XX集團(tuán)股份有限公司咨詢項(xiàng)目--績效管理理論培訓(xùn)

1、XX集團(tuán)股份有限公司咨詢項(xiàng)目-績效管理理論培訓(xùn)2002年12月保密文件第2頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)目錄目錄績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立2002年12月保密文件第3頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理是公司戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要保證績效管理是公司戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要保證 績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，將績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)?，F(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種

2、正式管理活動(dòng)。q 績效評估是績效管理的核心績效評估是績效管理的核心q 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段企業(yè)處在不同的發(fā)展階段, , 績效評估的內(nèi)容和作用是不同的績效評估的內(nèi)容和作用是不同的q 績效評估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度績效評估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度q 績效管理包括四大步驟：計(jì)劃、實(shí)施、考核、獎(jiǎng)勵(lì)績效管理包括四大步驟：計(jì)劃、實(shí)施、考核、獎(jiǎng)勵(lì)2002年12月保密文件第4頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使使命命環(huán)境參數(shù)環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織組織戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)SBU目目標(biāo)標(biāo)

3、KPI部門目標(biāo)、部門目標(biāo)、KPI指指標(biāo)標(biāo)崗位職責(zé)、崗位職責(zé)、KPI指標(biāo)指標(biāo) 公司目標(biāo)最終被分解到每個(gè)崗位上面，公司目標(biāo)最終被分解到每個(gè)崗位上面，公司的整體目標(biāo)是由每個(gè)崗位的績效來支公司的整體目標(biāo)是由每個(gè)崗位的績效來支持的，因此，持的，因此，q 公司需要將目標(biāo)有效地分解至每個(gè)崗位；公司需要將目標(biāo)有效地分解至每個(gè)崗位；q 公司需要管理目標(biāo)達(dá)成過程中各環(huán)節(jié)上公司需要管理目標(biāo)達(dá)成過程中各環(huán)節(jié)上的工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時(shí)克服；的工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時(shí)克服；q 公司需要得到最有效的人力資源，以便公司需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)，包括人力安排、培訓(xùn)等高效地完成目標(biāo)，包括人力安排、培訓(xùn)等q 管理

4、者可以明確表達(dá)對員工的期望與要管理者可以明確表達(dá)對員工的期望與要求，員工可以了解個(gè)人狀況和差距。求，員工可以了解個(gè)人狀況和差距。2002年12月保密文件第5頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理對我本人有什么實(shí)際意義？績效管理對我本人有什么實(shí)際意義？q組織的運(yùn)轉(zhuǎn)正常嗎？哪些正常，組織的運(yùn)轉(zhuǎn)正常嗎？哪些正常，那些不正常？與計(jì)劃相符嗎？那些不正常？與計(jì)劃相符嗎？q員工的表現(xiàn)正常嗎？能力是否得員工的表現(xiàn)正常嗎？能力是否得到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？何幫助他？q每人都很忙，他們的工作是否對每人都很忙，他們的工作是否對提升部門業(yè)績有實(shí)質(zhì)的幫助？提升部門

5、業(yè)績有實(shí)質(zhì)的幫助？q如果大家都能像小如果大家都能像小X一樣，我們一樣，我們的效率將大大提高？的效率將大大提高？q我對每個(gè)人都滿懷希望，如何才我對每個(gè)人都滿懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應(yīng)把精能讓員工們知道呢？他們應(yīng)把精力集中在一些更重要的工作上。力集中在一些更重要的工作上。q我經(jīng)常在考慮如何更好地發(fā)揮個(gè)我經(jīng)常在考慮如何更好地發(fā)揮個(gè)人能力，為公司做更大的貢獻(xiàn)，人能力，為公司做更大的貢獻(xiàn)，但我想不明白如何做，做到什么但我想不明白如何做，做到什么程度？程度？q我工作得很辛苦、很認(rèn)真，但我我工作得很辛苦、很認(rèn)真，但我需要了解哪些方面已經(jīng)做得很好需要了解哪些方面已經(jīng)做得很好了？哪些需要改進(jìn)？如何改

6、進(jìn)？了？哪些需要改進(jìn)？如何改進(jìn)？q人們都很忙，我亦很忙，但大家人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？在忙什么哪？q我需要知道我有什么權(quán)力？我需要知道我有什么權(quán)力？經(jīng)理們的煩惱經(jīng)理們的煩惱員工的困惑員工的困惑2002年12月保密文件第6頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)KPI指標(biāo)在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛應(yīng)用指標(biāo)在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛應(yīng)用qKPIKPI的英文是的英文是Key Process IndicationKey Process Indication ，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；qKPIKPI通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、分析，衡量流程

7、績效的一種通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)模式、量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的目標(biāo)模式、量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)；工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)；qKPIKPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPIKPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵；體系，是做好績效管理的關(guān)鍵；qKPIKPI指標(biāo)等以產(chǎn)生并廣泛使用的基礎(chǔ)是指標(biāo)等以產(chǎn)生并廣泛使用的基

8、礎(chǔ)是20/8020/80原則，即原則，即20%20%的原因揭示了的原因揭示了80%80%的結(jié)果。的結(jié)果。2002年12月保密文件第7頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略開發(fā)戰(zhàn)略開發(fā)績效考核績效考核制定計(jì)劃制定計(jì)劃確定目標(biāo)確定目標(biāo)績效實(shí)施績效實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)勵(lì)性獎(jiǎng)賞以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素為基礎(chǔ)，制以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素為基礎(chǔ)，制定第一年目標(biāo)定第一年目標(biāo) 作為控制波動(dòng)范圍的依據(jù)作為控制波動(dòng)范圍的依據(jù)關(guān)于價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的預(yù)關(guān)于價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的預(yù)算控制線算控制線波動(dòng)范圍波動(dòng)范圍易波動(dòng)范圍為基礎(chǔ)的異常易波動(dòng)范圍為基礎(chǔ)的異常推拉組合推拉組合預(yù)防性和更正性行動(dòng)預(yù)防

9、性和更正性行動(dòng)以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素和以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素和波動(dòng)范圍為基礎(chǔ)波動(dòng)范圍為基礎(chǔ)短期和長期成分短期和長期成分2002年12月保密文件第8頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)戰(zhàn)略績效管理的基本過程戰(zhàn)略績效管理的基本過程任務(wù)、任務(wù)、戰(zhàn)略戰(zhàn)略運(yùn)營目標(biāo)運(yùn)營目標(biāo)業(yè)務(wù)單位業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)能力能力項(xiàng)目項(xiàng)目績效績效技校報(bào)告技校報(bào)告績效考核績效考核培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)激勵(lì)1342226597108第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步第一步第一步 公司的使命和公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點(diǎn)，使命與戰(zhàn)略是出發(fā)點(diǎn)，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)

10、略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目 標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)，形成相標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)，形成相關(guān)的關(guān)的KPI指標(biāo)；指標(biāo)；第二步第二步 戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目標(biāo)，結(jié)合各樣的崗位目標(biāo)，結(jié)合具體的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人具體的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人能力指標(biāo)，形成崗位的能力指標(biāo)，形成崗位的KPI指標(biāo)指標(biāo)第三步第三步 員工上崗后工員工上崗后工作后，要進(jìn)行定期考作后，要進(jìn)行定期考核績效，反饋績效完核績效，反饋績效完成情況?？冃Р焕硐氤汕闆r?？冃Р焕硐氲?，員工要與上級一的，員工要與上級一起確定更正行動(dòng)起確定更正行動(dòng)第四步第四步 年度績效評估年度績

11、效評估對員工的績效進(jìn)行正對員工的績效進(jìn)行正式討論，一舉評估結(jié)式討論，一舉評估結(jié)果，對員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)果，對員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)并確定員工下一年度并確定員工下一年度的的KPI指標(biāo)。指標(biāo)。2002年12月保密文件第9頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理具有激勵(lì)、溝通和評價(jià)三方面核心功能績效管理具有激勵(lì)、溝通和評價(jià)三方面核心功能激勵(lì)功能激勵(lì)功能激勵(lì)功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能激勵(lì)功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)

12、揮員工的能力和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工成長機(jī)會(huì)；提供優(yōu)秀員工成長機(jī)會(huì)；評價(jià)功能評價(jià)功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培綜合評價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案。訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案。促進(jìn)溝通促進(jìn)溝通考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解被考核人通過年初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考核成績溝通使考核雙本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考核成績溝通使考

13、核雙方了解被考核人工作的不足；方了解被考核人工作的不足；2002年12月保密文件第10頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn) 公司整體績效公司整體績效團(tuán)隊(duì)績效團(tuán)隊(duì)績效個(gè)體績效個(gè)體績效對遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通建立目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃通過測量監(jiān)控績效設(shè)置基本規(guī)則設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo)測量結(jié)果提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)雇用合適的員工讓員工明確崗位的具體要求提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)員工鼓勵(lì)員工自主管理分析處理個(gè)體績效中的問題提供績效反饋運(yùn)用承認(rèn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)績效管理對于公司整體、各部門和員工個(gè)人都有十分重要意績效管理對于公司整體、各部門和員工個(gè)人都有十分重要意義義2002年12月保密文件第11頁管理模式和人力資源

14、咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)期間目的期間目的人事決策人事決策培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展反饋職業(yè)發(fā)展反饋檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)組織問題診斷組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期創(chuàng)業(yè)期 成長期成長期 成熟期成熟期衰退期衰退期 更生期更生期處在不同發(fā)展階段的企業(yè)處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運(yùn)用績效評估的側(cè)重點(diǎn)是不同的運(yùn)用績效評估的側(cè)重點(diǎn)是不同的2002年12月保密文件第12頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn) 用途用途工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度工作能力工作能力68%68%16%16%16%16%49%49%23%23%28%28%50%50% 50%50%35%35%30%30%35%35%組織問

15、題診斷組織問題診斷34%34%33%33%33%33%說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例績效評估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面績效評估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載2002年12月保密文件第13頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大賦予更大的責(zé)任的責(zé)任賦予更大賦予更大的責(zé)任的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更

16、大賦予更大的責(zé)任的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或辭退或辭退培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展強(qiáng)化管理強(qiáng)化管理績效評估矩陣績效評估矩陣需要提高需要提高達(dá)到要求達(dá)到要求榜樣榜樣榜樣榜樣達(dá)到要求達(dá)到要求需要提高需要提高工作業(yè)績工作業(yè)績能能力力和和態(tài)態(tài)度度績效評估矩陣的應(yīng)用對人力資源發(fā)展有著建設(shè)性意義績效評估矩陣的應(yīng)用對人力資源發(fā)展有著建設(shè)性意義2002年12月保密文件第14頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)摩托羅拉的績效評估流程摩托羅拉的績效評估流程1、計(jì)劃（第一季度）員工及主管就下列方面達(dá)成共識個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需領(lǐng)導(dǎo)者行為所需的幫助和資源目前工作適應(yīng)程度/未來職業(yè)計(jì)劃反

17、饋渠道為培訓(xùn)計(jì)劃、人員配置、薪資福利及職業(yè)前途提供信息他山之石他山之石2、計(jì)劃（第二、三季度）員工及主管就以下各點(diǎn)展開對話個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的進(jìn)程實(shí)際的行為與所期待的行為比較需要的支持資源3、總結(jié)（第四季度）員工及主管針對以下各點(diǎn)展開對話個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成狀況實(shí)際的行為表現(xiàn)目前工作/未來職業(yè)前途未來所需的技能2002年12月保密文件第15頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)CISCO的績效評估的績效評估隨時(shí)評估以銷售人員為例，他的個(gè)人收入與業(yè)績緊密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績的三個(gè)方面是每周每月每季都在評估銷售業(yè)績的評估每周一次目標(biāo)管理（MBO）的評估每季一次客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做

18、評估周期的縮短使企業(yè)能夠針對自己的員工問題，制定對策，留住優(yōu)秀人才，將員工的抱怨及時(shí)消滅在工作中分散評估一年內(nèi)有三個(gè)評估時(shí)間，4月、8月和10月，看員工進(jìn)來的時(shí)間靠近哪個(gè)時(shí)間，他就在那個(gè)時(shí)間接受績效評估把評估工作分開做，可以在人力資源部的工作量和財(cái)務(wù)資金上分散壓力他山之石他山之石2002年12月保密文件第16頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立目錄目錄2002年12月保密文件第17頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全年的過程績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全年的過程績效計(jì)劃績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確、崗位職責(zé)明確2、

19、制定個(gè)人工作計(jì)劃、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效考核績效考核1、年度績效考核、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向、明確改進(jìn)方向績效實(shí)施績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核、定期考核3、指導(dǎo)與反饋、指導(dǎo)與反饋2002年12月保密文件第18頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理的流程和步驟績效管理的流程和步驟崗位職責(zé)明確崗位職責(zé)明確制定個(gè)人工作計(jì)劃制定個(gè)人工作計(jì)劃制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃定期考核定期考核指導(dǎo)

20、與反饋指導(dǎo)與反饋年度考核年度考核考核結(jié)果討論考核結(jié)果討論年終獎(jiǎng)勵(lì)年終獎(jiǎng)勵(lì)2002年12月保密文件第19頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效績效管理管理步驟一：步驟一：崗位職責(zé)明確崗位職責(zé)明確管理人員應(yīng)在人力資源部的配合下，與員工就其崗位職責(zé)進(jìn)行管理人員應(yīng)在人力資源部的配合下，與員工就其崗位職責(zé)進(jìn)行充分溝通和討論。在取得共識后，明確主要業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、充分溝通和討論。在取得共識后，明確主要業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，交人力資源部備案，作為本年度態(tài)度指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，交人力資源部備案，作為本年度考核的依據(jù)?？己说囊罁?jù)。2002年12月保密文件第20頁管

21、理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理步驟二：績效管理步驟二：制定個(gè)人工作計(jì)劃制定個(gè)人工作計(jì)劃 在制定個(gè)人工作計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵循如下步驟：在制定個(gè)人工作計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵循如下步驟：1.1.員工依據(jù)當(dāng)年的崗位職責(zé)和工作績效考核指標(biāo)，在部門年度計(jì)劃員工依據(jù)當(dāng)年的崗位職責(zé)和工作績效考核指標(biāo)，在部門年度計(jì)劃的指導(dǎo)下，確定自己的年度、月份及周的工作計(jì)劃的指導(dǎo)下，確定自己的年度、月份及周的工作計(jì)劃; ;2.2.管理人員下屬員工的個(gè)人工作計(jì)劃進(jìn)行審查，根據(jù)部門工作計(jì)劃管理人員下屬員工的個(gè)人工作計(jì)劃進(jìn)行審查，根據(jù)部門工作計(jì)劃對其下屬員工的個(gè)人工作計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整；對其下屬員工的個(gè)人工作計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整；

22、3.3.管理人員與員工對工作計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)討論，充分交流意見，計(jì)劃管理人員與員工對工作計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)討論，充分交流意見，計(jì)劃最終需由管理人員和員工共同確認(rèn)最終需由管理人員和員工共同確認(rèn)。2002年12月保密文件第21頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理步驟三：制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效管理步驟三：制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃結(jié)合上一年度員工績效考核的結(jié)果及本年員工的個(gè)人工作目標(biāo)，結(jié)合上一年度員工績效考核的結(jié)果及本年員工的個(gè)人工作目標(biāo)，分析員工在工作能力和工作態(tài)度方面需要改進(jìn)的方面；分析員工在工作能力和工作態(tài)度方面需要改進(jìn)的方面；1. 針對以上需要改進(jìn)的方面，確定本年度發(fā)展目標(biāo)；針對以上需要改進(jìn)的方面

23、，確定本年度發(fā)展目標(biāo)；2.明確達(dá)到發(fā)展目標(biāo)所需資源和相關(guān)條件；明確達(dá)到發(fā)展目標(biāo)所需資源和相關(guān)條件；3.確定員本年度工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，包括參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等。確定員本年度工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，包括參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等。2002年12月保密文件第22頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理步驟四：績效管理步驟四：定期考核定期考核管理人員應(yīng)對員工每周的目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，逐月將考核情況匯總管理人員應(yīng)對員工每周的目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，逐月將考核情況匯總上報(bào)人力資源部，作為年中及年末績效考評的工作計(jì)劃完成績效，包括上報(bào)人力資源部，作為年中及年末績效考評的工作計(jì)劃完成績效，包括以下方面：以下方面：1.計(jì)劃

24、的完成情況；計(jì)劃的完成情況；2.工作中存在的問題和困難；工作中存在的問題和困難；3.應(yīng)采取哪些實(shí)際行動(dòng)和需要什么條件以便改進(jìn)；應(yīng)采取哪些實(shí)際行動(dòng)和需要什么條件以便改進(jìn)；4.為年中和年末考評積累資料。為年中和年末考評積累資料。2002年12月保密文件第23頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理步驟五：績效管理步驟五：指導(dǎo)與反饋指導(dǎo)與反饋對于周考評，管理人員應(yīng)隨時(shí)將計(jì)劃任務(wù)考核結(jié)果反饋給員工，并幫助對于周考評，管理人員應(yīng)隨時(shí)將計(jì)劃任務(wù)考核結(jié)果反饋給員工，并幫助員工發(fā)揚(yáng)成績總結(jié)不足，尋找解決辦法。對于季度及年度考評，管理人員工發(fā)揚(yáng)成績總結(jié)不足，尋找解決辦法。對于季度及年度考評，管理人員

25、應(yīng)在考評完成的一定期限內(nèi)將結(jié)果反饋員工，征求員工意見。員應(yīng)在考評完成的一定期限內(nèi)將結(jié)果反饋員工，征求員工意見。1.管理人員及時(shí)將考核結(jié)果提供給員工；管理人員及時(shí)將考核結(jié)果提供給員工；2.員工有權(quán)力對考核結(jié)果提出自己的意見；員工有權(quán)力對考核結(jié)果提出自己的意見；2002年12月保密文件第24頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理步驟六：績效管理步驟六：年度考核年度考核年度考核包括能力考核、態(tài)度考核和工作業(yè)績考核三個(gè)方面，業(yè)務(wù)人員年度考核包括能力考核、態(tài)度考核和工作業(yè)績考核三個(gè)方面，業(yè)務(wù)人員和職能部門人員三個(gè)部分的權(quán)重各不相同?？己私Y(jié)果將用來確定員工本和職能部門人員三個(gè)部分的權(quán)重各不相

26、同。考核結(jié)果將用來確定員工本年的獎(jiǎng)金、年度工資調(diào)整和晉級的依據(jù)。年的獎(jiǎng)金、年度工資調(diào)整和晉級的依據(jù)。1.1.使用記分制對員工的能力、態(tài)度、工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面進(jìn)行打分；使用記分制對員工的能力、態(tài)度、工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面進(jìn)行打分；2.2.業(yè)績考評中的崗位業(yè)績考評中的崗位KPIKPI采取由主管上級直接打分，工作計(jì)劃完成指標(biāo)采取由主管上級直接打分，工作計(jì)劃完成指標(biāo)由工作周計(jì)劃完成情況統(tǒng)計(jì)而來；由工作周計(jì)劃完成情況統(tǒng)計(jì)而來；3.3.員工的能力和態(tài)度指標(biāo)的考核者，依據(jù)工作關(guān)系圖確定。員工的能力和態(tài)度指標(biāo)的考核者，依據(jù)工作關(guān)系圖確定。4.4.計(jì)算加權(quán)績效考核得分。計(jì)算加權(quán)績效考核得分。2002年12月保密文件第2

27、5頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理步驟七：績效管理步驟七：考核結(jié)果討論考核結(jié)果討論 績效考核討論會(huì)是管理人員和員工共同討論在全年工作中取得進(jìn)績效考核討論會(huì)是管理人員和員工共同討論在全年工作中取得進(jìn)步和需要改進(jìn)的方面，討論的重點(diǎn)是員工對考核結(jié)果持有異議的地步和需要改進(jìn)的方面，討論的重點(diǎn)是員工對考核結(jié)果持有異議的地方。并共同對今后如何改進(jìn)績效達(dá)成共識。方。并共同對今后如何改進(jìn)績效達(dá)成共識。1.1.員工對年度工作做表現(xiàn)進(jìn)行自我總結(jié)；員工對年度工作做表現(xiàn)進(jìn)行自我總結(jié)；2.2.管理人員對員工全年工作進(jìn)行評價(jià)；管理人員對員工全年工作進(jìn)行評價(jià)；3.3.就評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行評價(jià)溝通就評價(jià)結(jié)

28、果與員工進(jìn)行評價(jià)溝通; ;4.4.管理人員指導(dǎo)員工確定下一年度的工作和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并得管理人員指導(dǎo)員工確定下一年度的工作和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并得到管理人員的確認(rèn)。到管理人員的確認(rèn)。2002年12月保密文件第26頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理步驟八：績效管理步驟八：年終獎(jiǎng)勵(lì)年終獎(jiǎng)勵(lì)年度績效評估完成后，對員工實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)分為年度獎(jiǎng)金、晉升工年度績效評估完成后，對員工實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)分為年度獎(jiǎng)金、晉升工資、晉升級別和特別獎(jiǎng)金等多種方式。資、晉升級別和特別獎(jiǎng)金等多種方式。1.按照每個(gè)員工的績效考核結(jié)果，計(jì)算和發(fā)放季度及年度獎(jiǎng)金；按照每個(gè)員工的績效考核結(jié)果，計(jì)算和發(fā)放季度及年

29、度獎(jiǎng)金；2.根據(jù)績效考核委員會(huì)的意見，確定員工是否調(diào)整崗位工資和崗位級別；根據(jù)績效考核委員會(huì)的意見，確定員工是否調(diào)整崗位工資和崗位級別；3.對于有突出表現(xiàn)的員工，總經(jīng)理可以發(fā)放特別獎(jiǎng)金對于有突出表現(xiàn)的員工，總經(jīng)理可以發(fā)放特別獎(jiǎng)金。2002年12月保密文件第27頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立目錄目錄2002年12月保密文件第28頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理體系建立的基本原則績效管理體系建立的基本原則公開與開放公開與開放可行性與實(shí)用性可行性與實(shí)用性可靠性與正確性可靠性與正確性定期化與制度化定期化與制度化反饋與修訂反饋與

30、修訂q 考核程序公開、公正、透明；考核程序公開、公正、透明；q 考核標(biāo)準(zhǔn)明確，為上下級共同認(rèn)可；考核標(biāo)準(zhǔn)明確，為上下級共同認(rèn)可；q 引入知我評估，上下級之間直接對話。引入知我評估，上下級之間直接對話。q 考核結(jié)果形成之后，及時(shí)與本人見面；考核結(jié)果形成之后，及時(shí)與本人見面；q 肯定成績，改正不足?？隙ǔ煽儯恼蛔?。q 績效考核是一個(gè)管理過程，必須定期化、制度化；績效考核是一個(gè)管理過程，必須定期化、制度化；q 有利于組織績效的提高、員工激勵(lì)和發(fā)展等。有利于組織績效的提高、員工激勵(lì)和發(fā)展等。q 考核標(biāo)準(zhǔn)、方法明確、一致、穩(wěn)定；考核標(biāo)準(zhǔn)、方法明確、一致、穩(wěn)定；q 考核指標(biāo)科學(xué)有效，考核指標(biāo)科學(xué)有效，

31、q 方案設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)合理；方案設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)合理；q 充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，2002年12月保密文件第29頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理位于企業(yè)人力資源管理的核心位置績效管理位于企業(yè)人力資源管理的核心位置企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位評估職位評估人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效指標(biāo)形成績效指標(biāo)形成崗位崗位績效管理績效管理人員招聘人員招聘薪酬體系薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)目標(biāo)管理管理工作工作分析分析2002年12月保密文件第30頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理流程初步設(shè)計(jì)績效管理流程初步設(shè)計(jì)業(yè)績考核業(yè)績考核公司月例會(huì)公司月例會(huì)（部

32、門經(jīng)理）（部門經(jīng)理）部門周例會(huì)部門周例會(huì)（員工）（員工）部門季度考核部門季度考核周工作計(jì)劃考核周工作計(jì)劃考核員工季度考核員工季度考核工作計(jì)劃完成工作計(jì)劃完成+ 崗位崗位KPI周工作計(jì)劃周工作計(jì)劃考核月匯總考核月匯總部門年度考核部門年度考核業(yè)績、能力業(yè)績、能力及態(tài)度考核及態(tài)度考核員工年度考核員工年度考核部門部門個(gè)人個(gè)人結(jié)果結(jié)果業(yè)績、能力業(yè)績、能力及態(tài)度考核及態(tài)度考核季度激勵(lì)季度激勵(lì)年度激勵(lì)年度激勵(lì)2002年12月保密文件第31頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效管理指標(biāo)體系分解績效管理指標(biāo)體系分解公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略部門職責(zé)部門職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)公司使命公司使命公司月例會(huì)公司月例會(huì)崗位

33、職責(zé)崗位職責(zé)部門周例會(huì)部門周例會(huì)個(gè)人工作個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)計(jì)劃指標(biāo)崗位考核指標(biāo)崗位考核指標(biāo)個(gè)人工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃公司工作計(jì)劃公司工作計(jì)劃能力指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)業(yè)績業(yè)績KPI工作計(jì)劃工作計(jì)劃指標(biāo)指標(biāo)任務(wù)任務(wù)業(yè)績業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)部門考核部門考核指標(biāo)指標(biāo)q 季度考核季度考核q 年度考核年度考核2002年12月保密文件第32頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效計(jì)劃績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效考核績效考核1、年度績效考核、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)、

34、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向、明確改進(jìn)方向績效實(shí)施績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核、定期考核3、指導(dǎo)與反饋、指導(dǎo)與反饋KPI及工作計(jì)劃指標(biāo)的設(shè)立是績效管理的首要步驟及工作計(jì)劃指標(biāo)的設(shè)立是績效管理的首要步驟2002年12月保密文件第33頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)q 增值原則增值原則q 客戶優(yōu)先原則客戶優(yōu)先原則q 結(jié)果優(yōu)先原則結(jié)果優(yōu)先原則q 權(quán)重原則權(quán)重原則q 過程因素為輔過程因素為輔q解決評估解決評估“什么什么”的的問題；問題；qKPIKPI指標(biāo)的四個(gè)緯度：指標(biāo)的四個(gè)緯度：時(shí)限

35、、數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量和成本；成本；q如何衡量上述指標(biāo)；如何衡量上述指標(biāo)；q列出可以量化的指標(biāo)列出可以量化的指標(biāo)；q 解決解決“怎樣怎樣”、“多多少少”、問題；、問題；q 基本基本標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人能夠達(dá)到，客戶要求的能夠達(dá)到，客戶要求的程度；程度；q 卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人達(dá)到，超出客戶要求的達(dá)到，超出客戶要求的程度；程度； 步驟一步驟一確定工作產(chǎn)出確定工作產(chǎn)出步驟二：步驟二：建立評估指標(biāo)建立評估指標(biāo)步驟三：步驟三：建立評估標(biāo)準(zhǔn)建立評估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：步驟四：審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)q是否采用最終產(chǎn)出；是否采用最終產(chǎn)出；q指標(biāo)是否可以證明和觀指標(biāo)是否可以證明和

36、觀察；察；q指標(biāo)綜合是否能結(jié)識被指標(biāo)綜合是否能結(jié)識被評估者評估者80%80%的工作量；的工作量；q多少評估者介入評估；多少評估者介入評估；關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產(chǎn)出、體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產(chǎn)出、建立評估建立評估指標(biāo)指標(biāo)、設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)、審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)、審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)2002年12月保密文件第34頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)KPI及工作任務(wù)指標(biāo)開發(fā)是一個(gè)溝通過程及工作任務(wù)指標(biāo)開發(fā)是一個(gè)溝通過程考核項(xiàng)目介紹考核項(xiàng)目介紹研討會(huì)研討會(huì)從崗位目標(biāo)從崗位目標(biāo)研討會(huì)研討會(huì)到所需知識和技能到所需知識和技能研討會(huì)研討會(huì)到指標(biāo)到指

37、標(biāo)員工員工個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)管理人員管理人員期望目標(biāo)期望目標(biāo)認(rèn)同目標(biāo)認(rèn)同目標(biāo)討論會(huì)的次數(shù)討論會(huì)的次數(shù)視具體情況定視具體情況定四個(gè)要點(diǎn)：1. 各級管理層的目標(biāo)與公司的使命和戰(zhàn)略保持一致；2. 這些目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成對員工的清晰的績效要求；3. 員工知道如何達(dá)到這些要求，參與并承諾這些指標(biāo)的制定；4. 人力資源管理工具組件（檢查、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、開發(fā)）與現(xiàn)實(shí)公司目標(biāo)相協(xié)調(diào)。2002年12月保密文件第35頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)KPI指標(biāo)體系可以劃分為四種類型、四個(gè)緯度指標(biāo)體系可以劃分為四種類型、四個(gè)緯度成本成本質(zhì)量質(zhì)量時(shí)間時(shí)間數(shù)量數(shù)量混合型混合型項(xiàng)目型項(xiàng)目型時(shí)限型時(shí)限型數(shù)字型數(shù)字型 類型類

38、型緯度緯度 主要指標(biāo)主要指標(biāo) 輔助指標(biāo)輔助指標(biāo)2002年12月保密文件第36頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系：與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系： 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合? ?簡明性：簡明性： 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解? ?可衡量性：可衡量性： 指標(biāo)是否能量化指標(biāo)是否能量化? ?能否得到驗(yàn)證？能否得到驗(yàn)證？ 可實(shí)施性：可實(shí)施性： 是否能采取行動(dòng)以提高績效是否能采取行動(dòng)以提高績效? ?可控性：可控性： 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控? ? 時(shí)限性：時(shí)限性： 是否有明確的時(shí)間要求？是否有明確的時(shí)間要求？可

39、信性：可信性： 指標(biāo)是否難以操縱指標(biāo)是否難以操縱? ?整合性：整合性： 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來? ?關(guān)鍵績效指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）具有八大特點(diǎn)）具有八大特點(diǎn)2002年12月保密文件第37頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效考核的評估者與被評估者績效考核的評估者與被評估者業(yè)績業(yè)績KPI和工作計(jì)劃指標(biāo)的和工作計(jì)劃指標(biāo)的制定及考核制定及考核直接上級領(lǐng)導(dǎo)直接上級領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人力資源部評估者評估者被評估者被評估者2002年12月保密文件第38頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效考核的評估者與被評估者績效考核的評估者與被評估者能

40、力和態(tài)度考核能力和態(tài)度考核直接上級領(lǐng)導(dǎo)直接上級領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人力資源部崗位崗位 A崗位崗位 B崗位崗位 C崗位崗位 D崗位崗位 E顧客顧客 評估者評估者公司內(nèi)部公司內(nèi)部公司外部公司外部被評估者被評估者2002年12月保密文件第39頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效計(jì)劃績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效考核績效考核1、年度績效考核、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向、明確改進(jìn)

41、方向績效實(shí)施績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核、定期考核3、指導(dǎo)與反饋、指導(dǎo)與反饋績效實(shí)施是績效管理過程中耗時(shí)最長、直接影響最終成效的績效實(shí)施是績效管理過程中耗時(shí)最長、直接影響最終成效的步驟步驟2002年12月保密文件第40頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)績效實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的溝通的過程績效實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的溝通的過程q 計(jì)劃和考核是管計(jì)劃和考核是管理人員的事情，或理人員的事情，或是人力資源部的事是人力資源部的事情；情；q重要的是計(jì)劃和評重要的是計(jì)劃和評估，估， 實(shí)施是員工實(shí)施是員工自己的事情；自己的事情；q 實(shí)施就是監(jiān)督、實(shí)施就是監(jiān)督、檢查，時(shí)刻關(guān)注員檢查，時(shí)刻關(guān)

42、注員工的工作過程；工的工作過程；q 花時(shí)間紀(jì)錄是一花時(shí)間紀(jì)錄是一種浪費(fèi)。種浪費(fèi)。績效實(shí)施誤區(qū)績效實(shí)施誤區(qū)績效實(shí)施的過程是一個(gè)溝通的過程績效實(shí)施的過程是一個(gè)溝通的過程q有助于績效計(jì)劃的調(diào)整；有助于績效計(jì)劃的調(diào)整；q使員工了解更多的信息；使員工了解更多的信息；q管理人員了解實(shí)施過程的困難、障礙等；管理人員了解實(shí)施過程的困難、障礙等；q正式方式：會(huì)議、書面報(bào)告、正式會(huì)談。正式方式：會(huì)議、書面報(bào)告、正式會(huì)談。書面報(bào)告：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)書面報(bào)告：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào) 正式會(huì)談?wù)綍?huì)談q非正式方式：走動(dòng)管理、開放式辦公、聚會(huì)非正式方式：走動(dòng)管理、開放式辦公、聚會(huì)q觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄；觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄；q工作揭露法：員工對某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)工作揭露法：員工對某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)錄錄q他人反饋法：通過員工服務(wù)的對象了解情況等間他人反饋法：通過員工服務(wù)的對象了解情況等間接方法；接方法；2002年12月保密文件第41頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目績效管理理論培訓(xùn)工作計(jì)劃和工作例會(huì)可以把