2019年二級人力資源《專業(yè)技能》第一章高頻考點

1、第一章人力資源規(guī)劃1 組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析 (PI) 。(1) 組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對象。(2) 組織設(shè)計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論， 它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的 設(shè)計。(3) 組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)討理論。2 我國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的變革實踐中積累了豐富的經(jīng)驗， 設(shè)計原則歸納如下： 任務(wù)與 目標原則(最基本的原則)；專業(yè)分工和協(xié)作的原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán) 相結(jié)合的原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。3 多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職

2、能參謀機構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心；按職能(如市場研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財務(wù)、人事、質(zhì)量控制等)劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心；按地區(qū)劃分的管理 機構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。 (P6)4企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計：包括組織環(huán)境分析、組合發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設(shè)計、組織職能設(shè)計、組織部門設(shè)計和工作崗位設(shè)計等多項內(nèi)容。 (P13)5 組織職能設(shè)計的步驟： 組織職能設(shè)計過程包括職能分析、 職能調(diào)整和職能分解三個具 體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。6組織職能設(shè)計的方法：基本職能設(shè)計和關(guān)鍵職能設(shè)計。7 .常見的部門組合方式主要有以下三種：(P1329)(1) 以工作

3、和任務(wù)為中心的部門組合方式。內(nèi)容：包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺陷：就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并 把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用：在企業(yè)規(guī)模較小時，這種結(jié)構(gòu)模式能夠有效地保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)，在外部環(huán)境變化不大時，能夠適應(yīng)環(huán)境的要求；而當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變時，員工的不安全感就會上升，企業(yè)的適應(yīng)性就隨之下降。因此，這種結(jié)構(gòu)模式的應(yīng)用范圍受到一定 的限制。(2) 以成果為中心的部門合方式。內(nèi)容：包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)

4、中采用，它既能使每個自治單位了解自己的任務(wù)，又能了解整各企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應(yīng)性。當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣的時候采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)模式能夠取得良好的效果但須設(shè)置較多的機構(gòu)，管理費用較多。模擬分權(quán)制：各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的管理機構(gòu)，并用內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價格來相互購買和出售，或進行利潤和成本計算。 適用： 當(dāng)一個大型企業(yè)的不同成部分在生產(chǎn)、 技術(shù)、 經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時， 模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。(3) 以關(guān)系為中心的部門合方式。內(nèi)容：包括

5、多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。從本質(zhì)上說，它只是將上述的組織設(shè)計原則和方法加以綜合應(yīng)用，結(jié)合現(xiàn)代組織存在 的環(huán)境和特點，運用現(xiàn)代信息系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)通信等先進的方法技術(shù)，對企業(yè)組織的流程進行再造，采用更加靈活性、多樣性和機動性等組織結(jié)構(gòu)模式進行企業(yè)組織的設(shè)計與變革，從而適應(yīng)競爭激烈市場的變化，滿足日益增長顧客的需要。8 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系(P23) 。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化。這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：(1) 增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。(2) 擴大地區(qū)戰(zhàn)略。 隨著行業(yè)進一步發(fā)

6、展， 要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。 為了 協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標準化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。(3) 縱向整合戰(zhàn)略。 在行業(yè)增長階段后期， 競爭更加激烈， 為了減少競爭的壓力， 企業(yè)會 采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。(4) 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 在行業(yè)進入成熟期， 企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略， 這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī) 模和市場的具體情況分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。9 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(P27) 。(1) 改良式變革。 即日常的小改小革， 修修補補。 如局部改變某個科室的職能， 新設(shè)一個 職位等。這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻

7、力較小。(2) 爆破式變革。 短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。 如兩家企業(yè)合并， 從職 能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等 的后果，必須十分謹慎地使用。(3) 計劃式變革。 對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究， 制定全面規(guī)劃， 然后有計劃、 分階段地實施， 如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用這種方式。10工作擴大化(jobenlargement) 包括：橫向擴大工作和縱向擴大工作。 (P34)11 工作豐富化(jobenrichment) 。 在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上， 通過充實工作內(nèi)容， 增加崗位的技術(shù)和技能的含量，

8、使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而 產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理要求。12 從時限上看， 人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。(P46)13 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則： 確保人力資源需求的原則 ( 人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題 ) ； 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則；保持適度流動性的原則。14人力資源預(yù)

9、測與人員規(guī)劃的關(guān)系(P54) 。人員規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。包括三方面的含義：(1) 從組織的目標與任務(wù)出發(fā)， 要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、 數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn) 資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。(2) 在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益。(3) 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。15 .人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測；企業(yè)人力資源存量與增量 預(yù)測；企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；企業(yè)特種人力資源預(yù)測。(P56)16 .人力資源預(yù)測

10、的局限性：環(huán)境可能與預(yù)期的情況有所不同；企業(yè)內(nèi)部的抵制； 預(yù)測的代價高昂；知識水平的限制。17. SWO用析法中，S代表優(yōu)勢(strength)W 代表劣勢(weakness) ，0 代表機會(opportunity)T 代表威脅 (threat) 。 (P58)18 .競爭五要素分析法是美國人邁克爾 波特在1980年出版的競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和 競爭對手的方法一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、 對供應(yīng)商的分析。19人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。(P62)20

11、企業(yè)人力資源的預(yù)測受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測的具體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。 其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、 描述法和德爾菲法。人力資源需求預(yù)測的定量方法有轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。(P6371)21 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、 退休、死亡等 ) 、內(nèi)部流動( 晉升、降職、平調(diào)等) 、跳槽 ( 辭職、解聘 ) 等。22 .影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：地域性因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動 力市場發(fā)育程度；社會

12、就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；嚴格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人 員的供給。 (P88)23企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道。(1) 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。 大中專院校及職業(yè)技術(shù)學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定， 主 要集中于春季，且其數(shù)量和專業(yè)層次、學(xué)歷等均可通過各級教育部門獲取，預(yù)測工作比較容易。(2) 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人由國家指令性計劃安置就業(yè)，也較易預(yù)測。(3) 失業(yè)人員、 流動人員。 城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預(yù)測比較困難， 在預(yù)測過程中需綜 合考慮城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對農(nóng)村勞動力進城市的控制程度以及其他一些因素。(4) 其他組織在職人員。 對于其他組織在職人員的預(yù)測則

13、需要考慮諸如社會心理、 個人擇 業(yè)心理、組織本身的經(jīng)濟實力及同類組織相當(dāng)人員的工資、福利、保險等因素。企業(yè)應(yīng)在可能提供的待遇前提下，科學(xué)地預(yù)測外部人員可供給量。24企業(yè)人力資源供求達到平衡( 包括數(shù)量和質(zhì)量) 是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。 (P95)25當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。(1) 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。(2) 如果高

14、技術(shù)人員出現(xiàn)短缺， 應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃， 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時， 應(yīng) 擬定外部招聘計劃。(3) 如果短缺現(xiàn)象不嚴重， 且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間， 則可以根據(jù) 勞動法 等 有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。(4) 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成， 提高工人的勞動生產(chǎn)率， 形成機器替代人力資源的格局。(5) 制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。(6) 制訂聘用全日制臨時用工計劃。26 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有： 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、 技術(shù)水平低、 勞動紀律觀念差的員工；合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)；鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接 近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補助）.鼓勵提前退休；提高員工整體素質(zhì)，如制訂全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本；加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)；減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨