企業(yè)激勵機(jī)制集

1、三明市泉信擔(dān)保公司業(yè)務(wù)激勵方案（草案）2010年在董事會的正確領(lǐng)導(dǎo)下，公司實(shí)行規(guī)范經(jīng)營、穩(wěn)健發(fā)展的經(jīng)營方 針，在嚴(yán)格控制風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，積極拓展業(yè)務(wù)范圍和業(yè)務(wù)量，延伸產(chǎn)業(yè)鏈， 逐步壯大自身實(shí)力，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，提升公司整體形象，取得了較好的 成效。為進(jìn)一步激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的工作積極性和工作熱情，增強(qiáng)公司的凝聚 力創(chuàng)造力，營造團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、拚搏的團(tuán)隊(duì)精神，特設(shè)立激勵基金，鼓勵員工 再創(chuàng)佳績。根據(jù)董事會提出的激勵基金應(yīng)向業(yè)務(wù)崗位傾斜的指示精神，經(jīng)總經(jīng)理辦 公會研究，制訂激勵方案，按崗位設(shè)定系數(shù)，據(jù)此分配激勵基金。該方案報(bào) 經(jīng)董事會批準(zhǔn)后實(shí)施。一、激勵基金來源及提取比例激勵基金來源于全年的業(yè)務(wù)凈收入。

2、按 5月28日董事會決議要求，今年 的任務(wù)指標(biāo)是收益率12%激勵基金按凈收益的3%提取，超額完成部分按7% 提取。按注冊資本16280萬元計(jì)算，應(yīng)完成凈收益1953. 6萬元，按留存資金 9768萬元計(jì)算，應(yīng)完成凈收益 1176萬元?，F(xiàn)全年完成凈收益 2494.76萬元 （不含各項(xiàng)補(bǔ)貼），按注冊資本計(jì)算全年的收益率達(dá)15.32%，按留存資金計(jì)算，收益率達(dá)25.54%。二、激勵基金的分配辦法：1、提取激勵基金總額的5%做為員工的鼓勵獎，每月平均發(fā)放。2、提取激勵基金總額的 35%做為年終獎，按設(shè)定的系數(shù)，于年終一次性發(fā)放。3、提取激勵基金總額的50%做為風(fēng)險(xiǎn)預(yù)留金，以100萬元為一個(gè)計(jì)算基 數(shù)，

3、按2010年度擔(dān)保業(yè)務(wù)的總量計(jì)算出每百萬元的系數(shù)值，于下一年度按每月?lián)I(yè)務(wù)完結(jié)數(shù)總額，計(jì)算出當(dāng)月應(yīng)返還的數(shù)額，逐月返還。如當(dāng)月無完 結(jié)業(yè)務(wù)，則該月不予返還。如出現(xiàn)代償，則按董事會認(rèn)定的責(zé)任承擔(dān)人，及 各自承擔(dān)責(zé)任的比例，按系數(shù)計(jì)算出應(yīng)扣數(shù)額，從激勵基金中雙倍扣除作為 警示金，用以彌補(bǔ)代償損失。當(dāng)月不足扣除的部分，累計(jì)到次月扣除，直至 全額扣除止。4、提取激勵基金總額的 10%做為總經(jīng)理基金，用以獎勵該年度的優(yōu)秀 員工或有重大貢獻(xiàn)的員工。該基金由總經(jīng)理自行決定分配。三、崗位系數(shù)設(shè)定出納、會計(jì)、行政崗位系數(shù)為1.5，客戶經(jīng)理、部門經(jīng)理系數(shù)為 3、風(fēng)險(xiǎn) 經(jīng)理系數(shù)為4、總經(jīng)理系數(shù)為5。關(guān)企業(yè)行管人員

4、激勵機(jī)制的思考一、設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時(shí)應(yīng)考慮的幾個(gè)因素：（1）需要層次論從理論上講，人的需要有生理需要（衣、食、住、行）安全需要（身體、職業(yè)、財(cái)產(chǎn)）、 愛與歸屬的需要（友誼、愛情、歸屬、接納）、求知的需要（自我提升、經(jīng)驗(yàn)積累、學(xué)習(xí) 上進(jìn)）、尊重的需要（自尊、自主、成就感、權(quán)力、威望）、自我實(shí)現(xiàn)的需要（發(fā)揮潛能、 實(shí)現(xiàn)理想），所以在選取激勵方案時(shí)應(yīng)根據(jù)不同的人在不同的階段給予不同的激勵。（2）公平理論不患寡，而患不均，薪酬待遇及激勵的公平性是一個(gè)很重要的因素。公平性不僅包括企業(yè) 內(nèi)部公平，還包括工作內(nèi)容、難度、付出、帶來的價(jià)值與自己因此引起的所得相公平，也 包括類似地域、同一層次的人在社會大環(huán)境下的相

5、對公平。（3）期望理論當(dāng)我們的激勵恰符其期望或高于其期望值時(shí)，激勵的效果就比較明顯。反之，當(dāng)激勵方式低于其期望值或與其期望相背時(shí)，激勵的效果就比較差，甚至?xí)聪虼驌羝浞e 極性。（4）強(qiáng)化理論通過對行為施加不同的強(qiáng)化反應(yīng)，或加強(qiáng)或減弱行為發(fā)生的機(jī)率。有積極強(qiáng)化、消極 強(qiáng)化、懲罰型和忽視型四種。注意把握及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化和物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 的原則。（5）能動性、潛能發(fā)揮方向與企業(yè)目標(biāo)管理工作不同于一般操作工作，管理人員的主觀能動性和潛能的發(fā)揮與企業(yè)的激勵機(jī) 制更密切更微妙。在設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時(shí)應(yīng)把握管理人員的主觀能動性和潛能的發(fā)揮方向與企 業(yè)的目標(biāo)相吻合。否則，管理者就認(rèn)為多一事不如少一事，你

6、指哪我就動哪，主動改進(jìn)工 作的動機(jī)比較弱，能動性傾向于個(gè)人事務(wù)的處理和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而不能有機(jī)地與企業(yè)目 標(biāo)相吻合。（6）兼顧保健因素與激勵因素所謂保健因素是指工作中與不滿情緒密切相關(guān)、解決不當(dāng)就會導(dǎo)致不滿、但解決好了 也至多沒有不滿而已的因素（如工作條件、薪金、人際關(guān)系、生活條件、地位角色等）。 所謂激勵因素是指是指與工作滿意度密切相關(guān)、具備這些因素可令人滿意并提升工作動 機(jī)、不具備也不至于不滿的因素（如工作富于成就感、有挑戰(zhàn)性、個(gè)人前景與可能性 等）。做好激勵工作一是提供保健因素，防止牢騷，消除不滿；二是提供激勵因素，強(qiáng)調(diào) 工作價(jià)值與成就感、責(zé)任感，產(chǎn)生激勵效果。（7）企業(yè)實(shí)際與發(fā)展需要激

7、勵機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)現(xiàn)有的實(shí)際、人員狀況與結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)類型以及企業(yè)的 所處的發(fā)展階段、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向相協(xié)調(diào)。激勵機(jī)制要不僅能有效激勵管理人員 把目前的工作做好、做到位，還應(yīng)該激勵管理者能考慮到企業(yè)未來的需要，促進(jìn)工作不斷 改進(jìn)提高。二、幾個(gè)具體參考激勵方案思路（1）目標(biāo)量化、細(xì)化管理激勵方案從科學(xué)管理的角度看，管理上的一些工作還是可以量話的，可以用數(shù)字說話的。比如 人力資源工作的人才流失率、員工滿意度，財(cái)務(wù)管理工作的費(fèi)用率、速動比率等贏利指標(biāo) 與償債指標(biāo)，市場工作的市場擴(kuò)張率、利潤增長率，生產(chǎn)工作的材料消耗率、安全運(yùn)轉(zhuǎn) 率，設(shè)備采購工作的設(shè)備性價(jià)比，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作的及時(shí)性與準(zhǔn)確率等。將公司

8、的整體目標(biāo) 一步步分解，分解到各部門，再細(xì)分到各崗位各管理人員，達(dá)到或超額完成指標(biāo)則按一定 的計(jì)算方式予以獎勵。（2）職位激勵與職業(yè)生涯規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)的扁平化可加快信息傳遞速度，利于快速決策、快速行動，還可以促使員 工在一個(gè)共同的平臺上充分發(fā)揮自己的能力。但不可否認(rèn)，每個(gè)管理人員的知識經(jīng)驗(yàn)積累 與工作能力以及各自的工作性質(zhì)、工作難度和工作價(jià)值還是有區(qū)別的，若只強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)的扁 平化，不分具體崗位同一層級用一個(gè)薪酬水平一貫到底，勢必在公平性上有失公允，也不 能有效激勵管理者更高層級發(fā)展。所以我認(rèn)為在兼顧組織扁平化的基礎(chǔ)上還應(yīng)考慮到管理 者的發(fā)展通道，比如我在這個(gè)崗位上干的好，有機(jī)會會升到哪一個(gè)層級，幾

9、率多大，高一 層級的待遇又會比現(xiàn)所處的崗位優(yōu)越多少。若管理者在一個(gè)崗位上干得再好，干了一年又 一年只能在這一崗位上干，上升的空間比較小，比較渺茫的話，便不能有效激勵他的積極 性?？偲饋碚f，企業(yè)應(yīng)有一個(gè)暢通的職業(yè)發(fā)展通道，或者象現(xiàn)代人力資源管理上講的對員 工應(yīng)有一個(gè)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。（3）員工技能和價(jià)值與崗位報(bào)酬相結(jié)合員工所掌握的技能種類與技能水平不同，所做事的質(zhì)量與效果與激勵機(jī)制也很密切。有 能力者可同時(shí)做幾個(gè)崗位的工作，本職工作完成后他可能還有時(shí)間有能力去做去考慮其他 事，而若針對這種情況就應(yīng)設(shè)有效的方式來引導(dǎo)員工把這部分精力用到企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)工作 上來，員工既可因此提高自己的收入水平，企業(yè)

10、也會因此獲得更大的收益。（5）員工持股計(jì)劃與獎金、分紅設(shè)置這是一種將員工努力程度與企業(yè)長期目標(biāo)結(jié)合起來的一種激勵機(jī)制。對核心員工、關(guān) 鍵崗位的員工、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工設(shè)置一部分股權(quán)或干股，他的努力會在企業(yè)利潤中有所 體現(xiàn)。（6）工作創(chuàng)新激勵機(jī)制一些管理崗位或管理工作可以說是類似操作員的工作，象一些數(shù)據(jù)的搜集整 理，這都有一個(gè)固定模式，也可以說是相似重復(fù)的工作，沒有動力的情況下這些崗位上的 人員就做領(lǐng)導(dǎo)要什么我就做什么，以前怎么做我還是老方法做下去。若對其創(chuàng)新部分設(shè)置 一種激勵，便會給其一種設(shè)法改進(jìn)工作流程，以實(shí)際工作體驗(yàn)去思考更多的合理化建議。 大家都談創(chuàng)新，但沒有動力的情況下大家很難去 多管現(xiàn)實(shí)”。（7）學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會激勵對于年輕人、上進(jìn)者、好學(xué)者來說，培訓(xùn)也是一種福利和激勵。對一些有潛力 的管理者獎勵一些培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，不僅滿足了員工自我成長的需要，同時(shí)也增加了他對 工作的勝任感，而且學(xué)到的好的理論與思想運(yùn)用到實(shí)際管理工作當(dāng)中還可以給企業(yè)帶來更 大的效益。（8）員工參與方案讓一些優(yōu)秀員工參與部分企業(yè)會議或企業(yè)決策當(dāng)中也是一種激勵，可以讓員工 感覺到自己的重要性和感受企業(yè)發(fā)展的與己相關(guān)性，企業(yè)也可在員工參與中吸納一些合理