳費(fèi)基數(shù)一般以上一年度本人工資收入為繳費(fèi)基數(shù)。（1 ）職工工資收入高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY300 %的，以當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的300%為繳費(fèi)基數(shù)；（2） 職工工資收入低于當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY60%的，以當(dāng)?shù)厣弦荒曷?/p>

12、工平均工資的60%為繳費(fèi)基數(shù)；（3）職工工資在300% 60%之間的，按實(shí)申報(bào)。職工工資收入無法確定時(shí)，其繳費(fèi)基數(shù)按 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門公布的當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY為繳費(fèi)工資確定。每年社保都會在固定的時(shí)間（3月或者7月，各地不同）核定基數(shù)，根據(jù)職工上年度的月平 均工資申報(bào)新的基數(shù)，需要準(zhǔn)備工資表這些證明。5員工可否拒絕補(bǔ)休或年休假而要求加班費(fèi)或年休假工資？ 員工拒絕補(bǔ)休或者年休假的，無權(quán)要求加班費(fèi)或年休假工資6病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假，停產(chǎn)期間等特殊情況的工資計(jì)算勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按國家規(guī)定支付假 期工資。假期工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定：（一）勞動(dòng)合同有約

13、定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位） 相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo) 準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。（二）勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié) 商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。（三）用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法 規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。用人單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工 資。超過一個(gè)工資支付周期的，用人

14、單位可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新約定的 標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。7能否在工資中直接扣款用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣工資：（一）代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；（二）代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。8生產(chǎn)經(jīng)營困難能否延緩支付工資用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時(shí)無法按時(shí)支付工資的，經(jīng) 與本單位工會協(xié)商一致，可以延期在一個(gè)月內(nèi)支付勞動(dòng)者工資。延期支付工資的時(shí)間 應(yīng)告知全體勞動(dòng)者，并報(bào)主管部門備案，無主管部門的

15、報(bào)市或區(qū)、縣勞動(dòng)保障行政部 門備案。9 計(jì)件工資的計(jì)算1、怎樣計(jì)算計(jì)時(shí)工資？實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的單位， 應(yīng)付職工的計(jì)時(shí)工資是根據(jù)工資標(biāo)準(zhǔn)、 考勤記錄和有關(guān)制度計(jì) 算的。具體計(jì)算過程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。采用月薪制計(jì)時(shí)工資時(shí)，計(jì)時(shí)工資的計(jì)算公式為：應(yīng)付計(jì)時(shí)工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資日工資額X缺勤天數(shù)其中： 月標(biāo)準(zhǔn)工資可以根據(jù)工資卡片的記錄取得， 缺勤記錄可以根據(jù)考勤記錄取得， 日 工資率的計(jì)算方法有如下兩種：（1）每月固定按 30天計(jì)算，日工資率為每月標(biāo)準(zhǔn)工資除以 30天，即：日工資率=月標(biāo)準(zhǔn)工資十 30采用這種方法計(jì)算日工資率時(shí)，缺勤期間的節(jié)假日也視為缺勤，照樣要扣工資。（2）每月按 21天

16、計(jì)算（全年 365天扣除法定節(jié)假日 7天及 104個(gè)公休日，再用 12個(gè)月 平均），日工資率為全月標(biāo)準(zhǔn)工資除以 21 天，即：日工資率=月標(biāo)準(zhǔn)工資十 21 采用這種方法計(jì)算日工資率時(shí)，缺勤期間的節(jié)假日、星期天不算缺勤，不扣工資。2、怎樣計(jì)算計(jì)件工資？實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)， 應(yīng)付工人的計(jì)件工資是按產(chǎn)量工時(shí)記錄的個(gè)人 （或班組） 完成 的合格完工產(chǎn)品產(chǎn)量乘以計(jì)件單價(jià)計(jì)算的。此外， 生產(chǎn)中產(chǎn)生的廢品， 如果是材料缺陷 （材 廢）原因造成的，則按相應(yīng)的計(jì)件單價(jià)照付工資，如果是加工失誤造成的，不付計(jì)件工資。 計(jì)算公式為：應(yīng)付計(jì)件工資=（合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量）X計(jì)件單價(jià)如果工人（或小組） 在 1 個(gè)月內(nèi)

17、加工多種不同產(chǎn)品， 而且各種產(chǎn)品的計(jì)件單不同時(shí)，則 分別按上式計(jì)算每種產(chǎn)品的計(jì)件工資后匯總即為應(yīng)付該職工（小組）的計(jì)件工資額。上述公式中的計(jì)件單價(jià)， 應(yīng)該是某種產(chǎn)品的定額工時(shí)數(shù)， 乘以制造該種產(chǎn)品所需要的某 種等級工人的小時(shí)工資率求得。實(shí)際工作中， 計(jì)件工資還可以按完成定額工時(shí)乘以工時(shí)單價(jià)（經(jīng)測算確定的小時(shí)工資率）計(jì)算：首先，計(jì)算月份內(nèi)完成的各種產(chǎn)品的定額工時(shí)數(shù)，公式為：完成定額工時(shí)數(shù)=刀（每種產(chǎn)品完成數(shù)量X該種產(chǎn)品單位定額工時(shí)） 其中產(chǎn)品完成數(shù)包括合格產(chǎn)品數(shù)量和料廢品數(shù)量。 其次，根據(jù)定額工時(shí)數(shù)和小時(shí)工資率計(jì)算應(yīng)付計(jì)件工資，公式為： 應(yīng)付計(jì)件工資=完成定額工時(shí)數(shù)X工時(shí)單價(jià)在企業(yè)實(shí)行小組集體計(jì)

18、件工資時(shí)，應(yīng)按上述方法首先計(jì)算出小組應(yīng)得的計(jì)件工資總額， 然后在小組成員間進(jìn)行分配。10 勞動(dòng)合同未約定離職后提成的支付問題，事后也未達(dá)成協(xié)議，離職后提成如何處理？ 有約定按約定，沒約定的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞 動(dòng)者的工資。首先，提成屬于獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金屬于工資，因此提成是工資的一部分。按約定的標(biāo)準(zhǔn) 及時(shí)支付工資是用人單位的基本義務(wù)， 這個(gè)義務(wù)是不附條件的， 沒有離職前后的區(qū)別。 既然離職時(shí)應(yīng)當(dāng)支付其它工資，沒有理由將提成獎(jiǎng)金例外對待。以上講的是 “按約定標(biāo)準(zhǔn) ”，但是有時(shí)雙方并沒有對提成辦法以書面形式明確 約定過， 就是說， 沒有約定的標(biāo)準(zhǔn)。 那么是不是可以認(rèn)為， 提成不

19、屬雙方約定的內(nèi)容， 是單位自主決定的， 對提成部分單位可以決定發(fā)與不發(fā)， 不屬于雙方約定的單位義務(wù)， 法律也沒有規(guī)定單位必須支付提成，因此可以不發(fā)。只要提成曾經(jīng)支付過，則可以認(rèn) 為雙方以事實(shí)行動(dòng)達(dá)成了關(guān)于提成計(jì)算和支付辦法的一致意思，雖然沒有明示，但雙 方均認(rèn)可這種提成支付方式，是一種默示的一致意愿。在沒有其它依據(jù)的情況下，雙 方都應(yīng)該遵守慣例。 就象在沒有簽定合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下， 單位不能無故減薪一樣， 在沒有明確約定提成的情況下，單位也不能無故扣發(fā)。其次， 工資是對員工完成一定勞動(dòng)所給的報(bào)酬， 存在與一定數(shù)量的勞動(dòng)或成 果的對應(yīng)關(guān)系。體現(xiàn)了權(quán)利和義務(wù)、付出和回報(bào)的平衡對等。這種對等關(guān)系與

20、是否離 職沒有內(nèi)在聯(lián)系，沒有理由講因?yàn)殡x職這種對等關(guān)系就應(yīng)當(dāng)被打破，付出的可以不必 回報(bào)。離職只是將來關(guān)系的終結(jié)，是對將來生效的事件，不能影響過去的關(guān)系。員工 離職時(shí)，一定數(shù)量的工作已經(jīng)完成，或一定的勞動(dòng)成果已經(jīng)出現(xiàn)，與其相對應(yīng)的報(bào)酬 就應(yīng)當(dāng)給付。當(dāng)然， 也有一些單位的銷售提成是在回款后支付的， 支付提成的條件是貨款到 帳。就是說，離職時(shí)，勞動(dòng)成果還沒有出現(xiàn)。因此有人認(rèn)為，提成不應(yīng)再支付。在此 種情況下，合理的做法是等貨款到帳后支付提成，不應(yīng)以貨款到帳后員工已離職，已 不是公司員工為由拒絕支付。11 雙方約定離職后提成不再支付或減半支付是否有效？ 這樣的約定是有效的。合同一經(jīng)簽定及具有法律約束

21、力，除非合同被判無效。 勞動(dòng)法第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原 則，不得違反法律、 行政法規(guī)的規(guī)定。 勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須 履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。第十八條規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。不支付提成或減半支付提成的約定并沒有違反法律法規(guī)的規(guī)定，也無欺詐 脅迫的情形， 合法有效。 在自愿基礎(chǔ)上簽定的協(xié)議雙方應(yīng)予履行。 其實(shí)工資本身即是雙方自 愿協(xié)商約定的結(jié)果， 這種約定只要不低于最低標(biāo)準(zhǔn)，法律就不過問。因此，只要雙方協(xié)商同 意，即使約定基本工資減半支付亦無不可，何況是提成獎(jiǎng)金。另外， 離職后減半支付提成的約定也有一定的現(xiàn)實(shí)合理性，1、貨款收回前，還有許多工作要做， 比如可能要到客戶處進(jìn)行對帳確認(rèn)， 確認(rèn)后寄送發(fā)票， 及時(shí)聯(lián)系處理客戶抱 怨、使用中出現(xiàn)的問題，解決技術(shù)故障，退貨換貨，催討甚至訴訟等，這些都是為收回貨款 進(jìn)行的必要工作， 都是不小的工作量。 但員工離職后不再參與此種工作， 上述工作必須由接 手的人替代完成， 此時(shí)仍然按原標(biāo)準(zhǔn)支付提成是不對等、 不合理的。 當(dāng)然完全不支付提成的 合理性需要另外考量，司法實(shí)踐中有可能以顯失公正為由對雙方約定予以變更。12 員工年底前離職，是