2015電大人力資源試題及答案整理排序版-超全

1、判斷勞動法中沒有勞動安全衛(wèi)生規(guī)定的相關(guān)法律條文。X按照勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過 6個月。（，）榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。對比較排序法的優(yōu)點是簡便易行，因此適合員工人數(shù)較少的組織。V比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（N）編制人力資源規(guī)劃的工作程序 P60第二自然段不管對于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的外部招聘途徑。（X ）不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷"充電”接受培訓(xùn)。對不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。對采取強制分布法進行績效考核，會使一些優(yōu)秀員工被埋沒。V產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機

2、械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。（X ）成對比較法的優(yōu)點是計算簡單 省時省力操作方便但準(zhǔn)確度不高。 錯成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。錯傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。（x ）傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。對創(chuàng)造力強的人整個職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁、常務(wù)副總裁等。錯誤從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。（V ）從宏觀意義上來說人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。錯大五人格"理論把人格

3、分為五個大的因素類別，其中經(jīng)驗的開放性主要指有活力、主動性及社交性。錯誤德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。錯德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法N典型事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。x定額與定員不相關(guān)。錯對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。X復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式是企業(yè)根據(jù)實際需要 將多項人力資源管理職能工作外包出去。對崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。錯個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法Y個體經(jīng)濟組織雇傭員工不適用勞動法。X根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定組織和員工之間建立勞動關(guān)

4、系不是必須簽訂勞動合同的。錯工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則確定費率 用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。對工資、獎金是一種福利。x工作分析的程序有：準(zhǔn)備階段、實施階段、結(jié)果形成階段。x工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。對工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細審核已收集到的各種信息。錯工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。錯工作分析作為一種活動 其主體是工作分析者客體是工作環(huán)境。錯工作評價就是要評定工作的價值制定工作的等級 因此評價對象是任職（者）錯工作日志法是進行工作分析的一種重要方法。V工作說明書包括工作描述和職位要求，工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的

5、文件。對觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。（x ）行為錨定等級評價法比行為觀察評價法更精確。x衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。錯會計、工程師是一種職務(wù)。（X ）會計、工程師是一種職務(wù)。X霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。（X ）霍桑實驗關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。x）基本工資、績效工資和津貼之間白比例關(guān)系有固定的模式。（x ）即便用人單位及管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)但為了嚴(yán)明勞動紀(jì)律員工也必須服從執(zhí)行 無權(quán)拒絕。錯技能工資制適用于生產(chǎn)專

6、業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（，）技術(shù)水平提高，會使人力資源需求減少。（X）績效管理就是績效考核。（x ）績效考評只能由員工的主管對其進行考評 /評價。錯績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。錯價值觀培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容。V建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)而不是勞動成果的給付它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。對講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是受訓(xùn)人員的參與性較差。正確講授法特別強調(diào)培養(yǎng)和訓(xùn)練受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。x結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。X結(jié)構(gòu)式

7、面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。錯津貼是用于補充基本工資的一種輔助工資。V經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及"每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對凈需求既可以是某類人員的短缺也可以是他們的剩余。對看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。（，）考核申述一般由人力資源部門負責(zé)。正確考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。錯考評主體只能是某一個人。X柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。對科技興教、”全面提高勞動力的素質(zhì)"，所說的就是人力資源開發(fā)

8、管理問題。 （X）勞動安全衛(wèi)生與勞動保護沒有本質(zhì)的區(qū)別，但通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動保護的內(nèi)容更加寬泛。（V ）勞動保護 是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康做好預(yù)防和消除工傷事故防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。對勞動關(guān)系的主體雙方由于根本利益不一致、甚至是對立，這就決定了勞動合同的出現(xiàn)。錯誤勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。對勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。錯勞動合同的訂立可以采用采用書面形式和口頭形式X勞動合同期限分為固定期限和無固定期限兩種。x勞動合同中的必要條款是指由勞動政策

9、、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必須執(zhí)行。 （V ）美國管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路包括縱、橫、外延三個方向。錯誤美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。錯面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。（，）面試方法可以全面測試應(yīng)聘者的任何素質(zhì)。V面試是使用最為普遍白一種選拔方法。（V ）目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法N目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。V ）目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。錯內(nèi)部招聘與外部招聘相比應(yīng)聘者能更快適應(yīng)工作。V女職工在產(chǎn)期內(nèi) 享受一定時期的生育假和生育待遇女職工生育享受不少于60天

10、的產(chǎn)假。錯女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前 30日通知勞動者本人后方可辭退。錯誤培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。錯培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（，）評價中心技術(shù)法適用于對所有人員的績效管理。X評價中心技術(shù)一般適用于較高層次員工的招聘。V企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的因此工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。對企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y ）企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。對企業(yè)進行人力資源外包，就將管理過程中的全部

11、風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。（N ）企業(yè)與其員工小王未簽訂勞動合同，所以他們之間不存在勞動關(guān)系。X簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。V簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。（，）驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。這是復(fù)雜人的管理假設(shè)。X確定績效考核指標(biāo)的原則與合格考核者的條件P196原則P197第而自然段確定薪酬水平有什么要求？人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。錯人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。這是社會人的管理假設(shè)。X人的行為是由動機引起的，動機又是由人的需要決定的。正確人工成本中應(yīng)包括從事人力資

12、源開發(fā)與管理的各項工作成本。正確人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（V ）人力資本的核心是教育投資。對人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。對人力資本反映的是流量與存量問題。對人力資本反映的是流量與存量問題。（V ）人力資本關(guān)注的是收益問題人力資源關(guān)注的是價值問題。對人力資產(chǎn)成本會計是指計量作為組織資產(chǎn)的人的成本。V人力資源不是再生性資源。（X ）是再生性資源人力資源不是再生性資源。（X ）人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。對人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。（，）人力資源的絕

13、對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計中用人力資源率表示。錯人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式：V人力資源反映的是存量問題。對人力資源關(guān)心的是"人的問題"，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強調(diào) "以人為本”的理念。（，）人力資源關(guān)注的是成本收益問題。X人力資源管理的目標(biāo)以及實現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)做的工作P14人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。（X）人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略沒有任何關(guān)系。X人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。對人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、文化建設(shè)等方面的計劃。V人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。（V ）人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。X人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。錯人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。錯人力資源規(guī)