管理人員如何設(shè)計任職資格標(biāo)準(zhǔn)

1、企業(yè)管理的任職資格標(biāo)準(zhǔn)該如何制定？隨著企業(yè)薪酬體系的不斷完善與調(diào)整，不少企業(yè)確定了以能定薪的薪酬思路，這就要求企業(yè)對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的任職資格評價。在進(jìn)行任職資格評價過程中，最為關(guān)鍵的就是對任職資格評價標(biāo)準(zhǔn)的制定，只有任職資格評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的合理有效，才能真正體現(xiàn)員工之間的能力差異，做到有效的人崗匹配，以能定薪。否則，任職資格評價要素及標(biāo)準(zhǔn)不合理，也就評不出真正的差別點。由此可見，設(shè)計科學(xué)合理的任職資格評價標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)實現(xiàn)人崗匹配，以能定薪薪酬思路的必要前提。本文是人力資源專家華恒智信為某生產(chǎn)制造企業(yè)設(shè)計任職資格評價標(biāo)準(zhǔn)的項目紀(jì)實。某集團(tuán)公司是1993年成立的一家集自主研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售為一體的生

2、產(chǎn)制造型企業(yè)，屬于省級高新技術(shù)企業(yè)。目前剛完成國有企業(yè)改制，企業(yè)的一切都處于逐步的改革完善之中。在改制期間，該公司進(jìn)行了薪酬體系的重新設(shè)計與調(diào)整，采取了以業(yè)績、責(zé)任、能力為導(dǎo)向的動態(tài)薪酬體系設(shè)計模式，薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)不同的崗位性質(zhì)選擇不同的構(gòu)成內(nèi)容。通過崗位評價之后，各崗位的薪酬等級分為不同的等級和檔級，員工根據(jù)自身業(yè)績、責(zé)任、能力的不同分別對應(yīng)到不同的等級和檔級上。在具體的薪酬檔級對接過程中，遵從不同能力的人員對應(yīng)不同的薪酬檔級，從而有效地拉開收入差距，于是提出了對不同類型的崗位人員進(jìn)行任職資格評價，但是評價的要素選取哪些？評價的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？怎么進(jìn)行評價？這一系列評價過程的落實到位，讓該集團(tuán)公

3、司人力資源部經(jīng)理絞盡腦汁也不知如何進(jìn)行下去。任職資格評價，是一種對人員的能力評價，它主要是對人而言。通過任職資格的有效評價，可以與員工的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等有機(jī)地結(jié)合起來，任職資格為招聘提供了要求的參考依據(jù)、為培訓(xùn)提供了培養(yǎng)提升的方向、為考核提供了關(guān)鍵的控制點、為薪酬提供了對接的依據(jù)。在進(jìn)行任職資格評價過程中，最為關(guān)鍵的就是對評價要素的設(shè)計，只有評價要素設(shè)計的合理有效，才可以為企業(yè)提供一把衡量員工能力差別的精確尺子，否則，評價要素及標(biāo)準(zhǔn)不合理，也就評不出真正的差別點，也就體現(xiàn)不出評價的意義。為此，對于評價要素及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，華恒智信顧問團(tuán)隊根據(jù)企業(yè)的實際情況，主要提出的設(shè)計思路為： 根據(jù)企業(yè)

4、性質(zhì)，確定崗位類別，從而確定評價要素表的設(shè)計類型。一般而言是一類崗位一個評價要素表，即同類型崗位的評價要素具有共性；但是由于各個崗位之間有一定的差別，且對于人數(shù)相對較多的崗位，應(yīng)該盡可能地對其設(shè)計專用的評價要素更為合適。所以，在評價要素表類型的確定中，主要是根據(jù)崗位類別來定，必要時增加對崗位人員數(shù)量的考慮。如表一所示：序號評價要素表類型適用部門/崗位1職能、管理類財務(wù)部、人力資源開發(fā)部、發(fā)展計劃部、企業(yè)管理部、審計法規(guī)部、部門會計、分廠會計、內(nèi)保員、車輛管理員、資料員、檔案員、發(fā)運員、庫房管理員、質(zhì)量統(tǒng)計員、轉(zhuǎn)包業(yè)務(wù)員、技安員、計算機(jī)操作員、綜合管理員（生產(chǎn)保障部）、銷售計劃員、倉儲計劃員、信

5、息管理員、科技管理員、調(diào)度員、總務(wù)管理員、貸款管理員、管理員、材料定額員、統(tǒng)計資料員、工具計劃員、質(zhì)量管理技術(shù)員、干事、秘書、機(jī)要秘書2生產(chǎn)計劃調(diào)度類計劃調(diào)度員（生產(chǎn)部、分廠）、外協(xié)計劃員3采購計劃類采購部、航品供應(yīng)部（所有管理人員）4強(qiáng)化類強(qiáng)化技術(shù)員、金相試驗工、非金材試驗工、化學(xué)分析工、光譜分析工、探傷技術(shù)員5設(shè)計類設(shè)計員、系統(tǒng)設(shè)計員、技術(shù)開發(fā)員6工藝類主管工藝員、工裝設(shè)計員、工藝員（分廠）7維修技術(shù)類維修技術(shù)員、箱修技術(shù)員、機(jī)械技術(shù)員（生產(chǎn)保障部）8檢測技術(shù)類儀表技術(shù)員、計量技術(shù)員9質(zhì)量技術(shù)類質(zhì)量主管技術(shù)員10計算機(jī)技術(shù)類計算機(jī)技術(shù)員11通用技術(shù)類材料技術(shù)員、夾具技術(shù)員、外協(xié)技術(shù)員、工裝

6、技術(shù)員、機(jī)械技術(shù)員（機(jī)動技安部）、土建技術(shù)員、翻譯、標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)員12一線工人類各分廠一線生產(chǎn)工人13輔助工人類門衛(wèi)、保管工、配送工、配料工、清潔工、司機(jī)、工具保管工、曬圖復(fù)印工、模修車工、材料工、沖試工、支配工、配套保管工、油封工、成品裝箱工、油封包裝工、貨車司機(jī)、污水處理工、空壓工、冷作工、管道工、配電工、水處理工、搬運工、模修鉗工、夾具鑒定工、外線電工、待驗工、抄襲工14維修工人類箱修電工、箱修鉗工、機(jī)修鉗工、維修電工、機(jī)修電工15檢測工人類儀表工、計量工、無投探傷工、量修鉗工16檢驗工人類檢驗工、器材檢驗工17調(diào)試工類調(diào)試工18室主任類室主任、工段工長確定評價要素種類及標(biāo)準(zhǔn)。對一個崗位人

7、員的任職資格評價，主要從基本條件（通用要素）、能力要素、行為要素、貢獻(xiàn)要素等幾個維度來進(jìn)行設(shè)計。對于基本條件（通用要素）而言，主要包括有學(xué)歷、工作年限、職稱/技術(shù)等級等方面（如表二所示）；對于能力要素及標(biāo)準(zhǔn)，主要包括有知識、技能、素質(zhì)等方面；對于行為要素及標(biāo)準(zhǔn)，主要包括工作行為、職業(yè)行為等方面；對于貢獻(xiàn)要素及標(biāo)準(zhǔn)，主要包括工作成果、解決問題情況等內(nèi)容。l 按照評價要素的種類及標(biāo)準(zhǔn)的不同維度，根據(jù)各類型崗位的特點，分別有針對性地選取適合本類型崗位的評價要素，并且在選取時從質(zhì)量和數(shù)量兩方面考慮。如對于技術(shù)類崗位，所考慮的評價要素中可以是掌握技能的種類數(shù)量，是否掌握該項技能以及所掌握的種類的多少，體現(xiàn)的是能力要素，主要是從質(zhì)量角度來考慮； 同時，還要考慮其在掌握這項技能后，所從事的工作內(nèi)容及工作量的大小，這個主要是從數(shù)量的角度來考慮，以避免有能力者不干活的現(xiàn)象的出現(xiàn)。（以某崗位舉例，如表三所示）l 在設(shè)計完各項要素及標(biāo)準(zhǔn)之后，進(jìn)一步進(jìn)行薪酬檔級對接時，需要增加必備條件的要求，以保證對應(yīng)到薪酬較高檔級的員工真正地實現(xiàn)收入與能力的對應(yīng)。在華恒智信人力資源顧問專家與該企業(yè)管理者的共同努力下，華恒智信顧問團(tuán)隊為該公司各類型崗位所設(shè)計的任職資格評價標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)了順利落地，得到了該企業(yè)管理者