培訓(xùn)有效性的辯證分析及系統(tǒng)模型

1、培訓(xùn)有效性的辯證分析及系統(tǒng)模型    美國(guó)報(bào)刊發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查顯示：68的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不充分導(dǎo)致了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的衰減；53的管理者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的成本支出。種種數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)表明了培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的積極作用，這也逐漸成為國(guó)內(nèi)大多數(shù)管理者的共識(shí)。然而另一方面，許多管理者卻沒(méi)有（或不知道）掌握真正實(shí)施有效培訓(xùn)的系統(tǒng)性方法，無(wú)法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的戰(zhàn)略性支持功能?！爸溆茫徊恢錇橛谩背蔀槠髽I(yè)培訓(xùn)的真實(shí)寫(xiě)照。然而在這種尷尬的背后，絕非是知與不知這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題。筆者根據(jù)多年的培訓(xùn)和咨詢經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)功能的辯證分析總結(jié)出企業(yè)培訓(xùn)中的幾種典型性不足，并在此基礎(chǔ)上提出

2、了系統(tǒng)解決模型。一、企業(yè)培訓(xùn)功能的辯證分析由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，對(duì)業(yè)績(jī)回報(bào)的要求等，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的終極目的是增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；培訓(xùn)是一種投資行為，投資是講求回報(bào)的，而培訓(xùn)產(chǎn)生效果又是一種內(nèi)化的轉(zhuǎn)變過(guò)程，因此，企業(yè)培訓(xùn)終極目的應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮企業(yè)目的和個(gè)人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。一方面，企業(yè)希望通過(guò)培訓(xùn)提高員工知識(shí)、技能、觀念，繼而提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；另一方面，員工也希望通過(guò)培訓(xùn)提高自己的知識(shí)、技能、觀念等，以增強(qiáng)自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)。這兩方面是矛盾統(tǒng)一體。矛盾性表現(xiàn)在員工與企業(yè) 的培訓(xùn)需求會(huì)存在差異；同一性則表現(xiàn)為企業(yè)和員工對(duì)

3、培訓(xùn)本體的共同認(rèn)可，換句話說(shuō)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的存在著對(duì)員工培訓(xùn)的路徑依賴性。培訓(xùn)效果的取決于如何融合這種矛盾性和同一性。因此，培訓(xùn)理念即對(duì)上述兩者間的辯證關(guān)系的認(rèn)識(shí)是企業(yè)培訓(xùn)的首要關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其次，基于企業(yè)培訓(xùn)的矛盾性，我們可以看出培訓(xùn)需求的系統(tǒng)規(guī)劃影響著這個(gè)矛盾統(tǒng)一體的內(nèi)部平衡。它是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一；從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，員工把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)或者企業(yè)培訓(xùn)投資回報(bào)率較低等現(xiàn)象就是因?yàn)榕嘤?xùn)需求的系統(tǒng)規(guī)劃環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。再次，同一性作為企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的根本激勵(lì)性因素，其程度是影響培訓(xùn)持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此如何衡量這種程度即培訓(xùn)效果的綜合評(píng)估，也是培訓(xùn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。綜上所述，培訓(xùn)理念雖然不具有操作性，但卻具有戰(zhàn)略

4、的操作指導(dǎo)性。培訓(xùn)需求分析不到位，后續(xù)的培訓(xùn)實(shí)施、效果評(píng)估顯然就是無(wú)源之水。培訓(xùn)效果評(píng)估跟不上，培訓(xùn)工作的有效性就要打上一個(gè)問(wèn)號(hào)。更重要的是，這兩項(xiàng)工作似乎天生具備需要精益求精的特質(zhì)，需要堅(jiān)固的操作平臺(tái)予以支撐。二、培訓(xùn)的不足1、培訓(xùn)理念企業(yè)培訓(xùn)理念就是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)所要達(dá)到的終極目的。有些管理者認(rèn)為企業(yè)是培訓(xùn)有效性的核心利益主體，培訓(xùn)有效性最根本的體現(xiàn)就是為企業(yè)帶來(lái)收益。因此，重點(diǎn)體現(xiàn)培訓(xùn)在企業(yè)培育和加強(qiáng)組織能力的過(guò)程中所扮演的戰(zhàn)略角色，并逐步上升演變?yōu)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)；而企業(yè)員工是培訓(xùn)的主要客體，屬于路徑介質(zhì)。其掌握與應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度與否是策略性的外顯。上述培訓(xùn)觀念雖然服從于企業(yè)戰(zhàn)略

5、需要，但卻未把企業(yè)員工置于等同的利益主體地位。員工從個(gè)體角度出發(fā)，一方面希望通過(guò)培訓(xùn)提高自己的知識(shí)、技能、觀念等，以增強(qiáng)自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面也希望通過(guò)工作的高效支持性來(lái)體現(xiàn)自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)與員工兩者并非路徑與目的的關(guān)系，而是共生的協(xié)同契約。培訓(xùn)有效性應(yīng)該是這種協(xié)同利益的最大化體現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)常提出“以人為本”的企業(yè)文化，但這種“本”在現(xiàn)實(shí)企業(yè)理念中更多的體現(xiàn)為成本，一種路徑介質(zhì)性的工具，而非一種相容共生的本原。這種邏輯概念上的錯(cuò)誤定位，必然導(dǎo)致功利性的培訓(xùn)觀念。在這種觀念統(tǒng)領(lǐng)下，培訓(xùn)往往成為一種用以解決企業(yè)問(wèn)題的“萬(wàn)金油”。2、基于多緯度培訓(xùn)需求分析的系統(tǒng)規(guī)劃問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展的常態(tài)，只

6、是不同的階段有不同的問(wèn)題，否則這個(gè)企業(yè)就不存在。企業(yè)的發(fā)展正是在解決問(wèn)題中前進(jìn)。但許多企業(yè)經(jīng)理并不懂得這個(gè)基本道理，他們或者認(rèn)為自己沒(méi)有問(wèn)題，或者對(duì)自己的問(wèn)題認(rèn)識(shí)不清晰，然或不知道如何獲得問(wèn)題的全面認(rèn)識(shí)。而培訓(xùn)工作是建立在對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的準(zhǔn)確把握上的，沒(méi)有問(wèn)題或者問(wèn)題判斷不清晰，培訓(xùn)工作就成了無(wú)源之水，無(wú)本之木，對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人自然就不能產(chǎn)生效用。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的不同層次對(duì)人員技能、知識(shí)和能力的要求是不同的，因此培訓(xùn)需要系統(tǒng)、有序地開(kāi)展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓(xùn)上的投入能最大程度地提高個(gè)人與組織的績(jī)效。從系統(tǒng)觀出發(fā)，培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)劃不僅要考慮組織發(fā)展和個(gè)人提升

7、要求，還要結(jié)合崗位能力與績(jī)效要求，即必須放在組織整體系統(tǒng)中分析培訓(xùn)需求；從發(fā)展觀來(lái)看，培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)劃要綜合目前所存在的靜態(tài)差距和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)態(tài)差距；從聯(lián)系的觀點(diǎn)分析，任何培訓(xùn)不單單基于本體的需要出發(fā)，還需結(jié)合行為客體的相互聯(lián)系和作用來(lái)規(guī)劃。但在我國(guó)企業(yè)實(shí)際中，培訓(xùn)規(guī)劃缺乏全局觀、培訓(xùn)需求來(lái)源渠道單一、培訓(xùn)與企業(yè)其他職能部門(mén)缺乏內(nèi)在聯(lián)系、培訓(xùn)課程設(shè)置過(guò)分簡(jiǎn)化等現(xiàn)象比比皆是，這必然使培訓(xùn)工作成為一個(gè)個(gè)投入黑洞中棋子。在這種情況下大家都著眼于單次培訓(xùn)課程的效果。而一個(gè)再優(yōu)秀的培訓(xùn)師也無(wú)法做到讓一個(gè)短期的培訓(xùn)改變企業(yè)日久天長(zhǎng)所形成的企業(yè)文化或者說(shuō)企業(yè)的行為習(xí)慣。3、培訓(xùn)評(píng)估做培訓(xùn)工作的人時(shí)常面臨這樣的尷

8、尬：聲稱非常重視員工培訓(xùn)的總經(jīng)理來(lái)質(zhì)詢培訓(xùn)成果時(shí)，自己總是不能理直氣壯的說(shuō)出什么所以然來(lái)。培訓(xùn)評(píng)估成為培訓(xùn)工作者心中持久的痛。培訓(xùn)效果評(píng)估總體上說(shuō)包含兩個(gè)層面：一是隱性評(píng)估，即學(xué)員個(gè)體是否將培訓(xùn)內(nèi)容移植到自身知識(shí)系統(tǒng)中，這是一種知識(shí)內(nèi)化效果評(píng)估；二是顯性評(píng)估，即學(xué)員個(gè)體是否將所學(xué)應(yīng)用到工作行為中，這是一種知識(shí)外顯效果評(píng)估。目前企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估大多集中在第一層面，但更多側(cè)重于知識(shí)或技能的固化效果評(píng)估，而非內(nèi)化。第二個(gè)層次由于受到評(píng)估主體的復(fù)雜性（部門(mén)主管而非培訓(xùn)管理部門(mén)）和機(jī)制的完備性的影響，好多培訓(xùn)評(píng)估最終的結(jié)果是不了了之。4、培訓(xùn)基礎(chǔ)平臺(tái)培訓(xùn)操作的有效性離不開(kāi)相應(yīng)的約束和激勵(lì)機(jī)制。因此建立和完善

9、相應(yīng)的推進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的、具有約束和激勵(lì)的制度與規(guī)范是必須的。如大通曼哈頓銀行規(guī)定：“凡無(wú)正當(dāng)理當(dāng)且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇”，可見(jiàn)其對(duì)培訓(xùn)的高度重視；另外他們還把培訓(xùn)與晉級(jí)、提升、獎(jiǎng)勵(lì)緊密結(jié)合，從而加強(qiáng)將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的運(yùn)作機(jī)制。培訓(xùn)的基礎(chǔ)平臺(tái)解決兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是提供動(dòng)力機(jī)制，使企業(yè)樹(shù)立一種不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的內(nèi)在氛圍，變“要我培訓(xùn)和學(xué)習(xí)”為“我要培訓(xùn)和學(xué)習(xí)”；二是提供傳導(dǎo)機(jī)制。即通過(guò)企業(yè)內(nèi)部制度與規(guī)范，匯集崗位績(jī)效要求、職業(yè)發(fā)展要求、崗位能力素質(zhì)要求、自我發(fā)展與提升要求等多緯度需求，形成系統(tǒng)化培訓(xùn)需求。但在現(xiàn)實(shí)中，無(wú)論是企業(yè)的投入與重視程度，還是對(duì)于所具有的操作能力來(lái)說(shuō)，都存在著與

10、競(jìng)爭(zhēng)要求的巨大差距。三、培訓(xùn)有效性的系統(tǒng)模型培訓(xùn)有效性的系統(tǒng)模型做為一種“整體解決方案”，是將培訓(xùn)作為一項(xiàng)系統(tǒng)的基礎(chǔ)工作來(lái)看，即根據(jù)公司的發(fā)展意圖、崗位要求以及個(gè)人能力、潛質(zhì)來(lái)設(shè)定整體的培訓(xùn)。這種模型的有效實(shí)施，不僅解決了公司在"恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候恰當(dāng)?shù)奈恢蒙嫌星‘?dāng)?shù)娜?quot;的問(wèn)題，同時(shí)一舉實(shí)現(xiàn)了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展。基于前述所總結(jié)的培訓(xùn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和目前企業(yè)培訓(xùn)所存在的不足，筆者結(jié)合所在咨詢公司所進(jìn)行的咨詢和培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出培訓(xùn)系統(tǒng)模型。如下圖所示：1、培訓(xùn)需求的系統(tǒng)調(diào)查明確企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)需求，即組織因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展等對(duì)員工提出的組織培訓(xùn)要求；并在此基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)員工自

11、身所具備的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行調(diào)查，分析員工現(xiàn)實(shí)狀況與組織培訓(xùn)要求之間的差距，從而明確培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容。（1）組織培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是企業(yè)為贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而制定的事關(guān)全局和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的重大策劃和謀略。不同的企業(yè)或同一個(gè)企業(yè)不同時(shí)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，都會(huì)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)產(chǎn)生影響，并提出不同的要求。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使培訓(xùn)活動(dòng)不僅著眼于當(dāng)前所需知識(shí)、技術(shù)和素質(zhì)的傳授，更著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。因此，培訓(xùn)應(yīng)具有戰(zhàn)略性，才能更好地將培訓(xùn)活動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，使培訓(xùn)真正符合企業(yè)的需要。 例如，集中經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就要求企業(yè)更注重產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)客戶的深層開(kāi)發(fā)、高的產(chǎn)品品質(zhì)等，在培

12、訓(xùn)中，就要有針對(duì)性地將培訓(xùn)重點(diǎn)放在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)、客戶需求與服務(wù)能力、產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、員溝通交流能力等培訓(xùn)上。（2）員工培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。運(yùn)用Rossett提出的基于意圖的訓(xùn)練需求方法進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)查。需求調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求調(diào)查的目標(biāo)，這些信息包括：理想狀況的信息；實(shí)際狀況的信息；受訓(xùn)者對(duì)工作的感受；產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的可能原因；解決問(wèn)題的可能途徑。通過(guò)對(duì)理想狀況（理想的績(jī)效狀況和職位對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度的要求）與實(shí)際狀況（員工對(duì)所要求的知識(shí)、技能和態(tài)度的實(shí)際擁有程度）的差異進(jìn)行分析，以及對(duì)工作的感受的信息指受訓(xùn)者、管理者或相關(guān)人士對(duì)目前存在的績(jī)效問(wèn)題、工作所需要的知識(shí)技

13、能的看法和感受等，以判斷員工的工作動(dòng)機(jī)狀況，確定員工的態(tài)度是否是績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的原因。對(duì)產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的原因分析是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。把產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的原因劃為四類(lèi)，即環(huán)境阻礙、激勵(lì)、知識(shí)技能和動(dòng)機(jī)。環(huán)境問(wèn)題包括組織人事上的阻礙、政策問(wèn)題和技術(shù)工具原因；激勵(lì)問(wèn)題指管理層給予的激勵(lì)形式是否有效；知識(shí)技能問(wèn)題指員工在完成工作需要的知識(shí)技能的掌握上是否有不足；動(dòng)機(jī)問(wèn)題指員工對(duì)工作所持的態(tài)度，即工作動(dòng)機(jī)。此外，一般來(lái)說(shuō)，受訓(xùn)者對(duì)問(wèn)題解決的信息掌握的很有限，所以關(guān)于解決問(wèn)題的可能途徑方面的信息更多的依賴于培訓(xùn)專(zhuān)家和管理者的報(bào)告。他們提供的這類(lèi)信息，將有助于調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。2、培訓(xùn)的系統(tǒng)化實(shí)施在獲

14、得企業(yè)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確信息后，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程體系規(guī)劃設(shè)計(jì)和定制化課程的制定。培訓(xùn)課程體系規(guī)劃設(shè)計(jì)主要從兩個(gè)緯度進(jìn)行：一是按層級(jí)緯度，即員工在組織中所處的管理層級(jí)分別設(shè)計(jì)新進(jìn)員工、一般員工、中階職位和高階職位四個(gè)課程體系；二是按性質(zhì)緯度，即組織和個(gè)人緯度分別確定培訓(xùn)重點(diǎn)。如圖2所示：圖2：培訓(xùn)課程內(nèi)容培訓(xùn)課程的定制化采用咨詢調(diào)研方式，總結(jié)出企業(yè)現(xiàn)實(shí)工作中的困惑和不足。通過(guò)對(duì)一般性基礎(chǔ)上的特殊性的把握，結(jié)合企業(yè)的特殊情況進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)，形成針對(duì)性較強(qiáng)的課程。如此使課程既有理論深度，又能解決企業(yè)的個(gè)性問(wèn)題。3、培訓(xùn)效果的評(píng)估為了能夠形成準(zhǔn)確的量化評(píng)估結(jié)果。我們?cè)趯?shí)際操作中采用測(cè)評(píng)對(duì)比的方式來(lái)說(shuō)明

15、前述第一層次的培訓(xùn)效果。即每個(gè)測(cè)評(píng)學(xué)員通過(guò)測(cè)評(píng)報(bào)告的授課前后對(duì)比，來(lái)顯示技能和知識(shí)的內(nèi)化程度。同時(shí)在培訓(xùn)后期深度跟進(jìn)過(guò)程中設(shè)立協(xié)作支持機(jī)制來(lái)衡量和保障培訓(xùn)效果的外顯程度。這種機(jī)制包括對(duì)學(xué)員工作行為中所學(xué)知識(shí)和技能的運(yùn)用提供支持，同時(shí)提供測(cè)量的方法和手段。4、培訓(xùn)基礎(chǔ)平臺(tái)的完善在對(duì)企業(yè)實(shí)際操作的過(guò)程中，我們不斷提升培訓(xùn)基礎(chǔ)平臺(tái)的重要性，并且協(xié)助完善諸如素質(zhì)模型、生涯規(guī)劃等基礎(chǔ)制度。同時(shí)通過(guò)與企業(yè)內(nèi)部其它管理激勵(lì)機(jī)制聯(lián)結(jié)來(lái)強(qiáng)化受訓(xùn)者的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為過(guò)程與結(jié)果。外部強(qiáng)化，受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用在培訓(xùn)中所學(xué)新技能和行為而得到加薪、晉升等外在獎(jiǎng)勵(lì)；內(nèi)部強(qiáng)化，受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用在培訓(xùn)中所學(xué)新技能和行為而得到如上級(jí)和同事的贊賞等內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。而且，為了全方位地運(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于為受訓(xùn)者提供協(xié)作支持的相關(guān)人員也應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。四、培訓(xùn)咨詢實(shí)踐總結(jié)根據(jù)筆者所在華信博達(dá)顧問(wèn)公司對(duì)客戶公司所實(shí)施的系統(tǒng)培訓(xùn)模型項(xiàng)目來(lái)看，目前中國(guó)企