2016員工給公司的建議書

1、2016 員工給公司的建議書本文是關于 2016 員工給公司的建議書 的文章，僅供參考， 如果覺得 很不錯，歡迎點評和分享。一個優(yōu)秀員工是不可能沒有對公司的建議的， 下面是小編整理的 員工給公司的建議書，供大家參考 !進入公司將近一年， 回望一年的工作進行綜合總結時， 也根據公 司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質， 包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、 知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資 源的角度， 我們應該給公司的員工進行甄別， 幫助其找到適合自己能 力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。二、

2、倡導全員營銷的觀念。企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯系， 每個員工也應該 有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠 ;反之企業(yè)跨了，大 家失去了飯碗， 生活就沒有了保障。 所以建議要大力倡導員工關注營 銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段， 鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。三、樹立員工節(jié)約的觀念企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習慣， 例如 1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫 和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱 A4 紙 10 包 250 元，一包紙 500 張，每人每天使用二次用紙 10

3、張， 50 人一天 將節(jié)約 500 張，即一包紙 25 元，一年下來可節(jié)約 9125 元。 2、養(yǎng) 成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣， 尤其是中午吃飯或出去較長時間的 時候，這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支 （一般大的公司都這么要求 員工）。四、進行公開的獎勵和懲罰。激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力， 但 卻是最有效的手段， 如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)， 企業(yè)實現宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。 公司領導應該不斷地該批評的 批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是 無窮的。五、明確任務標準并切實執(zhí)行， 讓員工時刻以一種負責任的心態(tài) 對待自己的工作，公

4、司不接受任何關于任務未達成的借口。目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意 識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏 創(chuàng)造力。 并且在目標執(zhí)行過程中， 如果員工執(zhí)行工作任務出現偏差或 沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由 ?因此，在目標執(zhí)行 過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做 ?做到什么程 度?（以上是我們目前做到的步驟 ），但是如果沒有達成公司將采取什么 措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產 生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成 就找理由、找借口，很少去

5、分析自己個人在這件事上到底應該負有多 大的責任，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避 免。只有以責任者的心態(tài)對待工作， 我們的產品品質和人員素質才能 得到切實地提升， 所以公司的管理層不應該接受理由和借口， 這樣造 成員工責任意識的淡薄。六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的， 在文化理念的總結和 提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象， 因為由幾個人生硬總結出 來的東西是沒有生命力的， 也不會被員工接受并認同。 文化理念的總 結和提煉， 也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務， 這是一 個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎

6、上。新的企業(yè)應該建立企業(yè)價值觀 （ 簡單到幾句話 ）、企業(yè)精神 （簡單到 幾條 ），其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點的經 營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合， 必須具有宏聚房地產公 司的個性化。以上小建議僅供領導參考。、制度我覺得公司的制度還是有些松散， 還需嚴格要求員工， 我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工， 俗話說：棒子下出孝子。二、業(yè)務知識 不斷的給員工進行培訓，素質培養(yǎng)，加強業(yè)務知識，應變能力， 提高推銷能力，為客人提供最優(yōu)質的服務崇旨。三、招聘 目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望 安排人員減輕服務員工作量， 方案如下： 一樓 4

7、個二樓 abcd 區(qū)個一 人，目的幫服務員開單拿酒水， 以便服務員更好的在廂內為客人服務。 其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。四、表揚與評優(yōu)秀員工對于工作表現突出的員工可進行表彰， 帶頭作用， 給其他員工有 積極向上的學習精神。 優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長 監(jiān)督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。五、衛(wèi)生 做一張表格，經理給員工下達一周內大衛(wèi)生目標，每個星期 （文 章轉自實用文檔頻道 XX09） 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛(wèi) 生總結。六、獎罰 管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫七、用人原則有德無才、培養(yǎng)后用、有才無德、限制使用、有德

8、有才、提拔重 用、以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的， 無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅 火火篇三：我作為 * 品牌的一員時刻關注著公司的命運，因為“公司興則 個人強” ! 通過半年多時間的觀察和自己作為員工有些感觸：1、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場，保守而不 像品牌應有的激進，作為品牌公司一定要有強烈的號召力和感染力， 這是從上而下傳達出去的 ;2 、企業(yè)沒有長遠規(guī)劃和近期目標、 年度目標，部門沒有明確的、 實操的目標，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市 場競爭更加激烈，時間是不

9、等人的 ;3、作為公司高層以及各部門領導沒有傳達給我們員工一種信心 和信念，大家私下只會猜測，動搖軍心，可以說上下級之間嚴重缺乏 對話;4、缺乏團結、拼搏、創(chuàng)新、激情的奮斗精神，大家每天只是按 部就班，各司其職，部門之間聯系不緊密，各自為盈 ;5、員工待遇在同行業(yè)中處于中低水平， 沒有任何激勵考核制度， 或者有制度不能很好的執(zhí)行下去6、沒有認真堅持推行培訓、培養(yǎng)制度，人才重視程度不高，老 員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常 ;7、企業(yè)文化流于表面，沒有深入人心、沒有形成自發(fā)的企業(yè)精 神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或意見要么就是保留、要么 就是得不到認可及時推行，公司不能讓

10、大家有歸宿感 ;8、員工不懂自己公司的產品，沒有產品培訓及新品內部推介。 最先接觸到產品的一定是公司的員工， 員工都不了解和接受自己的產 品，想說服消費者有些困難。當然了，一股腦兒說的那么條感受似乎都是消極的一面， 但是的 確是個人所看到的問題。 那么我認為公司目前的重點不是搶抓市場也 不是建立足夠多的終端網絡， 而是先籠絡住員工的心， 公司上下擰成 一股繩子、凝結成強烈的向心力，我想肯定是指到哪里打到哪里 !建議如下：1）、改善員工工作、生活條件人首先是為了一張嘴而活著、 為了一張床而生存， 為了改善現有 生活條件而努力奮斗實現個人和社會價值。 我們公司有自己的員工食 堂和小區(qū)宿舍， 應該來

11、說大家的生活是不存問題。 還可以更好改善食 堂膳食，營養(yǎng)是大家干事業(yè)不可缺少的基本要素。 宿舍可以安裝寬帶， 豐富大家的業(yè)余生活， 當然也會有員工利用條件“充電”， 拓展自己 的專業(yè)知識，更好的投入到工作上 ;2）、豐富企業(yè)文娛活動不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力， 同時反過來也有助于增強團隊精神， 而這樣做最終會對工作環(huán)境產生好的影響， 營造一個積極 向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬 山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成 功地將員工聚到一起度過快樂的時光。 同時，最好再將這些活動通過 圖片展示、 DV 攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網

12、站或網頁 上，讓這些美好的回憶成為永恒， 時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬 的激勵。3）、提高工資水平（略高于同行業(yè) ）、建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自己就是 老板，全身心投入工作。 對于設計部等非營銷部門加班給予加班工資 補償，讓大家心甘情愿干。對于獎勵要公開，讓大家有知情權，同事 間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的，現如今物價這么高、房價這 么高，對于表現優(yōu)秀、工作滿多少年、為公司創(chuàng)造杰出價值的優(yōu)秀員 工給予房子、 轎車獎勵，重賞之下必有勇夫， 不相信沒有人不拼命的 !4）、樹立目標 公司制訂整體目標，各部門分解目標，實行月度考核、季度中考、 年中匯總，拿出改善方法。 年末公司全年大總結

13、，對來年提出新的挑 戰(zhàn)。這一點需要高層牽頭、全體員工配合 ;5）、樹立榜樣，開展表彰大會 標桿學習是團隊領導的一個重要武器。 榜樣的力量是無窮的， 通 過樹立榜樣， 可以促進團隊的每位成員的學習積極性。 雖然這個辦法 有些陳舊，但實用性很強。 一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善團隊的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，如創(chuàng)新榜、 總經理特別獎等。對于表現優(yōu)秀的員工頒發(fā)獎章和獎金 （ 今年春茗會 上已經開展過 ），而且還要邀請家屬參加，這個榮譽可以說是無價的 ;6）、領導角色和授權給員工領導角色以酬勞其表現， 不僅可以有效地激勵員工， 還有 助于識別未來的備選人才。 授權是一種十分有效

14、的激勵方式。 授權可 以讓下屬感到自己擔當大任， 感到自己受到重視和尊重， 感到自己與 眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被 授權的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力， 甚至為此兩肋插刀、 赴湯蹈火 也在所不辭。7）、人才內部培養(yǎng)和外部引進 企業(yè)最大的成本就是沒有培養(yǎng)好自己的人才、 建立穩(wěn)固而實操的 培訓制度。 新員工的入職培訓讓他對企業(yè)有個初步的認識， 對崗位有 個前期的熟悉和適應 ;老員工的培訓會使他更加專業(yè)、專注、用心。 因此這是公司一項必備的制度。 除了內部培養(yǎng)， 必要情況下也要適時 引進外部人才，更快適應市場發(fā)展需要。8）、提煉企業(yè)文化 企業(yè)文化是在企業(yè)經營過程中自然

15、形成的一種自發(fā)的、 積極向上 的精神層面的文化底蘊。 這個是抄不來也是培訓不出來的， 這是企業(yè) 的靈魂和根所在。因此我們需要發(fā)掘企業(yè)文化，并將它放大化，延續(xù) 下去。以上只是個人不成熟的看法，權當紙上談兵。但是，這些是眼前大家所關注和需要改善的，衷心希望公司越來越好 !篇四： 作為一個企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有： 對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優(yōu) 勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快 ;對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度 健全;部門之間協助與監(jiān)管有序， 有章可循， 且能達到制約和權力的平 衡。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理，共同進步，以公司為

16、家。有創(chuàng)新的意識，有活力。這是企業(yè)的生存之本， 也是發(fā)展之本。 這樣的企業(yè)才會無往而不 勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。 這也是眾多的管理的最終的目 的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司 上層領導和所有管理者一起努力來實施。就我國目前的民營企業(yè)來說，數量不斷增多，規(guī)模擴大，且介入 的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。 然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制 約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與 現有的國有企業(yè)、 股份制企業(yè)都不能相提并論， 惟有用心在內部控制、 價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。 而這些無不需要人才來推動、實現。綜觀

17、國內之大多數企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都 起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操 控全局，掌握方向，可以帶領企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值 遠遠不是金錢所能衡量。 而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可 缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物， 是企業(yè)架構里必須引起重 視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。引進了人才，會用人才是根本。 不會用人，不敢用人，職責不清， 權力不能下放，分工混亂， 一方面企業(yè)的管理成本無形中增加，另一 方面企業(yè)運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。針對本公司目前而言：1、人才嚴重缺乏。 就其具體而言，每個部

18、門無獨擋一面之人物， 事無巨細均需要別人安排， 居在崗位卻無行事之能力。 其次缺少系統(tǒng) 完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅 僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之 能力。2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現 為他人做事， 自己的事情卻無法做好的情況， 又或者出現問題無法追 究，互相推委，害怕承擔責任的情況。3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都 有其阻力。5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃6、“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系 列人性化的關懷并沒得到體現。 員工沒有以公司為家， 缺少適當的職 業(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。為了公司的長遠發(fā)展考慮，公司可從以下方面著手突破：1、人才的引進、留住及激勵。2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來 實施： 建