2019年國家人力資源 《二級理論知識》 職業(yè)資格考前練習(xí)2

1、2019 年國家人力資源二級理論知識職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1. ( ) 主要說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。A、培訓(xùn)的目的B、培訓(xùn)I的目標(biāo)C、培訓(xùn)的對象D、培訓(xùn)的范圍>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第3 章 >第 1 節(jié) >企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容【答案】： A【解析】：培訓(xùn)的目的主要是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。無論何種類型的培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計都要開宗明義，簡要概括說明員工培訓(xùn)的目的。2. 下列不屬于對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標(biāo)的是( ) 。A、責(zé)任意識B、創(chuàng)造性C、主動性D、溝通協(xié)調(diào)能力>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第3 章

2、 >第 4 節(jié) >受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評估【答案】： C【解析】：對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及以下維度和指標(biāo)：創(chuàng)造性、責(zé)任意識、學(xué)習(xí)成長、溝通協(xié)調(diào)能力。3. 中層管理人員的計劃組織實施能力占其能力要求的( ) 。A、 38B、 42C、 20D、 80>>> 點擊展開答案與解析管理技能培訓(xùn)開發(fā)項目設(shè)計與實施>節(jié) 3 第 >章 3：第【知識點】【答案】： B【解析】：見教材表3-9。4. 培訓(xùn)的最終目的就是( )A、為企業(yè)創(chuàng)造價值B、提高員工自身能力C、加強員工與企業(yè)聯(lián)系D、增強員工歸屬感>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章

3、>第4 節(jié) >培訓(xùn)評估方案的設(shè)計【答案】： A【解析】：培訓(xùn)的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓(xùn)的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此不一定要對所有的培訓(xùn)進(jìn)行評估。5. 不屬于培訓(xùn)師選擇案例條件的是( ) 。A、真實性B、啟發(fā)性C、結(jié)合性D、理想性>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第3 節(jié) >管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法【答案】： D【解析】：本題考查的是培訓(xùn)師選擇案例的條件。培訓(xùn)師選擇案例要注意三個條件：一是案例要有真實性，是社會經(jīng)濟(jì)生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構(gòu)案例；二是案例要有結(jié)合性，培訓(xùn)師

4、應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容和培養(yǎng)目標(biāo)選用案例：三是案例要有啟發(fā)性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。實際角色分析案例。6. 支付令是人民法院依照( ) 規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A、 民事訴訟法B、 勞動爭議調(diào)解仲裁法C、 勞動合同法D、 勞動法點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第 6 章 >第4 節(jié) >調(diào)解委員會調(diào)解的程序【答案】： A【解析】：支付令是人民法院依照民事訴訟法規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。債權(quán)人對拒不履行義務(wù)的債務(wù)人。

5、可以直接向有管轄權(quán)的基層人民法院申請發(fā)布支付令，通知債務(wù)人履行債務(wù)。7. 工資的 ( ) 把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)作一種能力和效率予以獎勵。A、物價性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎勵性調(diào)整D、效益性調(diào)整>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第2 節(jié) >薪酬制度調(diào)整【答案】： B【解析】：工齡性調(diào)整把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵。8. ( ) 又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。A、選拔性測評B、開發(fā)性測評C、診斷性測評D、考核性測評>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >

6、第1 節(jié) >員工素質(zhì)測評的類型【答案】： D【解析】：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。其特點是：概括性；結(jié)果要求有較高的信度與效度。9. ( ) 是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)。A、明確培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)需求分析C、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計D、培訓(xùn)費用預(yù)算點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第 3 章 >第1 節(jié) >企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析【答案】： B【解析】：培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)，是否能準(zhǔn)確地預(yù)測和把握真實的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性，從而影響到整個組織的績效和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。10. 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型包

7、括( ) 和常模參照性指標(biāo)體系。A、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B、效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C、效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D、效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節(jié) >員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系【答案】： A【解析】：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系這種體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。2常模參照性指標(biāo)體系這種體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。11. 工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求的是第( ) 區(qū)

8、。A、一B、二C、三D、四>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第1 節(jié) >年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的主要步驟【答案】： B【解析】：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求，對于在第二區(qū)的員工，他們的崗位知識和技能已經(jīng)符合企業(yè)的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問題。企業(yè)可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區(qū)員工的想法，從而給他們更多施展才華的機(jī)會。是績效考核的核心。12.( )A、態(tài)度考核B、過程考核C、目標(biāo)考核D、行為考核>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第4 節(jié) >培訓(xùn)評估的定性定量方法【答案】： C【解

9、析】：目標(biāo)考核是績效考核的核心，分定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。13. 在績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容中屬于對管理制度的評估的是( ) 。A、績效管理體系在運行中存在哪些問題B、各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何C、績效考評指標(biāo)體系是否完整D、績效管理制度存在著哪些地方需要進(jìn)行修改調(diào)整>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 >第3 節(jié) >績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容【答案】： D【解析】：本題考查的是績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容。績效管理系統(tǒng)中對管理制度的評估包括：現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些

10、地方需要修改調(diào)整。14. 信息采集主要通過( ) 方法獲得。A、抽樣調(diào)查B、訪談C、實地調(diào)查D、實地觀察>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第2 節(jié) >勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序【答案】： A【解析】：本題考查的是信息采集的主要方法。信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。15. A 企業(yè)與 B 企業(yè)兩家合并，這屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的( ) 變革方式。A、改良式、漸進(jìn)式BC、計劃式D、爆破式>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第 1 節(jié) >企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序【答案】： D【解析】：爆破式變革即短期內(nèi)

11、完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。16. 以下不屬于面試測評內(nèi)容的是( )。A、思維能力和面試環(huán)境B、心理成熟度和反應(yīng)能力C、知識和儀表D、求職動機(jī)和進(jìn)取精神>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第 3 節(jié) >面試的發(fā)展趨勢【答案】： A【解析】：面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。17. 下面各項中不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點的是( ) 。A、

12、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C、應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D、被評價者的行為有偽裝的可能性>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第 4 節(jié) >無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點【答案】： C【解析】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點是：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。18. 一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高( ) ，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。 5、 AB、 15C、 30D、 50>

13、;>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第 2 節(jié) >薪酬制度設(shè)計的原則【答案】： B【解析】：企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計的經(jīng)驗，在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的。19. 一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越( ) 。A、大B、無關(guān)C、小D、不確定>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節(jié) >企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體

14、實施【答案】： A【解析】：差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。20. ( ) 組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A、獨立型B、模擬分權(quán)制C、依托型D、多維立體>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第1 節(jié) >新型組織結(jié)構(gòu)模式【答案】： D【解析】：多維立體制是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。屬于勞動爭議仲裁的基本制度之一。) 21.(A、平等自愿B、一次裁決C、公平公正D、二次裁決>>> 點擊展開答案與解析【知識點】

15、：第 6 章 >第 4 節(jié) >勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁【答案】： B【解析】：勞動爭議仲裁的基本制度包括：仲裁庭制度、一次裁決制度、合議制度、回避制度、管轄制度、區(qū)分舉證責(zé)任制度。22 .提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)的“A”是()。A、可度量的B、可實現(xiàn)的C、現(xiàn)實的D、具體的>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 >第1 節(jié) >提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟【答案】： B【解析】：SMART 方法是 5 個英文單詞第一個字母的結(jié)合，其中的S 代表的是Specific ，其含義是指績效指標(biāo)必須是具體的；M 代表的是Measurable， 其含

16、義是指績效指標(biāo)必須是可以衡量的；A 代表的是Attainable ,其含義是指績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的、可實現(xiàn)的；R代表的是Relevant,其含義是指績效指標(biāo)是要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性：T 代表的是Time-bound， 其含義是指績效指標(biāo)必須是有時限的，即應(yīng)具有明確的截止期限。23 . 工資集體協(xié)商代表中，雇員一方首席代表的擔(dān)任人是( ) 。A、法定代表人B、工會主席C、工會代表D、員工>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 2 節(jié) >工資集體協(xié)商的程序B： 【答案】 【解析】 ：雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會主席擔(dān)任，工會主席也可以書面委托其他

17、雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。24 .( ) 是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。A、管理長度B、管理幅度C、管理層次D、管理效度>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第1 節(jié) >企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容和概念【答案】： B【解析】：管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。管理幅度的大小，意味著上級領(lǐng)導(dǎo)直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。25 .( ) 是以及時處理事故，采取預(yù)防措施，總

18、結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度B、重大事故隱患管理制度C、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度D、傷亡事故報告和處理制度>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第3 節(jié) >傷亡事故報告和處理制度【答案】： D【解析】：傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。包括以下內(nèi)容：1企業(yè)職工傷亡事故分類。2傷亡事故報告。3傷亡事故調(diào)查。傷

19、亡事故處理。426. “語言表達(dá)能力”指標(biāo)中的“用詞準(zhǔn)確性”是 ( ) 的標(biāo)準(zhǔn)。A、描述式B、方向指示式C、評語式D、設(shè)問式>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第 1 節(jié) >員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系【答案】： C【解析】：如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。例如面試中， “語言表達(dá)能力”指標(biāo)中的“用詞準(zhǔn)確性”屬于評語短句式。27. 采用 ( ) 制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。A、從下而上法B、從上而下法C、由內(nèi)到外法D、由外到內(nèi)法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章

20、>第 3 節(jié) >薪酬計劃的制訂【答案】： B【解析】：本題考查的是薪酬計劃的制訂方法。一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。28. ( ) 的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高職業(yè)能力。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第 2 節(jié) >薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法【答案】： D【解析】：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力， 但也有不足，忽略只適而且

21、適用范圍窄，企業(yè)薪酬成本也比較高。了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。29. 勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定步驟包括：公開發(fā)布工資指導(dǎo)價位；信息采集；價位制定。排序正確的是( ) 。A、B、C、D、>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 2 節(jié) >勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序【答案】： A【解析】：勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定分為信息采集、價位制定、公開發(fā)布三個步驟。30. 課程設(shè)計的導(dǎo)言包括( ) 。A、起草日期B、開發(fā)要求C、課時長度D、資料的結(jié)構(gòu)&

22、gt;>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 2 節(jié) >培訓(xùn)課程體系的設(shè)計【答案】： C【解析】：課程設(shè)計導(dǎo)言包括：項目名稱，項目范圍，項目的組成部分，班級規(guī)模，課程時間長度，學(xué)員的必備條件，學(xué)員，課件意圖，課程評估。31. 下列關(guān)于工作團(tuán)隊特點的說法中，不正確的是( ) 。A、培訓(xùn)工作團(tuán)隊具有更多的工作自主權(quán)B、注重個體自我開發(fā)C、三位一體D、培訓(xùn)工作應(yīng)以提高團(tuán)隊協(xié)作能力為主>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 3 節(jié) >建立適應(yīng)管理培訓(xùn)的實施體系【答案】： D【解析】：工作團(tuán)隊的管理實施形式是扁平型組織在

23、企業(yè)培訓(xùn)活動中的具體體現(xiàn)，具有如下特點：1培訓(xùn)工作團(tuán)隊具有更多的工作自主權(quán)。2注重個體自我開發(fā)。3三位一體。32. 以下屬于人力資源需求預(yù)測定性方法的是( ) 。A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預(yù)測模型法D、經(jīng)驗預(yù)測法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第3 節(jié) >人力資源需求預(yù)測的定性方法【答案】： D【解析】：人力資源需求預(yù)測的定性方法：(一 )經(jīng)驗預(yù)測法；(二 )描述法；(三 )德爾菲法。33. 在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服，善于贏得支持”其選項為“ A精通；B.善 于；C.尚可”。在這里，“精通” “善于”是指（）。A、標(biāo)

24、準(zhǔn)B、指標(biāo)C、標(biāo)記D、標(biāo)度>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節(jié) >員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系【答案】： D【解析】：本題考查的是對標(biāo)度、標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)記的區(qū)分。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A、B、C 等）、漢字（甲、乙、丙等）或數(shù)字（1 、2、3等 ） 來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。34. （ ） 績效指標(biāo)體

25、系應(yīng)能夠反映員工在勞動過程中的行為表現(xiàn)。A、品質(zhì)特征型B、工作結(jié)果型C、行為過程型、勞動態(tài)度型D>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 >第1 節(jié) >績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容【答案】： C【解析】：行為過程型的績效考評指標(biāo)體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。35. 企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)不包括（ ） 。A、安全第一B、效率優(yōu)先C、預(yù)防為主D、以人為本>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 3 節(jié) >積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境【答案】： B【解析】：

26、本題考查的是職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。36. 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的考慮因素不包括（ ） 。A、內(nèi)部人員自然流失B、內(nèi)部流動C、解聘D、擇業(yè)偏好>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第 4 節(jié) >企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測【答案】： D【解析】：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。37. 以下關(guān)于勞動爭議的說法

27、正確的是（ ） 。A、只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C、權(quán)利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的、不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人D>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 6 章 >第 4 節(jié) >勞動爭議處理概述【答案】： A【解析】：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。故B 錯誤。勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團(tuán)體，并且只有存在勞動關(guān)

28、系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人，而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個特點，故D 錯誤。權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。故C 錯誤。38. （ ） 對出勤率沒有苛刻的要求。A、推銷員B、門崗門衛(wèi)C、經(jīng)理D、后臺>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 4 章 >第 1 節(jié) >績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則【答案】： A【解析】：績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點，在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標(biāo)，

29、對于不同的工作崗位的要求是不同的。例如對“出勤率”指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求 （ 如95為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）， 甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）， 而且不能遲到或早退 （如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。39. 在企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，工人對本單位安全衛(wèi)生（ ）A、負(fù)全面責(zé)任B、負(fù)直接責(zé)任C、負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D、承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第 6 章 >第3 節(jié) >安全生產(chǎn)責(zé)任制度：D ：

30、企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任， 總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。40.( ) 是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A、標(biāo)度B、誤差

31、C、標(biāo)準(zhǔn)D、標(biāo)準(zhǔn)差>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 2 章 >第1 節(jié) >員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系【答案】： C【解析】：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。二、多選題1. 客戶關(guān)系分析圖法可用于提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。該方法的特點包括( )。A、應(yīng)用范圍廣B、可用于個人的工作產(chǎn)出分析C、適用于各種工作崗位D、可用于團(tuán)隊的工作產(chǎn)出評估E、可分析企業(yè)下屬的各個部門>>> 點擊

32、展開答案與解析提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟>節(jié)1 第 >章 4：第【知識點】【答案】： A,B,C,D,E【解析】：本題考查的是客戶關(guān)系分析圖法的特點?？蛻絷P(guān)系分析圖法的應(yīng)用范圍很廣，不僅可以用于分析企業(yè)下屬的各個職能和業(yè)務(wù)部門，也可以用于各部門內(nèi)部各種各類的工作崗位；不僅可用于團(tuán)隊的工作產(chǎn)出評估,亦可用于員工個人的工作產(chǎn)出分析。2. 確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定( ) 。A、調(diào)查的崗位B、調(diào)查的目的C、調(diào)查的企業(yè)D、調(diào)查的步驟E、調(diào)查的薪酬信息>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 5 章 >第1 節(jié) >薪酬市場調(diào)查的基本程序【答案】： A,C,E【

33、解析】：確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的崗位、調(diào)查的薪酬信息、調(diào)查的時間段。3. 下列選項中屬于綜合評估法的是( ) 。A、集體討論評估法B、績效評估法C、內(nèi)省法D、筆試法E、收益評估法>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 4 節(jié) >培訓(xùn)評估的定性定量方法【答案】： A,B,C,D【解析】：綜合評估法1硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評估法2集體討論評估法3績效評估法4內(nèi)省法5筆試法6操作性測驗7行為觀察法屬于定量評估法。E 選項4. 與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理的優(yōu)越性在于( ) 。A、個人與權(quán)力相分離B、是理性精神合理化的體

34、現(xiàn)C、先進(jìn)性D、所有權(quán)與管理權(quán)相分離E、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 1 章 >第5 節(jié) >制度化管理的基本理論【答案】： A,B,E【解析】：制度化管理的優(yōu)越性表現(xiàn)為：個人與權(quán)力相分離；理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。C 項屬于制定人力資源管理制度的基本要求。D 項屬于制度化管理的特征。5. 在加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序中。系統(tǒng)A 級包括 ( )A、教師方面的準(zhǔn)備B、形成性評價C、現(xiàn)場試驗及修改D、確定課程范圍和順序，設(shè)計傳遞系統(tǒng)E、分析教學(xué)資源和約束條件以及可選擇的傳遞系統(tǒng)>>>

35、點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 2 節(jié) >國外課程設(shè)計的基本模式【答案】： D,E【解析】：本題考查的是加涅和布里格斯的教學(xué)程序的相關(guān)知識。系統(tǒng)A 級，包括：(1)分析教學(xué)需求、目的及其需求優(yōu)先加以考慮的部分；(2)分析教學(xué)資源和約束條件以及可選擇的傳遞系統(tǒng)；(3)確定課程范圍和順序，設(shè)計傳遞系統(tǒng)。6. 面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括( ) 。A、制定面試指南B、準(zhǔn)備面試問題C、確定評估方式D、培訓(xùn)面試考官E、統(tǒng)計面試結(jié)果>>> 點擊展開答案與解析面試的基本程序>節(jié)3 第 >章 2：第【知識點】【答案】： A,B,C,D【解析】：面試的準(zhǔn)備

36、階段1制定面試指南2準(zhǔn)備面試問題3評估方式確定4培訓(xùn)面試考官E 項屬于面試總結(jié)階段的工作。7. 以下不屬于企業(yè)直接培訓(xùn)成本的是( ) 。A、教室設(shè)備的租賃費用B、培訓(xùn)教師的費用C、培訓(xùn)項目的設(shè)計費用D、學(xué)員的交通費用E、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 1 節(jié) >企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容【答案】： C,E【解析】：直接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和。如， 培訓(xùn)教師的費用，學(xué)員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租賃費用，教材印發(fā)購置的費用，以及培訓(xùn)實施過程中的其他各項花費等。8. 反應(yīng)評估

37、可以選用的評估方法為( ) 。A、問卷調(diào)查B、電話調(diào)查C、訪談法D、觀察法E、綜合座談>>> 點擊展開答案與解析【知識點】：第 3 章 >第 4 節(jié) >培訓(xùn)成果的四級評估體系【答案】 ： A,B,C,D,E【解析】 ：反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時,了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、培訓(xùn)師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。你會向其?對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：你感覺這個課怎么樣他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問

38、題，比如以偏賅全、主觀性強、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法，如問卷調(diào)查法、面談觀察、綜合座談和電話調(diào)查等。)。關(guān)于崗位薪酬制的說法正確的是(9. A根據(jù)崗位支付薪酬、以崗位分析為基礎(chǔ)B、以崗位評價為基礎(chǔ)C 、 客觀性強D 、 主觀性強E 點擊展開答案與解析>>> 薪酬制度類型節(jié)>5 章 >第 2【知識點】：第 A,B,D ： 【答案】： 【解析】本題考查的是崗位薪酬制的特點。崗位薪酬制的特點：(1)根據(jù)崗位支付薪酬。(2)以崗位分析為基礎(chǔ)?？陀^性較強。(3) 。 ( 薪酬日常管理的內(nèi)容包括)10.、薪酬預(yù)算 A 、薪酬支付B、薪酬調(diào)整C 、薪酬結(jié)構(gòu)D E、薪酬等級 >>>點擊展開答案與解析薪酬管理的內(nèi)容節(jié)>第：第【知識點】5 章 >1A,B,C 【答案】 ： 【解析】薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬支付、薪酬調(diào)整組成薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；的循環(huán)，這個循環(huán)可以被稱為薪酬成本管理循環(huán)。11. 崗位分級與崗位分類在具體實施上存在差別，表現(xiàn)在( )。A、崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)B、崗位分級適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位C、崗位分類作為一