大工19秋人力資源管理導(dǎo)論期末考試復(fù)習(xí)題

1、2019年秋季人力資源管理導(dǎo)論課程期末復(fù)習(xí)題第 1頁 共30頁 機(jī)密啟用前 大連理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 2019年秋人力資源管理導(dǎo)論 期末考試復(fù)習(xí)題 注意事項(xiàng)：本復(fù)習(xí)題滿分共： 200分。 、單項(xiàng)選擇題（本大題共 3030 小題，每小題 2 2 分，共 6060 分） 1、 勞動(dòng)力供給彈性是（）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。 A.勞動(dòng)力供給增加量 C.勞動(dòng)力需求增加量 2、 勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（） A.摩擦性失業(yè) C.結(jié)構(gòu)性失業(yè) 3、 （） 是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。 A.勞動(dòng)法律關(guān)系 B.勞動(dòng)合同關(guān)系 C.勞動(dòng)行政關(guān)

2、系 D.勞動(dòng)雇傭關(guān)系 4、 社會(huì)保險(xiǎn)特征不包括（）。A A.自由性 B.社會(huì)性 C.互濟(jì)性 D.補(bǔ)償性 5、 差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和（） 。B A .領(lǐng)先原則 B.有效原則 C.經(jīng)濟(jì)原則 D.持久原則 6、 （）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。 A A.獨(dú)家性分銷 B.廣泛性分銷 C.選擇性分銷 D.密集性分銷 7、 （）關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。 A .團(tuán)趴溝通職能 B.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 C.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能 D.團(tuán)隊(duì)決策職能 8、 （）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任

3、的工作關(guān)系。 A.關(guān)懷維度 B .認(rèn)可維度 C.結(jié)構(gòu)維度 D.尊重維度 9、 （）指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 C A.工作成就度 B.工作績效 C.工作滿意度 10、 （）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。 A A.人的發(fā)展 B.社會(huì)發(fā)展 C.企業(yè)發(fā)展 11、 （）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。 C A.創(chuàng)新能力開發(fā)體系 C.創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 12、 在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于 （ ）。A B.勞動(dòng)力供給量 D.勞動(dòng)力需求量 。A B.技術(shù)性失業(yè) D.季節(jié)性失業(yè) A A D.工作態(tài)度 D.組織發(fā)展 B.創(chuàng)新能力激勵(lì)體系 D.創(chuàng)新能力配置體系 B.以事為中心 2019年

4、秋季人力資源管理導(dǎo)論課程期末復(fù)習(xí)題第 2頁 共30頁 D A.主動(dòng)開發(fā)型2019年秋季人力資源管理導(dǎo)論課程期末復(fù)習(xí)題第 3頁 共30頁 D .以人為中心 13、 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。 A A.戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃 B.戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃 C.人員計(jì)劃與組織規(guī)劃 D.費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃 14、 （）是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。 C A .人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 B.人力資源費(fèi)用計(jì)劃 C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 D.人力資源制度規(guī)劃 15、 （）是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。 C A .人員規(guī)劃 B.制度規(guī)劃 C.費(fèi)用規(guī)劃 D.

5、戰(zhàn)略規(guī)劃 16、 （）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 C A .人員需求計(jì)劃 B.人員供給計(jì)劃 D.工作崗位調(diào)查 17、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于 （ ）。C A.按機(jī)器設(shè)備定員 B .按比例定員 C.按勞動(dòng)效率定員 18、（）亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。 C A.效率定員標(biāo)準(zhǔn) C.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn) 19、 （）被稱為企業(yè)的“憲法” 。B A.企業(yè)管理制度 C.企業(yè)薪酬制度 20、 （）不屬于行為規(guī)范。D A.品德規(guī)范 C.勞動(dòng)紀(jì)律 21、 （）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。 A A.共同發(fā)展原則 B.學(xué)習(xí)與創(chuàng)

6、新并重 C.適合企業(yè)特點(diǎn) D.保持動(dòng)態(tài)性原則 22、 （）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。 D A.激勵(lì)性強(qiáng) B.適應(yīng)較快 C.準(zhǔn)確性高 D.費(fèi)用較高 23、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于（）的招聘。 C A .銷售人員 B .技術(shù)人員 C .普通職員 D .高層人員 24、 對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（） 。B A.人才交流中心 B.獵頭公司 C.校園招聘廣告 D.網(wǎng)絡(luò)招聘 25、 面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。D A.交流能力 B.風(fēng)度氣質(zhì) C.衣著外貌 D.科研能力 26、 （）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。 B A .清單式提問 B.開放式提問

7、 C.舉例式提問 D.封閉式提問 27、 企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（） 。A A.校園招聘 B.獵頭公司 C.熟人推薦 D.檔案篩選 28、 在情景模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評(píng)方法。C.被動(dòng)反應(yīng)型 C.工作崗位分析 D.按崗位定員 B .崗位定員標(biāo)準(zhǔn) D .設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn) B.企業(yè)基本制度 D.企業(yè)培訓(xùn)制度 B.儀態(tài)儀表規(guī)范 D.員工業(yè)務(wù)規(guī)范 2019年秋季人力資源管理導(dǎo)論課程期末復(fù)習(xí)題第 4頁 共30頁 D A.決策模擬競賽法 B.即席發(fā)言法 C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D.公文筐測試 29、 （）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一

8、測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 A A.內(nèi)在一致性系數(shù) B.穩(wěn)定系數(shù) C.外在一致性系數(shù) D.等值系數(shù) 30、 （）不是效度的基本類型。 D A .內(nèi)容技度 B.預(yù)測效度 C.同側(cè)效度 D.結(jié)果效度 、多項(xiàng)選擇題（本大題共 2 2 小題，每小題 3 3 分，共 6 6 分） 1、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（） 。ACDE A .少而精原則 B.細(xì)致性原則 C.可比性原則 D.精確性原則 2、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（） A .員工的個(gè)人意愿 B.社會(huì)平均工資水平 C.員工家屬的意愿 D.勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況 三、 判斷“對(duì)/ /錯(cuò)”題（本大題共

9、4 4 小題，每小題 1 1 分，共 4 4 分） 1、 通過參加招聘洽談會(huì)，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè) 其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。對(duì) 2、 泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了 “人際關(guān)系理論” 。錯(cuò) 3、 通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高 級(jí)人才的效果不太理想。對(duì) 4、 提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。對(duì) 四、 名詞解釋題（本大題共 2 2 小題，每小題 5 5 分，共 1010 分） 1、 面試 答：是經(jīng)過事先籌劃的正式面談，目的在于以短時(shí)間的直接溝通，深度把握候

10、選人的素質(zhì)與能力。由于成 功的面試依賴對(duì)候選人有關(guān)情況的掌握，并且直接和間接成本較大，因此通常作為最后一個(gè)甄選環(huán)節(jié)，用 于重要職位的最后候選人甄選。 2、 馬爾科夫模型 答：是用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為 1年）各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測技術(shù)。它的基本思想是 找出過去人力資源流動(dòng)的比例，以此來預(yù)測未來人力資源供給情況。 五、 簡答題（本大題共 6 6 小題，每小題 1010 分，共 6060 分） 1、簡述工作分析對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用。 答：工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。 （1）增加人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。人力資源 規(guī)劃過程中的這一類工作必須通過工作分析來完成。 （2

11、）有助于人員的招聘、甄選和任用。工作分析能夠 明確組織各個(gè)工作崗位的近期和長期的目標(biāo)、闡明工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)并進(jìn)而提出對(duì)工作者的任職 要求。E.綜合性原則 。BD E.管理人員的意愿 2019年秋季人力資源管理導(dǎo)論課程期末復(fù)習(xí)題第 5頁 共30頁 （3）為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù)?？梢悦鞔_任職者必備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件的要求。 （4）有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。為員工在組織內(nèi)的發(fā)展指明合適的職業(yè)發(fā)展路徑。 （5）為績效管理提 供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？梢员ＷC績效管理的公平、公正、公開。 （6）保證薪酬的內(nèi)部公平性。工作分析是組 織建立合理報(bào)酬制度的重要依據(jù)。 2、 請(qǐng)問績效管理中有哪些矛

12、盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾沖突？ 答：（1）績效管理中存在的矛盾沖突： 由于考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：員工自我矛盾。主管自我 矛盾。組織目標(biāo)矛盾。 （2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段。本著實(shí)事求是、 以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。在績效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及 今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開。將近期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問題具體分析 解決的策略。簡化科序，適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 3、 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。

13、 答：（1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績效，工作條件，年齡與工齡，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技 能。 （2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：工會(huì)的力量，行業(yè)工資水平，地區(qū)工資水平，產(chǎn)品的需求彈性，企 業(yè)的薪酬策略。 4、 如何理解人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略間的關(guān)系？ 答：人力資源規(guī)劃是組織為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，因此，人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略 的重要組成部分。（1）組織戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用。是為了確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 而制定的一種輔助性的規(guī)劃。 （2）組織戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過程具有制約作用。比如說，組織的一般經(jīng)營 計(jì)劃制約著人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃。 （3）人力資源

14、規(guī)劃為組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障。人力資源規(guī) 劃平衡組織的人力資源的供給與需求，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選。 （4）人 力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善。人力資源規(guī)劃有助于組織以發(fā)展的視角完善組織的戰(zhàn)略目 標(biāo)，從而增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，提高組織的核心競爭能力。 5、 簡述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點(diǎn)。 答：（1）定義： 關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效和無效的工作行為導(dǎo)致成功或失 敗不同的結(jié)果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件” ，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因 為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情

15、境，這樣在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就 可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。 （2）關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)： 關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說話。 考評(píng)者不僅注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情景。 2019年秋季人力資源管理導(dǎo)論課程期末復(fù)習(xí)題第 6頁 共30頁 缺點(diǎn)： 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 只能作定性分析，不能作定量分析。 不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。 很難使用該方法比較員工在績效上的差異。 6、簡述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。 答：人力資源的總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，具體表現(xiàn)在： 1） 、獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。 2） 、

16、充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作提供基礎(chǔ)。 3） 、預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，并在供求失衡發(fā)生前調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力 資源管理方面的支出。 4） 、與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。 5） 、建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)組織適應(yīng)未來環(huán)境的能力，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提 供保障。 6） 、減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性， 喚 起 組織中各層級(jí)人員對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)。 六、論述題（本大題共 3 3 小題，每小題 2020 分，共 6060 分） 1、 論述薪酬成本控制的基本途徑。 答：（

17、1）控制員工數(shù)量。當(dāng)員工薪酬水平相同時(shí)，員工人數(shù)越少企業(yè)所需支付的薪酬額就越低。 （2）控制 基本工資?？刂苹竟べY加薪的規(guī)模、加薪的時(shí)間和加薪的覆蓋面。 （3）控制浮動(dòng)工資。包括津貼、分紅、 利潤分享、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金等多種多樣的名目。 （4）控制福利支出。第一類是與基本工資相關(guān)的福利；第二類是 與基本工資無關(guān)的福利；第三類是福利管理費(fèi)用。 （5）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)促進(jìn)成本控制。企業(yè)可以利用 工作評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)線、薪酬線、薪酬比較比率等薪酬技術(shù)促進(jìn)或改善薪酬成本的控制，節(jié)約 薪酬成本的支出。 2、 論述崗位分類的一般步驟和方法。 答：崗位分類一般按下列步驟和方法進(jìn)行： （1）崗位調(diào)查。進(jìn)行

18、崗位分類首先應(yīng)了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查收 集有關(guān)崗位的各種資料，以作為分類的依據(jù)。調(diào)查常采用的方法有書面調(diào)查法、 直接面談法、實(shí)地觀察法、 綜合并用法。（2）崗位的橫向分類。崗位調(diào)查完成后，就要進(jìn)行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分 析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸 納法和演澤法。（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為 崗級(jí)、崗等的過程。崗位評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，常用的 方法是評(píng)分法。（4）編寫崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和 盡可能定量化說明的書面文件。 （5）制定法規(guī)”，并予以實(shí)施。這是在經(jīng)過上述程序并反饋修正后，將分 類結(jié)果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。 3、 論述人力資源需求預(yù)測的方法。 答：目前國內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種： （1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測