人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制問題_第1頁(yè)
人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制問題_第2頁(yè)
人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制問題_第3頁(yè)
人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制問題_第4頁(yè)
人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制問題_第5頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制問題過去,我們講法人治理結(jié)構(gòu),主要就是講所有者和經(jīng)營(yíng) 者的關(guān)系怎么界定,認(rèn)為所有者與經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系界定清楚 了,那么的法人治理結(jié)構(gòu)就好了。由此提生了一個(gè)以董事長(zhǎng) 和總經(jīng)理分開為特征的治理模式,董事長(zhǎng)主要是對(duì)重大經(jīng)營(yíng) 決策拍板,總經(jīng)理主要對(duì)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)負(fù)責(zé)?,F(xiàn)在,這種 企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的在國(guó)際上已經(jīng)過時(shí),的治理結(jié)構(gòu)主要是 講兩種資本的關(guān)系如何界定。兩種資本中的一種資本是由資 人的資本,包括由資人由資的貨幣資本、 各種資產(chǎn)及土地等, 統(tǒng)稱為貨幣資本;另外一種叫人力資本。國(guó)際上已從過去那 種以貨幣資本為基礎(chǔ),以貨幣資本的所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系 如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu),轉(zhuǎn)向了以

2、貨幣資本和人力資本 為基礎(chǔ),以這兩種資本的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。 也就是說,人力資本作為企業(yè)的制度安排的重要要素,已登 上了的舞臺(tái)。因此,現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)實(shí)際上就是主要圍繞人 力資本作用的發(fā)揮和控制來(lái)安排治理結(jié)構(gòu)。而人力資本作用 的發(fā)揮和控制,必然要有兩種機(jī)制的建立,這就是對(duì)人力資 本的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。如果我們不對(duì)這個(gè)力。以必要重 視的話,恐怕加入;WTO之后,外國(guó)的企業(yè)跟中國(guó)的企業(yè)展 開的第一場(chǎng)戰(zhàn)役,將是圍繞人而不是圍繞產(chǎn)品和市場(chǎng)而展開的,即爭(zhēng)奪人力資本。因此,我國(guó)企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)的改 革和完善,應(yīng)該要和國(guó)際慣例接軌,對(duì)治理結(jié)構(gòu)的,應(yīng)主要 集中在對(duì)人力資本激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的研究

3、上。因?yàn)槿肆?資本的激勵(lì)機(jī)制可以保證人力資本應(yīng)有的地位及利益,而人 力資本的約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利 益,從而維護(hù)貨幣資本的地位及利益。畢業(yè)論文一、關(guān)于人力資本的激勵(lì)機(jī)制;人力資本的激勵(lì)機(jī)制怎么建立,這是新的法人治理結(jié)構(gòu) 中首先要解決的第一個(gè)問題。從現(xiàn)在國(guó)際的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,人力 資本的激勵(lì)機(jī)制主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容:(一)對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)。因?yàn)槿肆Y本是作為資本而存在,所以人力資本的回報(bào) 就不只是工資,工資是勞動(dòng)的報(bào)酬,因而要考慮新的回報(bào)形 式,這種新的回報(bào)形式就是人力資本的薪酬制度。現(xiàn)在國(guó)際 上對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的薪酬制度,主要包括了五個(gè) 方面的內(nèi)容,即崗位工資、

4、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利 補(bǔ)貼。在上述這五個(gè)方面的利益中,很重要的一條就是期權(quán)激 勵(lì)。人力資本擁有期權(quán)的后果,就是導(dǎo)致人力資本雖然不是 由資人,但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這就打破了過去一個(gè)經(jīng) 濟(jì)學(xué)及法學(xué)的原理,即:誰(shuí)由資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)。 推由資誰(shuí)擁有 產(chǎn)權(quán)”這個(gè)產(chǎn)權(quán)制度上的重要的法則, 已經(jīng)被人力資本的激勵(lì) 機(jī)制所產(chǎn)生的后果打破了。人力資本既然也是一種資本,那 么資本的經(jīng)濟(jì)收益就不應(yīng)只是工資,資本的報(bào)酬應(yīng)該是產(chǎn)權(quán) 的收益。因此,既然承認(rèn)人力資本是一種資本,那么就應(yīng)當(dāng) 承認(rèn)它應(yīng)擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)抽樣調(diào)查,國(guó)際上人力資本在企業(yè)中 所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量,已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38%左右。畢業(yè)論文由此想到一個(gè)

5、問題,我們的國(guó)有企業(yè)為什么總是搞不 好?可能就是我們不承認(rèn)人力資本這個(gè)概念的存在。國(guó)有企 業(yè)的經(jīng)營(yíng)者中間有的人在經(jīng)營(yíng)方面非常由色,但是卻沒有人 承認(rèn)他們是人力資本,結(jié)果是僅僅給一點(diǎn)工資,更談不上使 他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導(dǎo)致這些人力資本在心理上的不 平衡,于是由現(xiàn)了所謂的 “5豉現(xiàn)象”及大量在職消費(fèi)現(xiàn)象。(二)對(duì)人力資本的權(quán)利與地位的激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制的第二個(gè)方面叫權(quán)利與地位的激勵(lì)。也就是對(duì)人力資本的地位和權(quán)利做重新的界定,主要是提高了人力資 本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位,增大了人力資本在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中 的權(quán)力?,F(xiàn)在人力資本在企業(yè)的權(quán)利和地位已經(jīng)極大地增長(zhǎng) 和加強(qiáng)了,這種增長(zhǎng)和加強(qiáng)的結(jié)果是產(chǎn)生了CEO,

6、即首席執(zhí)行宮。CEO的產(chǎn)生實(shí)際上表明了企業(yè)整個(gè)治理結(jié)構(gòu)的全面調(diào) 整。CEO不是總經(jīng)理,也不是總裁,但其權(quán)力其實(shí)非常大, 除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力以外,其權(quán)力中還有董事長(zhǎng)的百 分之四五十的權(quán)力。所以在CEO產(chǎn)生的條件下,董事會(huì)已成為小董事會(huì),董事會(huì)不再對(duì)重大經(jīng)營(yíng)決策拍板,董事會(huì)的 主要功能是選擇、考評(píng)和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度。作為首席執(zhí)行官,雖然不是企業(yè)的生資人,實(shí)際上 是人力資本,但是由他來(lái)對(duì)企業(yè)的重大經(jīng)營(yíng)決策拍板。由此 可見,人力資本的地位和作用已大大地加強(qiáng)了,而且人力資 本和董事會(huì)的功能也已經(jīng)完全和過去不一樣了,董事長(zhǎng)不再 對(duì)重大經(jīng)營(yíng)決策拍板(這也減少了過去很多的矛盾),經(jīng)營(yíng)

7、活動(dòng)已交由CEO來(lái)獨(dú)立進(jìn)行,從而實(shí)現(xiàn)了功能性分工。畢業(yè)論文尤其應(yīng)該看到,CEO的形成解決了董事會(huì)在經(jīng)營(yíng)方面的一個(gè)嚴(yán)重缺陷,即:在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益復(fù)雜的條件下,由資人往往沒有能力判斷企業(yè)的投資方向。為了避免董事會(huì)投資決策失誤的問題,需要職業(yè)經(jīng)理人來(lái)確定投資方向,防止經(jīng)營(yíng) 失誤,因而在董事會(huì)并沒有能力保證投資決策正確的條件 下,與其完善董事會(huì),還不如將經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全部交給人力資本。CEO在經(jīng)營(yíng)上的權(quán)力很大,誰(shuí)在經(jīng)營(yíng)決策方面對(duì)CEO進(jìn)行約束?約束的并不是董事會(huì),而是企業(yè)中有一個(gè)類似于 戰(zhàn)略決策委員會(huì)的機(jī)構(gòu)對(duì) CEO的經(jīng)營(yíng)決策等進(jìn)行約束。戰(zhàn) 略決策委員會(huì)實(shí)際上是支持或者否定首席執(zhí)行官經(jīng)營(yíng)決策 的最主要的咨詢機(jī)

8、構(gòu)。但是戰(zhàn)略決策委員會(huì)的人員卻恰恰大 部分不是企業(yè)中的人, 而主要是社會(huì)上在企業(yè)管理、 經(jīng)濟(jì)學(xué)、 法學(xué)及各種產(chǎn)業(yè)方面的知名人士,他們成了戰(zhàn)略決策委員會(huì) 的主要人員構(gòu)成,這些人顯然也不是由資人,而是屬于人力 資本范疇,由他們來(lái)支持或者否決首席執(zhí)行官在經(jīng)營(yíng)方面的 決定,這也表明人力資本的地位和作用大大地加強(qiáng)了。與戰(zhàn)略決策委員會(huì)相對(duì)應(yīng)的是還由現(xiàn)了一個(gè)獨(dú)立董事 制度。獨(dú)立董事不是由資人,而且在企業(yè)中沒有任何經(jīng)濟(jì)利 益關(guān)系,但是獨(dú)立董事的投票權(quán)和由資人的投票權(quán)是一樣重 要的。獨(dú)立董事往往是經(jīng)濟(jì)與等方面的權(quán)威人士,是人力資 本,等于是從社會(huì)價(jià)值的方面來(lái)約束企業(yè)行為。畢業(yè)論文從首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)

9、立董事的產(chǎn)生可以 看由,人力資本的地位和作用已大大地加強(qiáng)了,由資人的權(quán) 利僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)的利益回報(bào)上,而不是其他方面。也就是 說,人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下,可以獨(dú)立 地經(jīng)營(yíng)企業(yè),并不是只有日常經(jīng)營(yíng)權(quán)。這就是所謂的對(duì)人力 資本的權(quán)利和地位的激勵(lì)。(三)對(duì)人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)。對(duì)人力資本的激勵(lì),必然要包括企業(yè)文化方面對(duì)人力資 本的激勵(lì),企業(yè)文化方面的激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容。 企業(yè)文化是一種價(jià)值理念。它和社會(huì)道德是同一個(gè)范疇,它 的產(chǎn)生是因?yàn)閮H僅依靠企業(yè)制度根本無(wú)法完全保證企業(yè)的 快速。企業(yè)主要依靠制度約束人們的行為,但是企業(yè)制度也 有失效的時(shí)候,制度失效了靠什么約束?靠企業(yè)文化

10、的約 束。因而企業(yè)文化作為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分,不是可有 可無(wú)的。國(guó)外企業(yè)非常注重在企業(yè)文化上對(duì)人力資本的激 勵(lì)。也就是說,人們必須在思想上認(rèn)同人力資本。正因?yàn)槿?此,現(xiàn)在國(guó)外企業(yè)文化產(chǎn)生了一個(gè)很大的變化,這就是強(qiáng)調(diào) 等級(jí)制。為什么強(qiáng)調(diào)等級(jí)制呢?就是為了在企業(yè)文化方面激 勵(lì)人力資本。在強(qiáng)調(diào)等級(jí)制中,首先是強(qiáng)調(diào)人的能力是有很大差異的,人的能力有差異導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同。在承認(rèn) 能力大小不同及分工不同的基礎(chǔ)上,西方企業(yè)文化強(qiáng)調(diào):正 因?yàn)槿说哪芰Σ灰粯?,分工不一樣,所以人們?cè)谄髽I(yè)中的收 益方式也不一樣。有的人的收益是資本的收益,有的人的收 益就是勞動(dòng)的收益,比如說,工人就是按勞動(dòng)合同取得勞動(dòng)

11、 收益。人力資本則是按資本獲得資本收益。就是說,能力導(dǎo) 致分工的差異,分工的差異導(dǎo)致收益方式的差異。畢業(yè)論文在承認(rèn)上述差異的基礎(chǔ)上,西方企業(yè)文化往往都強(qiáng)調(diào):正是由于能力不一樣、分工不一樣、收益方式不一樣,所以 人們的收益水平差距是很大的。亞洲國(guó)家企業(yè)中的人們的總 體收益差距是100多倍,歐美國(guó)家的差距是 200多倍。為什 么我國(guó)的企業(yè)中人們之間的收入差距只能是四到五倍的收益差距,就是因?yàn)槲覀兌际莿趧?dòng)收益,勞動(dòng)收益之間不可能 差距太大。但是資本收益與勞動(dòng)收益這兩種不同的收益方式 的差距則是很大的,因?yàn)樗鼈冎g是不可比的,差距大是正 常的。上述以強(qiáng)調(diào)能力差異、分工差異、收入方式差異及收入 水平差異

12、為特征的企業(yè)文化是為誰(shuí)服務(wù)的?顯然是為人力 資本的地位提高及發(fā)揮作用服務(wù)的。西方企業(yè)的企業(yè)文化所 強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容,實(shí)際上是對(duì)人力資本在企業(yè)文化方面的激勵(lì), 這種激勵(lì)導(dǎo)致了企業(yè)文化內(nèi)容的重大調(diào)整。我們國(guó)家沒有這種企業(yè)文化,結(jié)果怎么樣呢?最后的結(jié)果就是一搞人力資本持股,就搞成新的大鍋飯工搞成員工持股。因?yàn)槿肆Y本在這里沒有理念上的支持。我們現(xiàn)在講 的企業(yè)文化還不是有利于人力資本發(fā)揮作用的企業(yè)文化。從 國(guó)際上企業(yè)文化的調(diào)整,我們就發(fā)現(xiàn)這其實(shí)是對(duì)人力資本的 企業(yè)文化的激勵(lì),這種激勵(lì)體現(xiàn)了人力資本的地位和作用的 重要性??梢哉f,目前國(guó)際上企業(yè)文化的內(nèi)容之所以發(fā)生調(diào) 整和變化,主要是因?yàn)槿肆Y本的產(chǎn)生。現(xiàn)在,

13、這種強(qiáng)調(diào)人 力資本的企業(yè)文化在西方國(guó)家企業(yè)中得到普遍重視,并且強(qiáng) 制性地通過培訓(xùn)而使人們理解和認(rèn)同這種企業(yè)文化。畢業(yè)論文二、關(guān)于人力資本的約束機(jī)制;就治理結(jié)構(gòu)來(lái)講,光激勵(lì)是不行的,有時(shí)候激勵(lì)很好卻 還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的。因此,在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),還要建立約束機(jī)制。人力資本的約束機(jī)制大體分為 兩個(gè)方面的,即內(nèi)部約束和外部約束。(一)內(nèi)部約束。內(nèi)部約束即和人力資本之間的約束,當(dāng)事人之間的約 束。這種內(nèi)部約束從國(guó)際上看, 主要有五個(gè)方面的約束措施O1 .公司的章程約束。人力資本到莫個(gè)企業(yè)中來(lái),企業(yè) 約束他,第一道約束就是公司章程的約束,也就是說就業(yè)于 企業(yè)中的所有人都必須服務(wù)和服從于公司

14、章程,因?yàn)楣菊?程是企業(yè)的憲法。我國(guó)的公司章程根本沒有對(duì)人力資本的約 束機(jī)制,而且我們的公司章程只對(duì)企業(yè)總體行為有約束,但 對(duì)企業(yè)中的任何利益主體都沒有約束。這種章程怎么能約束 人力資本呢?根本不行。所以,我們的企業(yè)既然沒有公司章 程約束,那就必然成為人治,人治的約束就導(dǎo)致企業(yè)中的矛 盾都成為人和人的摩擦和矛盾。另外,在公司章程有約束的 條件下,應(yīng)該是照章辦事,一個(gè)人違反章程就違規(guī)了,依章 處理就行了。尤其是公司章程還有一個(gè)很重要的作用,就是 它會(huì)保護(hù)公司的法人。按照規(guī)定,任何一個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)人如果 照章辦事由了問題,充其量只承擔(dān)民事責(zé)任,而不承擔(dān)刑事 責(zé)任,但我們的公司章程起不到這種保護(hù)作用。

15、因此,我們的公司章程無(wú)法約束人力資本,應(yīng)建立新的企業(yè)章程。畢業(yè)論文2 .合同約束。就是說任何人力資本到企業(yè)中來(lái)就業(yè), 都必須要簽訂非常詳盡的合同,這種合同對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的 保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、競(jìng)爭(zhēng)力的保護(hù)都要體現(xiàn)由來(lái)。如首 席執(zhí)行官的權(quán)力雖然非常之大,但是企業(yè)會(huì)給他規(guī)定不少界 限,讓他在一定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用,他不能損害他所在的企 業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利及競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)企業(yè)的這種合同不 準(zhǔn)雙方當(dāng)事人起草,而是由法律認(rèn)可的有關(guān)中介機(jī)構(gòu)起草。 可見合同約束的嚴(yán)肅性與重要性。3 .偏好約束。所謂偏好約束,就是說,我要約束你, 首先要考慮你的偏好是什么。如果你是要實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)理 念,而不是要更多的錢,

16、那就用是否給你授權(quán)來(lái)約束你。所 以西方對(duì)人力資本的偏好得非常細(xì),而我們現(xiàn)在還沒有進(jìn)行 這種研究。有的人以為約束就是用錢約束,但是對(duì)有的人來(lái) 說,錢對(duì)他而言只是一個(gè)數(shù)字概念,這時(shí)你就要考慮對(duì)他的 其他偏好的約束。4 .在激勵(lì)中體現(xiàn)約束?,F(xiàn)在國(guó)際上對(duì)人力資本的激勵(lì) 往往是實(shí)行期權(quán),期權(quán)一般五年后才能行權(quán)。這種激勵(lì)本身就代表約束。2000年西方許多有名的公司的首席執(zhí)行官更換 了,更換中有一個(gè)普遍現(xiàn)象,就是在任的首席執(zhí)行官一旦發(fā) 現(xiàn)有比自己能力更強(qiáng)的人馬上就交權(quán),動(dòng)作很迅速。這是由 于在西方企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中體制了約束。比如其中有一個(gè)執(zhí) 行宮發(fā)現(xiàn)了一個(gè)女士比他能力強(qiáng),馬上就交權(quán),后來(lái)有人研 究他為什么要

17、快速交權(quán)?是由于他的經(jīng)營(yíng)能力不強(qiáng)而使企 業(yè)股價(jià)往下掉,他如果繼續(xù)干可能工資是拿到了,但是期權(quán) 股價(jià)往下降,自己的損失反而會(huì)更大,因此主動(dòng)交權(quán)。這完 全是一種激勵(lì)體現(xiàn)約束而造成的結(jié)果。畢業(yè)論文5 .機(jī)構(gòu)約束。所謂機(jī)構(gòu)約束,就是指非常注重完善企 業(yè)的最高決策機(jī)構(gòu)。要把人力資本和企業(yè)之間的磨擦和矛 盾,演化成人與機(jī)構(gòu)之間的矛盾。之所以不能把企業(yè)與人力 資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾,是因?yàn)槿伺c人之間 產(chǎn)生的摩擦很難使人力資本受到很正常的約束,何況這種約 束常常會(huì)加進(jìn)個(gè)人的好惡,所以往往要把人和人之間的摩擦 轉(zhuǎn)化成人與機(jī)構(gòu)之間的摩擦,這要非常重視企業(yè)決策機(jī)構(gòu)的 完善。(二)外部約束。所謂外部約束,

18、實(shí)際上就是約束,即社會(huì)要對(duì)人力資本形成一種約束,這種約束大致上有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:1 .法律約束。就是從法律方面對(duì)人力資本要形成約束, 但是這一條我們國(guó)家做得很不夠,公司法幾乎沒有這方面的約束,因?yàn)楣痉▋H僅對(duì)整體企業(yè)行為有約束,對(duì) 企業(yè)內(nèi)部的利益主體沒有約束。同時(shí),我們現(xiàn)在還沒有一個(gè) 體現(xiàn)人力資本約束機(jī)制的相關(guān)法律體系。比如說人力資本構(gòu) 成中有一個(gè)很重要的組成部分叫職業(yè)經(jīng)理人,但我們現(xiàn)在還 沒有職業(yè)經(jīng)理人法。結(jié)果導(dǎo)致人力資本可能有時(shí)候會(huì)任意損 害企業(yè)的利益,尤其是損害民營(yíng)企業(yè)的各種利益。所以,有 關(guān)人力資本方面的法律,我們必須要盡快建立,否則,對(duì)人 力資本的約束就會(huì)很差,加入 WTO后與外

19、國(guó)資本的競(jìng)爭(zhēng)將 會(huì)使我們處于十分不利的地位。畢業(yè)論文2 .道德約束。任何階層都應(yīng)該有自己的職業(yè)道德,所 以人力資本也應(yīng)該有道德的約束。但是我們還缺乏對(duì)人力資 本的道德約束,所以才由現(xiàn)了一些奇怪的現(xiàn)象。比如說,一 個(gè)人到莫個(gè)企業(yè)當(dāng)老總, 跟企業(yè)鬧翻以后,一不干了就寫書, 在書里把原來(lái)的企業(yè)說得一無(wú)是處,把自己描寫成朵花。這種人在西方國(guó)家恐怕很難再就業(yè)了,因?yàn)檫@是涉及到道德 規(guī)范的問題。人力資本作為重要的社會(huì)階層,應(yīng)該有自己本 身的職業(yè)道德,沒有道德約束,什么事情都會(huì)發(fā)生?,F(xiàn)在我國(guó)有的人力資本損害企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,使有的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng) 開始下滑了,這完全是通過一種非常不正當(dāng)?shù)氖侄螕p害企 業(yè)。所以看來(lái)道

20、德約束必須要建立,每個(gè)行業(yè)都應(yīng)該有自己 的職業(yè)道德,這是必須要建立起來(lái)的。3 .市場(chǎng)約束。就是人力資本作為一種資本的流動(dòng)要通 過人力資本市場(chǎng),這種市場(chǎng)對(duì)人力資本應(yīng)該起到一個(gè)很重要 的約束作用。我們現(xiàn)在幾乎沒有一個(gè)完善的人力資本市場(chǎng)。 我們把一般的勞動(dòng)和人力資本都放在一個(gè)市場(chǎng)里,對(duì)職業(yè)經(jīng) 理人也要在混雜的勞動(dòng)市場(chǎng)上選擇,而職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)應(yīng)該 是有準(zhǔn)入規(guī)則和流動(dòng)規(guī)則的。國(guó)際上各種就業(yè)市場(chǎng)是分開 的,比如勞務(wù)市場(chǎng)、員工市場(chǎng)、人力資本市場(chǎng)都是分設(shè)的。 一個(gè)人要進(jìn)入人力資本市場(chǎng)是有條件的,人力資本市場(chǎng)上每 個(gè)人力資本的整個(gè)檔案記錄都很齊備,流動(dòng)規(guī)則也很明確, 入市有標(biāo)準(zhǔn),如對(duì)莫些職業(yè)經(jīng)理人或者技術(shù)企新者,是有學(xué) 歷要求的,一個(gè)人只有符合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)才能進(jìn)入人力資本這 個(gè)市場(chǎng)。所以有人說西方國(guó)家對(duì)人力資本要求很嚴(yán)格,這種 約束是很強(qiáng)大的。我們現(xiàn)在也對(duì)一些產(chǎn)業(yè)中的人力資本,比 如說證券市場(chǎng)上的人力資本,已經(jīng)搞了一些硬約束,例如若 干了不利于證券市場(chǎng)的違規(guī)的事情,就永遠(yuǎn)或者一定時(shí)期不 準(zhǔn)其介入證券交易市場(chǎng),應(yīng)該說這種處罰是很重的??傊?市場(chǎng)約束恐怕是

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